浅谈《劳动合同法》背景下的“用工荒”

第一篇：浅谈《劳动合同法》背景下的“用工荒”

浅谈《劳动合同法》背景下的“用工荒”

王玉

2013-3-12 14:43:48来源：《现代经济信息》2012年第23期

摘要：《劳动合同法》的实施带来企业用工成本的增加，使得21世纪初爆发的企业“用工荒”现象愈演愈烈。“用工荒”现象反映了当前中国劳动力市场供求关系的深刻变化，是对我国传统发展方式的挑战，同时也是重要的发展契机，成为推动发展方式转变和经济转型的重要力量。

关键词：用工荒，劳动合同法

2007年6月29日，十届全国人大常委会第28次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），并于2008年1月1日生效，距今已经实施近5年。这部调整劳资关系、保护劳动者切身利益、构建和谐稳定劳动关系的法律，从其草拟审议到正式实施，遭受了激烈批判，要求立即修改的呼声相当之高。

一、《劳动合同法》对“用工荒”的影响

香港大学经济金融学院院长张五常认为新劳动法可能“搞垮经济”。他提出中国90年代经济“虽然通缩严重，房地产之价下降了三分之二，但经济增长保持8%，失业率徘徊于4%左右”是得益于合约自由。他认为“硬性规定劳工合约是干预市场运作”，“如果严厉执行新劳动法失业率逾8%恐怕是起码的了。这新法有机会把改革得大有看头的经济搞垮了”。而关于无固定期合同，其结果是“维护懒人”。他以自己上世纪70年代在美国任教职的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，他说“因为上头满座，原来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍。”

企业界普遍认为，《劳动合同法》对劳动者保护过度，限制了企业的用工自主权，增加了用工成本。比如新法要求，给员工办理劳动保险，每人一个月需要300块钱左右，以工厂有300名工人计，每个月需要增加投入近10万元。仅此

一项，就让企业感受到不小的压力。而新劳动法关于无固定期限合同、解雇赔偿等内容也足以让老板们心惊肉跳。一位企业人士在论坛发贴时不禁哀叹：还让纺织企业怎么活啊！确实，新劳动法中用工、休假和赔偿等内容条款一定程度上体现出对员工的严格保护，而让用工企业却感受到过于严厉。在纺织行业，不断攀升的劳动力成本已相当于东南亚近邻的3倍以上，沿海地区的劳动力成本已接近每小时1美元。在这种情形下，经历了持续的“用工荒”，劳动力成本不断提升的纺织服装企业，对新劳动法的到来多少表现出忧虑。《劳动合同法》倡导的劳资新秩序形成后，整体工资水平会大大超过以前。对于企业来说，无疑意味着更高的劳动力成本。

二、“用工荒”背后的经济转型

由于新劳动法所带来的成本飙升，很多企业已经考虑不堪重负。例如，羊毛衫行业是典型的劳动密集型行业，劳动力成本是产业从小到大成长的主要决定因素之一，自2006年以来，日渐凸显的劳动力短缺和节节攀高的劳动力成本不断蚕食羊毛衫生产企业的利润，通过廉价劳动力数量增长实现企业利润的扩张已经碰到“天花板”；而新《劳动合同法》的实施以及原材料价格和能源价格上涨将使企业面临的形势更加严峻，用机器代替劳动力来抵御成本上升已经成为一些企业家不约而同的选择。在中国制造业逐渐告别“劳动力成本优势”时代的过程中，没有能力执行劳动法的企业将遭到淘汰。

中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为：《劳动合同法》必将推动行业的洗牌。《劳动合同法》正是产业升级的一种催化剂。《劳动合同法》立法宗旨是维护劳动者合法权益，但政府和立法者还有更深远的考虑，那就是加快国内一些行业产业升级的速度。“从长远来说，只有将这类低利润企业淘汰出局，用工才会规范，工人收入才会真正增加，劳资关系才能真正和谐。”

