乡镇党政领导交叉任职运行现状及对策

第一篇：乡镇党政领导交叉任职运行现状及对策

2006年乡镇领导班子换届后，各县（市、区）按照自治党委、市委要求，积极稳妥地推进乡镇领导班子配备改革，实行党政领导交叉任职，全面加强乡镇领导班子建设，努力把乡镇领导班子建设成为政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的领导集体。同时，乡镇实行党政领导交叉任职，领导职数减少，新班子如何有效运行等问题，已成为当务之急。

笔者对兴宾区乡镇换届后党政领导班子交叉任职运行情况进行了专题调研。

一、乡镇党政领导交叉任职现状

就兴宾区而言，该区有20个乡镇，换届后，各乡镇领导班子从原来的14名减少到10－11名，领导班子成员配备为11名的乡镇有4个，其余乡镇均配备领导班子成员10名，全区20个乡镇共配备有204名领导干部。10－11名班子中：书记1名，副书记2名，其中1名兼任乡（镇）人民政府乡（镇）长，1名兼任乡人大主席；委员6名，其中1名兼任纪委书记，1名兼任组织委员、副乡（镇）长，1名兼任宣传委员、副乡（镇）长，1名兼任统战委员，1名兼任武装部长，1名兼任副乡（镇）长（如配有1名非党副乡（镇）长则为专职委员）；另配有1名人大专职副主席。年龄结构：最大的43岁，最小的26岁，平均年龄34.9岁；文化结构：研究生1名，大专以上学历202人；性别结构：女干部29名。换届后班子年龄结构、学历层次、专业分布有了明显改善，班子搭配实现了素质提升、优势互补，新班子呈现出团结有力、奋发有为的新形象。

二、乡镇党政班子交叉任职运行的成效

1、乡镇领导分工更加科学合理。这次乡镇领导体制改革的实质是实行党政交叉任职。为此，实行党政交叉任职后，乡镇党委和政府的工作得到更好地协调统一，较好地解决了过去党政分工重叠、决策迟缓、推行不畅的局面。在领导分工前，兴宾区各乡镇根据各位班子成员的岗位职责，综合分析专业结构、工作能力、业务与分管工作之间的衔接性等特点进行合理的分工，明确各自的工作职责。避免出现分工不清、重复、衔接性不强等而互相推诿、扯皮，延误工作的开展。

2、乡镇班子成员协作和责任意识进一步增强。交叉任职使领导干部的权责更为对等和相称，党政领导班子分工不分家，共同维护一个集体形象。同时，实行统一分工负责制之后，每个班子成员单独负责一个方面的工作，直接对党委书记或镇长负责，使平行领导之间就一项具体工作的协调沟通和请示汇报大为减少，有利于避免工作中的掣肘和不协调。各项制度的建立和完善不仅保证了交叉任职工作的落实，而且构建了一个有效的运行机制，保证了班子整体功能的发挥。从运行情况看，党政领导普遍感到肩负的责任更为具体，也更加不可推卸了。成员的发挥空间得到了拓宽，工作上更加大胆开拓，各项工作得到较好的贯彻执行。

3、乡镇党委核心作用明显提高。实行乡镇党政交叉任职后，乡镇党委始终把主要精力放在把方向、议大事、谋大局上，用共同的事业、共同的责任把班子成员凝聚成一个团结战斗的集体。班子成员中除1名人大副主席和1名非党副乡镇长外，全部成为党委委员，直接参与党委会的领导工作和相关决策，在更大程度上提高了党委驾驭经济社会发展的能力。同时实行乡镇党政交叉任职后，党政班子“同下一盘棋，劲往一处使”，较好地理顺了决策与贯彻落实的关系，促使党委决策得到有力地贯彻实施。工作上大胆支持党委委员放手工作，使班子成员有职有权，积极履行职责。班子成员互相尊重，互相信任，互相支持，互相补台，心往一处想，劲往一处使，最大限度地发挥党委的凝聚力和战斗力，推动了乡镇经济社会各项事业快速发展。

