关于班组劳动保护的调研报告[小编推荐]

第一篇：关于班组劳动保护的调研报告[小编推荐]

班组劳动保护的调查及思考

班组劳动保护是指在企业最基层生产单位中，按照国家、企业制定的有关劳动保护法规制度，采取一系列技术、教育、管理、防护措施，消除生产中的不安全因素，保护职工在生产过程中的安全健康。质量检查作为我矿的一个重要生产环节，其生产班组的劳动保护就是我矿劳动保护的重要组成部分，也是做好我矿劳动保护工作的重要环节。其基本内容包括：明确质检班组劳动保护职责，开展质检班组安全教育，组织质检班组安全检查，进行工伤事故现场分析及处理，用好管好劳保用品，做好女职工“特殊保护”和质检班组“职业病”防治工作，运行现代安全管理技术等。通过检查和调查，象我们这样的矿山企业在质检班组劳动保护方面总的来说是好的，但是也存在着一些问题，需要我们去解决，进一步保证职工在生产过程中的安全健康。

一、质检班组劳动保护存在的问题：

通过调查和检查，发现质检班组劳动保护存在的问题主要表现在：

1、劳动保护职责不明确。质检班组劳动保护职责具体可分“一长两员”和班员的劳动保护职责，在调查中发现“一长两员”关于劳动保护方面的职责知道一些，条款记忆清楚，但生产实践不佳，职工对劳动保护方面的职责和知识知道的就很少了。

2、班组安全教育落实不够、形式单一。班组安全教育是企业“三级安全教育”的一个组成部分。班组安全教育不够主要是岗位安全教育不能很好的执行，主要表现为：新工人或换岗工人班组安全教育不能很好的执行，尤其在复工人员上表现尤为突出，教育多流于形式、应付检查。各种寓教于乐的安全教育活动不够丰富多彩，搞的一些安全方面的活动也是科里及矿里搞的一些安全活动，缺少适合自己实际的安全活动，安全活动日内容缺乏劳动保护方面的知识和常识。

3、劳保用品未发挥真正作用。劳保用品是预防职工生产中发生事故和职业病的一种措施，班组是个人防护用品直接使用的场所，用好、管好劳保用品，是劳动保护工作的重要内容之一。在检查和调查中发现，部分职工发的劳保用品几乎都拿回家，留在班组的劳保用品几乎很少。如口罩是用来防尘的，可是在工作中，我们有几个职工把它戴上？一问：为什么不戴口罩？几乎是一致回答：怕麻烦。有个别职工开始也带口罩，经过大家的讥讽，也就不戴了。

4、职工特殊保护工作上还欠缺。女职工在孕期、生育期、哺乳期这三个期间还能很好的执行，但是女职工在经期的特殊保护上执行就有些不足，一是女职工爱面子，不好意思说，班长让其工作也就将就的干了；二是班长在人手缺少、工作任务重的情况下，让其从事重体力工作和接触凉水的工作，明知班组长是违反妇女保护法的，不好意思与班长说，也就算了，将错就错。

5、在做好职业病防治工作中表现不力。一是职业病防治宣传力度不够，二是对质检班组劳动过程中防治职业病的措施和设备不够完善。

二、进一步搞好质检班组劳动保护的对策和途径

质检班组是企业生产一线的战斗集体，班组的一切工作要靠全班职工团结协作、齐心协力去完成。班组劳动保护工作同样如此，只有把班组内部各方面的积极因素调动起来，动员和组织全班职工共同关心、参与，才能搞好班组的劳动保护工作。

1、明确“一长两员”和职工的劳动保护职责，提高班员的劳动保护意识增强个人防护技能，使他们了解自己的职责，知道劳动保护是他们权益的表现。班长要充分发挥检查员和安全员的作用，协助做好班组劳动保护工作。

2、加强班组的安全教育，尤其是加强质检班组的岗位安全教育。岗位安全教育，由班长负责组织实施，内容应包括：本岗位安全状况，规章制度、工作性质及职责范围；机械、电器等设备和化学试剂的安全防护性能，使用方法的操作规程；本岗位曾发生的事故教训，劳动条件，危险机件、危险物及控制方法，劳动保护用品的正确使用和保管。在教育方法上，可采取以老带新或以师带徒，并经过一段时间的熟悉、训练、考核合格准予独立上岗，考试成绩记入安全卡。待“三级安全教育”完毕后，建立档案，并做为今后继续教育的考核依据。寓教于乐活动的安全教育形式灵活多样，很受职工欢迎，为了丰富安全教育活动，可以根据班组的实际情况，开展劳动保护、安全知识竞赛，班组百日安全无事故竞赛，“反三违”活动，提合理化建议活动，习惯性违章作业和违章指挥实例讲解，事故暴光图片展等活动，丰富大家的安全教育活动。

3、按时发放劳保用品并教育职工正确穿戴。作好监督检查工作，及时制止、纠正违章现象，充分利用上岗作业5分钟，班前会，“青安岗”上岗检查等活动对劳保用品进行检查，对不合格的劳动用品，要及时指出，限期整改，对在现场发现不合格的劳动用品，劝其离开生产现场，保证人员的健康和安全。

4、把女工特殊保护工作做细。对女工实行“四期保护”中要充分对“经期”的保护，女职工要及时告之所在的班组长，以婉转的说法告之。如：“今天老姨妈来拉”，“今天红小弟回家了”之类的话语，班长一听之后就明白，在工作中照顾你，尽量不分配过于笨重的体力劳动及接触冷水的工作，如非要下冷水，必须戴橡皮手套，从生理上真正保护女职工的合法权益。

5、加大对质检班组职业病防治的宣传工作。利用工作学习日，宣传职业病防治的意义，学习相关的工业卫生标准和职业病防治办法，做好通风除尘等防护设备的保养工作，努力使质检班组劳动过程中达到卫生标准要求。改变他们在工作中的陋习，用班员好的实际行动维护自己的身体健康。落实防护、急救、治疗措施，落实对废气、废水、废渣和噪声的治理措施等。

