第一篇：2009年公务员队伍现状分析
XXX县公安局关于公务员
队伍现状及需要解决的问题的报告
县政法委:
现将我县公安队伍有关情况及需解决的问题及意见、建议等情况报告如下：
一、目前我县警力配备的现状
我县公安机关现有政法专项编制136名，实际在编人员131人（其中工勤人员6人，空编5名），警力占全县总人口的万分之
十。与全国警察占人口比例万分之十一接近。但因我县地广人稀，且人口分布分散，每名警察需要负责33.22平方公里的治安，而全国这一比例为5.33平方公里/每名警察。达到了全国警察比例的6倍强。
1、现有编制及人员情况：我局现有政法专项编136个。实有人员131名，其中公务员118人，不具备公务员身份的13人。（其中干部身份7人，工勤人员6人）
2、民警来源及知识结构情况：自1997年以来，我局招录公安工作人员（非领导职务），均按省市局统一要求进行招录。2008年有6人通过全省统一考试过渡为公务员。目前具备干部身份非公务员的有7人，工勤人员6人，均不具备公务员身份。
二、队伍及面向基层院选拔优秀公务员工作存在的问题
（一）、我县警力严重不足。
我县现有在编人员131人，其中30岁以下的22人，占民警
1总数的16.7%，31岁至40岁45人，占民警总数的34.4%；41岁至50岁51人，占总数的38.9%；50岁以上的13人，占民警总数的10%。
2008年，XXX县公安局共接听报警电话1115件，警均接警94.2件。全县受理刑事案件量为600余起，年立刑事案件200起，破获148起，而XXX县公安局刑警大队只有3个中队，平均每个中队一年70余起案件，工作量十分庞大。我县全年接到治安案件千余起，其中：立案324起，治安大队8名民警人均办案31起，工作量的庞大非一般人能想象。
按照公安部《关于派出所等级评定办法》的要求，农村派出所最少人数不得少于5人计算，而我县农村派出所没有一家达到要求。2009年初甚至出现腰屯派出所等基层派出所因为干部转业、人员调整，整个派出所只有1名民警和一名司机“看家”的尴尬现象。
建议：上级政法部门帮助协调增加人员编制，并对空编岗位给予补充人员，解决人员不足问题。全县警力配置在现有基础上应增加100人，才能基本适应公安工作需要。
（二）、执勤岗位津贴发放存在问题：
2007年以来，我局开展“警灯闪烁”工程，每天安排6辆警车，12名民警走上街面，按照划分的负责区域进行巡逻。全局民警全部执行每人每天4小时的巡逻任务。每名民警每日工作时间平均都在12小时左右。据县局今年年初对民警加班加点情况进行粗略统计，我县每名民警每年工作量超过3000小时，基本是当地公务员2倍的工作量。
尤其是2009年2月大冬会时期，我县全体民警每天在县辖区的进行不间断巡逻。每名民警每天至少工作10小时。大冬会召开期间，每名民警的一个月工作时间已经超过一般公职人员一个半月的工作时间。
但XXX县公安局到目前没有发放巡逻补助专项经费，成为全黑河地区所有市（县）区公安局中唯一没有发放民警巡逻补助的单位。此外，我县法院和检察院已经根据有关文件享受民警执勤岗位津贴，而公安机关的执勤岗位津贴一直没有兑现，极大影响民警工作积极性。
建议：建议上级主管部门能协调相关单位帮助解决公安民警岗位津贴和巡逻补助等问题。
（三）、动用警力参加非警务活动的问题：
征地撤迁、重点工程建设、库区移民等人民内部矛盾引发的群体性事件，成为影响社会稳定的突出问题。这些非警务活动的增多，使本来就有限的警力更加捉襟见肘。仅2009年前十个月，我县因此动用警力9次，参加民警人数累计达到近500人。
建议：慎用警力，杜绝和减少公安机关参与非警务活动，减轻民警的劳动强度。
（四）、队伍建设中的历史遗留问题
尽管2008年有6人通过全省统一考试过渡为公务员，因当时过度政策限制在2003年以前进入公安工作，我院仍有7名干部和6名工勤人员不具备公务员身份，以上几名干警均工作能力强，业绩突出。