4、降低了行政运行成本，提高了工作效率。从直接的行政成本看，按照当地目前的经济状况和生活水平测算，因减少2名领导职数，每年可节省直接行政开支近10万元。从决策成本看，由于减少了副书记这个中间环节，解决了多位党政领导干部共管一事带来的问题，决策和执行的层次都相应减少。以前下执行一个文件需要四、五名领导会签，现在只需要二至三名甚至一名领导签字同意即可，工作运转速度明显加快，工作效率明显提高。

5、促进年轻领导干部更快成长。实行党政交叉任职后，对班子成员提出了更高的要求，工作任务繁重，分管的工作涉及层面更广，这就促进班子成员、特别是初进班子的年轻领导干部，增强学习的主动性和紧迫感，促使他们在政治理论知识、业务专业知识、领导协调水平等方面不断地加强学习，从而促进有他们更快地成长，适应各种岗位工作的需要。

三、存在问题

乡镇领导班子换届后,实行党政交叉任职, 是一项全新的领导班子配备改革，在实践过程中,笔者也发现运行中还存在一些亟待于探索和改进的方面：

一是实行交叉任职，部分班子心理上存在误差。少数由原副书记或副乡（镇）长改任的党委委员，认为自己降了格，与原来的下属站在同一起跑线，心

理上感觉不公平；部分由原党委委员留任的委员，则认为自己破了格、沾了政策光，身兼政府副职的副职，比没兼委员的副职提拔快，工作中表现出优越感，不能很好地处理与其他班子成员的关系；其他不兼政府副职的委员则自认为自己低其他兼职委员一等。尤其是部分专职人大副主席，则认为设这个岗位是多余的，专职人大副主席的岗位作用不明显，上级人大开会轮不到（因为有乡人大主席），又不是政府副职，有些工作又不便分工，排名又在后面，而他们换届前大部分是乡镇党委或政府的副职，造成心理上极不平衡。这些心理上的“误区”往往会触及干部的工作积极性，不利于工作开展。

二是实行交叉任职，党政班子成员的分工随意性大。实行党政交叉任职后，一些工作分工不再受到职务上的限制，乡镇党委便根据各位班子成员的专业知识结构、个人特长、工作能力等进行分工，随意性较大，各乡镇之间没有统一性，与区级相对应职务的领导分管的工作也不一致。如有些乡镇由组织委员、副乡长分管文化、教育、卫生工作，有些乡镇则由人大主席或副主席分管，而区级文化、教育、卫生等工作则由区委常委、宣传部长、副区长分管。由于没有统一性，有时会出现“横向、纵向沟通不顺畅”的局面，不利于各项工作的统筹发展。

三是交叉任职后，班子成员身兼两头，工作量大增，有时不能很好兼顾两方面的工作。实行交叉后，班子成员分管的面较宽，忙于繁重的事务，各项工作不能抓得更实更细，有时甚至顾此失彼。有的由于知识更新日新月异，因而导致个别领导在思想观念和知识更新等方面还存在一些短期不适应现象。

四是交叉任职的班子成员有时存在侧重抓政府事务轻党务工作现象。乡镇工作以注重落实为主，实行党政交叉后，班子成员在党政工作间，往往会花更多的精力抓硬件项目的落实，如新农合、计划生育等，一定程度上削弱了抓农村基层党建工作的力度。

五是新的机制运行下，乡镇委会议事、决策等运行的制度还需要进一步规范。

四、对完善乡镇党政交叉任职的建议

针对当前乡镇班子运行中存在的问题，笔者认为主要应该做好以下四个方面的工作：

一是教育引导，调整干部心态。要注重领导班子的思想政治建设，采取多种形式加强换届后领导班子成员的思想政治教育，用发展的马克思主义和社会主义荣辱观占领班子成员的思想阵地，不断提高其理论水平，切实增强责任意识、全局意识、合作意识。充分发扬党的思想政治工作优势，用正确的人生观、价值观和权位观教育引导干部，使其以平常心态对待仕途升迁和职位变动。正确引导乡镇各班子成员从自己的职能要求出发，找准职责定位，在工作中当好配角的同时，履行好工作职责，积极主动地开展工作，积极参与集体领导，形成工作合力，增强班子的整体功能。