“用工荒”现象的出现并呈常态化、深化发展的趋势标志着中国经济社会发展重要转折时期的到来。“用工荒”是对现有发展模式的挑战，预示着廉价劳动力无限供给时代的终结。以农民工为主要代表的廉价而丰富的劳动力资源是支撑中国传统发展方式的基础。改革开放以来，大量的农民工成为产业工人的重要组成部分，为中国经济高速增长发挥了重要作用。从中国参与全球化与劳动力的关系看，丰富廉价的劳动力是中国赢得全球化产业分工的基础。中国出口产品中的纺织服装；家具、灯具、玩具等杂项制品；鞋帽、伞、杖；羽毛皮革制品；编织品等典型的劳动密集型产品的比重为20%左右，出口贸易中加工贸易的比重为50%左右，反映出中国的对外贸易在相当程度上依靠廉价劳动力的比较优势。

“用工荒”现象是对中国现存经济发展方式的挑战。近似于无限供给的廉价劳动力资源是改革开放30多年来中国经济发展的巨大优势。然而“用工荒”的出现和持续发展意味着这一优势正在弱化，主要的标志就是“用工荒”已经带来了劳动力成本的上升。国务院发展研究中心的调查表明，2004年之前的12年中，珠江三角洲外来农民工月平均工资仅增长了68元。如果折合物价上涨因素，农民工工资甚至是下降的。然而，这种情况在2004年之后有了根本性的改变。从21世纪初“用工荒”爆发开始，农民工工资结束了长期的停滞状态，并呈现出快速上升的发展势头。截至2010年，农民工月平均工资水平已经延续了7年的上涨态势，总体涨幅超过1倍。这表明中国廉价劳动力时代正在逐步消失，长期以来过度依靠廉价劳动力的经济发展模式终将无法维系。

“用工荒”现象反映了当前中国劳动力市场供求关系的深刻变化，是对传统发展方式的挑战，同时也是重要的发展契机，成为推动发展方式转变和经济转型的重要力量。应对“用工荒”不仅要充分认识到在廉价劳动力时代逐步消失的背景下推进产业结构调整、培植新经济增长点的客观必要性，同时要主动探索完善劳动力市场、进一步推动农村剩余劳动力转移的可能性，并在此基础上积极推动农业现代化、实现城乡协调共进。

（作者简介：王玉（1981-），女，四川成都人，四川财经职业学院讲师。）

第二篇：劳动合同法背景下企业如何应对

劳动合同法背景下企业如何应对

随着新《劳动合同法》的颁布，现有劳动关系的格局、企业劳动关系的管理模式、企业与劳动关系当事人之间的权力义务确定等受到了很大影响。总体来看，新的《劳动合同法》加大了对企业的限制，强化了对劳动者的保护，使不少企业叫苦不迭，这就要求企业必须把握新的形势，推进企业改革，加快适应新的《劳动合同法》。下面，我就新的《劳动合同法》主要变动之处进行分析，并谈一谈自己的看法。

一、关于试用期

试用期是指用人单位对新招收职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体健康状况等进行审察的期限。原《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。如对今年新招聘人员的试用期定为三个月，是符合新《劳动合同法》规定的。

1、新法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2、第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3、随着新法在2008年1月1日的正式实施，事实劳动关系已经不复存在，试用期的工资为合同约定的80％或该岗位最低工资标准。

我认为：企业与劳动者约定试用期应考虑以下三种因素 ：一是对岗位（工种）的要求，二是岗位对人员的配置及人员的流动性，三是劳动合同的期限。通过对试用期期限及相关待遇的规定与劳动者签定灵活多样的劳动合同，比如与劳动者签定为期四年的劳动合同对企业而言就有好多好处，分析如下：