建议：政法委协调有关部门帮助解决。
XXX县公安局
2009年10月12日
第二篇：农电工队伍现状分析
泰州农电工群体调研
随着农电体制改革的不断深化,农电工的管理工作被广大业内人士列为当前企业管理的一大重点。特别是电力社会责任的履行,“新农村、新电力、新服务”农电发展战略的全面实施,电力优质服务的深度、广度有了新的内涵。伴着供电企业将营业柜台前移后,农电工承担农网直抄到户的抄表、收费、运行维护、业扩报装及优质服务等工作。农网低压工作全部由他们完成,其工作质量的好坏,直接影响到电力企业的形象与发展。因此,保持农电工队伍稳定,构建和谐的企业环境,最大限度地调动和发挥农电工的积极性和主观能动性,是当前摆在我们面前的一个重要课题。
一、农电工队伍现状调查
泰州供电局系统供电所农电工由三类人员组成：１、原乡镇电管站改制后划转的农电工；２、农网改造后供电企业成立供电所，为解决对农村用户抄表收费服务等问题，吸纳原村组内部分管电人员进入供电所作为农电工；３、县级供电企业为加强管理新招聘录用的农电工。农电工存在的问题：１、整体文化素质低。２、技术业务水平普遍不高。３、安全意识淡薄。工作凭经验，还是按老一套、土办法在做。４、管理能力差。５、服务意识不强。６、大部分农电工为“兼职农电工”，农忙季节又重点干农活去了。
但农电工积极性普通较高，他们有自己的荣誉感。调查发现，有的农电工有自己的实体，当农电工的收入对他们来说不是太重要，而能当农电工他们自认为是件光荣的事，特别是工作得到供电所及农村用电户认可的时候。
二、加强农电工队伍素质建设采取的措施
结合泰州供电局系统农电工队伍现状，为加强县级供电企业及供电所管理，实现规范化管理，让“优质、方便、规范、快捷”的服务方针落实到基层，笔者认为加强农电工队伍素质建设应采取以下措施。
１、严把进人关
供电所如确实缺员不能盲目充数，县级供电企业要严格把关，面向社会招聘录用有专业知识、善于管理的人员充实农电工队伍，特别是所需专业毕业的高素质的大中专毕业生。２、加强培训
要针对农电工的现状及特点，有计划、有目的、分期分批地制定培训计划，并落实到位。重点要做好：文化培训；安全知识、安全意识、规程规章制度的培训；生产经营等业务素质及技能培训；爱岗敬业精神的培训；服务观念的培训；供电所规范化管理知识培训。这些培训要循序渐进，不能贪大。另外，还要定期组织开展农电工技能竞赛，提高农电工实际操作能力。供电局要做好此项工作，并且要指导县级供电企业开展好农电工培训工作。
县级供电企业、供电所在做好农电工培训的同时，要在落实上下功夫，检验培训是否达到预期目的。如安全工作的开展，不仅要培训到位，关键是在实际工作中发挥作用。农电工在电气工作中是否按安规规定执行，技术措施、组织措施、安全措施是否到位等。３、农电工与供电职工应融为一体
农电工与供电职工应该是处于一个平等的工作环境之中，供电职工不应歧视农电工，要相互信赖、互相支持。供电职工要在规范化管理等各方面做表率，带领农电工完成全所工作目标。农电工、供电职工在农村用电户心目中都是供电局的员工。因此，在统一工作服、统一职工形象、做好优质服务等各方面农电工与供电职工应融为一体，实现素质一体化、形象一体化、管理一体化、服务一体化。
因此，新时期的农村基层电力营销企业，要加强对农村电工的专业培训和业务技能训练，着力提高农村电工的职业技能和营销服务水平及法律、法规、政策水平。要教育农村电工深刻认识坚持“三为服务”的重要性，以优质、方便、规范、高效的服务标准，更好地为农村广大客户服务。不仅要对现有的农村电工培训，同时还要对那些愿意从事农村电力事业的，社会上的具有高中文化学历以上的青年人进行培训，对经考试合格的发放职业资格证书，进入农村电工后备人才储备库，这样不仅可以及时补充因各种原因退出农村电工队伍后形成的人员空缺，也可以为在农忙时节需要增加农电协管员时做好保障。由于建立了充足的电工后备人才保障，无形之中不仅增加了在职农村电工的竞争压力，同时还可以始终保持农村电工队伍的相对稳定，促进农村电力事业的健康发展。
