人力资源管理中的激励策略研究

第一篇：人力资源管理中的激励策略研究

人力资源管理中的激励策略研究 摘要：长期以来,企业人力资源激励问题一直困扰着企业管理者,成为一个相当复杂的现实问题。企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。本文从激励的含义及其在企业人力资源管理中的作用出发，剖析了企业人力资源激励机制存在的问题，并就如何解决这些问题，实现有效激励进行了探讨。关键词：人力资源；激励；薪酬

我们之中很少有人能说：我在工作中发挥出了我一切潜力。爱迪生很信仰努力工作对成功的重要作用他有一句名言“天才就是百分之一的灵感加百分之九十九的勤奋。”一些人比别人工作或学习更努力，其结果往往是具有较低能力的人比天赋较高的人干得更出色。由此可见，一个人的工作成果不只取决于其才能，还取决于激励作用。受到激励的人会比未受到激励的人做出更多的努力。

什么叫激励，激励对于不同的人具有不同的含义，对于一些人来说激励是一种动力，对于另外一些人来说，激励是一种心理上的支持或者为自己树立起榜样。激励是一种抽象的东西,所以当我们试图解释它的含义及应用时总会有些困难。我们这里把激励定义为：激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。当我们讲到一个管理者激励了他的下属，实际上是指他满足了下属的动机和愿望，并引导他们按照所需要的方法区行动。用通俗的来说激励就是调动人的积极性。正如李.艾科卡所说：经营管理实际上就是调动人的积极性。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

一、人力资源管理中激励的类型

（一）薪酬激励

薪酬激励是企业激励机制的核心，可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉。

（二）情感激励

情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。比如，在施工企业中，大多数一线

员工都是从各地到一起。他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意的关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。

（三）融入式激励

如果一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大员工参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了获取他人重视的机会，从而获得成就感。管理者应当为广大员工参与管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性。

（四）荣誉激励

荣誉是贡献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进生产者、劳动模范，获得奖金、奖状，上光荣榜，满足了员工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。

（五）职业培训激励

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。

（六）权力激励

除了报酬激励最见效外，还有发展机会的激励，对于在企业起核心作用的员工，有专业技术特长与技术绝招、能解决生产技术难题、开拓市场客户、技术革新能手，能为企业带来巨大效益的专业技术人员，不妨给之提供循序渐进的提升机遇，好钢使在刀刃上，升职是有别于提薪的更见效的人力资源激励措施。权力这个激励措施，或与业绩挂钩，或与高薪结合使用，促进作用更大。

（七）负激励

激励不仅仅只有正面的一些激励，也需要结合一些负面的激励方式，如批评、惩罚、降级、罚款等，通过这些手段给员工造成一定的压力，迫使其规范自己的行为。

二、企业人力资源管理激励中存在的问题

（一）缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都有企业所有者决定，以人治企的成分居多，过多依赖传统式管理。在发展初期，很多企业中高层管理人员有一部分由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

（二）激励机制缺乏个体差异性

影响个体努力程度的因素既有外部因素，又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（三）不善于授权

有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是赚钱的工具，是一个纯粹的“经济人”，没有自主权，时间久了，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说，也是资源的浪费。

（四）人力资源的再开发力度不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、企业人力资源管理激励策略

（一）个性化薪酬策略

企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，薪酬自助餐也就应运而生。自助式薪酬方案的制订必须建立在企业与员工充分沟通的前提下。制定个性化的薪酬菜单，一方面节约了组织投入的人力成本，提高了激励的效果，另一方面是组织人本管理的重要体现，有利于组织创造出一个和谐的工作氛围。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（二）多层次激励策略

联想集团的多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。例如，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因

