绩效小故事——嗑瓜子

第一篇：绩效小故事——嗑瓜子

［绩效小故事-磕瓜子的故事］

在我们公司附近有一家川菜馆。由于该菜馆价钱公道、味道地道、服务周到，于是我便成了那里的常客，几乎每天的午餐都在那里解决。这家川菜馆还有一个特点，就是在客人落座之后，给每一位客人端上一盘炒好的葵瓜子。吃着葵瓜子，品着花茶，等待上菜的时间就会变得很短。天天嗑瓜子，对嗑瓜子就产生了兴趣，后来专门对嗑瓜子研究了一番，发现了一些规律：

1、无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；

2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗停不下来；

3、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促；

4、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到菜上来或者将瓜子吃光为止。

为什么会是这样呢？

1、嗑瓜子这种行为很简单。因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人们很容易熟练掌握技巧，成为熟手；还有,嗑瓜子的人们很容易不断改进嗑瓜子的方法，使得嗑瓜子的速度和质量不断得以提高(例如,嗑瓜子高手可以证嗑开后,瓜子皮和瓜子壳都很完整)。不断改进”这个过程增强了人们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。

2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。这一点至关重要：嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报，正是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。

3、瓜子被一颗一颗地嗑开，人们发现盘子里的瓜子在不断减少，而果皮篮中的瓜子皮却不断增多——一会儿就堆起了一座小山。这种变化使得嗑瓜子的人们能够感受到嗑瓜子的成就，心理学理论告诉我们，人们都会情不自禁地渴望增加自己的成就。

［HR视角-磕瓜子的故事］

作为管理者，是否可以借鉴吃瓜子的现象，让你的同事像吃瓜子一样愉快而高效率地完成工作任务呢？

首先，我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的——就像嗑瓜子一样容易做——小任务，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务。

这里需要注意的是：所谓简单”，是一个相对的概念。不是越简单越好，而是要因人而异。有些人喜欢不用多动脑筋、马上便可以启动起来的工作，他们享受操作的过程，在操作中再逐步改进、完善操作工艺。对于这类下属，我们要把任务分解得尽可能简单，让他们马上可以行动起来；而另外一些人则喜欢有一定难度的任务，拿到任务后，他们不会马上开始，而是先要做一个全面的分析，然后制定出一个最佳的行动方案来，他们觉得这样做才有成就感。给这种类型的下属下达任务时，任务就要复杂一些，让他们享受一下动脑筋的快感，但是，不能复杂到要他们花太多时间制定行动方案，这样，工作效率就会降低。实际上，下属的情况远这些复杂，作为上司要能够让下属工作得更有效率，就要尽可能多地了解下属的情况，恰到好处地给他们分配任务。任务下达时以及下达后，要善于使用各种方法，学会在各种场合鼓舞下属，在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。

第二、对于员工每一次完成任务，无论大小，只要找得出能够激励的地方，都要及时给予激励。

第三、向你的下属展示他的工作成就。要避免任何方式的贪功”行为。告诉你的下属，他的工作对于你来说是非常重要的，并且告诉他，他的工作对于你的工作所起的作用有多大。还要让他知道，看到他的成就的时候你是多么的开心。你的下属肯定会努力工作，不断地向你证明他的重要性，向你展示他的工作成就。

第二篇：嗑瓜子理论

＂嗑瓜子理论＂—员工激励与管理 嗑瓜子理论＂ 员工激励与管理（易懂实用的本土管理技巧）(转载 易懂实用的本土管理技巧）转载)转载 天天嗑瓜子，对嗑瓜子就产生了兴趣，后来专门对嗑瓜子研究了一番，天天嗑瓜子，对嗑瓜子就产生了兴趣，后来专门对嗑瓜子研究了一番，发现了一些规律： 发现了一些规律：

1、无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；、无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；

2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗…..停不下来，、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗 停不下来，3、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如，去、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如，洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人 提醒、督促。提醒、督促。

4、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到吃光为止；、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到吃光为止；

为什么会是这样呢？总结一下，我认为有三大原因： 为什么会是这样呢？总结一下，我认为有三大原因： 三大原因

1、嗑瓜子这种行为很简单；、嗑瓜子这种行为很简单； 因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人们很容易掌 握技巧，成为熟手；并且不断改进嗑瓜子的方法，握技巧，成为熟手；并且不断改进嗑瓜子的方法，这个过程增强了人 们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。

2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。这一点至关重要。嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑 这一点至关重要。嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，瓜子的人来说是一个即时回报； 就是这种即时回报微妙地发挥着作用 瓜子的人来说是一个即时回报； ——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子

3、一盘瓜子一个一个嗑起来，过一会就有一堆瓜子皮——能够、一盘瓜子一个一个嗑起来，过一会就有一堆瓜子皮 能够 看到嗑瓜子的成就： 看到嗑瓜子的成就：

作为管理者，作为管理者，如果谁有办法能够让他的下属像吃瓜子一样愉快地 完成工作，那么他就成功了。通过上述分析，我们已经发现，完成工作，那么他就成功了。通过上述分析，我们已经发现，要做到 这一点并不