第三篇：基层检察院法警队伍现状分析
基层检察院法警队伍现状分析
时间：2010-11-01 14:50 作者：赵宏伟 付金辉
新闻来源：
正义网
人民检察院司法警察队伍成立以来，在维护法律尊严和保障检察工作顺利开展等方面发挥着重要作用，近年来，随着司法改革的深入发展和检察工作的不断规范完善，各级检察机关相继组建了司法警察队伍。司法警察队伍不断发展壮大，职能作用的发挥也在检察工作中得到进一步发挥。但由于目前基层检察院法警队伍管理上存在的问题，导致用警制度、职能发挥受到一定限制，结合当前基层法警工作的实际，谈谈自己粗浅的认识和看法。
一、基层检察院法警队伍现状、存在问题及弊端
目前基层检察院法警队伍的管理模式各地不一。主要有以下几种：一是法警分散在各个业务科室，由业务科室管理，这种模式普遍存在于人员缺编的基层院。二是名义上编队管理，但人员仍在各业务科室，由业务科室与法警队双重管理；三是人员虽然集中，但实际承担大量的机要、档案、统计、会计等非警务工作，形成了事实上的“管的不能用、用的不能管”局面。工作实践证明，这些管理方式使得法警难以集中学习训练，综合素质也很难提高，都不利于法警职能和作用的发挥。
缺编严重导致法警队员不能归队统一管理和统一调配使用。比如：长治市城区检察院现有政法专项编制67人，由于年龄结构不合理等原因，相当一部分检察人员到龄退休。加上去年招录的10名公务员和7名事业编人员，也只有54人。人员缺编情况与城区年平均800余件案件且逐年增加的现实形成鲜明对比。办案任务重导致的结果只能是将法警队员也充实到办案一线。以上存在问题造成了法警工作上的弊端。
(一)不利于法警队伍规范管理。司法警察工作的核心要求和根本目的是切实承担和履行法警职责。但许多基层院法警机构设置流于形式，人员大部分分散在各业务科室，不能集中管理，无法实现统一管理，甚至许多法警还兼任司机、会计、档案员、门卫等职，“多功能”的兼职使法警难以管理，整体战斗力大打折扣，整体作战能力的发挥受到限制。
(二)不利于法警队伍职能发挥。目前基层检察机关法警工作的现状存在法警人员大龄化、素质不高、年龄结构不合理、警用装备落后等问题，与检察工作的快速发展有很大差距。有的基层检察机关对法警职能与作用认识不足，重视不够、投入不多等原因，严重制约了法警管理的规范化、制度化、科学化的建设。近几年省院招聘的职位仅限于文秘、会计、通过司法考试的人员，没有针对司法警察进行招聘，而且任命司法警察需要在编的具有干部身份的人员，无形中限制了一些优秀人员进入司法警察队伍。
(三)不利于法警队伍依法履行职责。专业性是法警队伍的职业特点之一。检察官与法警的职能、任务、特点完全不同。有的基层院分类管理意识淡薄，“检警混用”的现象时有发生。根据规定，传唤、提押、送达法律文书等一些本应由法警察执行的工作，还是按***惯由检察人员自己侦查、自己执行。检察官本身办案力量紧张，却要耗费精力去从事法警业务。应当把检察官从一些本应由法警承担的辅助性、服务性事务中解脱出来，使其全身心投入检察业务工作，从而也能使得法警依法切实有效地履行自身专属的警务保障职能。
二、解决办法与对策
为适应检察工作改革与发展，近年来，根据上级院要求，司法警察队伍在管理上进行了一些积极、有效的探索与尝试，形成 “集中管理，分散使用”的管理模式。法警队在检察长的统一领导下开展工作，实行集中编队管理，检察业务与法警业务分开，各司其职。法警队结合全院情况和需要，统筹安排，合理调度警力。法警队根据队员工作实际和特点，实行统一管理、统一培训、统一使用，提高使用效率。