《劳动合同法》相比旧的《劳动法》，取消了3个月的试用期。试用期包含在劳动合同期限内，所以企业在合同期限期间自然而然的就选择4年期的合同，因为在4年的合同期限内试用期有6个月，这样，比起1-3年的劳动合同，企业可以少支付劳动者4-5个月的劳动合同约定工资，取而代之的是6个月的试用期工资，即劳动合同约定工资的百分之八十。并且在这个期限内企业可以完全考察一个员工的工作能力，对于不满意的员工，用人单位可在试用期解除劳动合同，而只需向劳动者说明理由就可以。并且，新法规定除了部分竞业行业和公司特别培训需要支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，这样就大大减轻了劳动者在跳槽中承担的经济风险，这也是用人单位为减轻经济风险所采取的应对措施。

二、关于合同期限

劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，它一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止时间。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。

1、新法仍然采用定期、无定期、完成一定工作量的三种劳动合同期限。

2、增加无固定期的劳动合同条款主要为：连续二次订立有期限的劳动合同又续订劳动合同的；未签订书面合同1年以上的。

3、应当签订而未签订无定期劳动合同的，用人单位需承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。

4、用人单位用工后1个月内签订书面劳动合同，超过期限未签订的需向劳动者支付双倍的工资： 超过一年未签订的，视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。

5、原存在的事实劳动关系按新法规定，需在实施后1个月内签订书面劳动合同，超过期限将承担法律责任。

我认为：对不同岗位上的不同员工应采用签订不同形式的劳动合同，劳动合同签订的年限与次数都是有技巧的，通过一些数据分析可以降低企业的成本与风险，比如，总结一套关于年龄与合同年限的关系表，就像保险公司中对不同年龄段收取不同费用而制定的表格一样。

三、关于合同变更、解除与终止 劳动合同的变更是指劳动合同内容的变化，不包括劳动合同主体的变化。劳动合同的变更是在原有的劳动合同内容已经不能全部适应客观情况的需要，有必要对双方当事人的权利和义务加以改变的情况下发生的。具体包括工作内容的变更、工作地点的变更、工资福利的变更等。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同终止，是指终止劳动合同的法律效力。从狭义上讲，劳动合同的终止是指劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为。广义的劳动合同终止包括劳动合同的解除。我们这里讲的劳动合同是狭义的。

1、劳动合同的变更主要反映在四个方面：一是生产或者工作任务的增加或减少；二是劳动合同期限的延长或缩短；三是劳动者工种或职务的变化或变动；四是对劳动者支付劳动报酬的增加或减少。

允许变更劳动合同的条件是：<１>订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要做出修改；<２>企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要做出相应的修改；<３>上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要做出相应的修改，否则原劳动合同无法履行；<４>企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定；<５>当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款做出变更，但不得损害国家利益。

劳动合同变更的程序是：<1>及时向对方提出变更劳动合同的要求，即提出变更劳动合同的主体可以是企业，也可以是职工，无论哪一方要求变更劳动合同，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等；<２>按期向对方做出答复，即当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的期限内做出答复，不得对对方提出的变更劳动合同的要求置之不理；<３>双方达成书面协议，即当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商，取得一致意见，应当达成变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款做出变更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效，并报企业主管部门或者上级劳动行政部门备案。

2、《劳动合同法》采用《劳动法》的解除、终止劳动合同的基本模式。国务院法制办公布的劳动合同法实施条例草案规定，有劳动合同法规定的14种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。这14种情形是：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3、劳动者的解除条件放宽，如未及时足额发放工资、未依法缴纳社会保险等。

4、用人单位对劳动者的试用期解除条件限定为不符合录用条件。

5、劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其它情形。

我认为：劳动合同的解除方面(1)企业的规章制度是企业内部管理的有效措施，也是与劳动者解除劳动合同的重要依据。(2)注意解除劳动合同的善后工作 a﹑书面通知劳动者﹔b﹑结算工资﹔c﹑办理档案和社会保险关系转移手续(15日内)﹔d﹑需支付经济补偿金的–劳动者办理工作交接后支付。(3)审查劳动者单方解除劳动合同的合法性a﹑是否提前三十天(试用期提前三天)通知﹔b﹑是否办理相关工作交接手续﹔c﹑双方是否存在培训协议和保密协议﹔d﹑注意保存因为劳动者的违法解除给企业造成损失的相关证据。劳动合同的终止方面(1)慎用退休人员(2)劳动合同终止的善后工作(3)劳动合同终止的附随义务 a﹑用人单位向劳动者出具书面的通知或证明并办理相关档案和保险的转移手续﹑保留其劳动合同文本至少两年备查﹔ b﹑劳动者向用人单位办理相关工作交接。

