班组长队伍现状的调查分析

第一篇：班组长队伍现状的调查分析

班组长队伍现状的调查分析及思考

陈国清

众所周知，班组是企业最小的管理单位。班组管理工作的好坏，管理水平的高低，直接反映出整个企业的管理水平。班组长又处于兵头将尾的位置，是班组的领军人物，起到承上启下的作用，一切新的技术、新的管理规定和制度最终都由他们在现场去落实，他们素质的高低直接关系到班组的管理水平、安全生产、区队的工作效率，甚至影响着企业的生存和发展。煤矿由于其自身的特殊性，职工整体素质相对而言不高，班组长的作用就显得尤为重要。但根据笔者所掌握的情况，目前班组长队伍存在的一些现状不容乐观，个人觉得应该引起有关方面的重视。下面是以掘进三区班组长情况的调查分析为基础，从队伍结构、存在问题及下一步应采取的对策三个方面着手进行讨论，虽然可能不够全面，但从某些方面也能反映出一些问题。

一、我区班组长现状的统计分析

1、组织结构

掘进三区现有在册职工117人，除区管理人员及少量直属人员外，分为两个生产队，5个生产班，其中掘进八队３个、掘进十队２个，副班长及以上管理人员17人：工长2名，副工长、班长、副班长各5名。

2、年龄结构

现有长人员年龄构成情况如下：40岁（含）以上14人，占82.3％，30～40岁3人，占17.7％，30岁以下暂无。

3、文化结构

统计班组长文化结构如下：高中（技校、中专）以上2人，占11.8％，初中及以下15人，占89.2％。

4、从业资质

17人中，高级技师1人，中级技师1人，中级工1人，初级工1人，合计4人，占总数的23.5％。

二、存在问题

1、班组长文化层次偏低，17人中仅有2人为高中或相当于高中文化水平，部分人员为小学文化程度；班组长年龄偏大，特别是无30岁以下人员，存在年龄结构断层；从业资质不高，具有中级工及以上人员所占比例过小。

2、受历史条件的限制，现有班组长有相当一部分具有较长时间的管理经历，他们大多数是在以往选拔标准下走上现在岗位的生产骨干，在实际工作中，难免存在在重生产、轻管理的现象。加之现在掘进单位编制人员偏少，出勤率不高，他们往往成了一名生产骨干，要么在迎头干活，要么作为特殊工种的操作人员，而无暇顾及最为重要的管理工作，班中巡查成了理论中的想象。从大量安全隐患和统计资料来看，当隐患和事故发生时，作为现场最高管理者的班组长往往都不在现场，没有尽到管理职责。

3、由于自身条件限制，这些管理者对新出台的各项管理制度及新技术的接受能力、理解能力都非常有限，造成一些新的政策、规定、新技术不能执行到位，在一定程度上也限制了班组长作用的发挥。

4、班组长，尤其是副工长，作为现场最高指挥者，是现场安全第一责任人，在现有体制下，他们对所有事故、安全隐患、生产任务、工程质量等负全面管理责任，是受罚款最多的群体，现行分配政策没有考虑这一点，从一定程度上影响了他们积极性的发挥，使得本岗位不具吸引力，不利于后备人才的培养。

5、班组长出勤率高，工作时间长，劳动强度大，一般月度出勤均在24个以上，个别人甚至出勤达到28个，特别是在生产条件差、班队出勤不正常，处理坍塌捅漏等急难险重工程时，总是冲在最前面，使得他们得不到正常的休息调整，更谈不上学业务、学管理。

6、现有班组建设条例中，对班组长津贴这一块，理论上讲是提高了班组长的待遇，但考虑到班中隐患、三违、工伤等实际存在的因素，经考核后，班组长能拿到的津贴不比原来的老标准高多少，且副工长一级无班长津贴，作为掘进单位现场最高指挥者，安全奖等待遇与班长相同，严重挫伤了他们的工作积极性，对煤矿安全生产工作极为不利。

7、近几年，我矿掘进单位每年新补充的新工人极少，且多数为退伍军人、职业院校毕业生（我区连续多年无1名采掘专业技校毕业生），这部分新人多数是独生子女，缺乏吃苦耐劳的精神，安心从事煤矿井下工作的人很少，到目前为止，退伍军人、职业学院留下来且能正常出勤的新人不到10％。长此以往，不仅管理人员将出现断层，生产人员也将面临结构老化、青黄不接的现象，这不能不引起我们的重视。

三、思考及对策

1、注重后备人才的培养。现有政策的激励力度不足，班组长的荣誉感和政治、经济地位还不高。我认为，一方面，矿上要制定合理政策，从政治上、经济上加大向班组长倾斜力度，使他们经济上得实惠，政治上有奔头，从而在职工队伍中营造一种积极向上的氛围；要爱护班组长，保障他们的身心健康；要加大对年轻职工的管理培养力度，善于从他们中间发现管理型人才，重点加以培养。在这方面，我矿已经有所行动。近两年在掘进区队中，已尝试将新分配的部分大学

生作为副工长培养使用，虽然目前尚未取得明显效果，但我想，如果坚持下去，假以时日，会在他们中涌现出一批懂技术、会管理、年富力强的后备人才。另一方面，在职工队伍构成中，应加大引进采掘专业高校学生和技校毕业生的力度，不能一味强调企业人员超编，而放弃吸收这部分很具潜力的人才资源。