二是规范乡镇领导班子的工作分工。乡镇领导分工在考虑各人的知识结构、特长等方面的同时，还应考虑到该同志所负责的业务工作量的多少，业务工作与分管工作之间的衔接性等；要建立科学合理的党政领导分工制度，规范统一好各乡镇领导班子的职能分工，这样不致于出现分工不清、责任不明、难以协调的现象，最终形成“横向职责明晰，纵向沟通顺畅”的分工体系，促进各项工作的顺利开展。

三是强化乡镇领导班子成员履职能力培训。党政交叉任职对班子成员的综合素质提出了更高的要求，需要加强对班子成员全面培训。要将乡镇领导班子成员培训经费纳入财政预算，确保经费的投入；拓宽培训知识结构，要结合时代特点，认真抓好科学发展观和现代经济知识的学习，并拓展到专业性较强的一些农技知识或信访法律方面知识等等；丰富培训形式，进一步解决工学矛盾突出的问题，确保在不影响工作的前提下，学得进，用得上，更快适应新形式的要求，切实提高领导科学发展的能力。

四是加大农村基层党建工作力度。乡镇党委要高度重视农村基层党建工作，在乡镇党委组织委员、副乡（镇）长工作量大难以抓得更具体的情况，要通过成立党建工作小组，除配1名组织干事外，另再配备1－2名党建工作助理专职协助抓好基层党建的日常管理，使党建各项工作抓得更实更细，狠抓创新，抓出特色，抓出典型。

五是在乡镇领导班子配备上要进一步优化。经调查了解，兴宾区现设专职人大副主席不是负责人大方面的工作，而是分管党委或政府方面的工作，显然失去设立该职位的目的。为更好地发挥专职人大副主席作用，建议由乡镇党委书记兼任人大主席，由专职人大副主席负责人大主席团日常工作，设立一名专职党委副书记，协助书记抓好党务工作或分管其他工作。此外，可从区直单位下派挂职干部，既可煅炼干部和为乡党政班子注入新鲜血，又可解决党政班子职数减少后和工作量大之间的矛盾，增强班子的战斗力。

第二篇：乡镇党政领导交叉任职运行现状及对策

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乡镇党政领导交叉任职运行现状及对策2010-06-29 18:37:59免费文秘网免费公文网乡镇党政领导交叉任职运行现状及对策乡镇党政领导交叉任职运行现状及对策(2)

2006年乡镇领导班子换届后，各县（市、区）按照自治党委、市委要求，积极稳妥地推进乡镇领导班子配备改革，实行党政领导交叉任职，全面加强乡镇领导班子建设，努力把乡镇领导班子建设成为政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的领导集体。同时，乡镇实行党政领导交叉任职，领导职数减少，新班子如何有效运行等问题，已成为当务之急。笔者对兴宾区乡镇换届后党政领导班子交叉

任职运行情况进行了专题调研。

一、乡镇党政领导交叉任职现状

就兴宾区而言，该区有20个乡镇，换届后，各乡镇领导班子从原来的14名减少到10－11名，领导班子成员配备为11名的乡镇有4个，其余乡镇均配备领导班子成员10名，全区20个乡镇共配备有204名领导干部。10－11名班子中：书记1名，副书记2名，其中1名兼任乡（镇）人民政府乡（镇）长，1名兼任乡人大主席；委员6名，其中1名兼任纪委书记，1名兼任组织委员、副乡（镇）长，1名兼任宣传委员、副乡（镇）长，1名兼任统战委员，1名兼任武装部长，1名兼任副乡（镇）长（如配有1名非党副乡（镇）长则为专职委员）；另配有1名人大专职副主席。年龄结构：最大的43岁，最小的26岁，平均年龄岁；文化结构：研究生1名，大专以上学历202人；性别结构：女干部29名。换届后班子年龄结构、学历层次、专业分布有了明显改善，班子搭配实现了素质提升、优势互补，新班子呈现出团结有力、奋发有为的新形象。

