第一篇：西方管理学名著提要1
《西方管理学名著提要》读书笔记
在这两周我阅读了《西方管理学名著提要》，之所以阅读这本书，主要是想通过这本书了解西方各主要学派的代表性观点，同时对西方管理思想的发展演变有个大体的轮廓。
本书一共收了29篇“提要”，西方的管理学著作可谓汗牛充栋，即使被誉为名著的也不仅这29篇所包含的内容，但通过阅读这本书，我还是学到了一些思想，大致可以掌握各个时期关于管理的主要思想内容。西方的管理思想和学说，除了早期的管理思想以外，从其产生的时期来看，大致分为三类：第一类是古典管理理论，产生形成于19世纪末，20世纪初；第二类为行为科学理论，产生和形成于本世纪二三十年代；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后，一直到现在。
前3篇提要概括的对西方管理思想和管理学派的发展演变作了简要的回顾，第一篇《管理思想的演变》较全面的纵论了西方管理思想的发展过程。第2篇《管理备要》是70位先驱者生活和工作的历史记载。这70位先驱者主要属于古典管理理论和行为科学理论的创始人和发展者。第三篇提要包括了孔茨的两篇文章，主要介绍60年代以来西方的各种管理理论学派，这3篇结合起来阅读，对西方管理思想史可以做一个全面地了解。
在古典管理理论方面，本书通过泰罗的《科学管理原理》介绍了泰罗的科学管理精神以及法约尔的《工业管理和一般管理》，其核心是基本管理理论，另一部分是从其他学科吸收来的同管理有关的知识，如应用系统理论、人际关系理论等。
在行为科学理论方面,行为科学理论的创始人梅奥进行了9年的霍桑试验,提出了与古典管理理论大不相同的结论,把管理的重心转移到了人的因素上,成为行为科学和人际关系学派的理论基础。马斯洛的《人类动机理论》它在人的需要，动机和激励问题的叙述，是行为科学家研究的一个重要领域，对以后的行为科学理论产生了巨大的影响。接着的提要介绍了赫茨伯格的《工作和人性》、《再论如何激励员工》。赫茨伯格提出的“激励因素—保健因素”理论的提出过程和主要内容，并从心里学角度作了阐述和探讨。麦克利兰成就需要理论，他指出，人的基本需要要有成就需要，权力需要和情谊需要。其中成就需要起着非常重要的作用。劳勒和波特的提出和完善了著名的劳勒-波特期望机率模式。麦克雷格提出的“X理论-Y理论”是当代行为科学最为有代表性的观点之一。但有些科学家认为这一理论只看到了问题的一面，因而以后就有了所谓“超Y理论”的产生。接下来的几篇提要主要涉及阿吉里斯的《个人与组织：互相协调的几个问题》、利克特的《管理的新模式》、弗鲁姆的《管理决策新论》和穆顿的《新方格理论》以及大内的《Z理论》都从不同层面，不同角度对行为科学理论作出阐述和理解，使行为科学理论更加完善。
在当代管理理论方面，巴纳德的《经理人员的职能》做出了很好的阐述，他全面概括了正式组织和非正式组织的基本要素，经理人员的职能等问题。他也是社会系统学派的创始人。西蒙是决策理论学派的重要代表人物，他的《管理决策的新科学》这本书的很多观点受到了西方管理学界和经理人员的重视。德鲁克是经验主义学派的主要代表人物之一，他的《管理：任务、责任、实践》全面阐述了他的管理哲学，被人誉为管理的百科全书。戴尔是经验主义学派的另一位代表人物，他主张用比较的方法对大企业的管理经验进行研究。卡斯特和
罗森茨韦克的《组织与管理-系统与权变的观点》是权变理论学派的代表作之一，它重点是通过大量实例的研究和概括，把各种情况归纳为几个基本类型，并给每一种类型找出一个模型。洛希也是权变理论的代表人物之一，他提出的“超Y理论”成为权变理论学派的理论基础。另外，菲德勒的《让工作适合管理者》、米切尔《关于领导方式的目标-途径理论》、施米特《如何选择领导模式》以及明茨伯格《经理工作的性质》分别从领导的领导方式，领导途径和领导方法上来考察和研究管理工作，受到了管理学界的重视。
以上就是这本书的大致内容和我对这本书的读后总结，这本书虽没有囊括西方管理学的全部名著，但也可以从中学到不少对管理学的认识。可以断言，管理学必将进一步发展，绝不会停留在西方管理理论目前的水平上。我们社会主义管理学也必须从中吸取西方管理学中有用的东西，为自己的创建和发展服务，创造出更高的生产率，使人民的生活过得更加舒适，国家更加强大繁荣。
第二篇：西方管理学名著提要 课程大纲
我们编写的这29篇“提要”包含了这三类理论的一些主要代表作。当然，也还有一些重要的著作没有纳入，挂一漏万，在所难免，而且限于篇幅，也不可能包罗一切。但从这些提要中，基本上可以看出各类理论的主要代表观点及西方管理理论的演变过程。下面我们就结合这29篇提要对这三类管理理论作一鸟瞰。