2、严格选拨标准。为适应技术进步和安全生产的要求，实践经验与操作技能已经不是衡量现场班组长的唯一标准。作为一名班组长，不仅要有吃苦耐劳的精神和过硬的技术本领，更要有一定的文化素质，高尚的道德情操，同时还要具备较高的管理水平，也就是要从单纯注重能干活的生产型骨干，向德、能、勤、绩全面发展方面转变。为此，要把选拔高标准、高素质、高技能的后备人选，作为班组长培养的重要环节抓实抓好。要从后备班组长人员年龄结构、管理经验、遵章守纪、文化水平、操作技能、思想道德等几方面综合考察，择优选拔。

3、创新培训形式。每年抽出一定的时间，让班组长脱产学习或外出参观，开阔他们的视野，让他们在充电的同时，使身心得到调适；我认为，培训应该是多方面的：不仅要有专业务方面的培训，还要从提高执行力、管理水平、协调能力、廉洁奉公等方面进行培养，增强他们的团队协作能力，提高执行能力，打造扎实的工作作风，增强号召力；每年抽出一定的时间，让班组长参加脱产学习也可以让他们的身心得到休养、调整。

4、加强对班组长的管理。要建立必要的竞争、淘汰机制，使能者上、庸者下，对那些不注重提升自身业务能力、管理水平，在职工群众中没有威信，工作作风漂浮，不能廉洁奉公的班组长，要坚决予以撤换。

以上是基于掘进三区班组建设现状，对班组长使用、管理中存在问题的一点不成熟的思考和分析，难免偏颇、谬误之处，算是抛砖引玉吧。

2010年11月4日

第二篇：班组长现状分析

基层车间班组长现状分析

2.1.2学习充电积极性不高。一是有65％的班组长认为自己资历老，工作实践经验多，没有再学习的必要。二是有48％认为现代媒体发达，信息丰富，逼紧了可以在网上找到，没有必要埋头读书了，将业余时间用在了打游戏、打牌上。三是有72％的认为自己年龄偏大，已经过了学习的黄金时代，学习的用途不大。四是有36％的受经济条件所限，对学习培训方面的投入不足。五是企业并未进行大的投入来组织员工培训和学

2.2 班组基础管理相对薄弱。多数班组只注重生产任务和经营指标的完成，忽视班组管理和基础资料的建立。比如工作中的工作笔记、交接班记录、设备缺陷的检查和汇报、生产经营及安全管理的分析、沟通、传达及执行等都没有过好的进行记录和学习。特别当生产任务繁重时，此问题尤为突出。

2.3创新能力不强，管理手段落伍。表现在工作中遇到难点问题，钻研、攻关的力度不够，创新能力不强，也就是争先意识不强，结果会造成工作被动。比如针对如何缩短锅炉运煤时间、强化运行工艺的高要求及质量标准化进程的推进等等不能在工作过程中摸索出最优化的运行程序；再比如锅炉运行时，如何达到最经济的运行状况，节煤、节电、节水等等经济运行的最佳状态不能很好的提出和摸索。有相当一部分班组长，虽然具有比较丰富的经验，业务能力强，但由于受自身素质所限，在管理方式上仍然凭借传统和经验，缺乏新的管理技巧和管理水平，制约着班组的整体管理水平。

2.4工作不思进取。有的班组长认为提拔无望、前途渺茫或者某些些微的利益未达到要求，就不思进取，安于现状。工作上或是“当一天和尚撞一天钟”，或是“三天打鱼两天晒网”。自己约束不住自己，有的甚至在上班期间干私事，玩手机，甚至自己都不做事，把工作搁在一边，把一些歪风邪气带进基层班组。

2.5 班组长自身素质不高。发电厂相对来说是机械化、自动化程度非常高的行业，要求的文化素质也是比较高的。而且我厂有许多新设备、新工艺，其运行、检查要求也大不相同，就需要通过培训和自身努力学习来掌握新设备、新工艺的性能特点和技术要求。比如我厂锅炉由原来的鼓泡床锅炉更新换代为最新的循环流化床锅炉，而且采用了先进的DCS控制系统，其运行性能和特点都大不相同，那么如何在实际运行中让其达到最佳运行状态，就需要班组长学习掌握的特点和性能要求，提高班组长在处理事故时的应急能力。鉴于电厂生产运行的特殊性，班组长必须具有丰富的技术业务和工作经验，但是我厂部分班组长业务素质的现状不容乐观，部分班组长不懂安全生产工艺，对生产过程中容易发生的事故部位及环节不能了如指掌，在安排工作时不能做到心中有数，制定不出有效预防应对措施。班组长在管理上存在的问题主要是管理粗放、安全意识不强。

2.6各方面待遇低。班组长工资标准低，津贴补贴少，工资福利和一些切身利益都和其他班员差不多。“干的最多，拿得不多”，工作越艰苦的岗位反而工资福利越低，责任大与待遇低，形成了极大的反差。比如我厂，一个班组长每月多几十元工资，虽然评先可以优先考虑，但其整个承担的责任重大，不但要承担生产任务的完成、设备安全和人身安全的责任，还要承担班组成员的任务分配，技术水平的提高等等。意即是待遇和工作强度不匹配，造成班组长本身积极性不高。

2.7班组长本身执行能力不强。调查显示，我厂部分班组长缺乏“不安全不生产，发现问题先处理后生产”的高度责任感，在工作中只抓生产不抓安全，安全生产过不了人情关，对班组内成员“三违”查罚力度不够，有时候甚至姑息，为安全生产埋下了隐患。对厂、车间制定的规章制度及工作任务不能很好的执行，甚至有的班组长带头顶撞车间领导及厂领导而不执行各项规章制度，那又如何能带领全班成员来执行厂、车间的规章制度呢？