二、乡镇党政班子交叉任职运行的成效

1、乡镇领导分工更加科学合理。这次乡镇领导体制改革的实质是实行党政交叉任职。为此，实行党政交叉任职后，乡镇党委和政府的工作得到更好地协调统一，较好地解决了过去党政分工重叠、决策迟缓、推行不畅的局面。在领导分工前，兴宾区各乡镇根据各位班子成员的岗位职责，综合分析专业结构、工作能力、业务与分管工作之间的衔接性等特点进行合理的分工，明确各自的工作职责。避免出现分工不清、重复、衔接性不强等而互相推诿、扯皮，延误工作的开展。

2、乡镇班子成员协作和责任意识进一步增强。交叉任职使领导干部的权责更为对等和相称，党政领导班子分工不分家，共同维护一个集体形象。同时，实行统一分工负责制之后，每个班子成

员单独负责一个方面的工作，直接对党委书记或镇长负责，使平行领导之间就一项具体工作的协调沟通和请示汇报大为减少，有利于避免工作中的掣肘和不协调。各项制度的建立和完善不仅保证了交叉任职工作的落实，而且构建了一个有效的运行机制，保证了班子整体功能的发挥。从运行情况看，党政领导普遍感到肩负的责任更为具体，也更加不可推卸了。成员的发挥空间得到了拓宽，工作上更加大胆开拓，各项工作得到较好的贯彻执行。

3、乡镇党委核心作用明显提高。实行乡镇党政交叉任职后，乡镇党委始终把主要精力放在把方向、议大事、谋大局上，用共同的事业、共同的责任把班子成员凝聚成一个团结战斗的集体。班子成员中除1名人大副主席和1名非党副乡镇长外，全部成为党委委员，直接参与党委会的领导工作和相关决策，在更大程度上提高了党委驾驭经济社会发展的能力。同时实行乡镇党政交叉任

职后，党政班子“同下一盘棋，劲往一处使”，较好地理顺了决策与贯彻落实的关系，促使党委决策得到有力地贯彻实施。工作上大胆支持党委委员放手工作，使班子成员有职有权，积极履行职责。班子成员互相尊重，互相信任，互相支持，互相补台，心往一处想，劲往一处使，最大限度地发挥党委的凝聚力和战斗力，推动了乡镇经济社会各项事业快速发展。

4、降低了行政运行成本，提高了工作效率。从直接的行政成本看，按照当地目前的经济状况和生活水平测算，因减少2名领导职数，每年可节省直接行政开支近10万元。从决策成本看，由于减少了副书记这个中间环节，解决了多位党政领导干部共管一事带来的问题，决策和执行的层次都相应减少。以前下执行一个文件需要四、五名领导会签，现在只需要二至三名甚至一名领导签字同意即可，工作运转速度明显加快，工作效率明显提高。

5、促进年轻领导干部更快成长。实行党政交叉任职后，对班子成员提出了更高的要求，工作任务繁重，分管的工作涉及层面更广，这就促进班子成员、特别是初进班子的年轻领导干部，增强学习的主动性和紧迫感，促使他们在政治理论知识、业务专业知识、领导协调水平等方面不断地加强学习，从而促进有他们更快地成长，适应各种岗位工作的需要。