(一)从法警管理的专业性看，“集中管理、分散使用”是提高法警队伍战斗力的需要。法警工作本身具有的技能性、危险性、专业性等类似于军事化的特点，要求每位法警都具有过硬的专业技能、较高的政治素质和业务素质。年轻化、专业化的法警队伍才能保障检察工作安全顺利的进行。法警工作的自身特点要求法警必须实现编队管理。只有将法警从其他工作中分离出来，集中培训教育，提高警员素质，统一的安排使用，才能充分发挥法警队伍的整体作用。
(二)从法警工作的保障性看，“集中管理、分散使用”是检察业务全面发展的需要。随着检察业务的全面发展，案件数量逐年增长，工作量也逐步加大。集中管理法警队伍能够更有效地分配警力，提高使用效率，让有限的警员发挥更大作用。检察业务量大，法律监督面广的特点，要求法警必须分散使用，最大限度地满足各业务部门的需要，为检察业务的全面发展提供可靠保障。
(三)从办案机制的科学性看，“集中管理、分散使用”是加强检察机关内部制约的需要。与“侦诉分开”、“捕诉分离”一样，“看审分离”、“检警分离”也是检察机关完善内部制约机制的重要体现。侦查活动中，如果侦查人员集调查、取证、传唤、拘传、取保、拘留、搜查、看守、押解等事务于一身，难免出现程序上的问题。实现检警分离、各司其职，可以从不同的环节强化相互制约，促进公正执法、文明执法。
编队管理需要各级检察机关对法警队伍职能和作用要有充分的认识，解决人员缺编问题。只有增加办案人员，减小办案压力，队员才能回归，才可能实行编队管理。省院可以根据基层院需要招聘法警队员，在年龄、文化程度、身体素质、技能方面做出针对性要求。基层检察院也可以采用招聘事业编制或者招聘聘任制法警的方式解决人员缺编、法警队伍老化、年龄结构不合理的问题。比如：长治县检察院招聘了一批文化素质高、身体素质好的年轻人充实到法警队伍，经过一段时间的学习培训和技能训练，很快熟悉了法警业务，有效保障了本院各项工作的顺利进行，这些经验值得借鉴。
总之，以“集中管理、分散使用”的管理模式来加强司法警察工作，理顺检察工作关系，明确职能，才能使检察机关司法警察队伍管理科学化、规范化，才能充分发挥司法警察队伍职能作用，保障检察工作全面有效的开展。
第四篇：班组长队伍现状的调查分析
班组长队伍现状的调查分析及思考
陈国清
众所周知，班组是企业最小的管理单位。班组管理工作的好坏，管理水平的高低，直接反映出整个企业的管理水平。班组长又处于兵头将尾的位置，是班组的领军人物，起到承上启下的作用，一切新的技术、新的管理规定和制度最终都由他们在现场去落实，他们素质的高低直接关系到班组的管理水平、安全生产、区队的工作效率，甚至影响着企业的生存和发展。煤矿由于其自身的特殊性，职工整体素质相对而言不高，班组长的作用就显得尤为重要。但根据笔者所掌握的情况，目前班组长队伍存在的一些现状不容乐观，个人觉得应该引起有关方面的重视。下面是以掘进三区班组长情况的调查分析为基础，从队伍结构、存在问题及下一步应采取的对策三个方面着手进行讨论，虽然可能不够全面，但从某些方面也能反映出一些问题。
一、我区班组长现状的统计分析
1、组织结构
掘进三区现有在册职工117人，除区管理人员及少量直属人员外，分为两个生产队，5个生产班，其中掘进八队３个、掘进十队２个，副班长及以上管理人员17人：工长2名，副工长、班长、副班长各5名。
2、年龄结构
现有长人员年龄构成情况如下：40岁（含）以上14人，占82.3％，30～40岁3人，占17.7％，30岁以下暂无。
3、文化结构
统计班组长文化结构如下：高中（技校、中专）以上2人，占11.8％，初中及以下15人，占89.2％。
4、从业资质
17人中，高级技师1人，中级技师1人，中级工1人，初级工1人，合计4人，占总数的23.5％。
二、存在问题
1、班组长文化层次偏低，17人中仅有2人为高中或相当于高中文化水平，部分人员为小学文化程度；班组长年龄偏大，特别是无30岁以下人员，存在年龄结构断层；从业资质不高，具有中级工及以上人员所占比例过小。