2.9 班组成员技术水平参差不齐，对创建和谐班组的氛围不浓。

以人为本的管理理念，在很多班组并没有真正树立起来。比如我厂，班组长很多是建厂时候成长起来的技术水平、经验能力都相对好的，而班员很多都是一起从学校毕业直接进厂工作的，称为“同学＋兄弟伙”，在班组管理时拉不开情面，如果管理过紧，就造成班组长与组员、组员之间缺少沟通或者只是单方面沟通，导致班组内部人际关系淡薄、亲和力不够、凝聚力不强，各干各的，战斗力下降。笔者在调查中发现，有的班组长能管、想管，而班员在任务执行和安全生产中拒不执行班组长的任务安排和安全管理，甚至顶撞、辱骂班组长，使班组长的工作难以推进。有的班员相对来说在做事，在工资分配、评先、评优时就想得到好处，但做事时是“磨洋工”，并且其技术水平相差甚远，处理事故、优化经济运行时体现出的能力技不如人，意即存在“小农思想”，造成班组不和谐。

3对提高班组长积极性的建议和对策

3.1车间加强对班组长的培养，为其搭建实现自我价值的平台。

3.1.1 选好班组长是班组建设的关键环节，在甄选班组长时必须坚持“公开、公正、公平”的原则，既要考虑政治素质、技术业务素质，又要考察是否有强烈的事业心和责任心，是否具有一定的工作经验，具有较好的分析、判断、处理问题的能力。通过班子成员走访调查和民主测评，对“肯干事、能干事、干成事、好共事”的人员，对其选拔和任用。破除“论资排辈”陈旧观念，形成选贤任能，唯才是举的选人用人模式。并且根据个人差异，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。立足实际，因才定岗，人岗相适，使他们能充分发挥个人特长和优势，让他们在适合自己的舞台上大显身手。

3.1.2 注重培养，全面提高班组长综合素质。对现任班组长来说，由于历史的原因和客观因素，各班组长的自身素质和综合能力参差不齐，所以强化培训，提高班组长的管理水平刻不容缓。一方面应创造条件鼓励他们自学管理知识、管理方法、拓宽知识面、增强管理意识；另一方面，采取走出去，请进来的方式，搭建学习交流的平台，使班组长管理理念和管理能力能够有较大提高。

3.2厂加强培训工作，全面提高班组长技术业务素质

3.2.1 安全技术能力的培训。班组长不但是安全生产的管理者，同时也是安全生产的践行者。因此，提升班组长安全技术能力培训就显得尤为重要。结合发电厂自身特点和实际情况，制定班组长学习计划，开设符合他们文化程度和专业的课程。同时，文化素质培训要结合生产实际，有计划地有步骤地合理安排学时。为使理论教学更加具有针对性和实用性，班组长素质培训班的讲义和教员要由分管领导和生产技术骨干担任。

3.2.2班组长管理能力的培训。管理能力的培训主要采用培训班、外出考察两种方式。应邀请长期从事管理工作的领导干部对班组长就日常安全生产工作中如何团结同志，合理组合各方面资源等方面进行指导。与此同时，还要根据生产实际需要，组织班组长外出考察，虚心学习先进单位的有关班组建设的基本经验，取先进单位之长，补自已之短，制定本班组的管理实施方案，实施方案要做到科学性、实用性和创造性。

3.2.3加强班组长应急能力的培训。应急能力是班组长遇到紧急情况所体现出来的一种处置能力。在发电厂的班组长具备这种能力就显得举足轻重。根据现场实际注重班组长的大局意识和正确判断处理事务能力的培训。班组长在日常生产过程中一方面要加深对现场的认识，熟悉安全生产的各个环节，逐步培养协调能力和大局意识，另一方面还要注重现场实战，通过模拟事故现场，要求班组长熟悉紧急事务处理的程序，以便他们日后遇到突发事件时能处变不惊，沉着冷静，正确处理，避免事故发生造成恶性后果。

3.3 提高班组长薪酬待遇，充分调动班组长的积极性，形成积极向上的竞争氛围厂已经实施了给班组长较高的班组长津贴，在工资待遇上也可以考虑有一定得优势。对班组长给予80、60元/月的班组长津贴，另外在安质奖上给予50元/月的津贴。另外采用倾斜优势，例如：对好的班组长进行评先、评优等重点考虑，使班组长有奔头，让他们在多做事的同时，得到一些实惠和荣誉，促进其去努力学习、管理、工作，提高其责任心与积极性，从而激发他们的主动性和能动性。另外，还要给班组长一些权利，例如班组的优化组合权，只有这样才能够最大限度地发挥其积极性、主观能动性和创造性，增强职工保安全的事业心和责任感。

3.4 以人为本，以情带教，充分尊重班组长提出的意见和建议，对有利用价值的建议给予一定奖励。由于“说了有用”，班组长在感觉到“自我实现”的同时，就会乐于想问题，热于提意见。在实现严格执行制度的同时，强化班组从严管理、以法值班。要结合实际制定一套班长安全行为管理法规，综合运用行政手段、经济手段和教育手段来消除和制约班组长在管理方面的过失行为。比如在我厂皮带运行管理过程中，班员自己选任班组长，并且对其在运行过程中提出的弹性工作制予以考虑和制定完善的制度予以执行，通过2009年2月份的严格整治，现在的皮带班的运行、安全、质量标准化可以说是发生了翻天覆地的变化，真正由“要我做”的被动行为变成了“我要做”的主动行为；再如锅炉运行方面的问题，由班组长集中参与了两次关于锅炉经济运行方面的讨论，提出了很好的建议，可以说促进了经济运行的发展；还有我厂出台常见”三违”处理办法时，让所有的班组长参与讨论和制定该项办法和制度，既然是自己参与了讨论和制定，我想他们没有理由不严格执行下去。