三、搞好质检班组劳动保护工作的途径

综合目前矿山行业质检班组劳动保护、安全生产工作的经验，搞好质检班组劳动保护工作的途径主要有：

1、坚持“管生产必须同时管安全”，这是每一班组长和职工必须树立的基本指导思想。具体地说，质检班组长对生产与安全实行全面负责制，坚决执行“五同时”制度，对质检班组的生产和安全工作，必须做到同时计划、部署、检查、总结、评比。

2、坚持行政管理与群众监督相结合，根据“三结合”的劳动保护管理体制，目前在矿山企业内部基本形成了“专管成线、群管成网、专群结合”的劳动保护管理和监督体系。即一方面建立行政一把手全面负责，各科室、车间、班组主要负责人具体负责的劳动保护、安全生产管理系统，从上而下的行政指挥系统畅通无阻。另一方面建立班组工会、车间工会、企业工会三级群众监督系统，并履行参与、协助、教育、监督职能，配合行政做好群众劳动保护工作。因此，在班组劳动保护工作中，质检班组长要充分发挥安全员和劳动保护检查员的作用，支持他们各司其职，各负其责，团结协作做好班组劳动保护工作。

3、坚持班组劳动保护、安全生产责任制与班组经济责任制挂钩，运用经济激励手段来增强质检班组职工的安全生产责任性，是行之有效的方法之一，企业在制定质检班组劳动保护、安全生产责任制时，要在明确质检班组岗位安全生产职责、目标，完善各个岗位安全操作

规程的同时，把主要内容列入班组经济责任制的考核范围，使职工履行安全责任的好坏与利益分配挂钩，从而打破班组间、岗位间的安全生产“大锅饭”，调动职工的积极性，强化班组劳动保护工作，确保安全生产。

4、坚持处罚与教育、关心相结合，职工违章作业，必须受到应有的处罚，这是强化职工安全意识的重要手段之一。因此，必须打破一切面子观念，坚持“三铁”（铁心肠、铁手腕、铁面孔），照章办事。但是处罚仅仅是一种手段，并不是最终目的。我们的目的是要让职工树立较强的安全意识和自我保护意识，自觉的执行劳动保护法规和企业安全生产各项规章制度。因此在方法上还必须与教育紧密结合。一方面要组织质检班组学习劳动保护法规、制度，实行“三级安全教育”，使职工对矿、班组、本岗位的工艺、安全、卫生、技术、操作规程会讲会背。另一方面在教育方法上还必须以“情”感人。特别是对受到“工伤”的职工，即要着章办事，根据责任大小给予必要的行政处理，又要热情关心，帮助总结教训，同时还必须保证工伤职工享受劳动保险政策规定的工伤待遇。

5、坚持班组安全管理与班组安全竞赛活动相结合方法，在班组劳动保护与安全生产管理中，除了采用必要的行政管理方法和手段，强化班组安全基础管理工作外，行政和工会还要密切配合，开展以安全为中心内容的多种形式的竞赛活动。如开展“安全合格质检班组达标赛”、“质检班组升级赛”、“质检班组百日无事故竞赛”、“质检班组安全技术比武”、“质检班组劳动保护知识竞赛”“质检班组互保活动”等等，有效地促进了班组劳动保护和安全生产基础管理工作的加强，提高质检班组整体安全素质。

6、坚持搞好班组劳动保护与加强班组安全基础建设相结合的方法。搞好质检班组安全建设，是强化企业基础管理的重要内容之一，也是搞好企业劳动保护，减少职工伤亡事故，实现安全生产最切实、最有效的方法。

让我们通过以上的对策和途径，为矿山企业的质检班组劳动保护工作再上一个新台阶而努力。

第二篇：女职工劳动保护情况调研报告

《女职工劳动保护规定》于2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，已开始执行。但《女职工劳动保护规定》早已于1988年提出并随后出现多部关于女职工相关保护法的条例，算一下至今已有28年了，但从本次调查中会发现有许多女性职工甚至都不知道有《女职工劳动保护规定》这项法律规定，就更不用说法律里的内容了，结果也就导致不知道有这项法律可以保护她们，法律带来的益处也就享受不到，如果自身在工作中的权益受到侵害不知道如何保护自己。下面就20份问卷调查，其中有本单位女性管理人员的6份，本单位女性职工7份，街道卫生院女性职工7份，就此调查反映的情况下面我来做简单的说明。

一、女职工劳动保护规定执行的基本情况

（一）15％的女职工与单位签订了劳动合同 劳动合同是明确双方权利和义务，并受到法律保护的制度，也是女职工劳动保护的基本保证。从调查的问卷来看，女职工所在单位一般均有工会组织和女职工组织。但女职工与单位签订劳动合同的人数只有3人。或许单位规模小，人口流动也小，所以职工人员与单位之间签合同比重减少。

（二）对女职工的“四期”保护情况

孕期保护是女职工特殊保护最重要的环节。为了母婴健康，大部分单位对怀孕7个月以上女职工及时调整适宜的工作，不安排其加班或从事夜班劳动。怀孕女职工能够定期进行产前检查。被调查女职工产前检查计人劳动时间者占50％。单位能执行90天产假的规定。

（三）女职工健康检查和妇科检查的情况

从问卷中反映单位不能够定期对女职工进行健康检查，其中只有5％的职工能在1—2年检查一次，而其余职工 没有享受到免费妇科体检的权益。

（四）对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况

从调查的个人问卷的总体情况来看，各单位对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况很好，单位均遵守不安排女职工从事四级劳动、井下作业、有毒有害工作，以及一切不适合妇女经期承担的高空、低温、冷水和三级强劳工作，未安排孕期禁忌从事的劳动范围规定的几项。