2、受历史条件的限制，现有班组长有相当一部分具有较长时间的管理经历，他们大多数是在以往选拔标准下走上现在岗位的生产骨干，在实际工作中，难免存在在重生产、轻管理的现象。加之现在掘进单位编制人员偏少，出勤率不高，他们往往成了一名生产骨干，要么在迎头干活，要么作为特殊工种的操作人员，而无暇顾及最为重要的管理工作，班中巡查成了理论中的想象。从大量安全隐患和统计资料来看，当隐患和事故发生时，作为现场最高管理者的班组长往往都不在现场，没有尽到管理职责。
3、由于自身条件限制，这些管理者对新出台的各项管理制度及新技术的接受能力、理解能力都非常有限，造成一些新的政策、规定、新技术不能执行到位，在一定程度上也限制了班组长作用的发挥。
4、班组长，尤其是副工长，作为现场最高指挥者，是现场安全第一责任人，在现有体制下，他们对所有事故、安全隐患、生产任务、工程质量等负全面管理责任，是受罚款最多的群体，现行分配政策没有考虑这一点，从一定程度上影响了他们积极性的发挥，使得本岗位不具吸引力，不利于后备人才的培养。
5、班组长出勤率高，工作时间长，劳动强度大，一般月度出勤均在24个以上，个别人甚至出勤达到28个，特别是在生产条件差、班队出勤不正常，处理坍塌捅漏等急难险重工程时，总是冲在最前面，使得他们得不到正常的休息调整，更谈不上学业务、学管理。
6、现有班组建设条例中，对班组长津贴这一块，理论上讲是提高了班组长的待遇，但考虑到班中隐患、三违、工伤等实际存在的因素，经考核后，班组长能拿到的津贴不比原来的老标准高多少，且副工长一级无班长津贴，作为掘进单位现场最高指挥者，安全奖等待遇与班长相同，严重挫伤了他们的工作积极性，对煤矿安全生产工作极为不利。
7、近几年，我矿掘进单位每年新补充的新工人极少，且多数为退伍军人、职业院校毕业生（我区连续多年无1名采掘专业技校毕业生），这部分新人多数是独生子女，缺乏吃苦耐劳的精神，安心从事煤矿井下工作的人很少，到目前为止，退伍军人、职业学院留下来且能正常出勤的新人不到10％。长此以往，不仅管理人员将出现断层，生产人员也将面临结构老化、青黄不接的现象，这不能不引起我们的重视。
三、思考及对策
1、注重后备人才的培养。现有政策的激励力度不足，班组长的荣誉感和政治、经济地位还不高。我认为，一方面，矿上要制定合理政策，从政治上、经济上加大向班组长倾斜力度，使他们经济上得实惠，政治上有奔头，从而在职工队伍中营造一种积极向上的氛围；要爱护班组长，保障他们的身心健康；要加大对年轻职工的管理培养力度，善于从他们中间发现管理型人才，重点加以培养。在这方面，我矿已经有所行动。近两年在掘进区队中，已尝试将新分配的部分大学
生作为副工长培养使用，虽然目前尚未取得明显效果，但我想，如果坚持下去，假以时日，会在他们中涌现出一批懂技术、会管理、年富力强的后备人才。另一方面，在职工队伍构成中，应加大引进采掘专业高校学生和技校毕业生的力度，不能一味强调企业人员超编，而放弃吸收这部分很具潜力的人才资源。
2、严格选拨标准。为适应技术进步和安全生产的要求，实践经验与操作技能已经不是衡量现场班组长的唯一标准。作为一名班组长，不仅要有吃苦耐劳的精神和过硬的技术本领，更要有一定的文化素质，高尚的道德情操，同时还要具备较高的管理水平，也就是要从单纯注重能干活的生产型骨干，向德、能、勤、绩全面发展方面转变。为此，要把选拔高标准、高素质、高技能的后备人选，作为班组长培养的重要环节抓实抓好。要从后备班组长人员年龄结构、管理经验、遵章守纪、文化水平、操作技能、思想道德等几方面综合考察，择优选拔。