四、关于违约金

违约金是指债权人或债务人完全不履行或不适当履行债务时，必须按约定给付他方的一定数额的金钱。违约金是债的担保的一种，也是对违约的一种经济制裁。违约金的设立，是为了保证债的履行，即使对方没有遭受任何财产损失，也要按法律或合同的规定给付违约金。违约金的标准依法定或双方在合同中书面约定。违约金有两种：①惩罚性违约金，其作用全在惩罚，如果对方因违约而遭受财产损失，则违约一方除支付违约金外，还应另行赔偿对方的损失。②补偿性违约金，是对合同一方当事人因他方违约可能遭受的财产损失的一种预先估计，给付了违约金，即免除了违约一方赔偿对方所遭受的财产损失的责任；即使损失大于违约金，亦不再补偿。

1、新法对劳动者的违约金限定为两种情形：涉及商业秘密的竞业限制和专业技术培训的服务期。

2、竞业限制：期限为最高2年：补偿由双方约定，但需要在竞业限制内按月支付。

3、服务期：企业提供专项培训费用，约定劳动者的服务期，违反服务期离职的承担违约金，但该项违约金性质为赔偿金。重点提示：

竞业限制为延时生效条款，企业约定的金额按月支付补偿金为竞业限制条款的生效条件。如果企业没有按时支付补偿金则劳动者不受该条款制约。劳动者违约，最高向用人单位支付3倍的赔偿。劳动者在服务期内离职，赔偿只针对企业提供的专项出资培训费用，其赔偿总额不能超过实际支出（具体费用需企业举证）另外该项费用的赔偿按服务年限递减。如果服务期为5年，出资培训费5万元，劳动者3年后离职，则赔偿2万元，实际上无惩罚责任。

五、关于经济补偿金

经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。应由用人单位一次性支付给劳动者。

劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；

7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；

8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；

9、法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形：

1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；

5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；

6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；

7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；

9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；

10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；

11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

12、法律、行政法规规定的其他情形。按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。

重点提示：

劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：

（1）社会保险和福利费用，如丧葬费、抚恤金、救济或生活困难补助费和计划生育补贴等；

（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

用人单位违反规定解除劳动合同，需承担经济补偿金。解除合同的证据失误或依据失误，包括程序上的失误等一系列的履行瑕疵，都会造成以下法律后果：A恢复劳动关系；B劳动者有签约选择权，如果劳动者选择不签约，用人单位需支付双倍补偿金。

举例有关履行瑕疵：工资发放的延期、发放金额（包括各项奖励计算后的总数）的错误、养老金是否及时缴纳、缴纳的基数差错等等，都属于违反规定解除合同，均需向劳动者支付经济补偿金。

劳动者可以就企业的履行瑕疵，提出当即解除，用人单位需支付经济补偿金。

即使劳动者违反合同有过错，但在解约的过程中，如果用人单位违反规定解除劳动合同的，仍然要承担向劳动者支付经济补偿金的责任。

关于补偿金计算方法：工作不满半年，经济补偿金为半月；半年以上不满一年，经济补偿金为1月；一年以上，每一年按一月进行补偿。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。

