浅谈酒店餐饮部门的人力资源管理

第一篇：浅谈酒店餐饮部门的人力资源管理

浅谈酒店餐饮部门的人力资源管理

作者：彭雄

随着社会经济的飞速发展，现代酒店业餐饮部门的发展正面临着社会餐饮业的严重挑战。目前社会餐饮的火爆与酒店餐饮的冷清，形成了鲜明对比。住店客人越来越少在酒店内用餐，通常都到社会上的酒家、餐馆、特色小吃店，甚至饮食大排档进餐，而非住店客人的消费习惯也发生改变。以前搞宴请客人首选酒店。而现在却较少光顾酒店餐厅。在如此激烈竞争的情况下，酒店餐饮业要想改变现状，只有面对现实，积极参与竞争，研究对策从而走出低谷。而竞争，说到底就是人才的竞争，管理的竞争。而餐饮部门的人力资源管理在现代酒店业的竞争中，显得尤为重要。下面浅谈一下在管理中要注意的几个问题。

一、人才的瓶颈现象

所谓人才的“瓶颈现象”就是指短缺了关键性的人才，就会抑制其他人才的发挥，而餐饮的各个部位都有可能出现类似的情况。如厨房，属于专业性很强的部位，且在餐饮部门有着举足轻重的作用。如果没有精通管理的人才进行梳理，即便有再多的大厨，也不能发挥其良好的专业作用。而浪费宝贵的人力资源。还不可避免的产生抱怨和滋生颓废的情绪。最后导致菜肴质量的下降和更新菜肴速度的降低。

在菅业面上也是如此，如果没有专业性的管理人员，即便普通员工素质再高，制度再完善，培训计划再完美，也会影响服务标准和最后的服务质量。故我们应对此现象引起高度的重视。如何打通此“瓶颈”呢？我们可通过“内建外联”的方法来解决。即在内部建立合理的、严格的竞聘管理制度。在各岗位形成“能上能下”的机制，运用好激励机制，使每个人的能力与工作积极性最大限度地发挥出来。在外部，可考虑聘请餐饮方面已取得相当成绩的职业经理人和相关专业人士。最大限度的挖掘和利用好手中现有的人力资源，使其发挥最大的作用。

二、人力资源的“整体性”问题

在餐饮管理的实际工作中，由于管理对像与服务对像的不同，故工作起来繁琐复杂，员工间的协调，管理者与员工的沟通等，需要做到面面俱到。保证信息反馈的及时性与准确性，实属不易，管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性，每个人的 个性学识、爱好、阅历不尽相同，我们不仅要谋求人与事的最佳配合，也不可忽视人才的群体结构，即人与人的配合，如果顾此失彼，也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下几点；

（1）互补性；要充分考虑和权衡餐饮专业人才各方面的情况，合理的组成一个部位，或挑选一个好搭档，使其扬长避短。如；在性格或语言表达上互有补充的，都可以作为考虑人员搭配的重要因素。好的组合，会出现1+1大于等于2，反之则可能会有1+1小于等于2的情况出现。

（2）动态性：由于餐饮行业竞争程度的激烈与竞争形式的多变，要避免在某个职位或岗位上发生“一劳永逸‘的情况，要对其工作表现进行详细、科学合理的评估和考核，业务相同职责相当的岗位，可考虑采取定期或不定期的“轮岗’。

（3）时效性：不同的个人都会在某个年令段表现在事业心、责任心、上进心最强的阶段，故要仔细分析和评估其最佳状态时期在什么时候，充分地运用好阶段性人才。

（4）更新性：再好的人才，再好的人力资源配备，如果长期不引进新的人才，或长期不学习新的餐饮方面的理论和对新观点，新问题进行研究 与学习，而固步自封、自我满足、则会对企业造成不必要的损失。古人云：问渠哪得清如许，唯有源头活水来。真是形象地描述了“更新性”的重要。

（5）潜在性：对于人才的潜能，首先要相信有潜可挖，再要挖掘得法。如在厨房管理中，建立推陈出新方面的奖励机制，调动大家的积极性，努力提高菜肴的质量和研究菜肴的开发。在服务方面，挖掘他们年轻方面的潜力，循序渐进、做好标准服务，补位服务，再到个性化的服务和感情投入服务。在研究人力资源“整体性”问题上只要注意以上几点，有时会收到事半功倍的效果。