困难。这一点并不困难。

首先，我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、首先，我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。容易做的小任务。就像嗑瓜子一样容易做，就像嗑瓜子一样容易做，再把这些容易完成的小任 务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务； 务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务； 第二、我们要及时促使下属开始工作。例如，给他明确工作目标，第二、我们要及时促使下属开始工作。例如，给他明确工作目标，提供工作条件，规定开始的时间。在下属对任务充满热情的时候就让 提供工作条件，规定开始的时间。他开始工作。他开始工作。第三、第三、对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励。对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励 这种激励 应该是及时的。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，应该是及时的。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，第二要马 上激励。上激励。比如说，你的助理刚刚帮你润色完一个讲稿，把讲稿交给你。比如说，你的助理刚刚帮你润色完一个讲稿，把讲稿交给你。你 看后觉得很满意，那你就马上告诉她 真棒 又快又好。你绝对不可 真棒！看后觉得很满意，那你就马上告诉她“真棒！又快又好。”你绝对不可 以没有任何表示，说“好，我看了。”又例如，如果你的某个下属本月 以没有任何表示，好 我看了。又例如，又例如 完成任务很好，你就应该按照制度当月兑现奖金，不要拖到下个月。完成任务很好，你就应该按照制度当月兑现奖金，不要拖到下个月。更不能闭口不谈兑现奖金的事。如果员工出色的工作表现不能得到上 更不能闭口不谈兑现奖金的事。司的及时肯定或者奖励，员工的工作热情就会减弱。如果，司的及时肯定或者奖励，员工的工作热情就会减弱。如果，您的助理 花了半天的时间给你整理好了你要的资料，你不但没有称赞他，反而 花了半天的时间给你整理好了你要的资料，你不但没有称赞他，因为他的一些小的失误批评一通。因为他的一些小的失误批评一通。那他会自觉地、那他会自觉地、愉快地完成其他可

做可不做的任务吗？就好比在吃瓜子时，做可不做的任务吗？就好比在吃瓜子时，如果你吃了一个臭瓜子以 后，你对吃下一个瓜子就会心有余悸。如果连续吃到两个臭瓜子，你 你对吃下一个瓜子就会心有余悸。如果连续吃到两个臭瓜子，可能就会不再吃了。作为上司，你给下属的任务就是嗑开瓜子，可能就会不再吃了。作为上司
，你给下属的任务就是嗑开瓜子，你对 下属的态度就是瓜子仁。你 下属的态度就是瓜子仁。态度就是瓜子仁 如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子，如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子，的下属恐怕再也不会愿意嗑你的瓜子了。的下属恐怕再也不会愿意嗑你的瓜子了。第四、向你的下属展示他的工作成就。并且让他知道，第四、向你的下属展示他的工作成就。并且让他知道，你很开心 看到他的成就。看到他的成就。

经理们常犯的错误就是： 经理们常犯的错误就是： 第一、不善于分解任务； 第一、不善于分解任务； 第二、没有及时让下属开始投入工作； 第二、没有及时让下属开始投入工作； 第三、吝啬赞美。第三、吝啬赞美。第四、喜欢贪功。细细品味吃瓜子的过程，检讨一下自己的行为，第四、喜欢贪功。细细品味吃瓜子的过程，检讨一下自己的行为，相信你会有所收 相信你会有所收获 有所

第三篇：绩效管理的五个小故事（模版）

绩效管理的五个小故事

一、分粥：

有7个人住在一起，每天分一大桶粥，要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个，于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们推选出一个道德高尚的人分粥。强权就会产生腐b，大家开始挖空心思去讨好他，贿L他，搞的整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分的平均。此后大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好了。

（说明：同样是7个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。

另外，如果分配粥的人给自己多分配一些，这个公平是永远无法达到的）

二、公平与不公平：

小母鸡在谷场上扒着，直到扒出几粒麦子，她叫来邻居，说：“假如我们种下这些麦子，我们就有面包吃了。谁来帮我种下它们？” 牛说：我不种。鸭说：我不种。猪说：我不种。鹅说：我也不种。

“那我种吧。”这只小母鸡自己种下了麦子。

眼麦子长成了，小母鸡又问：“谁来帮我收麦子？” 鸭说：我不收。

猪说：这不是我们应该做的事。牛说：那会有损我的资历。

鹅说：不做虽然饿一点，但也不至于饿死。“那我自己做。”小母鸡自己动手收麦子。

终于到了烤面包的时候，“谁帮我烤面包？”小母鸡问。牛说：那得给我加班工资。

鸭说：那我还能享受最低生活补偿吗？ 鹅说：如果让我一个人帮忙，那太不公平。猪说：我太忙，没时间。“我仍要做。”小母鸡说。

她做好五根面包并拿给她的邻居看，邻居们都要求分享劳动成果，他们说小母鸡之所以种出麦子，是因为地里找出了种子，这应该归大家所有，再说，土地也是大家的。但小母鸡说：“不，我不能给你们，这是我自己种的。” 牛叫道：损公肥私！鸭说：简直象资本家一样。鹅说：我要求平等。