其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

六、关于裁员

裁员是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

新法增加了用人单位可以裁员的条款主要为：

1、企业重大技术革新、经营方式的调整、转产；其他客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

2、规定了在裁员中需优先留用的人员，如订立无定期劳动合同；家庭有扶养人员义务等。重点提示：

企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

七、关于工资、加班与休假

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。所谓加班，根据《劳动法》有关规定，一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。休假是指法律规定或者依法订立的协议规定的每工作一定时间必须休息的时间。有年休假、探亲假、婚假、丧假等。

新法规定：

1、第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

2、第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

3、第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

4、第四十三条：用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

5、第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

6、第四十五条：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

7、《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

重点提示：

1、国家法定节假日总天数增加1天，即由以前的10天增加到11天。

2、对国家法定节假日时间安排进行调整：元旦放假1天不变；春节放假3天不变，但放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕；“五一”国际劳动节由3天调整为1天，减少2天；“十一”国庆节放假3天不变；清明、端午、中秋增设为国家法定节假日，各放假1天(农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日)。

3、允许周末上移下错，与法定节假日形成连休。

4、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

5、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

八、关于劳务派遣

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的管理和使用分离。比如有些公司的临时工就类似劳务派遣，但又不完全相同。

1、新法对劳务派遣公司的规制更为严格，对实际用工单位的规制也更为严格，劳务派遣单位为用工单位，应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

2、《劳动合同法》在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

3、确定劳务派遣公司和实际用工单位对劳动者的连带赔偿责任。

劳务派遣的优点：具有用工灵活、人事管理便捷、成本低廉、减少劳动纠纷、转移风险的优点。劳务派遣在欧美国家已有多年的历史，是企业用来转嫁用工风险的一种合法有效的途径。

劳务派遣运作过程中存在的主要问题：（1）经营地位不明确，劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。（2）经营资质没有审批，由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。（3）混业经营问题，从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。（4）企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。

我认为：对一些临时性、辅助性、可替代性的岗位大胆使用劳务派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和风险。目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。

九、关于法律过渡

1、以前已签订的劳动合同继续履行。

2、订立定期劳动合同的次数以新法实施后计算。

3、以前未订立书面合同的，于新法实施一个月内订立，不订立的发双倍工资。

4、计算新法增加的经济补偿金条款的经济补偿年限按新法实施后计算。重点提示：

对原合同的续约，该合约为一次签约，到期签约后再签约，就要签定无固定期限劳动合同。试用期只有一次，合同终止及解约需保存至少二年以备检查。

十、其他建议

1．随着一些新的法律法规出台实施后，法院受理劳动争议案件明显增加。新的《工资支付条例》正在起草中，工资问题将纳入法制轨道。《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》也相继出台实施。为了适用新法的规定，如何制定有效可行的工资支付管理办法？如何有效处理违纪员工？如何控制用工成本？如何合理合法对员工进行奖惩？提高人力资源管理效率等等都成了很关键的问题。所以，必须加强法律法规的学习，特别是法律新增的条款尤为重要，我建议：我们可以在员工培训时加入一门法律课程，如《劳动合同法》、《公司法》等。

2.要有科学合理的招聘流程，由于新劳动法试用期缩短了，仅仅通过试用期考察人才显然是不够的，这就要求我们把好招聘关，我建议是笔试（公务员试题就很好）+面试+内部考试（我们应该根据我们企业自己的特点建立自己的题库，然后随机抽取试题）。

3、建设优秀的企业文化，增强企业对人才的吸引力，是留住人才的关键。调查显示，通过加薪等货币性奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而通过非货币激励比如日本的家族式管理（强调关爱员工）、以情留人等往往会有更好的效果。

二00八年十一月十日

第三篇：用工荒背景下的企业人力资源管理的思考

用工荒背景下的企业人力资源管理的思考

一、背景

2008年底的“民工慌”快速演变成为2009年下半年到2010年初的“民工荒”，一年之内劳动力市场供求发生戏剧性的逆转，给众多用工企业带来了困扰。不仅用工密集地区的珠三角、长三角，像河南、安徽这样的劳务输出地区也出现了工人紧缺的现象，用工荒成了全国性的问题。