二、调查中发现的主要问题

（一）女职工劳动保护设施缺乏 调查显示，在女职工卫生设施的保障上，单位没有提供相关设施。当然这也主要与单位人员的规模有关。因为根据1993年《女职工保健工作规定》第七条第二款的规定：“女职工在100人以上的单位，应逐步建立女职工卫生室„„”。

（二）在一些企业女职工“四期”保护有待于进一步提高

1、在孕期保护上，本次调查只设立了“您在孕期有没有遭受过劳动权益受到侵害的情况”，选择因产前检查，不算作劳动时间扣工资的占了45 ％。而且关于 “您有没有因为怀孕、生产和哺乳，遭受过薪酬、晋升和福利及培训方面的歧视”这一题有70％的职工选择了有。

2、调查中有一题“您知道下例哪些假期是您可以享受的”，知道有产假的占100％，而知道有晚育假、配偶的护理假、计划生育假、流产假的分别占60％、10％、15％和35％。可见女职工们对这项法律知道的太少了。

（三）女职工劳动保护规定的要求和运用范围已落后于我国经济发展的形势

主要表现在：经期、产期、哺乳期的工资标准及相关报销标准和当前工资制度不相适应，各单位难以准确执行。例如，女职工劳动保护规定中第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同”，这里的基本工资伸缩性很大，在单位自主确定工资的情况下，要给予新的、具体的说明。

三、建议

针对上述调查发现的问题，提出如下建议：

（一）加强对现有法律法规的监督和执行

在我国现有的法律、法规中，涉及女职工劳动保护的条款较多，主要集中在《女职工劳动保护规定》和《北京市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》中。从这次调查情况看，违反女职工劳动保护规的情况比较普遍。

在《女职工劳动保护规定》中，直接涉及女职工劳动保护的条款主要集中在第3—11条中，而调查显示，其中违反第4—10条的情况都存在，有的还比较严重。这说明我们的检查、监督力度不够。为此，建议各相关部门应建立一项定期联合检查、监督的制度。定期检查贯彻女职工劳动保护规定的落实情况，加大行政执法力度，使女职工劳动保护工作实现规范化管理。同时，要采取措施，让广大女职工参与到法律的监督执行中去，充分利用现有法律维护职工个人的合法权益。

（二）尽快出台职工生育保险制度

为保障女职工的特殊权益不受侵犯，解决女职工孕、产、哺乳期内遇到的种种不公正待遇，建议相关部门尽快出台生育保险制度。对女职工的生育价值实行社会补偿将原来的生育“企业保险”变为“社会保险”。这样既体现新形势下政府对女职工合法权益的保障，又有利于女职工生育价值得到社会的承认，同时对促进和保护企业参与市场公平竞争有着十分重要的意义。

（三）加强有关女职工劳动保护政策法规的宣传教育

本次调查显示，职工对有关女职工劳动保护规定的了解程度不高，在女职工中知道《女职工劳动保护规定》的占20％，《女职工禁忌劳动范围》的占5％。从中可以看出，即使对最为普及的《女职工劳动保护规定》的了解也不到被调查者的半数。为此，必须进一步加大对《女职工劳动保护规定》、《北京市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等政策法规的宣传力度，加强单位领导的教育，不断提高其法律意识，增强保护女职工合法权益的自觉性、主动性，使单位的女职工劳动保护工作更加规范化。同时，加强对女职工的宣传教育，使其学法、懂法，增强依法自我保护的能力。建议采取举办讲座、咨询服务、知识竞赛等形式进行宣传教育谱及法律知识。

第三篇：班组调研报告

铸造分公司班组建设调研报告

——加强班组建设工作实施情况

为了进一步抓好落实铸造分公司的班组建设工作，明确班组长的工作职责、工作内容、工作重点和工作责任，使班组长的工作质量、工作水平朝着科学化、规范化、程序化的方向健康发展。2010年初，铸造分公司工会针对班组建设运行不畅通的现象，在班组建制、待遇、班组长聘用、为班组长减负、业务素质方面都有待改进和提高等问题，分公司工会协同生产科QCD推进办公室、人力资源室等部门在2009年11月上旬，走访了车间主任和班组长，进行了半个月的调研，对分公司主要生产车间（制芯、铸造、清理、试制）的30名A、B班组长在班组管理过程中存在的问题进行了调研，分公司工会向党委进行了汇报，分公司党委高度重视，明确指出：制定并下发班组考核细则并认真推进；对班组实行分开管理；调整班组长待遇；各职能部门的表单杜绝重复填写，为班组长减负；制定班组长培训计划并对班组长进行培训。现将目前跟踪的运行情况汇总报告如下：

一、实施前班组建制问题：

直接生产班组A、B班没有分开管理，班组的QCD软件资料在制作时存在相互推诿、相互依赖的现象。表单的填写和数据的统计上存在着数据的不完整性和虚假填报现象。由于班组长职级问题，（A班长18级、B班长17级）导致B班长在完成QCD工作 1

时存在怨言。

实施后的跟踪情况：

取消了原直接生产班组A、B班建制，原有的A、B班转换为责任同等的两个班组（以前有19生产班组，目前有30直接生产班组）。班组实行分开管理后，班组的基础管理工作和现场管理工作由分开管理后的班组自主完成。班组的基础管理工作（如：五大、五小等内容）和QCD现场管理工作责任清楚，落实到位。

2010年6月人力资源室已经将直接生产班组A、B班长的职级调整到了18级同等高度。

二、实施前班组长的聘用问题。

部分车间、部门在聘用班组长时没有严格按照分公司班组管理标准进行操作，在使用程序上存在漏洞。

实施后的跟踪情况：

目前各车间能够按照铸造分公司班组管理标准相关内容填写表单，严格执行班组长上岗流程制度。到目前为止，有2新任班组长，都执行了班组长上岗流程制度。

目前被聘用的班组长能够进行QCD推进室相关的业务知识培训，在取得QCD推进部门下发的合格证书后方可到班组长的岗位进行任职；新上岗的班长在3个月的代理期间，薪酬待遇按原岗位不变，代理期间结束时由工会牵头QCD推进室和人力资源部门对其代理期间的工作业绩进行考核，考核合格后，再享受班长待遇。上岗班长代理期间考核不合格的，退回原岗位，由用人单