3.5 改进工作方法，以制度管人、以文化育人，构建和谐班组。

要改变过去那种管的多、帮的少，检查多、指导少，看问题多、抓经验少，批评多、表扬少的现状。通过扶植引导、出主意、想办法，调查研究解决存在的问题，让班组在实践中提高自管能力。笔者认为可以从 “四个结合”、“四个为主”来实现。四个结合、四个为主是：管于帮结合，以帮为主，按照逐级负责制，从厂到车间，在对班组考核中，发现问题不单纯是考核完就了事，而是和班组一起研究解决存在的问题；检查与指导结合，以指导为主，在检查中发现不足，不是只作为问题进行记载，而是提出自己的见解，指出应当怎样做；看问题与抓经验结合，以总结经验为主，用典型引路解决班组建设中的问题、难点；批评与表扬结合，以表扬为主，注意发现班组建设好的办法，鼓励进行新的探索。班组长要让班组员工明白一切服务生产为工作原则，完善班组规章制度，狠抓现场作业，使员工的责任明确、任务清晰，确保班组工作圆满完成；其次班组长建立相互了解、相互尊重、相互平等的信息沟通网络，引导员工建立良好工作关系和人际关系，营造一种融洽、和谐、快乐的工作氛围，提高班组成员的凝聚力。

4结束语

班组是企业的细胞，是企业最基层的生产管理组织，是企业安全生产的重要组成部分，企业的所有生产活动都是在班组中完成的，它直接关系到安全生产的各个环节，因此，提高班组长的积极性和创造性，提高班组工作质量，将班组管理好，那么我们的生产、经营、安全和质量标准化都会上升一个更高的高度。

第三篇：农电工队伍现状分析

泰州农电工群体调研

随着农电体制改革的不断深化,农电工的管理工作被广大业内人士列为当前企业管理的一大重点。特别是电力社会责任的履行,“新农村、新电力、新服务”农电发展战略的全面实施,电力优质服务的深度、广度有了新的内涵。伴着供电企业将营业柜台前移后,农电工承担农网直抄到户的抄表、收费、运行维护、业扩报装及优质服务等工作。农网低压工作全部由他们完成,其工作质量的好坏,直接影响到电力企业的形象与发展。因此,保持农电工队伍稳定,构建和谐的企业环境,最大限度地调动和发挥农电工的积极性和主观能动性,是当前摆在我们面前的一个重要课题。

一、农电工队伍现状调查

泰州供电局系统供电所农电工由三类人员组成：１、原乡镇电管站改制后划转的农电工；２、农网改造后供电企业成立供电所，为解决对农村用户抄表收费服务等问题，吸纳原村组内部分管电人员进入供电所作为农电工；３、县级供电企业为加强管理新招聘录用的农电工。农电工存在的问题：１、整体文化素质低。２、技术业务水平普遍不高。３、安全意识淡薄。工作凭经验，还是按老一套、土办法在做。４、管理能力差。５、服务意识不强。６、大部分农电工为“兼职农电工”，农忙季节又重点干农活去了。

但农电工积极性普通较高，他们有自己的荣誉感。调查发现，有的农电工有自己的实体，当农电工的收入对他们来说不是太重要，而能当农电工他们自认为是件光荣的事，特别是工作得到供电所及农村用电户认可的时候。

二、加强农电工队伍素质建设采取的措施

结合泰州供电局系统农电工队伍现状，为加强县级供电企业及供电所管理，实现规范化管理，让“优质、方便、规范、快捷”的服务方针落实到基层，笔者认为加强农电工队伍素质建设应采取以下措施。

１、严把进人关

供电所如确实缺员不能盲目充数，县级供电企业要严格把关，面向社会招聘录用有专业知识、善于管理的人员充实农电工队伍，特别是所需专业毕业的高素质的大中专毕业生。２、加强培训

要针对农电工的现状及特点，有计划、有目的、分期分批地制定培训计划，并落实到位。重点要做好：文化培训；安全知识、安全意识、规程规章制度的培训；生产经营等业务素质及技能培训；爱岗敬业精神的培训；服务观念的培训；供电所规范化管理知识培训。这些培训要循序渐进，不能贪大。另外，还要定期组织开展农电工技能竞赛，提高农电工实际操作能力。供电局要做好此项工作，并且要指导县级供电企业开展好农电工培训工作。

县级供电企业、供电所在做好农电工培训的同时，要在落实上下功夫，检验培训是否达到预期目的。如安全工作的开展，不仅要培训到位，关键是在实际工作中发挥作用。农电工在电气工作中是否按安规规定执行，技术措施、组织措施、安全措施是否到位等。３、农电工与供电职工应融为一体

农电工与供电职工应该是处于一个平等的工作环境之中，供电职工不应歧视农电工，要相互信赖、互相支持。供电职工要在规范化管理等各方面做表率，带领农电工完成全所工作目标。农电工、供电职工在农村用电户心目中都是供电局的员工。因此，在统一工作服、统一职工形象、做好优质服务等各方面农电工与供电职工应融为一体，实现素质一体化、形象一体化、管理一体化、服务一体化。