三、有机结合“X”与“Y”理论

美国人泰罗是“X”理论的代表者，这一理论试图证明人是“经济人”，对员工的管理必须采取控制和监督的方法，该理论认为员工天生懒惰，缺乏进取心，工作只是为了满足物质需要，欺软怕硬，畏惧强者，故对员工必须实行强制性劳动，要指挥和监督员工。要使员工努力工作只能用金钱和物质刺激的方法。

同样是美国人的马斯洛则是“Y”理论的代表，该理论旨在证明人是 “自我实现人”。该理论认为员工是愿意工作，愿意为社会和他人做贡献，具有自我控制愿望，具有独创性，愿意对工作对他人负责。认为如果管理者创造了一种宽松的工作环境，鼓励员工实行自我管理，不必要实行严格的监督和控制，对员工起作用的是精神激励和职业生涯发展激励。但随着社会发展的实践证明，上述二种理论各有偏颇，只有有机地将二者结合起来才行。

由于餐饮的流动性和季节性强，再加上竞争的激烈，在旺季员工的加班加点是家常便饭的，工作要达到严要求高标准是不容易的。如一味按“X”理论进行管理，势必会造成员工的逆反心理。但是如果过分强调“Y”理论，也会造成管理人员指挥不灵的现像。故在此情况下可区分淡旺季，有机结合“X”与“Y”理论的长处，如：在旺季时由于工作量大造成疲劳，在不影响质量的前提下，在管理工作中适当放宽可以变通的制度，用人性化管理，温情管理的方法，激励其工作，如果此时一味实行“X”理论进行管理，就会似橡皮筋一样，长久紧绷，终会断裂。而在淡季则不可一味按“Y”理论进行管理，那样就会滋养惰性，没有竞争氛围，导致整体实力下降，所以只有将“X”与“Y”理论有机结合，才能充分发挥人力资源管理的作用.

第二篇：酒店餐饮管理

餐饮

随着酒店行业的竞争力加剧，酒店餐饮业也遇到了前所未有的挑战，酒店餐饮要想得到可持续发展，就必须要具备餐饮的核心竞争力。我们都知道，餐饮的灵魂是既要具备不容易令竞争对手在短时间内效仿的特色餐饮产品组合和独有的经营个性，还要通过优质的服务才能实现“顾客忠诚”，进而实现稳定发展。那么怎样才能保持酒店餐饮的特色和个性呢？怎样才能实现“顾客忠诚”呢？怎样才能把酒店餐饮打造成“可持续发展型”的呢？下面我将从以下几个方面对酒店餐饮的可持续发展进行探讨。

看目前酒店餐饮行业的经营状况，供不应求已经成为历史，投资小回报率高的社会现象已基本不复存在。审视国内酒店餐饮市场，其原因一是消费者的消费观念已趋于成熟，二是行业竞争更加激烈。

在这样的市场环境下，酒店餐饮要想拥有源源不断的利润，就必须通过各种营销活动，花费大力气与顾客建立、保持并发展长期的互惠关系，使顾客成为酒店的忠诚者。忠诚的顾客会给酒店带来很多好处。调查发现，两次光临的客人可以为餐饮企业带来25—85%的利润。吸引他们再次光临的首先是服务质量的好坏，其次是产品本身，最后才是价格。使顾客成为酒店的忠诚者，首先可以降低酒店为顾客支付的服务、促销费用。根据美国营销协会的估计，1位

满意的客人会引发8位潜在的生意；一位不满意的客人会影响25个人的光顾意愿；争取一位新客人所花的成本是保住一位老顾客所花费用的6倍。一家饭店只要比以往***持5%的客人，则利润可增加25%以上。（全员营销）

其次，可以使市场份额增加。因为，忠诚的顾客会对酒店餐饮做非常有利的宣传，积极发动其关系范围内的人前来购买，从而形成“一传十，十传百”的口碑效应，使酒店极大地 增加餐饮营业收入。所以，酒店应该将重点放在建立、保持并发展与顾客的长期关系，以期形成顾客的忠诚感。具体来说，酒店餐饮部门应做好以下工作，才能成功地留住顾客，从而获得可持续发展