位重新进行招聘。如：铸造车间熔化B班新任班组长李祖东，在代理期内考评情况没有达到考核的目标值，建议继续延长1个月。

三、实施前班组长工作负担重。

班组长每月要填报各职能部门下达的各类管理表格多达110张。班组在实施“五大内容”、“五小活动”的过程中和QCD管理工作相互产生矛盾，造成管理“两张皮”的现象。

实施后的跟踪情况：

班组长每月要填报职能部门下达的各类管理表格由原来多达110张，通过整合减到50张内，为班组长减了负。分公司工会通过到基层车间、班组沟通，与分公司QCD室探讨，与股份公司工会和股份公司QCD室请示，进行了多方认证，设计了具有自身特色的班组管理目视管理板，把“五小活动”中的“小指标”、“小课题”、“小环境”、“小团队”、“小课堂”和班组QCD现场管理中的方针管理、质量、安全、士气等进行了有机融合，使班组目视管理板既能体现班组开展的“五小活动”，又能够全面展示班组QCD管理工作。班组管理目视管理板填写的的资料内容，由抽杆夹代替了原来的硬胶套，既方便了班组长的填写，又提高了抽杆夹的使用寿命，小“改善”赢得大收益。4月14日，东风有限公司班组建设领导小组在对铸造分公司进行标杆班组检查验收时，对铸造分公司班组目视管理板的创新做法给予了充分肯定，被称赞为“很有新意、很切合实际、值得推广”。

四、实施前班组长激励机制问题。

由于制约激励机制不明显，导致部分班组长存在得过且过的思想意识，制约了班组的健康发展。

实施后的跟踪情况：

2010年2月9日下发了关于制定下发铸造分公司《班组建设考核激励机制》的通知，按照“五大”、“五小”工作内容，制作统一的班组综合管理记录本，并下发到分公司61个班组，要求各班组按照记录本内容对“五大”、“五小”内容进行规范操作，每季度对班组进行检查考评。

2010年一季度按照文件精神对分公司50个直接、准直接生产班组开展“五大”、“五小”工作进行季度检查打分。班组综合考评从一季度开始运行，因为半数班组由于整合后刚刚着手QCD具体工作，达标班组数低下，所以一季度没有对班组进行考核。（A类班组7个有4个未达标；Ｂ类班组有２３个有２１个未达标；Ｃ类班组有１１个有９个未达标；维修班组９个有７个未达标）。

五、实施前班组长业务素质问题。

分公司目前班组长的整体年龄偏大。通过数据统计，分公司直接班组生产平均年龄在42岁左右，有80%的班组长学历都在大专以下。由于年龄和自身素质的原因，在对班组管理过程中，特别是在运用日产QCD方法管理班组的工作中显得十分吃力（部分班组长不会操作电脑）。

实施后的跟踪情况：

2010年班组建设相关成员单位制定了长远和阶段性培训规划。目前分公司ＱＣD推进室已举办了2期培训班，第一期培训22人，已经全部合格毕业；第二期培训19人，还在培训中。参加股份公司ＱＣD培训有6人，分公司先后组织三批共计40名班组长参加股份公司班组长培训。通过培训，使班组长的业务知、业务能力得到了一定的提升。

六、铸造分公司班组的整体情况：

经过前阶段的整改、跟踪、协调、运行，分公司班组建设在班组建制、待遇、班组长聘用、为班组长减负、业务素质方面都完成了预期的目标。分公司50个直接、准直接生产班组都能够按照班组管理要求进行班组“五大”、“五小”活动的开展，96%以上的班组在开展“五大”、“五小”活动上初具规模，分公司各试点班组在创建“五小”标杆班组的工作上形成一定格局，并各具特色。铸造分公司荣获1个有限公司标杆班组，4个班组荣获股份公司标杆班组。

七、目前存在的主要问题：

1、部分单位领导对班组长业务知识培训认识不够，只重视生产任务，忽视对班组长的业务培训。分公司目前班组长整体的学历比较低，年龄偏大，接受新知识能力低下，在对班组进行深度管理时显得吃力。

2、个别班组长的工作态度有待加强，还没有扭转固有的思想和老的观念。

3、各班组之间相互交流机会少，造成班组管理之间差距很大。

八、今后工作的建议：

车间、部门领导要加强对QCD工作的认识，做好班组长的后续储备工作，对可造的人才，进行及时挖掘，培养，作为班组长后备人选纳入本单位人才库。对个别工作态度不好的班组长进行适时更换和调整，加强各班组之间相互交流，如：举办班组综合记录展评等活动。在条件允许的情况下，有针对性地对班组目视管理板进行更换。需近2万元费用（50个班组）

第四篇：常州市女职工劳动保护状况调研报告2010

常州市女职工劳动保护状况调研报告

由国务院1988年颁布的《女职工劳动保护规定》，已经施行20多年。这些年来，我国经济建设突飞猛进，非公经济迅速崛起，企业劳动用工和女职工劳动保护状况发生了重大变化。很显然，现行《规定》已经与经济社会的现实环境和广大女职工的发展需求不相适应。近期常州市妇联就女职工劳动保护状况进行了专题调研，广泛收集和汇总市基层工会和女职工群众关于修改和完善《规定》及《江苏省女职工劳动保护办法》的意见和建议。