为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度固化操作。

（三）通过科学民主的员工管理体系实现人性化管理策略

首先要充分尊重员工意见。聘用员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，广开言路，通过让他们参与对企业发展、内部管理、组织活动和其他重大事项的决策，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。其次，鼓励员工创新工作。企业管理者应当以与时俱进的精神，鼓励员工创造性工作，特别是鼓励、支持优秀员工放开手脚大胆尝试、勇于实践，大力推进技术创新、管理创新和制度创新，形成市场主导创新、企业支持创新、员工推动创新的工作格局，促进企业跨越式发展。再次，关注员工的人性化机制。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品和慰问品等方式，让员工感受到企业的关心；另一方面还可以建立富有企业特色的精神奖励制度，开展丰富多采的竞赛评优活动，树立先进典型，授予称号，赋予荣誉，给予表彰，增强员工的归属感。总体而言，每个企业有不同的发展历史、发展背景、外部和内部环境，因此，每个企业都有自己的用人和留人方式，但激励是每个企业都会用到的管理机制。激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足其个人的需要，从而帮助企业实现其发展目标。因此，企业人力资源管理必须根据企业的不同状况运用不同的激励机制。

参考文献：

1、薛军.浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理[J].内蒙古科技与经济,2008(10).2、刘乙蓉.现代企业人力资源管理激励问题研究[J].河北煤炭,2009(2).3、程特立.浅谈激励机制与人力资源管理在高校中的作用[J].世纪桥,2009(6).

第二篇：人力资源管理中的激励策略研究

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人力资源管理中的激励策略研究

作者：王景艳

摘 要：当今时代，人力资源管理已成为企业内部管理的重要支柱。怎样能够留住人才，并且最大限度的发挥其积极性和创造力，是加强人力资源管理工作的重点。目前，我国社会经济发展迅速，企业之间的竞争也十分的激烈。因此，在人力资源管理中实施加强激励策略十分重要。

关键词：激励策略；人力资源管理 ；问题 ；策略

激励机制，就是管理者根据人的心理变化、情感需求和物质需要等选用恰当的方式激发人的内在动力，从而促使每个人能积极有效的追求目标，进而推动企业的发展。在企业管理中激励制度是把双刃剑，好的激励制度能激发员工工作的积极性和主动性，不科学的制度可能会让员工对工作产生怠慢的情绪。如何根据企业自身的情况，制定合理、科学的激励制度和政策是人力资源管理部门需要解决的重要问题。

一、激励策略在人力资源管理中应用问题分析

激励策略，是企业以提升员工工作积极性为目的所采取的一种有效的管理制度，对员工进行精神上或物质上的奖励，从而有效保持员工态度，促进员工工作水平提升，同时，也能够有效激发其他员工工作积极性，实现企业经营效率的快速提升。激励策略在人力资源管理中的应用，对于企业的发展是非常必要的，是维持企业发展的重要推动力，然而由于粗放式的企业管理模式，以及企业内部管理制度的不健全，导致企业在激励策略的制定和应用方面存在很大缺陷，进而无法对员工开展有效的嘉奖和激励，影响到员工的工作积极性。

（一）薪酬待遇问题。首先，对于企业员工来说，薪酬待遇是员工所考虑的重要内容，也是保证员工工作积极性的重要手段。就目前我国部分企业来说，人力资源在进行薪酬待遇制定的过程中，缺乏合理而有效的评价和分析，没有根据实际情况入手，导致员工基本工资过低，无法满足员工的正常生活需求，使得企业员工流失更新速度较快，人才流失现象严重。同时，企业在对优秀员工嘉奖的过程中，存在很大的不公平性，不能针对员工的实际工作情况入手，只是形式上的集体嘉奖或团队嘉奖，导致员工对激励策略存在很大争议，进而影响到了员工的工作积极性，使员工良好的工作效率无法有效保持。