因此，新时期的农村基层电力营销企业，要加强对农村电工的专业培训和业务技能训练，着力提高农村电工的职业技能和营销服务水平及法律、法规、政策水平。要教育农村电工深刻认识坚持“三为服务”的重要性，以优质、方便、规范、高效的服务标准，更好地为农村广大客户服务。不仅要对现有的农村电工培训，同时还要对那些愿意从事农村电力事业的，社会上的具有高中文化学历以上的青年人进行培训，对经考试合格的发放职业资格证书，进入农村电工后备人才储备库，这样不仅可以及时补充因各种原因退出农村电工队伍后形成的人员空缺，也可以为在农忙时节需要增加农电协管员时做好保障。由于建立了充足的电工后备人才保障，无形之中不仅增加了在职农村电工的竞争压力，同时还可以始终保持农村电工队伍的相对稳定，促进农村电力事业的健康发展。

第四篇：全市基层法院书记员队伍现状的调查分析

全市基层法院书记员队伍现状的调查分析

法庭上有这样一个特殊群体，他们不是法官却和每一起案件息息相关；他们不审案子却与审判工作密不可分；他们是法院审判工作中不可缺少的重要组成部分。看似不起眼的职位，听似很平常的称谓，但却是公正链条上最重要的一环。近几年，在新形势新政策的推动下，很多高校毕业生通过“三支一扶”、就业援助等方式考试进入法院，担任书记员这一职务。作为政策的受益者，他们是否真正的能够享受政策带来的益处？法院是否能够真正获得新鲜血液的注入？笔者结合工作经验，同时根据庆阳市各基层法院提供的数据，现就基层书记员队伍的现状作以简要的调查分析。

一、相关政策

国家政策层面，上世纪 90年代末我国开始实施书记员制度的试点改革。2003年10月27日, 中组部、人事部和最高法院联合颁布《人民法院书记员管理办法(试行)》，这是书记员制度改革的重要文件，改革的核心是打破“铁饭碗”,实行聘任制, 同时打破过去的书记员—助理审判员—审判员的晋升模式, 聘任制书记员实行单独序列管理, 不再过渡为法官。2006年2月25日，中央组织部、人事部（现人力资源和社会保障部）、教育部、财政部、农业部、卫生部、国务院扶贫办、共青团中央共同决定，联合组织开展大学毕

业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作（简称“三支一扶”计划），鼓励高校毕业生到西部去、到基层去、到祖国最需要的地方去，经受锻炼，健康成长，为促进农村基层教育、农业、卫生、扶贫等社会事业的发展，建设社会主义新农村和构建社会主义和谐社会做出贡献。

地方政府政策层面，从2006年开始甘肃省政府实施了一系列惠民措施，解决高校毕业生的就业难问题。先后出台了关于贯彻落实中央组织部、人事部等8部门《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》（国人部发„2006‟16号）精神以及《关于做好城镇零就业家庭就业援助工作的通知》，其中有一大批高校毕业生通过“三支一扶”、就业援助政策进入基层法院担任书记员工作。

二、基层法院书记员队伍现状

根据各基层法院提供的数据汇总如下：

通过上表可以看出，目前基层法院属于“三支一扶”、就业援助性质的书记员占单位书记员总数的比重较大，正因为他们的进入缓解了基层法院书记员缺少的局面，基本上可以保证基层法院各个审判庭至少有一名书记员，案件数量多的审判庭两名书记员。

但是由于政策的规定和身份限制，他们所拿的工资不到正式书记员的一半,也没有正式编制, 所谓在书记员序列内晋升职级更是无法实现。这种“临时工”式的聘用制书记员没有经济收益,也没有发展前途,既不能在书记员序列内晋升职级, 更不能过渡为法官；同时由于地方政府政策对他们考入其他单位没有限制，因此只要有其他路子或通过司法考试, 很多会辞职或者仅把书记员工作作为获取经验的跳板。笔者所在单位就有三人考入其他单位，这种政策措施和经济待遇使得书记员的队伍很不稳定, 流动性大。严重影响书记员队伍素质的提高和法院的审判工作。

三、影响书记员队伍素质提升的原因

1、政策方面：每年由地方政府组织“三支一扶”、就业援助的招考，命题的内容主要是行政职业能力测试、申论、公共基础知识以及计算机基础知识。这种考试方式涉及的知识面比较广也便于统一考核录取，但却因此忽视了与选拔工作单位相近的专业人才，不能为急需的单位及时配备人才。因此，出现了学化学专业的进入了林业部门，学法律专业的进入教育系统的现象。有学者统计，高校毕业生完全从事与所学专业相近的工作仅为11%，这虽可以解释学化学的进入林业部门的现象，但是在基层法院缺乏系统学习法律专业人才的现状下，是否有必要专门为基层法院选拨专门人才呢？

2、自身因素：高校毕业生通过一系列的政策进入法院担任书记员职务，但要完全适应审判工作还有一定的差距，而且这方面的差距很难在短时间内得到改善。以庭审笔录为例，现在要求庭审笔录电子化，但就全市各基层法院的现状来看，完全采用电脑录入的法院很少，绝大多数基层法院书记员庭审笔录依然手写，而且有部分高校毕业生打字速度很慢，更有甚者是“二指禅”。其次，法律理论储备不足，真正接受系统法学培养的书记员比较少，绝大多数是学习管理、国际贸易等非法学专业毕业生，因此在接待当事人、诉讼材料的送达以及庭审记录中不知所措，随意发挥，影响庭审质量和法院形象。

四、如何提高书记员队伍素质

书记员是法院队伍的重要组成部分，书记员的工作贯穿于整个审判流程，工作量大而繁杂，其工作质量又直接反映和影响着整个审判工作，体现着法院的形象。这就要求必须重视书记员工作，提高书记员能力，改善书记员待遇。