本次调研的主要内容有3个方面：一是关于《规定》中与经济社会发展明显不适应的条款；二是女职工特殊时期(经期、孕期、产期、哺乳期、更年期)的劳动保护，和单位女职工劳动保护用品发放和设施建设情况；三是女职工孕期、产假、哺乳期内工资福利待遇。这次调研的内容，基本涵盖《规定》涉及的主要条款。本次调研主要通过问卷调查和座谈会方式进行。问卷调查以单位和个人两种问卷分别进行，共发放单位问卷90份，回收60份，有效率为66%；发放个人问卷650份，回收606份，有效率为93%。共召开辖市(区)、产业和企业等不同层面、不同对象的座谈会11个，有117名女职工代表、工会干部和企业代表参加座谈。本次调研范围涉及国有及国有控股企业、外商投资企业、私营企业、事业单位等不同成分的经济组织。重点选拔女职工相对集中的纺织服装、化轻、教育、卫生等行业和领域，兼顾不同行业、不同岗位和不同年龄的女职工群体，具有一定代表性。

执行《规定》的基本表现:

1、女职工的孕、产、哺乳期保护情况。孕期、哺乳期保护是女职工特殊保护的重要环节。调研显示，在参与调研的单位中，及时将怀孕女职工调离污染作业岗位的单位达到70%。关于产前检查、哺乳期期间工资收入问题，有87%的女职工反映，单位能按正常上班计发工资。

2、女职工生育保险和妇科检查情况。在返回单位问卷的60家单位中，有55家单位参加生育保险，参保率为92%。有56家单位执行两年(一年)一次的女职工妇科病普查，其中有34家单位实行每年一次妇科病检查。

3、女职工劳动保护设施情况。在参与调研的60家单位中，建有女职工卫生室的有18家，建有孕妇休息室的有17家，建有哺乳室的有10家。用人单位对女职工卫生保健规定执行不够到位，设施建设也达不到《规定》要求。调查情况表明：大部分单位对国家有关女职工特殊利益方面的政策法规有一定了解，能够重视女职工的生理特点，对女职工特殊权益的保护意识正在逐步增强，《规定》执行情况总体较好。

用人单位执行《规定》中存在的问题

1、怀孕、哺乳期的女职工保护、工资待遇有变化。主要原因是产前检查、哺乳时间不计入劳动时间。

2、女职工产假期间工资不能充分(100%)享受。近一半女职工(主要集中在外商投资企业和私营企业)的产假工资收入受到影响。现行《规定》第四条，关于“基本工资”的概念不清，也是影响女职

工产假工资收入的因素之一。

3、女职工劳动保护设施配备不到位,主要原因是非公企业不关注女职工的身体健康和生理特点，女职工卫生设施匮乏。部分原国有企业改制后，女职工卫生设施也随之消失。

四、对修改现行《规定》的具体建议

1、对现行《规定》部分条款的修改建议

(1)《规定》第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低基本工资”。随着市场经济体制的逐步建立和完善，用人单位的工资分配、构成和支付发生了深刻变化，所谓“基本工资”的定义既不清晰，也不具普遍针对性，而且与《劳动法》等相关法律、法规不相衔接。建议将该条款修改为：依照《劳动法》等相关法律、法规规定，用人单位应当就工资分配、工资支付等事项依法制定规章制度。女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位应当视同劳动者正常劳动并支付其工资，不得降低女职工在此期间的工资收入。

(2)《规定》第七条“怀孕7个月以上(含7个月)的女职工一般不得安排从事夜班劳动”。在现实生活中，怀孕女职工自怀孕后3个月左右时段，其妊娠反映特别严重，而且这一时期也是胎儿大脑神经系统形成发育的关键时期。夜间劳作，有悖人体生物节律，客观上会对怀孕女职工自身健康和胎儿正常发育形成负面影响。建议将该条款修改为：女职工怀孕后，若有提出在怀孕期间不从事夜间劳动的，用人单位应作出有利于女职工的妥善安排。女职工在怀孕期前3个月和7个月(含7个月)后，用人单位不得安排其从事夜间劳动。

(3)《规定》第九条“有不满周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟”。随着城市化进程，在大部分城市，特别是大、中型城市，职工上、下班在途中花费三十分钟甚至更多时间已是普遍现象。由于交通、路途等因素，绝大部分哺乳期女职工无法享用每班两次的哺乳时间。建议将该条款修改为：哺乳期女职工，且婴儿不满周岁的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次为四十五至六十分钟。

(4)《规定》第十一条：“女职工较多的单位应按照国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施”。鉴于大部分用人单位已对托儿所、幼儿园等承担辅助职工的机构，实施了与主体剥离的改革，仅有少数用人单位还保留卫生室和孕妇休息室，如果再要求用人单位以某种形式举办社会化功能的机构或设施，显然不合时宜。建议将该条款修改为：女职工较多(女职工人数达100人或以上)的单位，必须建立女职工卫生室、孕妇休息室。

2、对现行《规定》增加条款的建议。

(1)关于女职工经期的特殊保护。现行《规定》第六条对女职工的经期保护，主要涵盖对女职工所从事工种和劳动强度方面的保护。但对于女职工经期因月经量多或痛经而妨碍正常工作的没有给予应有的关注和保护。建议增加女职工经期的特殊保护条款。女职工经期因月经量多或痛经而妨碍正常工作的，经医疗机构证明可休假1至2天，体现对女职工特殊生理期的保护。

(2)关于女职工更年期的特殊保护。关于女职工更年期保护，现行《规定》未有涉及，本次调研对这一问题反映强烈。现在社会职场压力大，家庭负担重，中年女职工身体处于亚健康状态明显增多，更年期期间不良症状突出，易怒、健忘等，甚至引发功能神经紊乱。女职工更年期保护亟待关注。我们建议增加女职工更年期的特殊保护条款。女职工更年期患有不良症状，经二级以上医疗机构确诊患有更年期综合症的，用人单位应当酌情采取降低劳动强度、减少工作量，或调整合适岗位等措施，但不能降低其职务、职级，给予该女职工特殊保护。