三、存在问题

乡镇领导班子换届后,实行党政交叉任职, 是一项全新的领导班子配备改革，在实践过程中,笔者也发现运行中还存在一些亟待于探索和改进的方面：

一是实行交叉任职，部分班子心理上存在误差。少数由原副书记或副乡（镇）长改任的党委委员，认为自己降了格，与原来的下属站在同一起跑线，心

第三篇：乡镇统战工作现状及对策

乡镇统战工作现状及对策

乡镇统战工作既是统战工作的基础环节，也是统战工作的薄弱环节。结合当前学习实践科学发展观活动，我们对我市当前乡镇统战工作进行了调查。

一、乡镇统战工作存在的主要问题

1、认识不够到位，工作力度不大。当前，无论是乡镇主要领导还是一般干部群众普遍对统战工作的重要性认识不够。主要表现为：一是个别乡镇班子领导干部统战观念淡薄，对统战工作不重视，对统战工作，不研究、不过问，讨论不充分。二是相当一部分同志片面地认为统战工作就是做团结民主党派、归侨侨眷和台胞台属的工作，是为促进祖国统一服务的，没有真正认识到统战工作在促进当地经济发展和维护社会稳定中的重要作用。三是由于统战工作是做人的工作，没有硬性指标，导致个别领导认为统战工作平时可管可不管，有检查时应付一下就可以了事。四是基层群众对统战工作缺乏起码的了解，所以就谈不上对统战工作的理解与支持。由于对统战工作的重要性认识不够，在实际工作中，往往 把统战工作作为一项“副业”来处理。

2、人员配备不强，业务水平不高。我市到目前为止还没有明确乡镇统战委员这一职务，更谈不上乡镇配备专职统战委员。由于受乡镇领导职数的限制，一般的乡镇都是由宣传委员兼任统战委员，有的乡镇甚至要政协联络员来分管统战工作，更谈不上对统战工作的关注，缺乏必要的人力和精力。同时，乡镇人员变动频繁，随意性较大。由于上级有关部门召开的统战工作会议和组织开展的统战业务知识培训相对较少，统战方面的学习资料比较缺乏，部分统战干部又不注重加强学习提高，个别统战干部甚至对统战政策、统战对象、工作目的和工作方法等不甚了解，普遍缺乏做好统战工作的经验和方法，对统战工作中的突发事件不能正确及时处理，客观上影响了统战工作的正常开展。

3、经费不能保证，工作难度较大。统战工作虽然对乡镇经济社会发展具有促进作用，但因其作用一般不能快速显现。由于乡镇财政普遍较为困难，没有将统战工作经费列入固定的预算支出，即使必要的业务开支也得挤占其他项目的支出预算，办公经费紧缺，办公条件差，客观上对开展工作也造成一定影响。

乡镇统战工作面对的是最基层的群众，要做好他们的思想政治工作，本身就需要做大量耐心细致的工作，工作难度较大，时间精力少了不行。

二、做好乡镇基层统战工作的对策建议

1、提高认识，为做好乡镇统战工作提供坚强的组织保证。上级党委要将统战工作纳入重要办事日程，与其他工作同部署、同检查、同考核。上级统战部门要建立统战工作督查机制，加大对基层统战工作的指导和督查力度。同时，要加大统一战线理论方针政策的宣传力度，提高基层干部群众对统一战线重要地位和作用的认识。

2、配强人员，落实统战干部待遇和工作经费。一是要配齐配强乡镇党委专（兼）职统战委员，要选配政治素质好、文化素质高、善于团结人、热心统战工作的干部担任乡镇党委统战委员。二是各行政村和有统战对象单位的基层支部都要设立统战联络员。三是统战工作任务重的除应配备专职党委统战委员外，还应配备一名统战干事，具体负责统战工作。解决统战干部的政治经济待遇，乡镇党委要把统战干部列为班子管理，纳入选人 用人的视野范围。将工作经费列入财政预算，保证必要的工作经费开支。

3、加强培训，提高基层统战干部素质。一是要建立乡镇统战委员岗位轮训制度，加大统战委员的培训教育力度，保证所有统战委员上岗后在短时间内接受较系统的统战理论业务培训，并定期进行业务知识轮训。二是要以县为单位组织乡镇统战委员定期开展工作交流，建立必要的例会制度，并组织外出参观学习，学习借鉴外地先进经验，开阔视野。三是各级党委要重视对加强基层统战委员的培养、教育、交流和使用工作，不断优化基层统战干部队伍结构。四是基层统战委员要加强政治理论学习，搞好自身修养，不断改进工作方法，振奋精神，努力工作，开拓创新。此外，要建立基层统战工作的竞争激励机制。要强化目标责任考评，改变目前统战工作重视不重视、干好干坏一个样的状况。要加强信息交流，培育先进典型，推动工作发展。