猪只管嘀嘀咕咕，其他人忙着上告、要求为此讨个说法。

村长到了，对小母鸡：你这样做很不公平，你不应太贪婪。小母鸡说：怎么不公平？这是我劳动所得。村长说：“确切地说，那只是理想的自由竞争制度。在谷场的每个人都应该有他该得的一份。在目前制度下，劳动者和不劳动者必须共同分享劳动成果。” 从此以后他们都过着和平的生活，但小母鸡再也不烤面包了。

针对这个故事，1、你如何看待“公平与不公平”？

2、如果你是经理，你的一个下属忿忿不平地说：“我跟某人是同时进公司的，学历一样，干一样的电脑工作，为什么他的薪金比我高呢？”你如何对答？如果让你选择，你会选择支持小母鸡还是其他动物？？

三、猎狗与兔子：

竞争-引入考核指标-标准-考核周期与结果应用；

目标：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很仍没有追到他，牧羊犬见此情景，讥笑道：你比他大得多，却跑不过小的。猎狗回答说：我们两的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却为了生命而跑呀。引入竞争；“疲惫了”，没有动力； 引进考核目标；

动力：这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对呀，我想得到更多的猎物，得想个好法子。于是猎人又买了几条猎狗，凡是能捉到兔子的，就可以得到几跟骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没有吃的。

过了一段时间，问题又出现了。大兔子难捉，但大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的奖赏是一样的，猎狗们发现了这个窍门，专门去捉小兔子，慢慢的大家都发现了这窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子怎么越来越小，为什么？”，猎狗们说：“反正大的小的没有什么区别，为什么费那么大劲去捉大的呢？。

长期的骨头：猎人经过思考后，决定不再将分得的数量与是否捉到兔子挂钩，而采用每一段时间统计一次捉到兔子的总量。按照总量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇奖赏。于是猎狗们做到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心，但过了一段时间，猎人发现猎狗捉到兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗捉兔子的数量下降得越厉害，于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间奉献给您了，但是随着时间的推移我们会变老，当捉不到兔子的时候，你还会给我们骨头吃吗？“ 结局：于是猎人做出论功行赏的决定：分析与汇总了所有猎狗捉刀的兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也能得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量，有一些猎狗终于达到了猎人规定的数量。这时，其中几只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”

于是，有的猎狗离开了猎人，自己去捉兔子去了„„„„„

四、鸭子有几只脚：

某城市有个著名的厨师，他做的北京烤鸭堪称一绝，深受客户的喜爱。他的老板对他也非常赞赏，不过这个老板从没有给予他任何奖励或鼓励，这使厨师整天闷闷不乐。有一天，老板招待远道而来的客人。点了烤鸭后，厨师奉命行事。不一会儿，香喷喷的烤鸭就上了桌。

然而，老板很快就发现桌子上的北京烤鸭只有一只脚。他于是感到非常奇怪，于是就问他的厨师：“为什么这个鸭子只有一只脚？”

厨师说：“老板，我们的鸭子都只有一只脚。“ 老板感到诧异，碍于客人在场，就没有细问。

饭后，老板跟着厨师到鸭笼看个究竟，时值夜晚。由于所有的鸭子都在睡觉，所以都是用一条腿站着而把另外一条腿藏在羽毛里了。所以，他们看上去都像是只有一只脚。

老板于是想起了一个好主意。他于是朝着鸭子大声鼓掌。所有的鸭子都惊醒了然后把第二条放下了。老板于是得意地对厨师说：“看见了吧，他们是不是有两只脚？”

厨师说：“对，对，不过，只有鼓掌拍手，才会有两只脚呀！”

五、哲学家的故事：

一位哲学家在海边目睹了一艘船遇难，船上的水手和乘客全部溺毙了。他大骂苍天之不公－－只因为一个罪犯在船上而让众多无辜者受害。

当他正沉迷于这种思想的时候，他发现自己被一大堆蚂蚁围住，原来他站的位置离蚂蚁窝不远。那时，一只蚂蚁爬到他身上，并咬了他一口，他立刻用脚踩死了所有的蚂蚁。天神这时候出现了，并用他的拐杖敲着哲学家说：“既然你都以类似上苍的方式支对待那些可怜的蚂蚁，那你有什么资格去指责上苍呢？”

启示：

这上则寓言生动的描述了两种有碍绩效管理的心态，一是以偏盖全，一个是宽于律自，苛以待人。

我们对文中哲学家的做法一定认为不以为然，可是一旦我们成为人，往往也会不小心触犯以上两条禁忌。因为人是感性动物，例如：一位主管老是看到一位员工加班，而另一位员工则总是按时下班，即依照自己的思维模式（即价值观）来进行判断，认定准时下班的那位员工配合度不够，工作不够敬业。