1、审判人员培养书记员的业务能力。每一次庭审都是一次课堂教学实践，每一个审判人员都是一位老师。在审判

岗位从事工作的人员，都是从书记员岗位点滴积累起来的，对于庭前的准备工作，庭审笔录的记载以及庭后工作完善都有自己的见识和经验。因此，审判人员应把书记员每一次庭审笔录当做功课来修改，指出其中存在的问题，利用工作之余对书记员进行业务培训指导，防止书记员随意发挥。

2、组织书记员培训和技能大比拼。法律时时更新，学习亦须时时跟进，很多书记员在工作中都忙于庭审活动的准备而没有及时学习，这种理论脱节不利于庭审活动的准确开展和法院后备力量的培养，尤其在新《民事诉讼法》和《刑事诉讼法》颁布之后，其中有些法条已发生很大变化，因此法院必须组织培训工作，及时更新书记员法学理论，实现以理论学习促进书记员业务素质优化，以书记员业务促进审判质效的提高。有比较，知优劣。在书记员岗位上工作很久，容易形成一种固定思维，对自己长久形成的错误没有意识；新进入的书记员绝大多数没有经过系统的法律培训，缺乏足够的法律理论储备，因此组织书记员大比拼，评选出优秀书记员和优秀庭审笔录，组织观摩学习，树立标兵，促进书记员业务能力全面提高。

3、不断加强学习，树立责任意识。审判工作无小事，作为审判工作的一个重要环节，书记员从起诉状的送达到判决书的宣判，从当事人的接待到庭审活动的反馈，每一个细节表现的业务素质高低都直接影响着审判活动的开展，体现

着法院的形象。书记员应自觉加强业务理论知识学习，不断提高法学理论，用自己勤劳的双手、严谨的工作态度做好法官的助手，当好法官的参谋。

4、提高待遇，留住人才。目前全市各基层法院的临时书记员普遍待遇偏低，这种经济上的巨大差异严重影响了书记员的工作热情，使得他们难以树立职业归属感，很多都将法院工作作为一种过渡，一有机会就重新就业，人员的不稳定和随意流失，造成书记员队伍的不稳定，不但加重了法院的培训费用，而且影响了审判质效的提高。因此，作为案件多书记员少的基层法院，应该提高书记员的待遇，使得他们能够安下心，真正地融入到法院这个大集体中。

五、结论

书记员在执行法定诉讼程序，完成审判任务，强化办案质量，提高办案水平等多项工作中，起着重要的作用。正是他们认真负责的精神，保证了审判活动的优质开展，正是他们严谨的工作态度，构建了法院的审判权威。为保证基层法院书记员的质量，需要在进入方式上采取专门考试录取，从源头上保证进入基层法院的高校毕业生都是经过系统法学培养。同时，需要在工作中加强对书记员业务能力培训，提高书记员待遇，多措并举，切实改变基层法院书记员队伍现状。

（作者单位及职务：宁县人民法院书记员）

第五篇：浦江县二极医院管理队伍现状调查与分析

浦江县二极医院管理队伍现状调查与分析

一、中文摘要

【目的】调查和分析浦江县现有的两家二级医院，研究浦江县医院管理队伍科学管理知识及技能掌握情况、培训需求以及对目前医院管理现状的评价，进一步制订行之有效的培训内容及实施方案，提高医院管理的整体水平，加快管理队伍的职业化建设。【方法】对两家医院的所有管理人员进行问卷调查，范围包括三个层面的管理者:高层管理者包括正副院长、正副书记及院长助理，中层管理者包括医疗行政后勤职能科室正副主任及管理人员，临床各科室主任。调查内容包括医院管理人员的基本情况、工作情况、管理培训经历、对目前医院管理现状的认识、对自身素质结构的评价以及对管理知识培训需求等六个方面的问题。对问卷调查数据进行xZ检验和方差分析。【结果】收回有效问卷84份，其中高层管理者n人，中层管理者30人，临床科主任43人。84人中73人(86.9%)来之于临床医学专业，无人来之于管理专业。本科以上学历仅27人(32.1%)，高级职称32人(38.1%)，而且中层管理者的学历和职称明显低于高层管理者和临床科主任。专职从事管理工作的少，仅7人，其中院长1人，另6人属于既非临床医学专业又非管理专业且学历层次及技术职称均低的中层管理者。高层领导n人中有6人管理与业务各半，1人以业务为主，平时从事着专家门诊、查房、手术等大量的临床工作。对目前医院管理的现状认识方面，被调查者一致认同的是:认为专业管理人才对提高医院管理水平作用很大，认为医院管理者需要进行管理培训。临床科主任基本上一致认同但中、高层管理者大多数不赞同的有:目前医院管理能力不适应实际需要、医院管理者应完成管理类继续教育学分及继续教育完成情况应作为管理人员晋升和调动的前提条件。临床科主任基本上一致认同及部分中、高层管理者认同的是:医院管理运行中考核与激励机制有待改革、缺乏有效的管理制度和模式、管理干部选拔和任命机制存在缺陷。参加过不同层次医院管理培训的管理者25人(29.8%)，且除3人参加研究生课程教育外，余下的参加短期培训和专家讲座，时间短，所学内容少。被调查者一致要求进行管理知识培训，期望培训率高，且在培训模式上，倾向于选择高层次、专业化的卫生管理学历教育，53人(63.1%)选择MPH、N田A或研究生课程进修班，培训内容上主要选