（二）发展空间问题。良好的发展空间，也是提升员工工作积极性的重要手段。但是，我国部分企业在实际经营过程中，过于重视企业的经济效益，重视企业的生产效率和销售业绩，忽略了对企业员工的有效管理，使内部管理工作存在很大问题，对员工职业生涯的规划存在很大缺失，导致员工的晋升空间得不到有效保证，制约着员工的发展。由于个人成长和发展机会的缺失，使得企业员工无法找到良好的发展方向，使得优秀的专业性人才无法在企业中寻找合适的定位，最终影响到员工的工作态度，导致人才的大量流失，导致员工工作热情的低下，最终影响到企业的最终积极效益。

二、企业人力资源管理中激励策略的有效应用

（一）企业人力资源管理中建立科学的激励制度。企业必须要建立相应的绩效考核体系，以使其更好地为企业的快速发展做贡献。首先，企业要对内外不仅进行综合的考虑和分析，针对其中存在的问题进行改进和创新，以保证对企业的发展有深入的了解。其次，企业要根据对自身发展的了解情况建立一套科学合理、符合要求的绩效考核体系，既反映出企业的短期经营业绩，同时也反映出企业的长期发展战略，并根据此套人力资源管理制度对员工进行综合的考核与评价，以对员工起到有效的激励作用，从而促进员工更好地为企业的发展做出贡献。企业要想促进自身的快速发展，就必须不断地完善内部建设，以更好地为外部发展做出贡献。人力资源管理激励制度主要是对企业的经营业绩进行总结，并对员工达到目标的情

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况进行分析研究，针对符合标准要求的员工，给予其奖励，而对于不符合标准要求的员工，则给予其惩罚的过程，这对于提高企业的经营业绩，加强对员工的有效管理有着较大的促进作用。

（二）完善人力资源管理制度，保证管理工作的有序开展。企业经营过程中，必须要加强人力资源管理制度的构建和完善，确保人员资源管理工作的有序开展。良好的人力资源管理制度，应该对管理人员的工作内容进行详细的划分，需要对于管理人员的管理范围和管理效果进行合理的控制，以保证人力资源管理工作的实际效率。人力资源管理工作同企业的发展息息相关，企业在实际发展过程中，也应该加强对人力资源管理工作的监督，对人力资源管理人员的工作记录进行定期的检查和分析，加强对企业员工的沟通和交流工作，及时了解人力资源管理工作中所存在的问题和不足，并作出快速地修改和优化，以保证人力资源管理工作的综合效率，确保激励策略的有效实施。

（三）企业人力资源管理对员工的激励要做到惩罚分明。对员工的激励我认为不能只包括奖励，还包括惩罚，领导者要做到宁可不奖励、不处罚，也要一碗水端平，因为只有在公正透明的环境下才会拥有自由的天地，这种自由会让企业始终保持强大的生命力和持久旺盛的战斗力。虽然赞扬比起惩罚效果会更好，但是如果能给犯错的人一个改正的机会，将使双方都获益无穷，也能调动企业员工的积极性。

（四）员工之间互相尊重也是一种激励方式。没有谁不希望得到尊重，我们在物质生活能够得到满足的同时，精神上的追求成为了更高的目标，上下级的互相尊重是一种强大的力量，如果领导不尊重下属，不尊重下属员工的感受，就会失去人心，久而久之企业也就失去了凝聚力，各种懒惰、不负责任的情况就随之发生。

（五）激励机制与人力资源制度中的绩效考核相结合。企业的经济发展需要更加完备的内部管理机制和外部经营发展体系，因此，将激励机制和人力资源管理中的绩效考核相结合，不仅可以实现企业内部权、责、利分明，实现企业内部的正常运转，还可以保证为企业外部的经济发展提供源源不断的动力，以更好地促进企业的发展，为国家经济的发展做出更多的贡献。在企业的经济发展过程中，要想实现内部经营管理的井然有序，外部经济发展的快速进行，企业就必须要将激励机制和绩效考核相结合，使其共同发挥作用，以更好地为企业的发展做出贡献。企业可以首先根据实际经营业绩制定出一套科学、合理绩效考核体系，然后根据绩效考核体系制定出合理的激励机制，激励的目标不能过高，也不能过低，要充分保证对员工的工作激励性，从而使员工可以通过努力得到奖励，同时也为企业的发展做出贡献，促进企业的快速发展。