前3篇提要概括地对西方管理思想和管理学派的发展演变作一简要回顾。其中第1篇《管理思想的演变》较全面地纵论了西方管理思想的发展过程。该书的4个部分分别介绍了西方早期的管理思想、产生古典管理理论的科学管理时代，产生行为科学理论的社会人时代、以及当代各种管理理论并列的当前时代。读了这篇提要，可以对西方管理思想自古到今的发展有一个大致的了解。第2篇《管理备要》正如其副标题所讲，是“70位先驱者生活和工作的历史记载”。这70位西方管理的先驱者主要属于古典管理理论和行为科学理论的创始人和发展者，也有一些是在管理思想的应用和管理实践方面作出突出贡献的人，几乎涉及西方所有的重要国家，其中有许多史料是我国所罕见的。第3篇提要包括孔茨的两篇文章《管理理论的丛林》和《再论管理理论的丛林》。它们主要介绍60年代以来西方的各种管理理论和学派。把这3篇提要结合起来阅读，可以对西方管理思想的发展演变有一个较为全面的了解。在古典管理理论方面，本书主要在两篇提要中予以介绍，第4篇《科学管理原理》介绍了泰罗的代表作。泰罗首创的科学管理理沦主要包含以下一些要点；(1)科学管理的中心问题是提高劳动生产率。为了挖掘提高劳动生产率的潜力，就要在试验和研究的基础上制定出有科学依据的“合理的日工作量”。这就是工作定额原理。(2)必须为工作挑选“第一流的工人”，即适合于其工作而又愿意努力干的人，而并不是指在体力或智力上超过常人的“超人”。(3)要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具，机器和材料，并使作业环境标准化。这就是标准化原理。(4)为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，实行一种刺激性的计件工资制。(5)工人和雇主必须认识到，提高劳动生产率对双方都有利，因此双方都必须来一次“精神革命”，变互相对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力。(6)把企业中的计划职能(相当于现在的管理职能)同执行职能(即工人的实际操作)分开，变经验工作法为科学工作法。
(7)为了提高工效，实行职能工长制，把管理工作予以细分，由八个职能工长代替一个工长(此点以后未获推广)。(8)应用例外原则进行管理控制。
第5篇提要是《工业管理与一般管理》。这是法约尔的名著。法约尔不仅是西方古典管理理论的重要代表，并且是以后发展起来的管理过程学派的鼻祖。管理过程理论的要点有七：(1)管理就是在组织中通过别人并同别人一起完成工作的过程。它可以通过分析管理人员的职能从理论上加以剖析。(2)可以根据管理经验总结出一些基本管理原理，用以作为认识和改进管理工作的说明和启示。(3)可以围绕这些基本原理开展研究，以确定并扩展它们在实践中的作用。(4)这些基本原理可以为形成一种有用的管理理论提供若干要素。(5)如同医学和工程学一样，管理是一种可以依靠基本原理的启发而加以改进的技能。(6)在实际管理工作中，有时会由于违背某一基本原理而造成损失，但基本原理本身仍是可靠的。(7)完整的管理理论包括两个组成部分，其核心部分是基本管理理论，另一部分是从其他学科吸收来的同管理有关的知识，如应用系统理论、人际关系理论等。
在行为科学理论方面，本书包括13篇提要，即从第6篇到第，18篇。第6篇《工业文明的社会问题》是行为科学的创始人梅奥的代表作．梅奥率领一批人在1927--1936年期间断续地进行了为期9年的霍桑试验，得出于与古典管理理论大不相同的3点结论：工人是社会人；企业中存在着“非正式组织’’；新型的领导能力在于通过提高职工的满足度来激励职工提高劳动生产率。这3点结论把管理的重心转移到人的因素上，成为人际关系学说和行为科学的理论基础。在本著作中，梅奥进一步把视野投向第二次世界大战以后西方的社会和治理问题，涉及现代资本主义的一些根本性问题，可供我们研究西方经济和社会的管理问题作参考。第7篇提要是马斯洛的《人类动机理论》。关于人的需要、动机和激励问题，是行为科学家
研究的，个重要领域。他们认为，人们各种各样的行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要，因此，在企业管理中，可以根据人的需要和动机来加以檄励，使职工更好地完成工作任务，同时职工也能更好地满足自己的需要。行为科学的激励理论大致分为3类：(1)激励内容理论，主要研究激励的内容和因素等，如马斯洛的人类基本需要等级论、赫茨伯格的“激励因素一保健因素”理论、麦克利兰的成就需要理论等都属于这一类。(2)激励过程理论，主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程，如弗鲁姆的期望机率模式理论等就属于这一类。(3)激励强化理论，强调行为的结果对以后行为的影响，如斯金纳等人的强化理论即行为修正理论就属于这一类．此外，还有把上述三类理论综合起来的，如波特一劳勒的期望机率模式理论就是一种综合理论。本提要介绍的马斯洛提出的人类基本需要等级论是西方行为科学家中提出较早的一种动机理论，对以后的行为科学家产生了较大的影响。