(3)关于女职工卫生费发放。目前，各地区、各类用人单位的女职工卫生费发放范围、标准尚无统一规定。导致较多用人单位女职工卫生费发放的随意性，部分用人单位女职工只能获取极少卫生费，甚至长期不发女职工卫生费，女职工卫生费发放处于无序和无规范状态。建议增加女职工卫生费发放条款。用人单位应当按月向女职工发放卫生费。女职工卫生费的具体额度标准，由工会和用人单位集体协商确定，但不得低于地方最低工资标准2%或3%。

(4)关于签订《女职工权益保护专项集体合同》。近年来，全国总工会女职工委员会大力推进女职工权益保护专项集体合同制度，已有很多省、市开展这项工作，并取得了一定成效。实践证明，开展签订女职工权益保护专项集体合同，可以使女职工维权工作纳入具有法律效能的合同文件，充分发挥维护女职工权益保护的作用，同时促进工会女职工组织依法维权的机制建立和完善。我们建议增加女职工权益保护专项集体合同条款。在已建工会且女职工在10人以上的用人单位，必须依法签订《女职工权益保护专项集体合同》，或在《集体合同》中载明女职工权益保护专门章节和条款。

第五篇：非公企业劳动保护调研报告

非公企业劳动保护调研报告

非公企业劳动保护调研报告2007-02-06 12:26:56

xxx非公企业劳动保护状况调查

省总工会劳动保障部:

近年来，xxx非公经济以新经济组织的形式迅速发展，已成为就业的重要渠道，随之而来的非公企业职工劳动保护问题也日益凸现。为更好地保障我市非公企业职工的合法劳动权益，同时也为进一步调动非公企业职工的积极性和创造性，根据xxx文件通知精神，我们采取调查问卷、听等方式，对我市非公企业的职工劳动保护状况进行了专题调查，了解和掌握非公企业职工劳动保护现状。

一、基本情况

从调查情况看，我市非公企业职工

生存和发展环境趋于好转，劳动权利和经济权利基本得到保障，职工劳动环境、劳动条件不断得到完善。

(一)法律法规日益健全完善。近年，全国人大、国务院及有关部门相继出台和修订了一系列与职工劳动权益保障有关的法律法规，如《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等，为非公企业职工劳动权益的保护提供了坚实有力的法律保障，使各类侵犯非公企业女职工合法劳动权益的现象得到有效遏制，同时法律法规的日益完善和贯彻宣传，也增强了非公企业经营者的法律意识和广大职工的自我保护意识和能力。

(二)政府监管力度不断加强。由于政府公共管理职能的逐步加强和企业转型规范化运作的需要，当前，劳动和社会保障等有关部门对非公企业职工劳动保护问题的管理及监督力度逐年加强。

1、劳动保护网络日益健全。形成了以劳动和社会保障部门为专门机关，人大、政协、工会、妇联为监督机关，劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院为争议解决机构等一整套的职工劳动保护网络。

2、检查活动日益正常化。每年，劳动和社会保障部门会同人大、政协、工会、妇联、共青团等部门定期或不定期地对非公使用童工、侵犯职工劳动权益现象进行执法检查，并进行集中整治。对一些突出问题及时通过新闻媒体讨个说法，促进非公企业的规范化经营。

3、劳资关系日益合法有序。劳动和社会保障等相关部门通过宣传法律法规政策、开展检查活动、进行处罚整治等行政管理手段，不断引导和规范非公企业建立合法有序的劳资关系，使非公企业职工劳动保护逐步得到贯彻落实。

(三)劳动权益基本得到保障。

1、基本实现男女同工同酬。一方面由于政府监管力度的加强，另一方面由于客观上化工建材、餐饮饭店、服务行业等占很大比例的产业特色，据调查

问卷和走访情况显示，我市非公企业职工基本实现男女同工同酬，在有些企业甚至存在女性优于男性的情况。

2、用工制度进一步规范。非公企业职工基本上都签订了劳动合同，有些还签订了集体合同，合同内容也日益规范。

3、社会保障日益健全。出台了养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险四大保险和社会公积金，据调查了解到，部分非公企业为职工缴纳了养老保险或含在工资内发给职工，职工劳动权益得到了一定的保障。

二、存在主要问题

在各级党委政府的关心重视和有关部门的努力工作下，我市的非公企业职工劳动保护状况已有了明显的进展，但随着市场经济体制改革和产业结构调整的进一步深化，非公企业职工劳动保护面临着新情况、新问题，在一定程度上影响了职工的身心健康。主要表现在以下几个方面：

（一）女职工“四期”保护仍有死角。虽然国家和地方政府对此都制定了相关的政策法规，但有些企业却没有认真全面地贯彻落实《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》，即使执行，执法情况也是五花八门，甚至少数企业摆不上位置。调查问卷显示，享受90天产假待遇的只占88%，单位组织一年一次妇科检查的仅仅占27%，生育医疗费用报销根本成为一句空话。同时，据走访了解，在女职工孕期、产期、哺乳期，通常的是女职工自动离职

（二）参加社会保险的比例低。在被调查的企业中经经营者对参加社会保险很消极，加上职要对参加社会保险不甚，故意实行养老保险的企业不按规定缴纳养老、失业、医保金，女职工生育保险更无从谈起，另外一个主要原因就是用人单位人员流动比较频繁，不易管理，职工又缺乏用法律手段保护自己合法权益的意识和观念，故给职工社会保险的落实增加了难度。

（三）自我维权能力偏低，法律意识淡薄。在被调查的企业中，职工文化水平偏低，缺乏对法律知识的了解，自我保护能力较差。有的职工为保住饭碗，不敢主动提出与企业主签订劳动合同，即便是签订了劳动合同，明知企业有违反合同法规做法也不敢站出来维护自身权益，有的女职工则因不了解国家对女职工特殊权益保护的政策，怀孕后便主动辞职等。职工的这种退避和妥协助长了企业经营者的违法行为，同时加大了工会组织维权的难度。