抓住顾客的消费心态

研究顾客的需求酒店餐饮部门只有推出得到顾客认可的菜肴和服务，才能在市场上立足。目前，顾客对餐饮的消费已不仅仅是满足口腹的需要，而是想得到全身心的享受。因此，酒店餐饮部门的 管理者必须通过周密、科学的市场调查或者是顾客投诉分析，摸清顾客的各种需求，不仅要 掌握顾客的现实要求，还应了解他们的潜在需求，同时要预测饮食消费的发展趋势，从而在 经营中根据消费需求的变化，不断调整菜肴的花色品种和服务项目，改进服务方式，为顾客提供更满意的服务。研究顾客的需求应该贯穿于

酒店餐饮经营活动的始终，这是因为市场变化很快，顾客需求变化也很快，酒店必须跟上顾客的变化，才能取得长久的竞争优势，获得可持续发展。比如，北京鱼翅皇的创办者在对市场进行调查后，根据日渐富裕起来的顾客“吃营养餐”这一需求，建成了改革开放以来中国第一家鱼翅酒楼，并很快在市场占有一席之地。鱼翅皇在打开市场后，没有停滞不前，又根据消费需求的变化，陆续推出“极品蟹黄”、“金牌佛跳墙”等新品种，并根据四季的特点推出了不同口味的鱼翅。这种研究消费需求，满足消费需求的做法，使该企业受益不浅，正象它总经理说的，“我们要跟着时代变换和客人的需求来变，只有不断推出新的品种，才能吸引消费者”。对于餐饮人员编制统计，宁缺毋滥，（前厅迎宾气质最为重要）优秀的员工要不一切代价招进来，混日子的员工或者工作态度不好，积极性不高的员工予以劝退。

第三篇：2013酒店管理(餐饮管理)

酒店管理(餐饮管理方向)专业本科培养方案

一、培养目标

本专业培养具有良好职业精神和职业素养，既有餐饮管理专业的系统理论知识、又有餐饮专业的实际操作技能，能够能适应现代餐饮市场发展需求的有较强开拓与创新能力的应用型人才。

二、业务培养要求

本专业合格毕业生应获得以下几个方面的知识和能力：

1.掌握餐饮管理的基本理论和基本知识；掌握国内外酒店、餐饮市场发展最新动态和服务技能；

2.具有从事本专业工作需要的职业素养、职业技能、职业资格；

3.掌握英语、计算机的基础知识，能够熟练运用英语口语解决实际问题，能够熟练进行计算机办公软件操作。

4.具有较强的沟通交往能力，掌握人际交往与沟通应变原理及方法，具备与人共处能力、合作能力、公关能力、解决矛盾的能力及较好的心理素质；

5.熟悉餐饮经营的政策及法律法规，具有国际化视野，熟悉国际惯例。6.具有一定的科学研究能力与较强的实际工作能力。

三、主干学科：管理学

注：1.通识教育基础课中的形势与政策学分（2）没有统计到各学期最低学分中；

2.通识教育主干课开课学期为2—4学期，由学生自由选课（6）学分没有统计到各学期最低学分中； 3.专业任选课（10）学分没有统计到各学期最低学分中；

4.专业拓展课由学生自由选课（6）学分没有统计到各学期最低学分中；

5.实践体验与创新课中的军训（1学分）和创业与实践（2学分）学分没有统计到各学期最低学分中。

五、课程结构表

（一）公共必修课

1、文化体育课：剑桥商务英语、商务应用文写作、体育、经济应用数学。

2、工具技能课：计算机基础及应用。

3、思想政治课：马克思主义基本原理，中国近现代史纲要，思想道德修养法律基础，毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论，形势与政策。

（二）学科基础课

经济学基础、服务企业经营管理学、国际服务贸易、基础会计、统计学原理、经济法。

（三）专业课：

主要专业课（含专业主干课、专业方向课、专业任选课）有：

专业主干课：饮食文化概论、食材学、食品营养与安全、餐饮市场营销、餐饮专业英语、酒店服务与管理。

专业方向课：厨政管理、餐饮企业财务管理、餐饮设备维护与管理、餐饮服务与管理、餐饮人力资源管理、餐饮企业信息化管理、烹饪工艺学、面点工艺学、滇菜制作工艺、云南小吃制作工艺。

专业任选课：餐饮美学、餐饮连锁经营、中医食疗与保健、凉菜制作工艺、调酒与酒吧管理、职业形象与礼仪、宴会设计、西餐制作、电子商务、东南亚与南亚经济文化、第二外语、商务沟通与团队训练、茶艺与茶文化、咖啡品鉴。