然而事实未必是我们所看到的，经常加班可能是在上班时间浑水摸鱼，工作没有按时完成，只能在下班后加班完成；也可能是工作方式不对，不能如期完成工作，只好加班了；还可能是工作份量分配不均„„

所以管理者要不断提醒自己，勤劳上进的未必是合作度高的，试图取悦上司的未必能够胜任艰难的工作。

另一项管理的禁忌是：宽于律已，苛以待人。这是员工最厌恶的主管类型，也就是管理者管理标准不统一，宽于律已，不以身作则，反而以放大镜来看待对员工的行为，致使产生管理冲突，造成员工产生“多做多错，少做少错，不做不错”的心结或是“上行下效”，毫无做为。这也是人性之一。管理者做为表率，一定要言行谨慎，要以身作则，身体力行的执行公司的各种制度，当你拿放大镜看别人却放纵自己时，员工肯定也是拿放大镜看待你，其中产生的冲突就可想而知了„„

第四篇：绩效管理的五个小故事

绩效管理的五个小故事

一、分粥：

有7个人住在一起，每天分一大桶粥，要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个，于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们推选出一个道德高尚的人分粥。强权就会产生腐b，大家开始挖空心思去讨好他，贿L他，搞的整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分的平均。此后大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好了。

（说明：同样是7个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。另外，如果分配粥的人给自己多分配一些，这个公平是永远无法达到的）

二、公平与不公平：

小母鸡在谷场上扒着，直到扒出几粒麦子，她叫来邻居，说：“假如我们种下这些麦子，我们就有面包吃了。谁来帮我种下它们？” 牛说：我不种。鸭说：我不种。猪说：我不种。鹅说：我也不种。

“那我种吧。”这只小母鸡自己种下了麦子。

眼麦子长成了，小母鸡又问：“谁来帮我收麦子？” 鸭说：我不收。

猪说：这不是我们应该做的事。牛说：那会有损我的资历。

鹅说：不做虽然饿一点，但也不至于饿死。“那我自己做。”小母鸡自己动手收麦子。

终于到了烤面包的时候，“谁帮我烤面包？”小母鸡问。牛说：那得给我加班工资。

鸭说：那我还能享受最低生活补偿吗？ 鹅说：如果让我一个人帮忙，那太不公平。猪说：我太忙，没时间。“我仍要做。”小母鸡说。

她做好五根面包并拿给她的邻居看，邻居们都要求分享劳动成果，他们说小母鸡之所以种出麦子，是因为地里找出了种子，这应该归大家所有，再说，土地也是大家的。但小母鸡说：“不，我不能给你们，这是我自己种的。” 牛叫道：损公肥私！鸭说：简直象资本家一样。鹅说：我要求平等。

猪只管嘀嘀咕咕，其他人忙着上告、要求为此讨个说法。

村长到了，对小母鸡：你这样做很不公平，你不应太贪婪。小母鸡说：怎么不公平？这是我劳动所得。村长说：“确切地说，那只是理想的自由竞争制度。在谷场的每个人都应该有他该得的一份。在目前制度下，劳动者和不劳动者必须共同分享劳动成果。”

从此以后他们都过着和平的生活，但小母鸡再也不烤面包了。

针对这个故事，1、你如何看待“公平与不公平”？

2、如果你是经理，你的一个下属忿忿不平地说：“我跟某人是同时进公司的，学历一样，干一样的电脑工作，为什么他的薪金比我高呢？”你如何对答？如果让你选择，你会选择支持小母鸡还是其他动物？？

三、猎狗与兔子：

竞争-引入考核指标-标准-考核周期与结果应用；

目标：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很仍没有追到他，牧羊犬见此情景，讥笑道：你比他大得多，却跑不过小的。猎狗回答说：我们两的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却为了生命而跑呀。引入竞争；“疲惫了”，没有动力； 引进考核目标；

动力：这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对呀，我想得到更多的猎物，得想个好法子。于是猎人又买了几条猎狗，凡是能捉到兔子的，就可以得到几跟骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没有吃的。

过了一段时间，问题又出现了。大兔子难捉，但大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的奖赏是一样的，猎狗们发现了这个窍门，专门去捉小兔子，慢慢的大家都发现了这窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子怎么越来越小，为什么？”，猎狗们说：“反正大的小的没有什么区别，为什么费那么大劲去捉大的呢？。

长期的骨头：猎人经过思考后，决定不再将分得的数量与是否捉到兔子挂钩，而采用每一段时间统计一次捉到兔子的总量。按照总量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇奖赏。于是猎狗们做到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心，但过了一段时间，猎人发现猎狗捉到兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗捉兔子的数量下降得越厉害，于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间奉献给您了，但是随着时间的推移我们会变老，当捉不到兔子的时候，你还会给我们骨头吃吗？“