第8篇提要介绍了赫茨伯格的两篇著作：《工作与人性》和《再论如何激励职工》。在《工作与人性》一书中，赫茨伯格介绍了他与其他一些人进行的匹茨堡调查及“激励因素一保健因素”理论的提18篇。第6篇《工业文明的社会问题》是行为科学的创始人梅奥的代表作。梅奥率领一批人在1927--1936年期间断续地进行了为期9年的霍桑试验，得出了与古典管理理论大不相同的3点结论：工人是社会人；企业中存在着“非正式组织”；新型的领导能力在于通过提高职工的满足度来激励职工提高劳动生产率。这3点结论把管理的重心转移到人的因素上，成为人际关系学说和行为科学的理论基础。在本著作中，梅奥进一步把视野投向第二次世界大战以后西方的社会和治理问题，涉及现代资本主义的一些根本性问题，可供我们研究西方经济和社会的管理问题作参考。出过程和主要内容，并从心理学等角度作了探讨和阐述。《再论如何激励职工》一文则除了对这一理论作了回顾以外，还分析比较了这个问题上各个理论学振的观点及赫氏这一理论所处的地位，并提出了职务丰富化的原则和实际应用等。
第9篇提要介绍了麦克利兰的两篇著作：《渴求成就》和《权力的两面性》。麦克利兰在此提出了成就需要理论。他指出，人的基本需要有成就需要，权力需要和情谊需要。其中成就需要的高低对一个人，一个企业、一个国家的发展和成长起着特别重要的作用。但是，有强烈的成就需要的人往往只占少数，所以应设法提高人们的成就需要．麦克利兰在后一文章中还阐述了权力的两面性，即两种不同的权力观：“社会化权力观”和“个人化权力观”。前者以影响他人为核心，但出发点在于为他人着想，后者则以实现个人统治为核心。他还提出了强化权力的积极面和限制其消极面的一些措施。
第10篇提要是劳勒和波特的《工作绩效对工作满意感的影响》。劳勒和波持在本文及1968年发表的《管理态度与工作绩效》中提出和完善了著名的波特一劳勒期望机率(激励)模式。在这一模式中，个人的努力取决于绩效和奖酬的评价和期望，绩效则受到个人努力、个人对自己应起作用的理解和能力、环境因素等方面的制约，绩效导致个人获得的奖酬(内在奖酬和外在奖酬)，个人把所得奖酬同他自己认为应得的报酬相比较，从而产生不同程度的满意或不满意的感觉。这种感觉又反馈回去影响下一轮的努力和绩效．波特一劳勒期望机率模式同弗鲁姆的模式是一致的，但更为发展和实用了。
第11篇提要是麦格雷戈的《企业中人的方面》。关于企业中人的特性问题，从来是管理学者注意的中心问题之一，早在古典管理理论中就有人探讨这个问题，以后不断有人继续对此进行研究。麦格雷戈在本文中提出的“X理论一Y理论”是当代行为科学中最出名和有代表性的观点之一。但也有些行为科学家认为这一理论只看到了问题的一面，而没有看到世界上的确存在着一些天生懒惰而不愿承担责任的人。对于这些人，就不适用Y理论而应采用X理论了。因而以后有所谓“超Y理论”的产生。
第12篇提要是阿吉里斯的《个人与组织：互相协调的几个问题》。阿吉里斯在本文中提出了
另一种有代表性的有关企业中人的特性的理论。但是，他的这一理论也受到另外一些人的批评，认为不能把正式组织看得一无是处。而且，如果使所有的日常工作都成为更具挑战性的工作，就会使工作变得更为复杂，要求工人有更高的技术和能力，从而使许多工人不能胜任其工作。所以，这是不现实的。
第13篇提要是利克特的《管理的新模式》，利克特在理论上的贡献主要在领导行为方面。他在本书中提出的管理的新模式不同于传统模式的主要有两点，(1)支持关系理论，即领导对下属应采取支持态度并使下属体会到这一点，从而建立起领导者与下属互相支持的关系，共同为提高生产而努力。(2)以工作集体为基本单元的组织结构，即通过“联系栓”把整个工作集体连结成为一个基本单元的组织结构。1967年，利克特又发展了他的观点而提出—。种把领导方式分为4类系统(即4类领导方式)的模式。我们在本提要的作者介绍部分中作了介绍。
第14篇提要是弗鲁姆的《管理决策新论》。弗鲁姆在理论上的贡献主要有两个方面：第一，提出了一种期望机率模式理论。这是我们在前面已经提到过的，属于激励过程理论的范围。本捉要在作者介绍部分予以简要介绍。至于本文内容则主要属于第二方面，即从分析领导者与下属分享决策权(即参与式管理)的角度出发，将领导(决策)方式分为三类五种，设计出了一种树状结构判断选择模型。
第15篇提要是布莱克和穆顿的《新方格理论》。有关领导方式的方格表示法开始于美国俄亥俄州立大学的工商研究所。他们从1945年开始对企业领导行为进行了一系列研究。经过研究，他们认为组织中的领导行为主要包含两项因素：对工作的关心和对人际关系的关心。他们以这两项因素分别作为横轴和纵轴，画出了表示领导行为不同风格的四分图。以后，布莱克和穆顿进一步予以发展，在1964年出版的《管理方格法》一书中以纵横轴各分9格，共有81个小方格的方格图代表81种不同的领导风格。本提要是依据该书的1978年修订再版作的。