三、结束语

总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，企业要充分利用激励策略，充分调动员工工作的积极性，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：

[1]林文杨.浅议中小企业员工激励机制存在的问题及应对策略[J].技术与市场，2010（09）.[2]齐子磊.浅议中小企业员工激励机制存在的问题及应对策略[J].维普网，2011（08）.[3]宇文强.浅谈企业激励制度的问题及其解决方法[J].城市建设理论.

第三篇：论人力资源管理中的激励策略研究

论人力资源管理中的激励策略研究

摘要：企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。

关键词：人力资源；激励；薪酬

激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，类似于“人推磨”，是为人们发挥优势和最大潜力来增效，还是“磨洋工”，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

一、人力资源管理中激励的类型

（一）薪酬激励

薪酬激励是企业激励机制的核心，可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉。

（二）情感激励

情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。比如，在施工企业中，大多数一线员工都是从各地到一起。他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意的关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。

（三）融入式激励

如果一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大员工参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了获取他人重视的机会，从而获得成就感。管理者应当为广大员工参与管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性。

（四）荣誉激励

荣誉是贡献的象征，每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过给予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进生产者、劳动模范，获得奖金、奖状，上光荣榜，满足了员工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。

（五）职业培训激励

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。

（六）权力激励

除了报酬激励最见效外，还有发展机会的激励，对于在企业起核心作用的员工，有专业技术特长与技术绝招、能解决生产技术难题、开拓市场客户、技术革新能手，能为企业带来巨大效益的专业技术人员，不妨给之提供循序渐进的提升机遇，好钢使在刀刃上，升职是有别于提薪的更见效的人力资源激励措施。权力这个激励措施，或与业绩挂钩，或与高薪结合使用，促进作用更大。

（七）负激励

激励不仅仅只有正面的一些激励，也需要结合一些负面的激励方式，如批评、惩罚、降级、罚款等，通过这些手段给员工造成一定的压力，迫使其规范自己的行为。

二、企业人力资源管理激励中存在的问题

（一）缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都有企业所有者决定，以人治企的成分居多，过多依赖传统式管理。在发展初期，很多企业中高层管理人员有一部分由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

（二）激励机制缺乏个体差异性

影响个体努力程度的因素既有外部因素，又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（三）不善于授权

有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是赚钱的工具，是一个纯粹的“经济人”，没有自主权，时间久了，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说，也是资源的浪费。

（四）人力资源的再开发力度不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、企业人力资源管理激励策略

（一）个性化薪酬策略

企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，薪酬自助餐也就应运而生。自助式薪酬方案的制订必须建立在企业与员工充分沟通的前提下。制定个性化的薪酬菜单，一方面节约了组织投入的人力成本，提高了激励的效果，另一方面是组织人本管理的重要体现，有利于组织创造出一个和谐的工作氛围。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（二）多层次激励策略

联想集团的多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。例如，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度固化操作。

（三）通过科学民主的员工管理体系实现人性化管理策略

首先要充分尊重员工意见。聘用员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，广开言路，通过让他们参与对企业发展、内部管理、组织活动和其他重大事项的决策，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。其次，鼓励员工创新工作。企业管理者应当以与时俱进的精神，鼓励员工创造性工作，特别是鼓励、支持优秀员工放开手脚大胆尝试、勇于实践，大力推进技术创新、管理创新和制度创新，形成市场主导创新、企业支持创新、员工推动创新的工作格局，促进企业跨越式发展。再次，关注员工的人性化机制。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品和慰问品等方式，让员工感受到企业的关心；另一方面还可以建立富有企业特色的精神奖励制度，开展丰富多采的竞赛评优活动，树立先进典型，授予称号，赋予荣誉，给予表彰，增强员工的归属感。总体而言，每个企业有不同的发展历史、发展背景、外部和内部环境，因此，每个企业都有自己的用人和留人方式，但激励是每个企业都会用到的管理机制。激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足其个人的需要，从而帮助企业实现其发展目标。因此，企业人力资源管理必须根据企业的不同状况运用不同的激励机制。