结局：于是猎人做出论功行赏的决定：分析与汇总了所有猎狗捉刀的兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也能得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量，有一些猎狗终于达到了猎人规定的数量。这时，其中几只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？” 于是，有的猎狗离开了猎人，自己去捉兔子去了„„„„„

四、鸭子有几只脚： 某城市有个著名的厨师，他做的北京烤鸭堪称一绝，深受客户的喜爱。他的老板对他也非常赞赏，不过这个老板从没有给予他任何奖励或鼓励，这使厨师整天闷闷不乐。

有一天，老板招待远道而来的客人。点了烤鸭后，厨师奉命行事。不一会儿，香喷喷的烤鸭就上了桌。

然而，老板很快就发现桌子上的北京烤鸭只有一只脚。他于是感到非常奇怪，于是就问他的厨师：“为什么这个鸭子只有一只脚？”

厨师说：“老板，我们的鸭子都只有一只脚。“ 老板感到诧异，碍于客人在场，就没有细问。

饭后，老板跟着厨师到鸭笼看个究竟，时值夜晚。由于所有的鸭子都在睡觉，所以都是用一条腿站着而把另外一条腿藏在羽毛里了。所以，他们看上去都像是只有一只脚。

老板于是想起了一个好主意。他于是朝着鸭子大声鼓掌。所有的鸭子都惊醒了然后把第二条放下了。老板于是得意地对厨师说：“看见了吧，他们是不是有两只脚？”

厨师说：“对，对，不过，只有鼓掌拍手，才会有两只脚呀！”

五、哲学家的故事：

一位哲学家在海边目睹了一艘船遇难，船上的水手和乘客全部溺毙了。他大骂苍天之不公－－只因为一个罪犯在船上而让众多无辜者受害。

当他正沉迷于这种思想的时候，他发现自己被一大堆蚂蚁围住，原来他站的位置离蚂蚁窝不远。那时，一只蚂蚁爬到他身上，并咬了他一口，他立刻用脚踩死了所有的蚂蚁。天神这时候出现了，并用他的拐杖敲着哲学家说：“既然你都以类似上苍的方式支对待那些可怜的蚂蚁，那你有什么资格去指责上苍呢？”

启示：

这上则寓言生动的描述了两种有碍绩效管理的心态，一是以偏盖全，一个是宽于律自，苛以待人。

我们对文中哲学家的做法一定认为不以为然，可是一旦我们成为人，往往也会不小心触犯以上两条禁忌。因为人是感性动物，例如：一位主管老是看到一位员工加班，而另一位员工则总是按时下班，即依照自己的思维模式（即价值观）来进行判断，认定准时下班的那位员工配合度不够，工作不够敬业。

然而事实未必是我们所看到的，经常加班可能是在上班时间浑水摸鱼，工作没有按时完成，只能在下班后加班完成；也可能是工作方式不对，不能如期完成工作，只好加班了；还可能是工作份量分配不均„„

所以管理者要不断提醒自己，勤劳上进的未必是合作度高的，试图取悦上司的未必能够胜任艰难的工作。

另一项管理的禁忌是：宽于律已，苛以待人。这是员工最厌恶的主管类型，也就是管理者管理标准不统一，宽于律已，不以身作则，反而以放大镜来看待对员工的行为，致使产生管理冲突，造成员工产生“多做多错，少做少错，不做不错”的心结或是“上行下效”，毫无做为。这也是人性之一。管理者做为表率，一定要言行谨慎，要以身作则，身体力行的执行公司的各种制度，当你拿放大镜看别人却放纵自己时，员工肯定也是拿放大镜看待你，其中产生的冲突就可想而知了„„

二、有一个主人逼迫他家的大花猫必须每天抓一只老鼠来向他报告，以此判断它的能力，抓到一只老鼠就给一条鱼吃。这只猫想：我怎么能天天完成任务呢？老鼠也不能天天抓到呀！结果它跑去找老鼠商量，说咱俩达成一个协议：“你每天8点的时候在洞口出现，我就跑过来咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人那儿转一圈，我还把你放回去。然后，第二天你还给我出来，我再咬着你到主人那儿转一圈。你就让我完成指标，让我得到鱼，我保证以后不吃你，好不好？”最终猫和老鼠达成了协议。

1、这个寓言说明了什么问题？

2、您认为出现这种情况的关键问题是什么？

3、如果你是这个主人，你会怎么做？

4、分析：这个故事来源于著名动画片《咖啡猫》

5、个寓言说明了不恰当的评估标准会导致错误的结果，不仅使绩效管理失去应有的作用，甚至出现负面效果。2出现这种情况的关键问题是评估标准太不符合实际，根本不具有可行性。