第四篇：乡镇中小企业培训现状及对策

浅谈中小企业培训现状及对策

摘要：21世纪什么最贵——人才。人才是现代企业最基本也是最重要的资源，企业员工培训是现代企业提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢是前提条件。人力资源工作的难点是如何把“人”变成“人才”，员工培训效果关系到企业发展的长远问题，企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一。培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的目标。了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析,并提出了提高培训效果的针对性对策。

关键词：员工培训 现状 需求分析 对策

知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。

一、员工培训的作用和意义

培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

在现代经济活动中，对人力资源的有效培训、开发、配置和利用，可以实现难以估量的价值。员工培训对企业的主要意义如下：

(一)增进企业的竞争优势 通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。

(二)提高员工工作绩效，从而提高用人成本的使用效益

企业通过对员工有效的培训，使员工知识结构、观念及工作技能得到明显改善，直接促进了员工工作质量和劳动生产率的提高，同时也能够最大限度地降低各种损耗，并减少事故的发生。降低成本的关键是，必须保证企业每个岗位的员工能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责，这样才能根本上解决问题。

(三)认可新观念，认同企业文化

对员工的培训与开发，在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念，接受能够促进企业发展的新观念，可以使企业得到更好的发展。

(四)树立良好的企业形象

企业对员工进行培训，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象，这有助于树立良好的企业形象。

(五)满足员工实现自我价值

通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。

二、中小企业员工培训的现状分析

我们通过引用一项专题调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下：

通过对培训体系的调查发现92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42%的民企有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;对培训计划计划的调查发现，61%的企业有自己的培训计划。但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的培训计划都没有得到有效执行。综合以上我们把我国中小企业培训中普遍存在的问题总结如下：

(一)企业忽视培训需求环节的分析

对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确 但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门予以简单的同意或反对;一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公司的培训计划;有的公司对培训需求的界定甚至是根据老总的一句话。

(二)没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划

培训作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。大多数企业的培训工作缺乏合理的安排，缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果;培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位，使员工也很难参与设计培训计划。

总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程和设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确使某些企业的培训变成一种救火式、应及式的工作。

(三)我国的培训目前仍处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足

1.培训方法单一

在实施培训过程中,大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主,部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式,忽视了运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。

2.培训者不专业

培训教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法尚且不足，大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验,不能根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。

3.培训内容单一

当前的教育，培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。并且受培训设备、场地和经费等方便的影响，常常使培训计划不能很好的落到实处，因而,有的企业培训工作做了不少,可是效果却不理想。

4.培训评估机制不健全

目前企业培训存的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。

由于人们较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，却没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系。

一方面对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再作跟踪调查。另一方面，培训评估不全面。多数的评估仅仅对培训课程中所授的知识和技能进行考核，没有深入到受训人员的工作行为、态度改变、工作绩效的改善和能力的提高上来。培训的评估工作只是坐在最初级的层次上。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

三、中小企业提高培训效果的对策

(一)把握培训需求是提高培训效果的关键

员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性，因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合,从员工的实际能力出发,分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果就能得到极大的保障。

(二)制定科学有效的培训计划

培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在培训需求分析基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容有“满足需求，突出重点，立足于当前,讲实用并考虑长远”的原则;在合理选择教学方式上，应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴;评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果;怎样进行中间效果的评估;怎样评估培训结束时受训者的学习结果;怎样考察在工作中的运用情况。总之，企业培训计划的制定要有针对性、科学性和系统性，并按照计划认真落实、执行才能达到预期的培训效果。

(三)改善现有培训方法，建立系统的培训机制

培训中要注重培训手段和方法的使用，不断完善培训的内容。培训涵盖各个部门、各个层次的员工，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，一刀切式的培训不会收到预期效果。培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍，一方面，在培训手段方面要灵活不拘形式，要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，改变传统的单一的课堂教学模式，在了解企业实际情况的同时，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法、游戏式等先进的培训方法。另一方面，企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，并在仔细分析不同培训内容的基础之上，有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式，确保培训效率的最大化。