（四）职业技能训练课

餐饮服务技能见习与提高、麦当劳餐厅领导实务、中式烹调（面点）技能见习与提高、普通话。

（五）全校性选修课

文化传承与经典导读、世界视野与文化交流、艺术审美与体验三类选修课。

（六）实践课

军训、生涯规划、岗位见习、顶岗实习、职业发展综合实习、毕业设计。

六、主要实践性教学环节

5月第二周～8月第二周，10月第二周～1月第二周(学年划分三学期，14周+14周+8周)

第一学期：10月第二周～1月第二周 第二学期：3～4月（顶岗实习）第三学期：5月第二周8月～第二周放假时间：8月第三周～10月第一周、1月第三周～2月第四周、七、学制：4—6年

八、授予学位：管理学学士

九、旅游管理(餐饮管理)专业专业教学计划进度表

第四篇：人力资源部门管理计划书

公司人力资源计划书

为确保公司业务正常运行，现阶段公司人力资源的工作主要有以下几个方面

一、企业文化建设

企业文化是企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。它表现为一种具有企业个性的信念和行为方式。企业文化是一个企业的灵魂，没有灵魂的企业是空洞的、没有未来的，如果企业想做大做强就必须要有自己的信仰，就像人一样要想更好的发展就必须有追求有梦想，一个企业也是如此，所以人力资源的一个主要工作就是要让每一个上下一心、齐心协力才能把企业发展好。

二、人事制度建设

人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。一支军队之所以训练有素，是因为军队有一套严格的纪律去约束每一名军人，所以才能行之有素。同样，一个企业要更好的发展就应该有一套完善的体制制度去约束每一个人。人事制度包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。所以人事制度建设也是人事部门的一项重要任务之一。

三、人力资源基础建设

首先是根据集团的发展规划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合集团现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握集团整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司招聘计划。

1、选择招聘渠道

如网络招聘、人才市场招聘、内部推荐、校园招聘、中介公司、内部转调、报纸招聘等

2.建立面试题库

3.建立公司内部人才库

4.做到满足人员需求，合理提供人员储备，做到因岗设人的原则。

其次是培训与开发

根据培训需求调查，编制公司的培训计划，制定培训预算，并将培训计划分解到月度培训计划

1.建立培训管理体系

2.结合公司需要和部门需求，定期或不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息

3.实行内训外训相结合4.制订内部培训师体制

5.做好新员工入职培训及员工技能培训

6.做到有培训有绩效有提高。

第三是绩效管理，根据职务说明书，设定各岗位的工作目标，实现目标管理，制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，并督导相关人员执行，负责绩效考核体