3、作为大花猫的主人，要想改变这种情况，应该制定一个符合实际，可衡量的评估标准。

绩效考核实施前培训

一、绩效考核实施意义

目前许多公司已经实行了绩效考核，但从实际的工作中发现考核的效果、绩效的改善、及对员工的激励上仍然存在一些不足。

下面给大家举个例子，了解一下目前实行绩效考核的现状及存在的一些问题： 1.案例 花猫的故事

主人养了一只花猫，平时这只花猫已经习惯了养尊处优。为了改变这种状况，主人想到有必要给它布置一些任务让其不至于整天无所事事。于是，主人让花猫每天都去抓老鼠，并且承诺只要抓到了老鼠，就给花猫鲜鱼吃。鲜鱼对于花猫的激励作用很大，于是花猫开始了抓老鼠的尝试。然而一开始，由于抓老鼠的技能已经很生疏了，所以第一天花猫饿了肚子。第二天，花猫在饥饿的压力下变得勤奋起来，在傍晚有了收获—逮到了一只老鼠。但是，这个时候花猫留了个心眼，为了每天有鲜鱼吃，它并没有杀死这只老鼠，而是与老鼠达成了一个协议—每天老鼠都出来转一圈，而后花猫叼着它去主人面前领功，获得鲜鱼后，分给老鼠一块鱼尾巴。老鼠答应了，于是每天花猫都能够获得主人赏赐的鲜鱼，老鼠也得到了鱼尾巴。

对于这个故事的结局，没人会指责老鼠；而从主人的角度看，花猫的品质非常恶劣；但是实际上，真正的问题在于主人自己给了花猫制造假象、混淆视听的空间。

2.公司目前的绩效考核

将以上的案例折射到目前公司进行绩效考核的具体情况中，我们可以发现存在以下的问题：(1)内部环节脱节，绩效考核趋于走形

目前，河南的大部分企业的绩效考核都是如此，我们公司也有这种现象：尽管管理层制定了详尽的标准和方法，但下面执行的时候，表面上看似达到要求，而实际上在许多方面已经脱节、流于形式了。最后的结果是，全员上下做绩效考核越做越疲惫，最终不了了之。(2)没有绩效考核就等于没有管理

既然是管理，我们就应该走向正规化，对工作目标进行管理，对目标实施绩效考核，所以必须强调“没有绩效考核就等于没有管理”。下达公司目标并对目标进行管理，能让我们了解到企业的目标是什么，我们努力的方向是什么，努力后会得到什么样的回报（包括工作能力的提升，工资的升降等），假如不管理目标，那么目标在下达后的执行中就会出现误差，我们的工作就会做很多无用功。所以我们要管理，要提高我们中层员工的管理领导能力。（例六面旗帜）

3、绩效考核的定义

绩效考核是组织的各级管理者通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。通过这个定义，可以发现其中强调的绩效考核的四个核心内容：(1)绩效考核是管理者的责任

“绩效考核是谁对谁的责任”这是首先需要明确的一点。所谓“绩效考核是管理者的责任”就是指它是上级对下属的一种责任。在企业中，任何人的职责权利应该是对等的，作为管理者享有了相应的权利，就必须要履行相关的责任。另外做好绩效管理能更有利于帮助中层主管达成自己部门的目标，提升部门绩效，完成上级主管下达的目标任务，使自己得到更快的提升与发展。因此，就不存在主管个人选不选择或者愿不愿意对下属进行绩效考核的问题了，而是主管必须做的一项工作。

在目前的实际操作过程中，许多主管的职位说明书并没有明确对下属的考核是其职责的一项内容，而是把这个责任归属到一个部门，例如GMP厂、或者人事部等。这在修订部门岗位说明书及业绩考核表的时候很多存在的问题，设置的有下属的首先二级主管要对此岗位进行考核，然后才是一级主管的审核，要在此强调一下，只要是主管就负有对直接下属考核的职责。划分不明确就会导致一系列的问题：

例如：直线管理者对下属的管理将会出现偏差；

外面的考核部门不熟悉被考核对象的具体业务；（被服务部门则更清楚此岗位某项工作的目标或要求是什么，或者对工作中间出现什么问题进行反馈，反馈的问题则由集团生产总监、综合部门进行核实，核实后定事故责任人。）

考核的内容浮于表面现象，无法实施真正的考评。（不能量化的工作无法去考核，可以依据相关的行政管理制度执行。否则就容易出现分歧，因为无法量化，无法去鉴定应该扣除多少考核分才算合理。）

(2)绩效考核针对的是员工的绩效

员工的绩效是指员工在其工作时间以及工作范围内工作的完成情况、业绩的体现情况。也就是说企业的绩效管理针对的是员工的绩效，而不只是针对员工所有的行为。员工行为的很多方面是应归类到文化、道德以及行为规范方面的，要做好绩效考核，就必须做到就事论事。因为不同员工的道德观、价值观差异是很大的，这需要我们用企业的文化、企业的相关行为标准去约束而达到一个统一的标准；道德行为标准统一以后，考核他完成绩效的情况，完成了，他就是优秀的。

(3)绩效考核是一个管理的过程，而不是终点

人在长跑中需要掌握的关键是将呼吸、节奏与步伐调配好，我们企业中的绩效管理也与之类似，需要在长时间的适应和调整之后才能真正地收到成效。因此，任务重、工作忙时，绩效考核就少做；相对轻松的时候就多做几次的做法是完全错误的。