择有关医学卫生方面的科学管理专业知识。【结论】我县医院管理队伍存在着总体素质不高，与专业化要求相去甚远;多种因素并存，管理水平、管理效率低下;管理队伍知识结构不合理，职业化培训率低等问题，与国内一些调查资料相比情况更为严峻。临床科主任认为医院管理者管理水平、管理能力不高、医院运行机制不合理。但我县的医院高层管理者对此缺乏足够的认识，没有充分认识到自身管理知识管理技能的严重匾乏，自以为能胜任目前管理岗位。这样一支管理队伍，很难胜任现阶段的医院管理。要提高医院管理水平，提升医院竞争力，必须建立一支职业化的医院管理队伍。

【关键词】:医院管理;管理人员职业化;管理培训

第一部分

随着我国医疗保障制度、医疗机构体制和药品生产流通体制改革措施的出台及外资医院的进入、民营医院的崛起和营利性与非营利性医院的分类管理，医院在医疗市场的竞争将日益加剧。处在跨入知识经济新时代的现代医院如何能在竞争中求得生存和发展，不仅取决于技术设备的优劣、服务质量的好坏和医护专业人员的良劳，更重要的是取决于医院管理水平的高低。一些留学归国的医疗卫生界专家经过对国内外医疗机构的观察比较，认为国内医院目前最欠缺的不是技术和设备，而是具有职业化观念的管理者。西方发达国家的研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理可以提高50%的效益冈。但是，据调查，在我国将近60万人的卫生管理队伍中，接受过不同层次卫生管理专业学历教育的不过1%左右，加上在职卫生管理岗位培训的也不到10%，即90%以上的在职卫生管理队伍人员未经过卫生管理专

业培训。我国近年来对医疗卫生机构管理队伍作了一些调查，如:中华医院管理学会和卫生部医院管理研究所合作完成的一项调查，共涉及京、津、沪、粤、浙、辽、黑等7省市1招家三级医院，接受调查的医院现任领导796名[’l;福建省卫生厅对省地(市)、县两级卫生机构1010名“六长”进行了调查，六长包括卫生局局长、医院院长、防疫站长、妇幼所长、卫校校长、药检所所长[5];上海市对10所卫生单位调查3649名卫生管理人员[]e;北京地区调查了110所医院629名院级领导干部阴;吉林省对在岗的卫生管理队伍进行了调查[0l;等等。上述这些调查结果显示，我国存在用人机制和管理体制落后、医院管理人员的职业化程度不够

及投入精力不足、医院管理层长久以来形成的意识形态上的误区、医疗机构以药养医经营管理水平低下等问题。卫生部政策与管理研究专家委员会毛磊教授将这些目前在我国卫生

管理队伍存在的问题概括为“四多四少”;即学卫生管理专业的少，非卫生管理专业的多;高层次学历的少，低层次学历的多;精于科学管理的少，靠经验管理的多;领导层专职的少，兼职业余的多。此观点得到了广泛的认同。造成这种卫生管理素质不高，水平较低现状的关键，在于卫生管理队伍未实现职业化，严重影响了卫生事业的改革和发展汇。卫生管理队伍职业化的基本要求，包括卫生管理人员的专职化、专业化和知识化

[3l。专职化是指从事卫生管理工作的人员必须把卫生管理作为唯一的职业，专心致志地投入到管理工作中去，全心全意地做好卫生管理岗位工作。专业化是指卫生管理专业化，而不是技术专业化，也不是要求技术专家，即必须经过卫生管理专业系统培训，掌握了卫生管理专业和技术，能够胜任卫生管理工作的专业人员。由于卫生专业机构是知识、技术密集型单位，医学又是涉及多门学科的一门科学，所以卫生管理干部必须达到知识化要求，必须要有较高的文化水平和丰富的科学知识。为了解我县医院管理队伍职业化程度，了解科学管理知识及技能掌握情况、培训需求以及对目前医院管理现状的评价，以便进一步制订行之有效的培训内容及实施方案，提高医院管理的整体水平，加快管理队伍的职业化建设，设计了本课题。

第二部分调查对象和方法

1研究对象选择浦江县现有的两家二级医院即人民医院和中医院的管理人员作为研究对象，其范围包括三个层面的管理者:(1)高层管理者即决策层:正副院长、正副书记及院长助理;(2)中层管理者即参谋层:医疗行政后勤职能科室(医院办公室、党委办公室、医教科、护理部、财务科、设备科、总务科、门诊办公室等)的正副主任及科室人员;(3)各临床科室主任即执行层。2调查方法检索国内医院管理期刊，从1997年始有关医院管理队伍职业化的论述陆续发表。根据文献资料对职业化医院管理者应具备的要求和条件，结合实际工作，设计了《浦江县二级医院管理队伍现状及培训意向调查》问卷。问卷由被调查者现场填写，现场收回。

调查内容如下。

(1)医院管理人员的基本情况(性别、年龄、行政职务、业务职称、专业、学历);

(2)医院管理人员的工作情况(从事管理工作年限、工作时间分配、管理意愿);③医院管理人员的管理培训经历(教育层次、培训方式、培训内容);

(4)医院管理人员对医院管理现状的认识(目前医院管理的能力、管理中存在的突出问题、专业管理的重要性、管理人员的管理培训及继续教育情况等);

(5)根据对医院管理人员自身素质的要求，作出对自身素质结构的评价(身体素质、心理素质、自学能力、知识素质、能力素质)