结论：本论文运用理论实践相结合,定性和定量相结合的分析方法,主要运用内容型激励理论、过程型激励理论。通过公司的激励问题现状分析,对改善公司激励现状提出了基于绩效的薪酬体系,同时注重薪酬结构的合理性；优化弹性福利和科学的奖惩机制；建设以人为本的企

业文化必须宣贯人本理念,创造人本氛围,重视培训和职业生涯规划等组合策略,从而提高员工激励水平。

参考文献：

1、薛军.浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理[J].内蒙古科技与经济,2008(10).2、刘乙蓉.现代企业人力资源管理激励问题研究[J].河北煤炭,2009(2).3、程特立.浅谈激励机制与人力资源管理在高校中的作用[J].世纪桥,2009(6).

第四篇：中小企业人力资源管理中的激励研究

中小企业人力资源管理中的激励研究

（）

摘要：中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。但是中小企业如何才能抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力？在招募、利用、留住人才的过程中，激励作为人力资源管理的重要环节在企业加强组织凝聚力、发挥员工的自觉性、主动性和创造性、提高员工工作绩效等方面着发挥重要作用。本文试图从中小企业的现状、激励的概念、作用入手简述激励机制建设的重要性，然后采用理论联系实际的方法论述中小企业人力资源管理应综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

关键词：中小企业激励激励机制

一、中小企业人力资源管理的现状：

1、由于企业规模中等偏小，很多企业没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能。由于历史的因素，多数中小企业是靠着某种机遇、某一项技术或某个项目迅速发展起来，众多中小企业更看重当前利益而忽视长远规划，也忽视了内部管理对企业发展的作用。随着建立现代企业管理制度的要求，中小企业已逐渐意识到了人才对企业发展的重要性，认识到了企业对人才管理的重要性，不少企业正在逐步建立独立的人力资源管理机构，试图建立符合自身特色的人力资源管理体系。

2、中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，中小企业人力资本管理的一项重要任务。

3、我国的中小企业中大部分是私营企业，即使是部分国有或集体中小企业也是老板说了算，对人事的管理上更多依靠领导的权威，而没有制度化也缺乏有效的激励机制和监督机制；人的发展只有寄希望于有一个好的老板伯乐，而不能通过自己的努力，利用人才发展的相关规则直接受益。

4、大多数中小企业不注意甚至根本没有认识到企业文化建设的重要性，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，导致中小企业难以吸引与留住人才。

现在大多数中小企业充分认识到的人才的重要性，越来越重视人才的引进，但是怎样才能留

1住人才，让人才发挥最大的效力？激励，用正确的激励方式建立相应的激励机制。

二、激励及激励理论

在管理心理学中，广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。员工的积极性是指员工工作的努力程度，表现为员工对工作任务的自觉性、主动性、创造性等方面（黄维德等，2000）。具体的说：

1、激励有助于组织形成凝聚力。组织的特点是把不同的人统一在共同的组织目标之下，使之为实现目标而努力。因此，组织的成长与发展依赖于组织成员的凝聚力。激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通过激励，可以使人们理解和接受组织目标，认同和追求组织目标，为实现组织目标而努力。

2、激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性。个人的行为不可避免地带有个人利益的动机，利益是调节员工行为的重要因素。通过激励，可以使员工认识到在实现组织最大效益的同时，也可以为自己带来利益，从而可以将员工的个人目标与组织目标统一起来。