(4)绩效考核需要定性与定量相结合

绩效考核中运用的手段、形式是比较多样的，可以依据数据，也可以通过观察，还可以利用对话和交流来进行。同时，更为重要的是要对员工工作的完成情况进行定量和定性的分析。

业绩定量，行为定性相结合，打造一个高素质、高绩效的团队。这里还需要强调一点，在关注业绩结果的时候，我们首先要考虑工作的过程，监督工作的过程，使其按规定、标准去操作，那么好的结果才可能出来。如果只追求结果，主管不帮助员工去纠正工作过程中出错的问题，那么势必没有一个好的结果、好的业绩。所以严格控制工作过程中的每一个过程也是很重要的。

4、绩效考核的辅导与实施

考核指标制订完成，管理者和员工双方签字，并不代表绩效管理工作的结束，也不是暂时的终止，而是进入一个更加重要的环节——绩效辅导与实施。因为考核指标不能被自动完成，完成考核指标也不仅仅是员工自己的责任，而是管理者和员工双方的共同利益，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍是管理者的职责所在，因此，在指标制订完成以后，绩效管理就进入了辅导实施阶段。

在辅导实施阶段，管理者要做的工作大概有以下几个方面：

1、跟踪绩效指标的进展情况，随时翻阅当初制订的绩效指标，明确员工的指标完成情况是否如期初所料，正在按照正常的进展进行，如果没有，问题在哪里，应该采取什么措施干预一下，使之回到正确的轨道；

2、员工在完成绩效指标的过程中，是否遇到了困难，是否需要提供帮助？当员工遇到了困难或需要帮助，管理者应及时以支持者和帮助者的身份出现在员工的面前。

3、绩效管理的根本原则是“没有意外”，即员工对自己的考核结果以及所应得到的奖励或惩罚不会出现意外，为了保证这个原则，管理者应在平时做好绩效记录，记录员工的表现，包括好的表现和不好的表现，记录员工的表现的好处在于，为绩效考核提供事实依据，为绩效改善提供事实依据，减轻我们管理中的无用功，把管理做得更有效。

5、绩效考核与反馈

作为系统的绩效管理体系，它是一个系统化的操作，不是说打完分了上交综合部了，工资发了，那么这次的考核工作就算结束了，而应该是“考核+反馈”，也就是说，衡量每个人的绩效考核工作做得好与不好的标志，不是打分划等，而是绩效面谈，因此，主管在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内员工好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。

6、绩效诊断与提高

绩效管理系统的最后一个环节是诊断和提高，毕竟改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工获得提升。另外，没有绝对完美的绩效管理体系，只有不断改进的绩效管理体系，因此，在每年年底，公司要组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进，以达到改善绩效的目的。

如此看来，我们不难发现：通过绩效考核对企业内部实施控制是企业解决执行力问题过程中不可逾越的一个环节。所以说，我们实施并加强绩效考核是很有必要的，且能使我们的企业能在管理上走向更正规。同时实现权责明确，奖罚分明，多劳多得，建立规范科学的激励机制；管理人才，吸引人才，从而打造优秀员工团队，实现良好的梯队建设；更重要的是持续改善绩效，为实现公司的“六面旗帜”奠定坚实的基础。

二、绩效考核指标制订的原则

1、主要业绩指标1－3项，不超过3项；

2、主要业绩指标具体、量化、可达成、现实、有时间性，明确考核人（服务部门）、考核周期； 例如：产品的月产量多少吨，产品的质量合格率100%、本月招聘的费用多少元、每月几日交报表等；

3、固定工资部分≤60%，考核工资部分≥40%；

4、行为方面考核参照各部门制订的相关制度执行；

5、目标制订后上下要达成一致意见，双方签字确认。

三、绩效考核的流程

1、集团公司绩效考核评估小组及其职责分工

（1）总经理任组长：负责月度考核的领导工作；负责考核工作的具体安排；负责考核的纠偏及考核争议的处理；下一考核目标的制定。

（2）各部门（或厂）主管为考核组员：负责部门考核工作的执行；负责月度或员工绩效考评的面谈；负责月度或考核的记录工作。

（3）集团生产总监与综合部为检查成员：负责核实考核的真实性；负责收集考核总结、改进执行计划；负责监督指导考核环节的循环的执行。

注：各部门主管、销售经理配合相关部门提供考核所需的真实材料，不予配合者由组长进行处罚，处罚措施临时决定。

2、考核流程：

每月5日之前由各部门负责人抽出两天时间对下属员工进行考核，每月5日将考核资料汇上交至综合部，每月5－10日之间由综合部协同生产总监针对本次考核进行检查，如发现有徇私舞弊的情况，由考核评估组长直接处罚部门主管，如果资料真实由集团生产总监和综合部经理签字；每月18日前根据最终的考核情况由综合部针对各部门的考核表核算考核分值及考核工资；每月25日前各部门主管针对考核情况对员工进行辅导、面谈、提出改善绩效方案（处理程序：先按主管意见处理，如有不同意见再投诉至综合部进行协调），并写出绩效考核总结和改进执行计划，分别上交综合部和集团生产总监；每月月底由集团生产总监同综合部将考核情况汇报组长，商议考核指标的制订与修订；集团生产总监和综合部跟踪指导下一个考核环节继续进行。