二、影响因素

一直被认为劳动力供应充足充当世界工厂的中国如何会出现民工荒呢？是哪些因素导致了几乎波及全国的民工荒？

首先从国际、国内经济背景上看：经济回暖、订单回升、用工需求增加，带动劳动力市场供求格局恢复，是招工难的宏观经济社会背景，中央政府四万亿投资拉动策略，增加了中、西部地区就业岗位的供给，对外出农民工产生了集中的拉力；同时内地的收入有所增长，东部地区劳动力价格比较优势的快速丧失；金融危机对以外向型经济为主的东南沿海地区的严重冲击，使得该地区在危机爆发后的短暂时期内对外来农民工产生了集中挤出效应这一推一拉的结果，就造成外出农民工从东部地区大量分流至中、西部。国家在农村推出的惠农政策增多，取消农业税、完善了农业补贴制度和市场调控机制使得农民在家乡的收入有所增加。一方面可以务农，照顾到家人，多数农民不愿外出打工。同时中国的 “人口红利”正在逐渐消失，劳动力供应也逐渐减少，也是民工荒的诱因。

另外，“民工荒”背后，也反映出民工保障制度的缺失与教育覆盖的缺位。城乡二元化的政策使得农民工虽然身在城市，即使更吃苦耐劳，更节衣缩食，因缺乏福利保障，却无法享受与城市人相同的平等的待遇，难以融入并扎根于城市，面对城市里的激烈竞争，也往往沦为最无力的一群。最后，要么回家种田，要么被裹胁在民工潮与民工荒的周期性涨落之间，在城市与家乡间疲于奔波，使劳动力的转移缺乏稳定性和持续性。

长期以来，我国教育一直存在 “„重知轻技‟、„重道轻器‟，„重学问义理、轻方法技术‟”高校办学层次不清，培养出过剩的高层次人才，同时又造成中低端人才短缺，致使企业对技工需

求长期不能满足。有一部分大学生的就业观、择业观陈旧，不能适应新形势的发展。相当一部分求职者，不愿在脏、苦、累及经常加班等劳动密集型企业和岗位上工作，不愿下车间、进班组，这是导致当前普工难招的一个重要因素。

从劳动力市场管理上看，一是劳动力供求信息不通畅、不及时、不准确，造成就业难和招工难并存的现象。加之缺乏对农民工的技能培训，造成劳动力的盲目无序流动，劳动力供求结构不均衡，导致招工难。

目前，80后和90后已构成外出农民工的主体。这些新生代农民工的家庭条件、受教育程度以及对互联网信息的接受程度，都与自己的父辈有很大不同，有别于父辈的“生存型、节约型”，新生代农民工更倾向于“发展型、消费性和家庭型”务工方式，他们更关注薪金高低、企业的前途、个人发展空间、工作环境、自由时间、工作轻松度等。他们职业期望值更高、融入城市并转换身份的意愿更强、消费观念更为开放、对自身权益的维护更加注重。当前相当一部分企业尤其是劳动密集型、中小企业的企业，仍旧抱持传统的单纯依靠廉价劳动力赚取利润的观念，忽视、不愿接受或者不适应求职者就业诉求的变化，导致其员工难求。作为民工荒的受害者的用工企业对此也起到关键性的作用。企业是一种经济组织，追求利润的最大化是企业的本能冲动。作为生产力中最活跃的因素,人具有双重属性,如果企业片面强调自然属性的“经济人”作用,把人简单地当做资源来利用,而忽视人的社会性, 过度追逐利润，为降低成本，内在地趋向于诸如延长劳动时间、压低工资等选择。超过8小时的日工作量和长期的低工资水平（基本上是维持在国家限制的最低工资水平上），加上金融危机袭来时的企业为降低风险而采取的裁员政策，召之即来，挥之即去的阴影犹存，缺乏安全感务工人员最后用脚投票，做出自己的选择。