第16篇提要是本尼斯的《组织发展与官僚体系的命运》。西方古典管理理论的重要代表之一的德国的马克斯·。韦伯(1864－1920)提出了一种“官僚体系”(或译为“行政组织体系”)理论。韦伯认为，纯粹的官像体系是效率最高的，它具有以下一些特点：建立一个按规则行使正式职能的持续性组织；有明确划分的职权领域；行政机关按等级系列原则来组织；为了合理地应用一个机关的行为指导准则，必须对有关人员加以专门训练，然后才能予以担任公职的任命，组织中的管理人员必须同其生产资料的所有权相分离，组织所有的财产同官员的私人财产要完全分开；任职者不得滥用其正式职权；管理行为、决定和规则以书面形式加以规定和记载。至于官僚体系的组织结构，则为主要分成决策层、执行层和操作层三层的金事塔形组织。韦伯的这一理论受到西方许多学者的高度评价，其中的许多主要内容迄今仍为人们所遵循。但是，也受到一些学者的批评。本文就是对韦伯理论进行批评和评价的代表作之 第17篇提要是西肖尔的《组织效能评价标准》。西肖尔在本文中探讨了组织的目标类型和特点，分析了衡量各种组织目标的标准，提出了一个评价标准的层次结构，颇有新意，受到了管理学者的重视。但是，以后有人批评他是从封闭系统的假设出发的，没有注意到组织是一个开放系统这一特点。
第18篇提要是大内的《Z理论》。近年来，由于日本经济发展取得了令人瞩目的成就而美国经济的发展相对落后，引起了国际管理学界对日本经济管理经验的重视和美日经济管理经验的对比研究。有一些管理学家认为，整个讲来，日本的管理经验和原则较美国传统的管理经验和原则为优越。因此，美国企业界应结合美国国情借鉴日本经验来改进自己的管理。本书就是这种观点的—种代表。当然，也有一些管理学家不同意这种看法，仍然认为美国的管理经验和原则整个讲来优于日本，只需加以改良和完善就可以下。
在当代管理理论方面，本书包含以下11篇提要。第19篇提要包括巴纳德的《经理人员的职
能》和《组织与管理》两篇著作。巴纳德是社会系统学派的创始人。他吸取意大利社会学家帕雷托、德国管理学家韦伯和美国管理学家卢因的学说来研究组织问题，建立了他自己的有独创性的管理理论；《经理人员的职能》一书是他的代表作，全面地探讨了正式组织和非正式组织、正式组织的三个基本要素、经理人员的职能等问题。《组织与管理》是他的另一重要著作，精确地论述了领导的性质等问题。
第20篇提要是西蒙的《管理决策的新科学》。西蒙是决策理论学派的重要代表人物。他在本书中全面地阐述了他的观点。西蒙的这些观点受到了西方管理学界和经理人员的重视。但是，赛尔特和马奇认为西蒙的决策理论没有同企业的经济理论紧密结合。所以他们提出了一种企业行为理论，主要包含以下四个方面的内容：企业的组织目标；企业的组织设想，企业的组织选择；企业的组织控制。他们认为，企业不能把追求最大限度的利润作为首要目标，而应全面考虑生产目标、库存目标，销售目标、收益目标四者。在企业的组织设想方面，可以认为，企业是收集、处理、传递有关环境情报的信息系统。至于企业的组织选择，是指怎样在组织中选择实现企业经济目标的手段，以及如何规定选择手段的程序。企业的组织控制则是关于执行企业组织决策的控制和领导。他们的这些观点也是值得重视的。
第2l篇提要是德鲁克的《管理：任务、责任、实践》。德鲁克是经验主义学派的主要代表人物之一，本书是他最主要的代表作。他在本书中全面地阐述了他的管理哲学和管理的任务、责任、实践的各个方面，被人誉为是管理的百科全书。其中有关管理组织的几章经他缩写为(今日管理组织的新样板》一文发表于美国《哈佛商业评论》杂志1974年1--2月号上，也受到了广大读者的欢迎。
第22篇提要是戴尔的《伟大的组织者》。戴尔是经验主义学派的另一重要代表人物。他竭力反对存在着任何有关组织和管理的“普遍原则”，主张用比较的方法对大企业的管理经验进行研究。本书就是他这一主张的具体体现。他在本书中用比较方法研究了美国杜邦公司、通用汽车公司、国民钢铁公司和威斯汀豪斯电气公司的一些“伟大的组织者”成功的管理经验，并把他们的“基本类似点”搜集起来予以分析，得出一些一般性结论。但是也有的管理学家指出，这种“一般性结论”事实上同戴尔反对的“普遍原则”是一回事，所以戴尔是自相矛盾的。
第23篇提要是卡斯特和罗森茨韦克的《组织与管理——系统与权变的观点》。本书是权变理论学派的代表作之一。权变理论学派的基本出发点同系统管理学派是一致的。它同经验主义学派也有密切的关系而又有所不同。经验主义学派的研究重点是各个企业的实际管理经验，是个别事例的具体解决办法，然后才在比较研究的基础上作些概括，而权变理论学派的重点则在通过大量事例的研究和概括，把各种情况归纳为几个基本类型，并给每一类型找出一种模型。权变理论同行为科学也有密切的关系。
第24篇提要是洛希的《组织结构与设计》。洛希也是权变理论学派的代表人物之一。他同莫尔斯提出的“超Y理论”成为权变理论学振的理论基础。本文是1970年出版的他同劳伦斯合写的《组织结构与设计》一书的导言。通过这篇导言可以了解该书的大致内容和洛克等人在组织结构理论方面的主要观点。
第25篇提要式菲德勒的《让工作适合管理者》。本文是菲德勒第一篇系统阐述他的权变领导理论的文章，全面建立起他的理论框架，并在以后进一步予以发展。总的来讲他认为要提高领导效率可以从以下两个方面着手：一方面改变领导者的个性和领导方式，另一方面改变领导者同下属的关系、改变工作的结构程度和改变领导者的地位权力。