3、绩效考核流程图（附表）

四、绩效考核结果的应用

1、选拔与招聘 绩效考核结果是招募与甄选有效性的依据；

2、晋升与配置

可以参照绩效考核结果晋升员工，调整人员配置；

3、员工潜能评价和职业发展指导

依据绩效考核结果可以对员工的发展提供一个指导的方向。

五、各部门（或厂）整理各项行政管理制度（考勤管理制度、培训制度、卫生管理制度、安全管理制度、车间管理制度等）

在会议中由各负责人公布考核时参考的相关制度，以示公平；如遇制度更新或新制度出台则依据新制度进行考核。

第五篇：嗑瓜子教学设计

《嗑瓜子比赛》教学设计

习作年级：六年级

习作活动名称：嗑瓜子比赛习作教学目标：

1.学会用“眼耳鼻舌”来观察生活。

2．抓住声音、表情、动作、心理，来表现人物的特点。3．使学生初步掌握有顺序地、有详略地描写一次活动的方法。

教学重点：通过动作，表情描写生动展现人物的心理。教学难点：抓住声音、表情、动作，来表现人物的特点。教学准备：瓜子 白纸 垃圾袋 活动过程：

一、导入新课

同学们，我们先来玩猜谜语的游戏

1、一个黑孩，从不开口，要是开口，掉出舌头。

2、亲亲嘴,对对嘴,掉到地上张着嘴（打一物）

大家平日里喜欢嗑瓜子吗？今天我们就来一次嗑瓜子比赛。相信这个游戏既能大饱你们的口福，又能带给你们不尽的快乐，咱们赶紧准备吧！

请同学们轻轻拿出从家里带来的瓜子，然后来看游戏规则。

二、介绍比赛规则，做好比赛准备。指名读规则：

1、准备的瓜子必须完整，不允许有破裂；

2、我们进行两轮比赛，第一轮预赛分两场，第一场先由每

排左边的同学先嗑，右边的同学监督并仔细观察；第二场右边的同学再嗑，左边的观察。第二轮决赛，由每组评选出的嗑瓜子能手参加班级的决赛。

3、嗑过的瓜子以完好无损的瓜子仁为准，数量最多者为“嗑瓜子大王”

4、每轮比赛限时两分钟。

温馨提示：比赛完成后瓜子皮装到自己带的垃圾袋里，保持桌面、教室的整洁。

三、嗑瓜子比赛

（一）预赛 1.第一场比赛

请观众认真观察自己同桌嗑瓜子时的表情动作。

教师说比赛开始。（比赛进行到1分钟时提示；倒数10秒钟时提示。）2.第二场比赛

3.比赛结束，同桌互相统计数目。

（二）决赛

1、每组选派一名嗑瓜子能手参加班级的嗑瓜子大王比赛，时间两分钟。

2、比赛结束，请同学清点数目，老师汇总评选出嗑瓜子大王。

3、请获奖选手发表获奖感言。

（三）享受劳动成果

请你尽情享受自己劳动成果吧，把瓜子皮放到垃圾袋里。

四、开心聊

同学们，游戏虽然做完了，但我想刚才的快乐情景一定留在了你们的脑海中，下面我们就把你刚才自己做的，还有

你看到的、听到的、想到的、感受到的跟大家一起开开心心地聊一聊吧！

1．同学们，这个比赛你以前参加过吗？玩得如何？你能用一个词，或是一句话说说你的感受吗？ 2．比赛开始后，教室里的声音怎样？

3．你开始时是怎么嗑的？成功没有？你自己的心情怎样？ 4．老师宣布比赛还有1分钟时你的心情怎样？老师开始倒数10个数时，你的心情怎样？

5．你注意到其他同学了吗？你觉得谁的动作最有趣?为什么有趣?

五、理思路

1．比赛可以分作几个阶段？（比赛前，比赛中，比赛后。）2．比赛前的部分，我们可以写些什么？（时间、地点、心情、准备）

3．比赛中，我们应该写些什么？（自己或他人的动作、神态、心理、声音）

4．活动结束了，如果你获得了冠军，你心情怎样？如果你没有获得冠军，又有什么收获呢？

5．你会把哪些部分写详细？哪些部分略写？要详细写就要注意什么？

六、畅快写

不管结果如何，相信这次活动都是难忘的。请拿出笔来，把你刚才比赛中看到的，想到的，听到的写下来，题目自拟，内容不限，要写出自己的真情实感。

七、赏美文

学生读自己作品中最喜欢的片段，大家一起欣赏。