（四）对职工权益的法律法规宣传力度不够。在调查中我们发现，宣传职工合法权益的法律法规出现一头热，即：职工的热情高，而用人单位特别是私营企业基本没有热情甚至比较反感，造成有法不依，执法不严，违法不纠的现象时有发生。

三、产生问题的主要原因

（一）法律法规存在盲点。现行职工劳动保护法律法规由于缺乏硬性保障

性规定，操作性不强，与实际职工劳动保护工作，尤其是非公企业职工劳动保护工作存在脱节现象。所以在实际贯彻执行过程中还是存在不少漏洞，如女职工四期保护问题，虽然法律有明确规定，但却没有硬性保障措施，导致实施过程中要么招用青春期女工，要私让这一阶段的女职工自动离岗，总之该规定如同虚设；又如“度用期”的现象，“一年期用工制度”，企业完全没有违反法律法规，但对职工来说却是权益受损颇大；再加男女用工平等的规定，同实际生活中的“基本不考虑女工”问题形成鲜明对比。

3、社会保障日益健全。出台了养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险四大保险和社会公积金金，据调查了解到，部分非公企业都为女职工缴纳了养老保险或含在工资内发给职工，女职工劳动权益得到了一定的保障。

二、存在主要问题

在各组党委政府的关心重视下和有关部门的努力工作下，我县的非公企

业女职工劳动保护状况已有了明显的进展，但随着市场经济体制和产业结构高速的进一步深化，非公企业女职工劳动保护面临着新情况，新问题，在一定程序是影响了女职工及其下一代的身体健康。主要表现在以下几个方面。

（一）四期保护仍有死角。虽然国家和地方政府对此都制定了相关的政策法规，但有些企业却没有认真全面地贯彻落实《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》，即使执行，执法情况也是五花八门，甚至少数企业摆不上位。调查问卷显示，享受90天产假待遇的只占少数，单位组织一年一期妇科检查的占经期待遇落实根本成为一句空话。同时，据走访了解，在女职工孕期、产期、哺乳期，通常的做法就是女职工自动离职处理。

（二）用工制度不规范，《劳动法》对劳动合同的签订作了明确规定，但在实施的过程中仍然存在非公企业使用女职工最佳年龄段的问题。在被调查的企

业中，女职工年龄在职6岁以下的1人，16—18岁的确良7人，19—25岁32人，26—30岁的确良3人，30岁以上的人，未婚48人，占女职工总数的60%，已婚23人，占女职工总数的29%，其中在企业生育过的只有4人，占已婚女性的17%。普遍存在用小（年龄）不用大，招工时用青春期，而签订劳动合同时却避开孕期、产期、哺乳期等，有的女职工虽然也知道自己的合法权益被侵害，但近于生活和就业的压力，只能忍气吞声。

（三）参加社会保险的比例低。在被调查的企业中经经营者对参加社会保险很消极，加上职要对参加社会保险不甚，故意实行养老保险的企业不按规定缴纳养老、失业、医保金，生育保险更无从变起，另外一个主要原因就是用人单位人员流动比较频繁，不易管理，女职工又缺乏用法律手段保护自己合法权益的意识和观念，故意给女职工社会保险的落实增加了难度。

（四）自我维权能力偏低，法律知识淡薄。在被调查的企业中，女职工文化水平较低，缺乏对法律知识的了解，自我保护能力较差。有的女职工为保住饭碗，不敢主动提出与企业主签订劳动合同，即便是签订了劳动合同，明知企业有违反合同法规做法也不敢站出来维护自身权益，有的女职工则因不了解国家对女职工特殊权益保护的政策，怀孕后便主动辞职，女职工的这种退避和妥协助长了企业经营者的违法行为，同时加大了女职工组织维权的难度。

（五）对女职工特殊权益的法律法规宣传力度不够。在调查中我们发现，宣传女职工特殊权益保障的法律法规出现一头热，即：女职工的热情高，而用人单位特别是私营企业基本没有热情甚至比较反感，造成有法不依，执法不严，违法不纠的现象时有发生。

三、产生问题的主要原因

（一）法律法规存在盲点。现行女职工权益保护法律法规由于缺乏硬性保

障性规定，操作性不强，与实际女职工劳动保护工作，尤其是非公企业女职工劳动保护工作存在脱节现象。所以在实际贯彻执行过程中还是存在不少漏洞，如女职工四期保护问题，虽然法律有明确规定，但却没有硬性保障措施，导致实施过程中要么招用青春期女工，要么让这一阶段的女职工自动离岗，总之该规定如同虚设；又如“度用期”的现象，“一年期用工制度”，企业完全没有违反法律法规，但对职工来说却是权益受损颇大；再加男女用工平等的规定，同实际生活中的“基本不考虑女工”问题形成鲜明对比。

（二）管理和监督体系不够完善。一方面，随着企业改制的进一步深化，非公企业大量涌现，企业自觉或不自觉地逐步削弱对职工劳动保护工作的管理力度。另一方面，社会及政府有关部门尚未健全规范有效的监督管理制度，对非公企业出现的侵犯职工劳动权益现象，一般仅限于投诉处理和集中检查整

治，而且对于有些违规操作也举证困难，因此存在着即使投诉也无法处理或处理不力的情况，对违规非公企业缺乏有效的制约机制。

（三）思想认识不够到位。相当一部分非分企业主法律意识淡薄，单纯追求经济效益，对企业管理、劳动保护缺乏知识，对自身应承担的社会责任缺乏正确的认识，有的甚至将女职工的特殊权益视为企业包袱，因此，有的不依法制定有关女职工劳动保护规章制度，有的即便制定了，也不依章办事。同时，少数地方领导对非公企业职工劳动保护工作认识存在偏差，以经济效益为主要考核标准，对非公企业存在“重经济、重服务、轻管理”的现象，对非公企业职工劳动保护工作重视不够，没有把这项工作摆上议事日程，存在着法律法规贯彻不执行不力，有法不依、执法不严，违法不究的现象。特别在社会保障机制方面，认为已缴养老保险已经够不错了，处处维护企业利益。