(四)建立合理的激励机制

员工培训要建立行之有效的绩效考核体系,要有长期性和稳定性。在培训中合理导入激励机制与竞争机制，企业应把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩,建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制,建立公平合理的分配制度,体现同工不同酬,同酬必同效的企业薪酬绩效结构。把培训的结果作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益，员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高，进而有利于企业人力资源素质的整体提升，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。

参考文献：

[1]魏志勇.车建新.人力资源开发与管理.北京：中国科学技术出版社，2000

[2]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训.2005

[3]张玉利.任学锋.小企业成长的管理障碍.天津：天津大学出版社，2001

[4]周三多.陈传明，鲁明泓编著.管理学——原理与方法.上海：复旦大学出版社，2005

[5][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe).雇员培训与开发(第一版).北京：中国人民大学出版社，2001

第五篇：乡镇工作现状及对策思考

乡镇工作现状及对策思考

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农业税全免后，乡镇工作从繁重的税收工作中解脱出来，加之计生工作方式由过去的惩罚为主向利益引导为主转变，乡镇工作出现了前所未有的大转变，似乎乡镇干部的春天到了，有人开玩笑的说：农民不睡（税）了，现在该我们睡了。笔者以为这是一种典型的盲目无知的代表，反映了乡镇工作中的盲区，是没有充分认识新形势的表现，是一种危险的倾向，必须高度重视，及时采取措施加以解决。笔者以管窥豹，从自身了解的情况，作如下思考：

一、当前乡镇工作现状和特点

一是乡镇富余人员增多，已成为当前亟待解决的问题。目前乡镇干部队伍的基本状况是：其一是存在一批无事可

干的人，表现在妇联、综治、团委、纪委副书记、统战委员和农机、畜牧、农税员等，按编制算约占40%。他们一时找不准工作的切入点，不知从何干起，呈现出“清闲”的状态；其二是存在一批不得不干的办事员，表现在三大办公室、财政所和有直补项目的人员，按编制算约占40%。他们为业务所迫，自诩命苦，心态较不平衡；其三是乡镇副职干部，这是乡镇工作的主要力量。作为素质较高的群体，他们对所分管的工作积极主动；最后是风险最大的主要领导。他们带领这样参差不齐的队伍，许多人身心憔悴，只想找个路子进城了事。

二是乡镇财政收支矛盾加大。农业税全免后，乡镇不再向农民摊款收费，更加剧了乡镇财政收支矛盾，使乡镇工作难度进一步增大。大部分乡财政实际就成了“吃饭财政”。机构运转相当困难，干部工作积极性很难调动，乡镇为群众办实事也常常是处于“无米下锅”的尴尬境地。

三是工作任务依然艰巨。虽然税改后乡镇工作形势发生了较大变化，农民负担得到了减轻，乡镇干部从税收工作中得到解脱，但并不是说乡镇干部的“春天就到了”，乡镇干部就没事可干了，总体上来说当前农村工作仍然面临着相当复杂的形势，工作任务依然十分艰巨。比如在产业发展过程中，由于几千年来，我国农村经济一直处于自然封闭的状态，农民长期固守田土，经济基础十分薄弱，要彻底打破这种传统格局，号召农民群众发展主导产业，参与市场经济的激烈竞争，融入全球经济一体化发展大潮，将是一个长期而又艰巨的发展过程，加之税改后，政府的职能已由单纯的行政指挥型向管理服务型转变，这就使得许多乡镇在抓产业结构调整、发展主导产业过程中不得不投入大量的时间和人力，另外，目前乡镇的计划生育工作任务并没有减少，乡镇安全稳定工作任务加大，这些新的形势对乡镇工作也增添了新的压力。

二、问题和困难

一是干部队伍结构不合理。表现在干部年龄结构老化，存在断层现象。30岁以下的乡镇干部不多，且这部分人中有80%已接近30岁；30-40岁的人，占40%左右；40-50岁以上的人，占50%左右。干部文化程度偏低，缺乏专业技术知识。绝大部分人都是通过参加党校函授学习后取得的大专、本科文凭，专业知识相对贫乏，此问题不解决，将会影响党的干部队伍建设和党的事业后继乏人。