3、创新培训形式。每年抽出一定的时间，让班组长脱产学习或外出参观，开阔他们的视野，让他们在充电的同时，使身心得到调适；我认为，培训应该是多方面的：不仅要有专业务方面的培训，还要从提高执行力、管理水平、协调能力、廉洁奉公等方面进行培养，增强他们的团队协作能力，提高执行能力，打造扎实的工作作风，增强号召力；每年抽出一定的时间，让班组长参加脱产学习也可以让他们的身心得到休养、调整。
4、加强对班组长的管理。要建立必要的竞争、淘汰机制，使能者上、庸者下，对那些不注重提升自身业务能力、管理水平，在职工群众中没有威信，工作作风漂浮，不能廉洁奉公的班组长，要坚决予以撤换。
以上是基于掘进三区班组建设现状，对班组长使用、管理中存在问题的一点不成熟的思考和分析，难免偏颇、谬误之处，算是抛砖引玉吧。
2010年11月4日
第五篇：司法警察队伍现状的分析与建议
司法警察队伍现状的分析与建议
司法警察队伍现状的分析与建议
近年来，随着法院受理各类案件数量的日益增多，审判力量与审判任务不相适应的矛盾日益加大，同样法院司法警察也面临着诸多困难和问题。如何加强和改进司法警察队伍建设，努力提高警务保障能力，更好地适应审判执行工作的需要，笔者结合我院司法警察队伍建设存在的问题进行分析，并为解决这些问题提出建议。
一、当前司法警察队伍存在的问题
1、司法警察人员短缺。由于受到体制编制、思想观念、重视程度等因素的影响，法院司法警察队伍不仅相对滞后于法官队伍的发展，而且队伍建设也相对薄弱。据统计，我院现有干警77人，在编司法警察14人，占全院在编干警的18.2%，聘用法警9人。我院每年刑事审判庭、民事审判庭、行政审判庭、执行局、基层法庭等部门均需用警，按照一庭一警的值庭需求，同时还要肩负法院常态化安全检查工作和处突任务，这23名法警显然无法全面承担工作任务。这种情况下，必然给法院审判执行工作的警务保障带来潜在的安全隐患，结合外地突发事件案例，增加司法警察职数刻不容缓。
2、队伍结构严重失调。随着社会的发展，女性犯罪所占比率在不断上升，女司法警察的需求也不断增多，而目前我院23名司法警察中仅有女警2名，男女比例严重失调。同时，长期以来形成了男司法警察为主导的工作模式，女司法警察数量、工作量相对较少，在工作中很容易产生依赖思想，甚至从事其他工作，无形中加剧了“案多人少”的因素。
3、执法主体资格缺失，队伍稳定性受限。在实践中，一是聘用司法警察不具备合法的执法主体资格，导致在执行公务中遭遇尴尬；二是在履行职责过程中，因无《执行公务证》或《警官证》，不能履行司法警察的八项职责，即使履行也只能在在编司法警察的带领下行使部分职权；三是多数聘用司法警察只是把法院工作当做“跳板”，一边积累工作经验，一边准备考试，寻求其他出路。
4、培训缺乏系统性、经常性、针对性。一是培训数量过少且不规范，缺乏系统性和常态化；二是培训缺乏针对性，偏重体能技能训练，而业务技能培训比例偏小。
二、破解司法警察队伍困局的对策建议
1、提升司法警察地位，增加其职业吸引力。要完善司法警察相关立法，以法律的形式明确法院司法警察职权，同时保障法院司法警察应有的权利。
2、加强司法警察队伍管理机制创新。将司法警察编制纳入法院队伍建设统筹考虑，根据工作需要合理确定法警编制定额，保证在编司法警察力量得到不断补充，以保持队伍的稳定性。同时，均衡男女司法警察比例，有针对性地提高女司法警察招录比例或将愿意从事司法警察工作的年轻女书记员转为司法警察。
3、从优待警，创造拴心留人的良好环境。法院党组要切实把司法警察队伍建设列入党组的议事日程，将司法警察在思想上、工作上、生活上遇到的问题与困难，及时研究解决。同时，全力保障司法警察应享受的待遇及特殊津贴，采取有效手段提升司法警察的晋升空间，基层法院可把从警经历、工作业绩等量化到竞争上岗、民主推荐的政策中，平衡业务部门人员与司法警察人事晋升的机会，以此调动并激发广大司法警察的工作热情，促进司法警务工作平稳、健康、有序发展。
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