（四）自我保护能力不强。这里有两种情况：一种是没有自我保护意识。在被调查的单位中，初中文化程度的女职工55人，占女职工总数的%，高中、中专文化程度的16人，占女职工总数的20%。由于这些女职工文化程度普遍偏低，存在雇佣观念和短期行为，重在挣钱，对有关法律法规不熟悉，更不懂得依法维权，缺乏自我劳动保护意识。调查问卷显示，只有%的女职工对《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等有关法律法规了解，能够拿起法律武器为自己维权的仅占少数。另一种就是自我保护能力不强。在社会保障机制还不健全的市场经济体制下，女性是就业队伍中的弱势群体，她们为了获得一个就业机会，往往被迫同意放弃在劳动报酬、劳动条件、劳动保障等方面应享有的合法权益，如“自愿”不参加社会保险、“自愿”不享受产假待遇等，劳工关系极度扭曲，也严重地损害了女职工的合法劳动权益。

（五）落实保护规定客观上加重了非公企业经济负担。我市非公企业以化工建材、饮店餐饮、零售服务等企业为主，女职工比例大，且女青工多，进入婚育年龄的也多，而且非公企业一般规模不大，抗市场风险能力有强。如果完全按照《女职工劳动保护规定》实施四期保护，则不仅在财力上还是在人力上都将会给企业带来沉重的负担。因此，在实际中，一些非公企业往往采取短期行为，只招收未育女职工，在合同期限上每年一订，避免落实《女职工劳动保护规定》而增加企来的各种负担。

四、建议

非公企业职工在企业生产中已越来越显示出自身的价值，是我市经济发展的一支不可低估的重要力量。如何使他们的合法劳动权益得到有效保护，从而更好地调动和发挥他们的工作积极性和创造性，是目前亟需解决的问题。根据目前我市非公企业职工劳动保护发展现状，提出如下建议：

（一）加快法律法规的修改完善，增加针对性和操作性。企业经营机制改革的逐步深化，非公企业大量涌现，企业有了更充分的经营自主权，这就使得现行有关法律法规在规定内容和适用范围上存在较大的局限性，而且越来越明显。比如如何规范职工下岗和转岗培训及重新再就业；如何制约男女用工不平等现象；如何加大女职工特殊劳动保护的约束力；如何真正落实女职工“四期”保护，尤其是生育期休假待遇和生育期后重新上岗的权利，杜绝规避行为等。尤其要明确切实有效的责罚规定，使非公企业职工劳动保护有法可依，法律保障更加坚实有力。

（二）加大宣传力度，提高社会共识。非公企业女职工劳动保护工作不仅是一个群体保护工作，更是一项社会系统工程，需要全社会的关心、支持和帮助。要大力宣传男女平等基本国策、女职工生育社会价值、职工在经济建设中的积极作用、职工劳动保护必要性及相

关法律法规，对女职工劳动保护工作做得好的企业加以宣传，培养典型，推广经验，同时加强舆论监督，发现有侵犯职工权益的行为要及时大胆曝光。在宣传手段上，要结合实际，立足需求，创新形式，扩大范围，通过播放公益广告、张巾宣传画、安排宣传车、举办广场活动、发入宣传资料、开通咨询热线及个案解答等多种方式进行宣传。通过多层面、多方位的宣传活动，培进劳动执法及相关部门对侵害非公企业职工问题的重视度和主动性，提高广大职工群众对职工劳动保护法律法规的了解、理解及运用水平，增加非公企业主执法守法的自觉性和责任感，营造良好的社会氛围。

（三）健全维权机制，有效保护合法权益。由于大多非公企业存在经营规模小、人员少、机制不健全等特征，客观上使单建工会组织成为不可能，一般都是以联合工会或行业工会形式存在。工会组织的局限性，使非公企业劳动争议调解委员会基本上不能发挥很很好的

作用，也使职工劳动保护工作遭遇断层。虽然当自己合法劳动权益受到损害时，还可以到劳动争议仲裁委员会和人民法院进行劳动仲裁和诉讼，但出于精力、经费和举证等多方面因素的考虑，非公企业职工往往不会也不愿向仲裁委员会或法院寻求帮助，长此以往，非公企业职工合法劳动权益日益受到损害，一定程度上也助长了少数非公企业主知法违法或公然无视法律的行为。而且即使是网络健全的非公企业，由于一部分工会组织仅仅是搭起了架子，且工会主席由非公企业主兼任，工会组织很少能真正地发挥作用。因此，在今后的工作中，我们要积极探讨如何发挥好非企业内部协调机制的作用，推进政府、工会和企业三方协商会议制度，健全调解、仲裁、诉讼等整套维权机制，快速合理有效地解决劳动纠纷，从而使非公企业职工合法劳动权益得到真正的保护。

（四）大力拓展就业渠道，从根源上解决保护难题。一方面要积极促进我

市经济的健康快速发展，增加劳动就业岗位；另一方面要拓展就业渠道，改变就业观念，实现劳动力资源和合理转移，如创业等，这不仅是摆在广大职工，也是劳动保障部门和工会工作者面前的重要课题；同时，劳动就业中介部门要实行劳动就业中介力量向就业弱势群体的适当倾斜。

五、积极探索在非公企业中建立党组织、群团组织的有效形式，随着非公有制企业职工的扩大，就业方式的分化，需求的多元化，他们迫切需要能及时为其提供全方位服务的工会组织，以便于有效地团结、组织职工为非公企业的发展发挥重要的作用。

推进非公企业职工劳动保护工作的发展，需要全社会各界力量和有关部门的共同关心、支持和帮助，以更好、更快地实现社会主义的三个文明建设。