第26篇提要是豪斯和米切尔的《关于领导方式的目标——途径理论》。本文介绍的目标——途径理论也是一种权变领导理论，它以期望机率模型理论和俄亥俄大学的领导方式双因素模型理论为依据而发展出来。西方一些管理学家认为，目标——途径领导理论虽然还不够完备，如对确定领导方式的多种因素尚待进一步研究，但它指出了在管理监督领域内可能的发展趋
向，井强调对职工进行激励的关键作用，所以具有重要意义。
第27篇提要是坦南鲍姆和施米特的《如何选择领导模式》。本文介绍的“领导模式连续分布场”(或译领导方式连续统一体)理论是又一种权变领导理论，其特点是以领导者运用职权与下属享有自主权不同程度的结合来区分不同的领导模式。以后，他们又进一步发展了自己的理论，突出了领导者与被领导者之间、组织与环境之间各种力量和因素的相互作用。
第28篇提要是伯法的《生产管理基础》。这是管理科学学派的代表作之一。管理科学继承泰罗科学管理学说的传统，结合当代科学技术的发展和电子计算机的应用，在管理的精密化和定量化方面作出了巨大的贡献，在某些领域的确收到了较好的效果。虽然他们把一切管理问题都归之于数量和公式的企图受到了某些管理学家的批评，但仍不失为一家之言。从这篇提要中可以看出管理科学理论的基本观点。
第29篇提要是明茨伯格的《经理工作的性质》．这是经理角色学派的一本代表作。经理角色学派是最新出现的一个学派，宦从经理角色这一新的角度来考察和研究管理工作，别开生面，受到了管理学界的重视。目前这一学派仍在继续发展和形成之中。
第三篇：西方教育学名著提要
西方教育学名著提要
前言
柏拉图 理想国 约前370 亚里士多德 政治学 约前330 昆体良 雄辩术原理 96 莫尔 乌托邦 1516 伊拉斯谟 一个基督教王子的教育 1516 拉伯雷 巨人传 1532 蒙旦 论儿童的教育 1580 康帕内拉 太阳城 1602 安德里亚 基督城 1619 培根 新大西岛 1627 夸美纽斯 大教学论 1632 夸美纽斯 母育学校 1633 弥尔顿 论教育 1644 洛克 教育漫话 1693 卢梭 爱弥儿——论教育 1762 爱尔维修 论人的理智能力和教育 1772 狄德罗 俄罗斯大学计划 1775 裴斯泰洛齐 林哈德与葛笃德 1781-1787 裴斯泰洛齐 葛笃德如何教育她的子女 1801 康德 论教育 1803 赫尔巴特 普通教育学 1806 费希特 对德意志民族的演讲 1807 欧文 新社会观，或论人类性格的形成 1816 福禄培尔 人的教育 1826 第斯多惠 德国教师培训指南 1835 赫尔巴特 教育学讲授纲要 1841 贺拉斯·曼 十二报告 1837-1848 福禄培尔 幼儿园教育学 1861 斯宾塞 教育论
托尔斯泰 论民众教育 1862 乌申斯基 人是教育的对象 1862 纽曼 大学的理想 1873 福泽谕吉 劝学篇 1880 亚米契斯 爱的教育 1886 赫胥黎 科学与教育 1893 爱伦·凯 儿童的世纪 拉伊 实验教育学 1908 …… 后记
第四篇：西方公共行政学名著提要
西方公共行政学名著提要
——读书报告
书名：《西方公共行政学名著提要》
主编：毛寿龙
内容简介：编者选择了公共行政学发展的不同时期的21本著作，这21本著作分别代表了公共行政学研究的四种主要范式：
(1)范式一：官僚制行政理论
这一理论事实上包括两个时期，即传统公共行政时期和行为科学时期。对于传统公共行政时期的著作，编者选择了伍德罗•威尔逊的《行政学研究》、弗兰克•J•古德诺的《政治与行政》、佩德莱顿•赫林的《公共行政与公共利益》以及后来学者古德塞尔的《为官僚制辩护》一书；对于行为科学时期的著作，编者选择了玛丽•弗雷特的《动态行政》、赫伯特•H•西蒙的《行政行为》、安东尼•唐斯的《透视官僚制》、阿朗•怀尔德威斯基的《预算过程中的政治》和艾伦•鲁宾的《公共预算中的政治》。
(2)范式二：新公共行政
这一理论起源于1968年的米诺布鲁克会议。对于这一时期，编者选择了弗兰克•马里尼主编的《新公共行政的道路》、乔治•弗雷德里克森《公共行政的精神》、道格拉斯•耶茨的《官僚制民主》、艾米特•S•雷德福特的《行政国家中的民主》等四部著作。
(3)范式三：新公共管理
新公共管理兴起于20世纪70年代，主要代表人物：奥斯本和盖布勒、德鲁克。对于这一时期，编者选择了欧文•休斯的《公共管理与公共行政》、戴维•奥斯本和特德•盖布勒的《重塑政府》一书。
(4)范式四：民主行政理论
对于这一时期，编者主要选择了文森特•奥斯特罗姆的《美国公共行政的思想危机》和埃莉诺•奥斯特罗姆的《公共事务的治理之道》这两部著作。
编者还选择了一些对公共行政学进行整体性考察的著作，这些著作包括：德怀特•沃尔多的《公共行政的视野》、罗伯特•B•登哈特的《公共组织理论》、理查德•J•斯蒂尔曼二世的《公共行政的序言》以及菲利普•J•科珀和琳达•P•布雷迪等的《21世纪的公共行政》。