3、激励有助于员工保持良好的工作绩效。在客观条件基本相同的前提下，员工的工作绩效与员工的能力和激励水平有关。通过激励可使员工充分挖掘潜力，利用各种机会提高自己的工作能力，这是提高和保持高水平绩效的重要条件，另外通过激励，还可以激发员工持之以恒的工作热情。

根据研究方法不同，西方的激励理论可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论（郭毅等，2000）。

内容型激励理论也称为需要理论，这类理论试图从人的需要出发，探索人的行为是由什么因素引发、激励的，即哪些需要可以激励员工。代表有马斯洛的需要层次论、奥德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论，以及赫茨伯格的双因理论。

过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系，以达到激励目的。代表有佛罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、波特和劳勒的新的期望激励理论等。

激励理论的丰富为企业提供了多种员工激励的方法，如：物质激励、精神激励、员工差异激励等。中小企业只有采用有效的激励机制才能使员工提高工作绩效、保证企业的持续发展，否则就会阻碍企业的的发展。

三、中小企业应采用的有效的激励机制

1、确立以经济利益为核心的物质激励机制

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要，1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位（曾庆

学，2003）。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

（1）、改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的。这样促进所有员工都来竞争成为高报酬者，有力地促进了企业的效率的提高；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬。乐山本地的一些企业很早就采用在企业内部设立了总经理信箱，专门搜集员工提出的合理化建议并给予一定的奖励，虽奖金不高，但员工工作及提出意见的积极性明显改善；四是可实行薪金福利沉淀制度，员工的薪金福利与员工一年的工作绩效挂钩，薪金福利可以有10%-30%沉淀下来年终依据奖勤罚懒的原则予以奖惩，借此激励员工工作。

（2）、借鉴上市公司的员工持股计划，中小企业可采用员工保证金转为企业股权，使之具有一定的激励作用。过去很多中小企业都向新进员工收取一定数额的保证金，一方面可以作为员工赔偿的保证，另一方面从人力资源管理角度也可达到控制员工目的。但这种做法一是违反《劳动法》的规定，其次也容易引起员工的反感，不利于提高员工的自觉性和积极性。将保证金转为股权后，虽然在中小企业暂不存在企业上市，股票流通等问题，但可通过按股权分红的形式激励员工，同时也变原来的控制员工行为为激励员工行为。

2、以企业文化为中心的精神激励是有效激励中必不可少的环节

企业文化是指企业员工所共有的行为特征、价值观与信念。精神激励是从创造良好的工作氛围和人际环境，提高员工觉悟的角度去激发员工的动机，从而引导其行为。而这正是企业文化被赋予的内涵之一。

（1）培养忠诚，留住人才。

忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力（曾庆学，2003）。

现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的中小企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。

(2)强调以人为本，重视沟通与协调工作

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

同时，中小企业应创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序。

(3)促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。一个企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题。

（4）积极关注员工的工作满意度

工作满意度是员工对自己工作的感情反应，在一定程度上会影响员工的士气和绩效，是现代组织中越来越重要的管理因素。对中小企业而言，很多企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

(5)、关怀员工生活，工作时间合理化，创造宽松的企业氛围

对中小企业而言，总是希望员工忘我的工作，为企业发展创造最大的效益，但往往适得其反，试想一个无休止的超负荷工作的人能有多少效率？即使有，又能持续多久呢？其实，劳逸结合可能更容易发挥人才的智力潜能，发挥出人才的创造性，提高工作效率。企业应注重关怀员工的生活，解决员工的后顾之忧；采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，对工作时间进行合理配置，让员工有自己的闲暇空间；工作中尽量创造宽松的企业氛围，既要求工作积极努力，又要求工余要求轻松休息。