系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

1.结合公司实际情况制订绩效测评制度，2.实行绩效管理与薪酬体系能够相衔

接，第四是薪酬福利，制定和修订公司薪酬福利管理制度，设计公司薪酬体

系，编制员工薪资方案及福利计划 1.建立薪酬制度，制订薪酬结构

如工资=基本薪资+奖金+分红

2.员工福利做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业规划。

第五是员工关系

编制及完善公司员工劳动合同条款，建立劳动合同名册

1.建立企业与员工良好的沟通渠道

2.开展员工活动，促进文化宣传

3.做好离职面谈离职分析，解决问题减少离职率

4.管理企业员工劳动合同、人事档案

5.处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。

我公司组织结构图：

董事会

↓

总经理

↓

人力资源部、财务部、采购部、运输部、信息管理部

财务部的基本职责：

1.起草公司经营计划；组织编制公司财务预算；执行、监督、检查、总结经营计划和预算的执行情况，提出调整建议。

2.执行国家的财务会计政策、税收政策和法规；制订和执行公司会计政策、纳税政策及其管理政策。

3.整合公司业务体系资源，发挥公司综合优势，实现公司整体利益的最大化。

4.公司的会计核算、会计监督工作；公司会计档案管理及合同（协议）、有价证券、抵(质)押法律凭证的保管。

5.编写公司经营管理状况的财务分析报告。

6.负责公司股权管理工作，实施对全资子公司、控股公司、最大股东公司、参股公司的日常管理、财务监督及股利收缴工作。

7.组织经济责任制的实施工作，下达各中心核算与考核指标，组织业务考核和

评价。

8.综合统计并分析公司债务和现金流量及各项业务情况。

9.研究公司融资风险和资本结构，进行融资成本核算，提出融资计划和方案；防范融资风险。

10.负责公司存货及低值易耗品盘点核对。会同公司综合部、技术部、采购部、仓库等有关部门做好盘点清查工作，并提出日常采购、领用和保管等工作建议和要求。

11.公司总经理授权或交办的其它工作。

人力资源部主要职责：

1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。

4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗

位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考

核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指

导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。

8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员

工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。

9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统

计报表和统计报告。

10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的考核。

11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。

12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。

13、完成公司领导交给的其他任务。

采购部职责：

采购部经理

1)直接对分管领导、公司负责，全面主持采购部工作，确保各项任务的顺利完成。

2)审核采购计划、采购项目，审查各部门领用物资数量，合理控制，减少损耗。

3)全面主持大宗商品订购的业务洽谈，督促下属仓库负责人把好进货的验收及质量关，保证物资供应和仓储正常。

4)教育属下员工在工作中，要遵纪守法，对工作认真负责，不徇私舞弊。按公司计划完成各类物资采购及安全保管任务，尽可能在预算范围内做到节支降耗。

5)督促采购组、仓库组负责人，加强对下属员工素质培训，不断提高员工的业务水平和工作能力。

6)对本部门员工制度执行情况负责。

7)对本部门员工的专业知识培训负责。

8)对员工进行严格管理，根据员工表现向公司提出奖励或处罚建议。

9)严格内部管理，抓好各项规章制度的落实，对本部门办公设备的使用及管理负责。

10)负责制定工作计划，监督工作计划的执行及完成情况。

库管员

1)做好物品出入库记录，并根据公司《物料验收规范》对来料进行验收并做好记录。

2)负责库房日常管理事务，检查库存产品状况。

3)按规定收发物料，做好物料进库储位的筹划与排放。

4）每周盘点物品，做到帐、物相符，填写库房相关数字并登录到ERP。

5)配合盘点库房产品工作的具体执行。

6)做好物料的搬运和库房废次品的回收及保管。

7)对来料来货及时入库，储放安全以防倒塌、遗失或变质。

8）每天检查仓库安全卫生状态，并及时整改。

9）要控制好常用物品库存量，及时向部门申报补充材料清单。

10）与采购员、询价员一起做好供应商评价。

11)维护和管理搬运工具。

询价员

1)熟悉各部门常用物品、原材料，深入全面了解市场供应价格、质量情况。

2)掌握常用物品的品牌、规格、质量、供货厂商, 并了解其价格波动规律。

3)按重要性、急用程度安排采购，其他据库存量来安排，防止积压与过期，做好全年、季节、周期性的采购计划，保证需求。

4)物品采购必须货比三家，不能死定一家，以免造成质量差、高价格的弊病。

5）建立常用物资、材料的价格、供应商、服务质量信息库。

6）与采购员、仓管员做好供应商评价，并将结果反馈给上级领导。

7）做好物料的动态管理，及时的掌握市场物料信息，多信息、多渠道的做好市场调查；

8)材料设备的选厂、选型以及进行物资选用等各项工作；

9）配合部门经理完成相关采购合同的谈判，做好部门合同及相关记录的保存。采购员