理解与感悟：
阅读本书，让我对公共行政学发展史上一些占有重要地位的思想有了一定的了解。编者将每本著作的主干思想进行了简单却深刻的讲解，并且阐述了其对于中国公共行政学发展的意义，包含的信息量是巨大的，通过阅读，我只对其中一些比较重要的信息留下了比较深刻的印象，我将就这些重点，谈谈我自己的理解和感悟。关键词Ⅰ“政治与行政二分原则”
政治与行政二分原则是威尔逊反复强调的“真理”，他认为行政管理并不是政治问题，政治是“在重大而且带普遍性的事项”方面的国家活动，而行政管理则是“国家在个别和细微事项方面的活动。”按我的理解，他的意思就是说政治是负责解决国家总路线方针问题，发展战略问题，政策制定问题等关系国家长远稳定繁荣发展的重大问题的，而行政则是负责按照政治给予的任务，解决实际的操作问题的，是技术性的事情，只需要听从命令，服从安排就行了。
威尔逊还进一步指出，行政问题也不是宪法问题。我的理解是行政寓于宪法的框架之内，不能超越宪法，但是也不等同于宪法，因为行政问题的解决存在一个自由量裁的问题，这些调整符合法律却不能被法律详尽地列举和解释。
古德诺对威尔逊的“政治与行政二分原则”进行了理论上的阐述，他将国家的主要功能分为政治与行政，对这两种功能进行了详细的阐述，并且指出了协调这两者的思路和方法。他主张，政治与国家意志的表达和国家意志的执行有关，前者是重点，后者则体现在其对行政必须保持一定的限制。政治的功能与决定谁将表达国家意志有关，还与决定采取何种方式表达这种意志有关；而政治对行政的控制必须在一个限制范围内，否则就会违背其保证国家意志得到执行的初衷，而成为一个政党或社会阶层左右国家意志的手段。关键词Ⅱ“官僚制”
马克思•韦伯最初用“官僚制”定义一类特定的组织：这类组织规模较大、层级节制、具有正式规章规则、明文记档、实行薪酬制。专业化程度高。“官僚制”理论的出现，与梅奥的科学管理主义的兴起有很密切的关系。在完全理性人假设的基础上，韦伯认为通过制定规则，找到最高效率的操作方式，运用严格的层级管理制度，通过非人格化的人才选拔和培训可以建立起一种最有效率的管理制度——“官僚制”。但是随着有限理性人假设逐渐被大众所接受，“官僚制”遭受了越来越多的质疑，在普通大众的印象中，“官僚制”的代名词就是效率低下，组织结构臃肿，运行机制僵化，弊病丛生的怪物。
我认为，制度的本身并没有优劣之分，只是在人类社会发展的不同阶段，管理的环境发生了改变，管理者和被管理者的价值取向发生了改变，所以相应的管理制度就必须顺应历史的洪流，进行相应的变革，否则就不能适应发展的需要，成为一种阻力。古德塞尔指出，当前学术界认为官僚制存在三大主要罪状：难以接受的低绩效、对政治权力的危险操作、难以忍受的对个人的压制。但是这些批评者基本上都是出于从自己的角度思考问题，并没有站在官僚制本身的角度，对其有一个客观公正的认识。古德塞尔描述了官僚制所处的尴尬境地：
首先，官僚组织承担着众多复杂、自相矛盾且没有现实可能性的目标。
其次，委托代理的行政模式侵蚀了官僚制的能力。
再次，官僚制不仅要自身运行正常还必须解决社会问题。
最后，官僚制对社会发展的促进作用可能被低估。
我想从自己在中国现实中所感受和听闻的一些现象，发表一些我对官僚制尴尬境地的看法。
在现如今的中国社会，虽然政府自改革开放以来，一直提倡对行政体制进行改革，改革的程度日渐加深，改革的措施包括引入市场机制，提倡建设服务型政府，责任型政府等创新型政府形态，但是从根本上来说，并没有对政治体制有所改变。我国的民众经常抱怨政府的办事效率太低，媒体也报道了无数起上访十几年未果的案例，就连日常生活中需要到政府机关办手续都会对繁琐的程序感到郁闷。但是这些“繁文缛节”是为了确保实现公正与公平等价值，没有这些复杂程序，很难保证没有投机钻空子的人，这些人会危害到社会公平与正义的问题，那这些责任又该归咎于谁呢？
其次，如果官僚制真如人们所认为的那么效率低下、安于守旧、抵制变革，那我国实施改革开放，在传统的行政体制中引入市场机制，积极实施行政体制的变革又如何解释呢？官僚制能为社会变革提供资源支持、组织指导等多方面帮助，官僚组织是大规模、有计划的社会变革的必要力量。
再次，在中国，谈到官僚，人们的语气总是带着一丝丝贬义。官僚在大众心里的形象就如漫画中的一样，大腹便便，表情冷酷麻木，趾高气扬又寡廉鲜耻。人们认为官僚一般都缺乏灵活性、顽固不化、保守、不重视顾客。但是我们忽略了一点，官僚也是普通人。官僚并不都是一副丑恶的嘴脸，他们大多还是忠于职守，敬岗爱业，履行着作为一个公务员应尽的义务。
我认为人民大众与官员之间信任感的缺失是造成官僚成为群起而攻之的重要原因，信任感不是单向建立的，而是双向回应的，而人民大众与官员之间信任的建立，需要一个联系的桥梁，这座桥梁就是大众媒体，媒体作为一个利益集团，他们追求什么成为他们报道什么的指引。由于人民总是有这样一种心理，对负面消极的新闻关注程度一般来说高于对正面积极新闻的关注程度，媒体为了吸引大众的眼球，总是偏向于报道官僚的负面新闻，造成大众对官僚的整体印象变差，从而信任度降低，长此以往，会对政府的形象造成不可小觑的损害。