3、应用多种激励手段，规避激励风险

激励是柄双刃剑，运用得当是有效激励，运用不当就会产生过度激励或激励不够的情况，轻则没有激励，重则引起各方面矛盾，反而不利于企业的发展，有时甚至引发企业瘫痪。

（1）、员工激励与组织激励相结合。

企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。

激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错！”，给乙评价说：“好极了！”相互比较的结果，给甲的评价“不错！”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。

（2）、引入员工差异激励

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（3）、注意短期激励与长期激励相结合。

激励按作用的时限可划分为短期激励和长期激励。短期激励一般取决于企业经营者对公司特定的目标的完成情况，其表现形式通常为年薪、年终奖金或者年终红利；而长期激励是由企业经营者对组织长期持续发展的贡献程度所决定的。我国中小企业一般采用短期激励而忽视了长期激励机制的建设，现在我国的上市公司中已经有相当一部分已经开始建设并实施长期激励机制，如采用期权、期股、管理者收购(mbo)等。对于中小企业来讲，更应该注意借鉴大型企业的人力管理经验在激励中运用长短期结合的措施。

面对竞争日益加剧、人才流动日趋加速，中小企业要长足发展就应该在用人机制上有自己明确的发展方向，积极稳妥的实行物质激励与精神激励机制相互补充、短期激励与长期激励相互结合、运用多种激励手段和方法调动员工的积极性、发挥员工的创造性。

参考文献

1、黄维德 董临萍《人才资源管理》高等教育出版社20002、刘竹青《中小企业绩效四说》《企业管理》2003.103、杨桂苓厉正平《中小企业人力资本激励机制探析》《经理人》2003.014、周玲利 雷培莉《家族企业人力资源管理中的的问题》 《企业研究》2004.025、曾庆学《企业人力资源的三大激励机制》 《经理人》2003.036、郭毅等《组织行为学》上海社会科学院出版社，2000

第五篇：国有企业人力资源管理策略研究

国有企业人力资源管理策略研究

摘 要：人力资源管理工作是现代企业管理中最重要的一项内容，我国国有企业的现状和特殊性要求加强人力资源管理工作，运用科学系统的现代管理策略，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；策略

现代市场经济的流动性加快了人才的流动速度，而人才又是关系到企业能否顺利发展壮大的稀缺性战略资源要素，如何在企业里开展科学、系统、有效的人力资源的管理工作，众多理论学派提供了不同的理论指导。我国国有企业具有一定的特殊性，在国企内开展人力资源管理工作存在一定的难度，需要人力资源管理工作人员认真对待，大胆创新，采取行之有效的管理策略。人力资源管理的概念

1.1 传统人力资源管理的含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。

1.2 现代人力资源管理的概念

现代人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。我国国有企业人力资源管理工作现状

2.1 人力资源管理工作没有得到足够的重视

在一些国有企业上层领导阶层的眼里，人力资源工作就是简单的考核员工，给员工发工资、奖金和一些福利，或者是做一些跟后勤相关的工作，这种忽视人力资源管理工作的现象不占少数。其实，这仅仅是人力资源管理工作最基础的部分，这项工作有着更为重要的职能，是开展有助于那些激发员工积极性、主动性、能动性和对员工开展有效培训的创造性活动。

2.2 人力资源管理队伍不够专业

人力资源管理需要由具备专业知识和实际操作经验的人员组成职业的管理队伍，这样才能充分开展管理工作，然而，绝大多数国有企业人力资源管理部门的工作人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。他们要么凭借以往的工作经验来开展工作，要么根据上级部门的命令，工作中缺乏创新精神。

2.3 人力资源管理方式单一

人力资源管理工作重在采取科学有效的措施，调动员工的积极性，然而，一些国有企业往往简单用工资、奖金、福利、住房等手段来激励员工，但在分配制度上，企业收入没有与员工所做贡献挂钩，存在平均主义现象，没有形成科学合理的工资分配制度，也就无法起到提高员工积极性和创造力的作用，这就导致了许多国有企业失去了对优秀人才的吸引力，直接导致了大量优秀人才的流失。我国国有企业加强人力资源管理工作的必要性