1)认真贯彻执行公司采购管理规定和实施细则，努力提高自身采购业务水平。

2)采购人员必须了解相关物料的专业知识，避免采购假冒伪劣商品及被厂商蒙骗。

3)采购人员应密切注意市场行情的变化，掌握市场信息。

4)采购人员应经常深入卖场，了解商情、客情，以期创造最佳的采购业绩。

5)经常做市场调查，掌握竞争对手的商品构成、价格策略、促销手段。并采取相应对策。

6)对公司绝对忠诚。不接受厂商的回扣、招待、赠品等，违者将按公司有关规定处理。

7）必须按照公司的采购程序进行采购，采购时需有申购部门领导签字及本部门领导批准的《物资申购单》方可采购。

8）接到采购通知后，采购员必须及时，按质按量的完成采购任务。

9)严把物料质量关，购进物料必须附有质保书及相关的合格证明，特殊物料如种子、化肥、农药、农膜等投入品需附有相关的检测报告及产品认证证书。

10）物品购入后，必须及时入库，并配合仓管员做好验收，如果验收不合格，采购员必须及时要求供货方做出补偿或退货。

11）采购员不得私自将相关物料交给当事人（特殊情况经部门领导同意除外），不得私自藏匿公司财产。

12）购买物料时，采购员必须索要正规发票及采购单，同时完成发票的报销。

运输部职责：

1.根据企业相关部门要求制订合理、科学的运输计划、车辆运营计划等并组织实施。

2.在工作中完善运输业务工作流程与标准，保证运输工作符合国家交通运输法规，确保运输安全。

3.及时受理运输过程中的突发事件，制定解决措施，并及时总结问题产生的原因，避免此类问题再次发生

公司人力资源计划书

一、目的人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。

二、内容本公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

三、基本程序

1.核查现有人力资源

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源核查资料至少应包括：

（1）个人自然情况；

（2）录用资料；

（3）教育资料；

（4）工资资料；

（5）工作执行的评价；

（6）工作经历；

（7）服务与离职资料；

（8）工作态度；

（9）安全与事故资料；

（10）工作环境资料；

（11）工作或职务情况；

（12）工作或职务的历史资料等。

2.预测人力资源需求

可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态；

（2）估算各职能工作活动的总量；

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；

（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3.预测人员供给量

人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

4.确定纯人员需求量

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

5.制定匹配政策

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

6.确定执行计划

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

7.反馈调整

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。

第五篇：浅谈营销部门人力资源管理

浅谈营销部门人力资源管理

中国营销传播网，2002-12-05，作者: 孙严，访问人数: 4690

营销部门的人力资源管理主要是对销售经理的管理，实质是通过对现有人员的组织和使用力争达到最优效果，主要有三方面：

第一如何找到及培养个体（销售经理）；

第二组建一支合格的团队，提高团队的凝聚力战斗力；

第三调动员工的积极性及提高员工能力。

销售经理是营销部团队中的个体，所以建立一支合格的营销团队首先必须找到其中的个体，也就是第一：找到和培养（销售经理）

现代企业的驱运力是什么呢？其实就是一个：订单，如果没有了订单，企业就不可能运作。

企业有两条线：一是产品的开发与选区项；二是产品的销售。而检验一个企业各项工作最终是以市场为标准，以销售目标的实现为准绳。如果销售目标实现不了，没有了利润作为保证，产品积压，没有开发投入，工资发不出，企业无法生存与发展，更谈不上经营了。销售经理是企业市场目标的实现者，是企业市场营销最核心的竞争力，是企业的灵魂，他们直接面对客户，代表着公司连接着公司与市场，客户往往从他们身上看到公司的企业文化及公司的发展状况，来确定他们对企业的忠诚度，公司产品品牌的形成主要是客户忠诚度的高低。

因此从一定意义上来说，选择销售经理，培养销售经理，管好用好销售经理，发挥销售经理最大的潜能，是企业是能否不断拓展市场的关键。所以组建一支合格的销售经理团队是企业能否占领市场的关键。

如何组建一支合格的有战斗力销售团队？成功的销售经理具备着一套与不成功销售经理完全不同的特点，但成功的销售经理有着某些共同之处。

首先是品质：诚信“做人”，“忠诚·诚实·正直”做事。

做市场，就是做人做事的统一。销售就是卖品质，销售企业诚信，个人的诚信。一个人失去了诚信，也就失去了道德，失去了信任与信用，这不仅仅是个人的，也是企业的，更是家庭的。一个销售经理对市场没有诚信，自谋私利，将在市场上在社会上寸步难行，只有施惠与人才能受惠与人，这是市场永远不变的法则，也是做人与做事的统一。一个优秀销售经理除了“诚信”做人基本品质以外，还需要“忠诚·诚实·正直”做事。对企业、对团队的忠诚，是一种态度；忠诚意味着你可以信任你的团队，你的团队也可以信任你。诚实是忠诚的前提，是一种美德。向企业和团队如实的反映工作有关的真实情况，不隐瞒或歪曲事实，包括真诚的对待我们的客户和合作伙伴，都是诚实的表现。企业里需要正直的人，正直意味着明确支持对企业是正确的事情，用自己的行为如实放映自己的承诺。正直意味着坚持不懈地正确地表达自己的价值观，并执着追求自己的目标。