三、用工荒带来的反思

从民工潮到民工荒，说明中国经济进入了一个新的转折期。民工荒并不意味着劳动力无限供给的终结，而是对一种公平制度环境的呼唤。

首先政府层面，应进一步完善用工体制，建立劳动力属地化管理机制，政府，不断在就业、居住、上学、就医、社保以及职业发展等方面，创造使外来务工人员安居乐业的条件。为外

来务工人员工作和生活营造良好的环境氛围，使外来务工人员愿意来、干得久、留得住。提高农民工对打工地缺乏归属感，降低流动性。推动各地加快形成与经济发展相适应的、长期稳定的工资增长机制---分配机制的积极推动各地加快建立与经济发展水平相适应的、长期稳定的工资增长机制，尤其是最低工资标准的定期上调机制、劳动力市场工资指导价格的动态上调机制等。

建立劳动力信息网络，及时准确反映民工供需情况。政府和企业及时发布空岗信息，通过手机、网络、报纸等媒体发布，为务工人员提供参考，搭建企业招聘和劳动者求职之间的信息桥梁。进一步加强职业技能教育，转变教育理念、改革教育体制，改变重学历教育轻职业教育的现状。扩大中、高等职业教育规模，改革目前一些地方职业教育中存在的脱离市场、脱离实践、脱离新技术等不足，强化职业教育在培养技术工人、推动经济结构调整上发挥作用。而作为用工主体的企业则需要多些反思，应从企业用工管理上着手构建人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，提升自身的竞争力。在人力资源管理的各个环节做好输血、止血、造血，活血，使企业招的进、留的住、用的好。

（一）输血工程：

创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法，实行内部招聘和外部招聘并举。通过组织内部招聘最大限度的发挥员工个人特长，提高个人的学习意愿和工作积极性，降低组织的招聘成本。综合运用店面张贴招聘广告、人才市场、劳务中介、大专院校、网络招聘等招聘渠道。还可根据岗位特点，在劳务输出地寻找合作单位，长期稳定输送人员。

加强人力需求预测管理。建立人员预警和合理人力储备机制，应对人才供应淡季的人员需求，降低在企业快速发展过程中可能遇到的人力风险。

建立校企联合培养专业对口的人才模式，理论联系实践，实现培训就业一体化，缩短学校与企业距离，培养适合企业发展的人才资源，实现学校、学生和企业三赢。校企合作既缩短人才培养的周期，又提高人才技能实用性，也缓解了用工的压力。

（二）止血工程：

员工高流动性不但增加了企业的招聘成本、培训成本、还影响员工的归属感。对用人单位而言，调整员工收入水平、实行人性化管理，是解决“民工荒”的关键。企业要想发展得更好，人力保障是基础，构筑和谐的劳资关系，完善企业留人制度，除了要提高工资福利外，用良好的工作环境留人，用系统的培训体系留人，用通畅的个人发展途径和空间留人，还要用人性化的管理感情留人，营造并提升企业文化内涵，增强企业的凝聚力，加深员工对企业的感情，保持企业员工队伍的稳定性。不但做到招的来，而且可以留的住。

（三）造血工程：

企业不仅要通过招聘进行输血，还要根据公司岗位需求和企业发展进行造血，建立完善的培训体系，从新员工的入职培训、上岗培训、到内部提升、继续教育，直至个人的职业生涯发展，持续培训贯穿始终。“尊重人才、开发人才和人尽其用”是员工教育的根本，没有它，员工队伍难以稳定，企业的进步和成长不可能实现。完善的内部培训不仅将企业文化和企业战略深深植入员工心中，还有力地巩固员工忠诚度，更为企业持续发展打造企业人才梯队和人才储备库，输送了源源不断的后备军。

（四）活血工程

企业既要消化劳动力成本上升的压力，又要彻底摆脱用工短缺的困境，就需要盘活人力资源，激发员工潜能，充分调动员工的积极性和主观能动性，着力于提高劳动生产率，扩大企业利润空间。