现代市场中，日益激烈的市场竞争给我国国有企业带来了严峻的挑战，国有企业内部的一些问题在竞争中表现的更为彻底，更为清晰，这就要求我国国有企业更新观念，重视人力资源管理工作。

3.1 开展人力资源管理工作对队伍建设的需要

现在社会中，各种经济诱惑严重影响了国有企业员工队伍建设。一些企业内，领导干部没有经受金钱、物质的诱惑，行贿受贿，从事违背国家法律和企业利益的工作；员工也在各种功利主义思想面前变得更加自私、利己，暗地里从事损害企业利益的事情。这种现实情况要求加强人力资源管理工作，保持企业员工队伍的纯洁性，进而提升全体员工的战斗力。

3.2 国有企业人事工作的复杂性要求加强人力资源管理工作

在我国国有企业里，企业既是工厂，又是社会，甚至是家庭，人事工作涉及到员工的日常生活中的方方面面，非常琐碎、细致、复杂，人事部门人员的工作任务也相当繁重，这就需要采用科学、系统的人力资源管理工作。

3.3 提升国有企业员工工作效率要求加强人力资源管理工作

我国一些国有企业员工的工作效率低下一直是难以克服的问题，市场经济提倡竞争，竞争是残酷无情的，优胜劣汰是市场经济的天然法则，在市场竞争中要想脱颖而出，就得提高员工的工作效率，提升他们的工作积极性，这就需要我国国有企业的管理部门重视人力资源管理工作，通过有效的人力资源管理为企业带来直接经济效益。加强我国国有企业人力资源管理的工作对策

当前形势下，加强我国国有企业的人力资源管理工作势在必行，开展科学、系统、有效的人力资源管理工作，有利于我国国有企业理顺比较复杂的人事关系，用管理创造经济效益，使国有企业进一步焕发生机与活力。

4.1 实施以人为本的管理策略

我国国有企业存在比较严重的行政色彩，企业内管理阶层和下属员工在无形之中出现了等级分明的情况，员工视领导为高高在上的领导阶层，管理人员又把员工视为普通劳动者，这种不准确、不科学的定位情况严重影响了员工的工作积极性。实际上，在国企里，各种员工在法定地位上都是平等的，只是所做的贡献不一样。现代人力资源管理的最重要的原则就是以人为本，要求尊重所有的人。因此，我国国有企业人力资源工作人员应更新观念，采用科学的管理思想和管理手段，把所有员工都当作企业的主人，尊重工人阶级的主人翁地位，让他们在企业中得到充分的尊重感和归宿感，从而激发他们的工作热情。

4.2 加大分配制度改革力度，实施多元化的分配方式

过去，我国国有企业的工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，缺乏足够的激励作用。现代企业制度要求国有企业加大分配制度的改革力度，采用按劳分配、按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。具体而言，首先根据不同的工作性质制定相应的基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；其次在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；然后制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益，这样采用这种多元化的分配方式，才能调动所有员工的工作积极性。

4.3 开展层次多样的员工培训工作

国有企业的员工相对比较稳定，很多员工自年轻时进入这家企业之后，会一直干到退休，这期间他会轮换到不同的岗位，从事不同的工种，工作岗位的更替需要员工不断加强学习，这就要求人力资源管理部门开展层次多样的员工培训工作，使员工时时能满足工作岗位的需要。培训策略和培训内容的选择应根据企业长远发展的需要，结合不同员工的实际情况，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络，尤其要重视创新能力的培养，树立职工的创新观念，激发职工在实践中学习的能力和创造潜能，最大限度地开发人力资源的潜力。

总之，人才是企业最宝贵的财富之一，加强人力资源管理工作应当引起我国国有企业的高度重视，只有运用科学系统的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

参考文献

[1]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006（10）.[2]蔡昌元.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].攀登，2006（4）.