其次是技能：也就是实现目标的方法与手段：组织能力、交际能力，交流与勾通的能力，应变能力，洞察力、整合能力等等。

最后是知识：产品知识，公司内外部知识，客户知识，行业内的发展与趋势重要的是获取技能和知识的能力等等。

所以在建设销售经理团队时，第一要严把招聘关，让有销售经验的经理把关，我们要知道需要招什么样的人，要诚信，要与公司的企业文化相吻合等等，这项工作做不好，招的时候不认真对待，使用时放任身由，等到走了公司要受到很大损失。第二是教育培训，要培养专业化、职业化的营销队伍，员工进来之后教他如何做人做事做市场，公司内外的知识，以及职业培训，这项工作是要从长，从严做起。第三是知人善用，用人先要知人，避其所短，用其所长，把人的积极性及主动性全部发挥出来，创造性地去工作。最后层层管理，级级培养，招人要级级负责，使用时也应层层管理、级级培养，对人才的不足有一个互补，让员工看到升也看到降，没有人可以一劳永逸，每一个必须不断超越自我，使每一个人可以不断攀上新的台阶，这样企业的整体素质才会越来越高，是对人才负责，也是对企业负责。有了合格的销售经理，才能组建起一支合格的营销团队，组建一支合格的团队，必须让每一个销售经理的潜能得到充分的发挥，提高团队的凝聚力与战斗力。有了合格的营销团队就成为企业开拓市场占领市场的利剑，企业的目标及经营才有了基石。

如何建立支合格的营销团队？首先我们必须对团队有一个定义，团队是指为了共同目标互相影响和相互协作的两个或两个以上的人所组成的单位。按照这种理解，组建一支合格的营销团队，必须先要让营销团队中的个体充分发挥每个人的聪明才智为共同目标而去奋斗。如何提高团队的凝聚力，战斗力呢？首先为共同目标而努力。在人与人之间实现平等，产生依赖，有共同追求的目标，团队中的每一个员工与团队的目标一致，为同一个目标而努力，整个企业、团队的效率就会提高；团队员工的稳定，团队也相对稳定。团队的目标不一致，团队的建设就很难有突破性、持久性发展。为了成就共同的事业与目标，而承担共同的责任，激励和支持团队共同进步。并由衷地把自己的前途与团队的目标结合在一起，有归属感。只有团队或是企业有了发展，自己才有发展。自己愿意为团队的目标而尽心尽力，有团队有无恨的忠诚，决不允许有损害团队利益的事发生。团队是目标群体，由于群体中的个体，有着不同教育，不同的生活在习惯，不同理念，不同的信仰，工作方法与认同规范的人，这种差异是客观存在的，如何缩小这种差异？让团队中每一个人为一个目标而共同努力，尽量减小磨擦，让团队高效有序地运行呢？所以团队追求的是整体利益，先从团队的领导做起，搞好战略安排，在选人，培养，用人，管理人，搞好传帮带，靠制度保障团队工作的运行，靠机制去创新，对全过程对结果负责。团队的领导者要有宽敞的心胸，要“以情感人，以理服人，以法治人”。

一支合格的营销团队是企业的发动机，是生产力。团队目标不一致，团队就不稳定，什么事也做不好，也做不成。团队的领导是一个舵手，下面的各层都是水手，上上下下都在动，而且动得非常协调，那船就整体目标一致，很快地向前前进，感觉也就非常好，反之欲速则不达。如何制定目标，再怎么分解它，包括近期内的目标与远期内的目标，公司的发展目标（战略）与产业规模化目标，怎么样分阶段去做去实现，这是管理者的责任，也需要管理者将公司的目标与团队的目标及个人的目标统一。

营销团队的目标，是更好更快地把公司的产品推向市场，市场竞争的结果，就是比别人做得更好，做到这一点你必须比别人专业完整并形成自己的特点，企业的资源是有限的，用有限的资源做更多的事，怎能成功？唯有集中主力，才能培育出核心竞争力。市场经济一旦进入了过剩时代，你就必须创造出能比别人提供更多价值的东西，才能生存。营销团队（公司）“目标”在调整中发展，也在发展中调整，也需要一个不断进化与优化的过程，营销团队（公司）在前进中优化整个团队结构，价值链，优化公司的资源配置同时，一定要让营销团队的目标与个人的目标适时调整，调配，创造出和谐的劳动关系。