.(6)医院管理人员的管理知识培训需求(培训模式、培训方式、培训时间、培训内容)。

3数据处理xZ检验和方差分析。

4质量控制

(1)设计阶段周密地设计了调查方案，基本做到调查指标客观科学、调查项目定义明确、调查问题通俗易懂且能涵盖本次研究的目的、调查方式科学可行。

(2)资料收集阶段为使调查顺利进行，确保答卷的客观性，首先取得卫生行政部门的高度重视和大力支持，由卫生局派二名调查员以卫生局名义，分别到两家医院展开调查。事先让调查员明确此次调查的目的、对象和注意事项，注意避免调查员的个性倾向影响问卷完成，同时避免暗示和引导。在院周会上发放调查问卷，宣读问卷并作适当解释，尽量争取调查对象的积极配合，提高调查对象的应答率，要求被调查对象独立完成问卷，避免相互讨论和启发，每项逐一填写。对有疑问的访问对象及时释疑，对矛盾的调查结果及时回访复核，对未参加周会的人员进行个人访问。收回问卷时检查各项目是否填写齐全，若不全，当场要求补填。整个调查过程力求调查内容的准确性、完整性、规范性，使填写的内容基本上能反映真实情况。

(3)资料的整理分析阶段本次调查共发放问卷88份，4份因项目填写不齐全予剔除，回收有效问卷84份，回收率95.5%。对回收问卷进行严格认真的清理、检查和编码，进行分析整理。

第四部分分析与讨论

随着社会经济的发展，医院规模日益扩大，经营内容日渐繁多，传统的经验型管理已经不能适应医院管理的需要，社会对医院管理的要求与医院管理人员现实管理能力和水平之间的矛盾已经成为现阶段医院管理的主要矛盾。研究表明，现代医院经营过程中80%以上的损失是由经营管理不善造成的。时代的进步要求医院管理者逐步由经验型向科学型转变。医院管理者的这种转变最终结果只能是职业化管理专家全面登上医院管理的历史舞台。这是解决现阶段医院管理的主要矛盾的必经之路[sl]。但从我县对医院管理人员的调查情况来看，明显的达不到职业化要求，存在的问题主要表现在以下几个方面。

一、管理队伍总体素质不高，与专业化要求相去甚远。

1年龄结构总体年龄结构偏大，以中年居多。另外呈现年龄随着职务的提高而增加的特点。院长、书记年龄较大，高层管理人员平均年龄达46岁。

2学历层次及专业职称均较低本科以上学历不到总数的三分之

一，学历层次最高的是临床科主任，其次是高层管理者，最低是中层管理者。高级职称略多于三分之一。高级职称所占比例最高的是高层管理者，其次是临床科主任，最少的是中层管理者。造成我县这种低学历、低职称的主要原因是没有将卫生管理作为一个专业区域来看

待，对管理队伍建设的重要性认识不足，没有认识到管理岗位对文化修养、知识结构、能力素质等各方面均有严格的要求，甚至步入这样一种误区，认为卫生管理干部没有专长和专业，是“万金油”干部，不是一个独立的职业，只要政治条件好，能说会道，不论其文化素质

如何，有无管理专业的学历或专长，都可以安排到卫生管理岗位上。所以历届的领导安排一些专业技术上无发展前途的人员转行来做管理，在职工家属调动、部队转业干部的安置、以工代干以及照顾社会关系等人员安排有困难时就插放在管理岗位。在我县，多数职能科室的管理人员即中层管理者属于这种类型。由于历史原因，他们知识面狭窄，知识结构不合理，文化水平低，年龄相对老化，使我县医院中层管理者的整体素质尤差，起不到应有的参谋层作用，也根本无法满足职业化管理队伍的高素质、高层次的要求。3基本上均是非管理专业从专业分类上看，绝大多数管理者来之于临床医学专业，少数来之于教育、中文等既非卫生又非管理专业，这些人员均分布

在中层管理岗位，呈现出人员构成复杂、基本上非专业化特点。

二、多种因素并存，管理水平、管理效率低下

1管理队伍的非专职化，不能保证用于管理的时间从工作时间分配的调查结果来看，绝大多数的医院管理者是管理、业务“双肩挑”干部，尤其是高级管理者，平时仍从事着专家门诊、查房、手术等大量的临床工作。这种管理队伍的严重非专职化现象，势必影响他们对医院管理的全身心投入，在一定程度上妨碍了医院的发展。

但在我国普遍存在着管理理念上的片面认识或误区，即“内行专家”管理把行医和管理两种能力对等。当医务人员在医学领域取得了成就，成了名医，就被选拔到医院的领导岗位上，成为“双肩挑”的管理者，结果大部分“双肩挑”的管理者变成了“一头沉”。一方面，部分管理者对当医生和搞科研的兴趣高于管理工作，不愿放弃手中的的手术刀和科研、临床、教学工作，仍以业务为主，把管理工作视为“副业”，并未把医院管理作为一门科学来学习和研究，认为管理职务是暂时的，当医生才是永远的。这样单从时间上就不能保证，其结果是大大削弱了对医院的领导和管理。另一方面，部分优秀的医务人员被推上领导岗位后，忙于应付各种名目繁多的会议、评审、报表和应酬，无精力钻研业务，结果业务生疏、业务荒废，实际上是一种人才浪费。据美国学者麦考尔·莫里森的统计，管理工作需要长时间的坚守岗位。一般管理人员每周要坚守50多小时，较高阶层要坚守90个小时。职位越高的主管则要有更多的时间留在办公室内，这对于“双肩挑”的医生来说是很难做到的[l7]。同时，专职化有利于管理人员跳出本行的框框，从医院的全局来预测整体、推导未来，做出科学的决策。因此，为了保证医院优质、高效、有序地运行，管理队伍专职化是基本要求。