当然，我们也不能忽视现实中官僚所存在的一些弊病。不作为问题、权责不对等问题、腐败问题、潜规则等等，都让我们的人民感到愤懑，我们对待官僚制的态度不能偏激，没有一种制度是完美的，就像没有一个人是完美的一样，我们能做到的就是尽量使其完善，抛弃那些不再适用于现实的传统，开创新的局面。关键词Ⅲ“民主”
民主是大多数西方国家的核心价值。我对于民主含义的理解很简单，民主跟自由像两兄弟一样，形影不离。民主要求每一个人的想法都要被听到，每一个人在涉及自身利益的问题上，发表观点的权利是平等的，处于这个社会中的人，都有被承认被肯定的权利，社会给予每个人发展自身的机会应该是平等的。但是现实中这种完全化的民主基本上不可能实现，所以我认为我们所说的民主是广泛的民主，在广泛参与的情况下，保证绝大多数人的需要得到满足，让社会公平维持在一个较高的水平，保证社会的稳定。
在道格拉斯的《官僚制民主》和雷德福特的《行政国家中的民主》两部著作中，作者阐述了民主的深刻内涵，以及民主如何在合适的路径下发挥其关键作用。因为民主在某种程度上代表了程序复杂，巨大的信息量和难以调和的冲突，这就与公共行政所推崇的效率相悖，怎么在民主与效率之间找到一个平衡点，是我们需要考虑的问题。
一千个人就有一千个哈姆雷特，但是整个社会中总有几个主流的声音，这些主流的声音通过各种手段吸引拥护者，之后社会上的人被划分为不同的利益集团，如果我们按照自然界“强者为王，败者寇”的原则来处理问题，那么我们可能最终意见统一了，但是这种统一是表面的，内部的矛盾并没得到解决，在一个特定的时机，矛盾又会再度爆发，并且这一激烈的争夺造成了资源的大量浪费。人类不同于动物，我们具有理智，通过协商、妥协，寻求一致的过程，不同的利益集团将冲突最小化，共同利益最大化，各方都达到一种基本满意的状态，这样就达到一种民主的状态。
但是如果每一个决策都按照这样的民主思路来做，那么无疑会付出巨大的成本。所以，在我国现阶段的发展中，我认为效率还是公共行政追求的第一要素，民主可以在一些责任比较小的事情上，即人民可以对民主行为负责的情况，比如基层干部的投票选举，村民自治。因为我们国家是个超级大国，人口基数大，人均资源短缺，各个利益集团的斗争异常激烈，要治理好这样一个国家，集权控制就显得重要。一味地追求民主，不符合我国的基本国情，实际操作也会困难重重。
关键词Ⅳ“市场文化”
奥斯本和盖布勒的“重塑政府”理论是激动人心的，它的确为美国僵化的政治、行政传统提供了新的活力，但是在实践中，私人领域的市场机制并不能简单地直接移植到公共部门。
奥斯本和盖布勒在《重塑政府》一书中，系统地总结了美国各级政府近二三十年内吸收企业家精神改革政府的实践，提出了十条改革思路：从划桨到掌舵、从服务到授权、从垄断到竞争、从规章到使命、从投入到效果、从官僚到顾客、从浪费到收益、从治疗到预防、从集权到分权和从政府到市场。
就我对这十条思路的理解，我认为其对于我国建设服务型政府有一定的指导意义。其一，公共行政的目标是界定公共问题，解决公共问题并提供公共产品和服务，在提供公共服务的问题上，如果引入市场的竞争机制，有助于公共部门保持活力，提供优质的服务；其二，从投入到效果的思路，对建立公共部门绩效评价提供了启发，目标管理的思想，能使管理者明确目标，并且及时纠正执行偏差，最终保证目标的实现，一个良好的结果，也会对管理者造成积极的反馈，激励其下次更加努力工作；其三，从官僚到顾客，可以使公共管理者明晰他们所服务的对象——人民，最想要的是什么。以顾客的需求为导向，可以促进政府把有限的预算花费在“刀刃”上，提供给人民他们最需要的服务和公共产品，对于那些次重要的，面子工程，则可以减少投入。
总结：
我认为公共行政学的发展历程，就像一颗砾石在历史的长河中，日渐被打磨得圆滑了。在这个过程中，它也逐渐成了一门多元、包容的学科。很多概念之间的界限变得模糊，学者们旨在寻找看似互斥的理念之间的可融合点，他们不约而同地在寻找一个平衡。但是我不认为他们是在走一条中庸的治理之路，中庸有时候也代表了毫无意义。我觉得在权衡公共行政是应该重权力还是重权利这个问题上，主要还是要根据具体的公共问题而定，考虑问题不能只考虑短期利益，更要考虑长远的利益。对待危害公共安全，危害社会稳定的事情，当然要依靠至上的权力，坚决打击；而对待人民正常需要的呼吁以及合理的质疑，涉及人民群众切实利益的问题，则要尊重人民的权利。当然，这只是片面的举例。
面对21世纪，现代科学技术的迅猛发展，交通与通讯技术的发展，使人与人之间的联系更频繁，产生的社会问题只是有增无减。虽然我们的政府利用现代科学技术，解决公共问题，提供公共服务的能力大幅提高，但是与问题的复杂性相比，还是亟待提高。