第一：团队之中要有一个充分信任的平台。当团队中每一个成员都彼此理解和尊重他人观点的时候，会产生强有力的粘合剂，会建立良好的理解平台，团队中的每一个都会彼此尊重，就会增强团队的创造力激发团队的创造力。

第二：建立有效沟通。管理者要通过沟通了解每一个员工，从而知道如何才能激励或推动他们；员工通过沟通可以消除与管理者的误解；有效的沟通，使得团队凝聚力不断增强，员工的认同感不断增加，团队中的成员形成默契，能迅速准确地了解彼此的想法，了解管理者的计划和要求，保证实施渠道的畅通无阻；有效的沟通，能集思广益，彼此分享信息与智慧，以激发出潜在的力量，创造性解决问题。

第三：有一个良好团队氛围。团队的氛围是内部共同协助创造出来，有什么的氛围就会有什么样的团队。团队中的每个成员，把对方视为一家人，相互依存，肝胆相照，荣辱与共。成员之间是互敬互重，相互宽容，彼此信任，相互帮助。和谐相处，相互促进，为团队的成功互指优缺点，追求团队的整体绩效与和谐。如果每个人都满足现状，明哲保身，就样的团队将会裹足不前。如果一个企业，没有一个齐心奋进的团队、员工，每个人都满足现状，明哲保身，自谋私利，不想让自己的利益受到损害，不想揭示企业或团队中阴暗的一面，什么有竞争力的产品，开发先进的技术，强有力的销售，都将成为空话。

如何提高、调动团队中每个分员工的积极性，提高员工的能力？调动员工积极性，从被管理者的角度，我觉得管理者更应该先从物质上，重点在精神上来调动被管理者积极性和创造性，使员工有一种被信任被尊重被重视的感觉，能够为企业目标而奋斗，有一种责任感。在不同时机，不同场合能够发挥自已的才能与潜能，感到自己的工作岗位有意义，而不是把企业当作是一个提供劳动获取工资的场所，而是把企业当成不可缺少的共同体，只有企业发展自己才有发展。让员工懂得企业（团队）的利益就是自己的利益，企业（团队）也应知道员工的利益就是企业（团队）的利益。企业（团队）要想得到好的利益就必须调动员工的积极性，保障员工的利益，建立利益共同体，这样才会有好的利益和市场。当然还要有很好的激励机制，“说到做到”。激励方面的核心是把员工的发展方向和追求目标与企业的目标融合在一起，以市场价值为导向，按贡献率、业绩来激励员工。民营企业及股份制企业必须有着很好的激励机制，当然如果大家没有了一个共同的利益，每个人都谋私利，企业也就不是企业了，更谈不上什么管理了。

古有“使民”，先“养民”，“富民”，“惠民”，以礼教民，“宽猛并济”，企业的管理者需要在员工的生活福利，待遇，乃至家庭成员的生老病死上，都应做得无微不至，企业员工孰能不回报企业，尽心尽力，尽职尽责，做好本职工作，大多数员工、整个企业如都能做好本职工作，企业就会高效有序运行。

怎样提高员工的能力呢？首先部下素质低不是你的责任，但能够提高部下的素质，是管理者的责任。”“兵随将转，无不可用之人”。每一个在都会有自己的特长、专长，管理者需要知人善用。人无完人，每个人都有自己的优缺点，用其所长，避其所短，让每个人都发挥一技之长，企业就有竞争力，所以管理者重在“理才”，把人的积极性、主动性、及人的智慧充分发挥出来，利用好，让每个员工都有用武这地，能够全身心，全时间投入自己所从事的工作，并提高他的能力。

营销部门人力资源管理的目的就是提高效率，让员工、团队高效有序地工作，增加效益。所以管理者要从被管理者的角度出发，要宽容与信任被管理者，然后再去培养被管理者，最后再去激发它才干。

因此在营销部门，管理者要有一颗仁爱的心，既是领导又是父亲更是兄长去关心爱护被管理者，让他感觉企业似家般温暖。

管理者要把被管理者的智慧一点一滴发挥出来，举贤才，施仁爱，培养员工之才，激发员工之才，爱惜员工之才，“理”好了“才”（就理顺了管理思路），企业才有凝聚力，创造力，也就有核心竞争力。