二是干部素质有待提高。近年来，全县以实现农民增收、农业增效为突破口，大力进行产业结构调整，打破了传统农业格局。但是如何为产业发展提供一体化服务，让产业真正发挥出巨大的经济效益，已成为当前亟待解决的问题。当前我们许多乡镇干部这方面素质还不高，解决农民信息不灵、产品销路不畅，结构调整不力的方法和能力欠缺，真正熟悉农村工作，懂业务、懂技术的只占

很少一部分。这些问题与当前的新形势极不适应，严重制约了农村经济发展。

三是干部管理机制不健全。表现在干部管理方式单一。目前乡镇仍采用的是以干部包村和片线管理为主的岗位管理，都是因人定岗；干部考核方式不健全。乡镇虽然制订有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致乡镇年终考核评奖时只好吃大锅饭，平均分配，造成干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部丧失了工作积极性。

四是干部交流力度不够，干部进出口不畅。干部本地化和在同一地方长期工作的现象仍然存在，让一些干部工作惰性增大；纵观乡镇干部的来源，主要有两种途径：其一，80年代招聘了一大批干部，其二，90年代从大中专毕业生中选拔了一批。从98年以后由于学生分配制度的改革，以及乡镇人员编制的限

定，除了少数公招人员到乡镇工作外，乡镇进人渠道已被堵死，导致干部队伍结构不甚合理。在干部的出口上，目前除了到离、退休年龄和自然死亡外，其它渠道很少，这也是影响干部队伍结构的一个重要原因。

三、对策和建议

一是 调整工作思路，转变工作职能。由行政命令指挥管理型向服务引导管理型转变，将新的职能定位为贯彻法律政策、发展农村经济、加强社会管理、提供公共服务、维护社会稳定五大职能。

二是调整干部考核内容，转变考核方式。考核由以人为主的干部岗位管理向以事为主的目标管理方式转变，即以税费征收和出勤考核为主向以发展产业和群众考核为主转变。围绕发展农民增收项目、基础设施建设、改善群众居住环境，解决群众具体困难、计划生育等工作任务，对干部实行分线分片定岗，由群众定期对驻村干部和村干部进行考核和民意测验，重点考评干部包抓项目

进展情况、走访农户、解决实际问题、召开村民会学习政策及宣传科技知识、个人思想道德等方面的表现，解决“天天上班一事无成评优秀，累死累活得罪众人惹人恨”的怪现象。

三是调整工作运行机制，转变工作作风。由分线、划片、领导包片、干部包村向统一调配、目标管理、专业服务转变。确定服务的主要内容是公共事务管理和技术服务，使干部由政治型、指挥型向经济型、技能型转变，增强干部的服务意识，密切干群关系。

四是调整干部培养选拔任用机制，转变培训方式。根据工作职能、任务来制定考核指标。进一步健全和落实驻村干部双向选择、乡镇干部联片驻村工作责任制、乡镇干部竞争上岗和优秀、末位考评制，真正做到责、权、利相结合，奖惩分明。积极探索干部述职考核制，定期组织乡镇干部向人大代表、农民代表述职，由农民代表根据他们的述职以及平时的所作所为进行打分考核。积极

推行干部轮岗交流、回避交流、异地交流制度。继续加大对年轻干部的培养选拔力度，突破条条框框，大胆公开选拔德才兼备的年轻同志担任领导职务。积极推行末位淘汰制，打破领导干部身份终身制。有计划地开展各种中长期培训班，对干部进行各种业务和实用技术知识培训。同时要支持鼓励干部参加自学考试和各种成人脱产学习，努力培养和造就一批高素质、高层次、复合型的人才。

五是开展乡镇改革试点，实事求是地探索农村人力资源、自然资源、行政资源优化配置的发展新路。在全县按山区、中心镇两个类型进行试点，逐步完善和推广其经验，不宜在全县搞 “一刀切”改革。

六是开展形势教育，提升干部人气，让全县乡镇干部认识新形势，明确新任务，现在不是形势喜人，而是形势逼人。发展的大气候不允许乡镇干部懈怠，建设全面小康社会的要求不允许乡

镇干部懈怠。