我的切身感受是，普通民众对公共行政的关注度在提高，特别是对政府行为的关注在提高，但是他们的热情仅限于在网络上发表言辞犀利的评论，到了真正需要他们参与到公共管理活动中去的时候，却又没有人积极响应了。我们大力敦促政府出台有利于民主的制度，要求多途径地发表我们的意见，让政府听见，但是那些“意见箱”、“投票选举”、“听证制度”、“市长热线”似乎形同虚设，现实中又有多少人以一种负责任的态度，以一种积极的姿态去参与呢？
现在，我们最需要关心的问题是我国的公共行政将往何处去？回答好这个问题就相当于把握住了未来发展的方向。通过学习西方传统的和新兴的公共行政理论，结合我国实际，建立起一套适合我国国情的公共行政体系，是一个循序渐进的过程，我们正在这条道路上艰辛探索。
第五篇：西方管理学名著选读读后感
西方管理学名著选读
课程论文
班级：10医美本 姓名：杨雪
学号：106130
42《经理人员的职能》读后感
本学期我班选读了西方管理学名著选读这门课程，在课堂上学习了许多管理学大师的生平及著作，受益匪浅，课下我也研读了《经理人员的职能》这本书，对课堂上所学的知识有了更深层的理解。《经理人员的职能》是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结，他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。巴纳德认为所有的组织都包含三个要素：合作的意愿、共同的目标和沟通。《经理人员的职能》是一本完整、系统的管理学著作，巴纳德从系统的角度全面的分析了“组织”这一社会构成，我认为本书可以分为三个主题：对“组织”的理论分析、对组织人员的管理、经理人员的职能。在对“组织”的理论分析中，巴纳德首先从“人”开始，对组织中的人予以了充分的重视，认为“人是一切组织研究的起点”。在此之前，巴纳德之前的关于人性假设的理论把人看作“经济人”“机械人”，他们认为人的行为都是受到利己的动机所支配，或者说，人都是受个人经济利益的驱使而采取某种行为。如泰勒的科学管理和法约尔的管理职能理论，都只偏重于专业分工和结构效率。但在巴纳德看来，个人是有着自我选择能力和意愿的，他有着自己的动机和目的，人们追求的特定目的有两种：物的和社会的。我认为这一假设是非常合理的，分析一个人的心理和行动，首先要分析他的价值观，即他存在的价值是什么，他生命的追求是什么，不同的人价值观有所不同，但对物的和社会的目的的追求，却是普遍存在于每一个人身上的。但巴纳德同时也
指出，个人只是具有了“有限的选择能力”，而“克服这些限制的最有效的办法是协作”，当人们为了克服生物的不足，“有意识的协调两个以上的人得活动和力量”从而组成一个系统时，组织就产生了。这样一种抽象的组织概念使得巴纳德剥离了物的因素（因为在他看来，决定组织“正式组织不稳定获短命的根本原因来自于外界力量”，这是无法改变的先天条件），使组织更偏向于一个人的协作关系的集合体，这使得他的研究更加具有广泛性，使得他能够考量社会中组织的一般原则，也使得他的研究更具有实际的操作意义，而不是飘渺的大纲原则。
《经理人员的职能》是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结，他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。巴纳德认为所有的组织都包含三个要素：合作的意愿、共同的目标和沟通。他的贡献就在于，从最简单的人类协作入手，揭示了组织的本质及其最普遍的规律。这本书博大精深、内容丰富，被视为管理的一座丰碑，它在出版后的半个多世纪重印了18次，其影响和发行量不断地增加，所有论及组织方面的问题都绕不开这座丰碑。
在看这本书以前，我天真的以为类似经理人这类职业是特别简单的工作，大部分工作都交给他们的助理秘书之类的下属，看了下这本书才明白当好经理人是一件非常难的事，需要各方面的努力。需要 体力。特别是精神方面的活力和坚持力。这当然要有一定的身体健康为基础，但两者不能等同起来。主要还在于领导者精神和心理上的品
质。领导者有了高度的活力和坚持力，才能承担繁重的领导工作，取得丰富的知识和经验，并表现出吸引群众的个人魅力。决断力。做决策是领导者的主要职能，做决策必须看准时机，当机立断，不能犹豫不决，耽误时机，而且决策还要正确。处理人际关系的能力。领导者的主要职能之一是同人打交道。这首先就需要了解人，理解对方的思想、心理和需求，这样才能做好说服工作，使人愿意参加组织并发挥积极性。他们要善于同各种不同的人打交道，善于上下沟通。高度的责任心。领导者的权力很大，职责也很重，这些都要求领导者有高度的责任心，才能正确地使用权力，圆满地完成职责。高度的智力。领导者要指引整个组织前进和处理各种重大的事务，所以，必须有高度的智力才能胜任。巴纳德把智力放在领导者基本品质的最后，这是他在《经理人员的职能》一书中反复强调的重视心理活动过程的必然表现。但放在最后，这并不意味着智力因素不重要，而是说首先要具备心理上的必要条件以后，再拥有高度的智力，才能做好领导。
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