用人首先要适才适岗，对岗位进行分析评估，明确岗位职责并设定量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析，让每人都能在合适岗位上发挥个人特长；通过建立企业内劳动力市场，落实岗位轮换制度，既有利于员工找到最适合的自己岗位发会个人潜能，来实现人和岗位的最佳配置，也有利于工作的创造性发挥，通过后来者对前任工作的“扬弃”，保证该岗位得到创新、进步。

建立有效的全面薪酬管理体系和公平的绩效管理体系，激励员工投入工作，提高组织绩效；建立完善的激励机制。通过物质和非物质激励的整合使用，以最有效的激励手段满足员工的心理需求，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的工作中，让平凡的人做出不平凡的业绩。

“民工荒”是一个经济现象，它给我们带来的思考远非缺人那么简单，它折射出政策、管理诸多需要重视的问题。如果我们不从根本上重视它，民工荒”将会成为企业日常管理中的常客。只有政府、社会、企业的共同努力，不断规范社会的用工环境、不断优化企业用工环境，最终才能从根本上解决“民工荒”的问题。

第四篇：《劳动合同法》背景下的企业策略

《劳动合同法》背景下的企业策略

王晶

（渤海大学 商学院，辽宁

锦州

121013）

摘 要：《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，该法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护。伴随《劳动合同法》的出台，企业人力资源现有管理方式、企业用工成本与用工模式等都将面临全方位的调整，在这种情况下，用人单位当务之急是解读劳动合同法，深刻理解立法背景和宗旨，清醒认识到企业人力资源管理面临的挑战，采取措施应对和落实《劳动合同法》，并借此机会实现从“以资为本”到“以人为本”的跨越。

关 键 词：劳动合同法 人本管理 劳动合同规范管理 工会

《中华人民共和国劳动合同法》于 2008 年 1 月 1 日起施行。《劳动合同法》立法的目的在于：以法律手段规范劳动合同制度，从而保证劳动合同的实现，保障劳动者和用人单位的合法权益，为构建和谐稳定的劳动关系提供法律保障。劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。伴随《劳动合同法》的出台，企业人力资源现有管理方式、企业用工成本与用工模式等都将面临全方位的调整，用人单位现有的人事管理制度和流程在新法施行后将有很大部分无法继续，并可能带来巨大的法律风险。在这种情况下，用人单位当务之急是解读劳动合同法，对劳动合同法进行全方位的认识，认清大势、化被动为主动,实现从“以资为本”到“以人为本”的跨越，全面提升企业人力资源管理水平。

一、深刻理解立法背景和宗旨：劳动合同法保护劳动者权益

“法律面前人人平等”是法治社会的基本要求。《劳动法》在保护劳动者和用人单位权益时的倾向性是明显的：如试用期内用人单位要解聘员工, 必须证明员工不符合录用条件；而试用期内员工要炒老板鱿鱼, 不需要任何条件。

《劳动合同法》是有倾向性地保护劳动者权益。认清这一点, 是深刻认识《劳动合同法》的基础。《劳动合同法》延续了《劳动法》的倾向性，并作了进一步发挥。如：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳

动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这类似于消费者权益保护法规定的买假冒伪劣商品可获得“退一赔一”。

二、清醒认识企业人力资源管理面临的挑战

基于上述立法背景和宗旨, 该法在调整劳动关系的具体条款上, 明显表现出偏重保护劳动者的倾向。导致的直接后果是, 对企业用工来说, 宽进严出；对员工就业来说, 宽进宽出；企业的人工成本增加；在劳动争议处理中, 企业处于更加被动的地位。这对企业的人力资源管理将带来全方位的冲击和挑战, 主要表现在以下几个方面：

1、选人机制会出现较大漏洞

企业的招聘是一件非常严肃的工作, 应经过严格慎重的程序, 择优录用, 最后挑选出适合本企业相关岗位的人员, 进入本企业工作。根据《劳动合同法》“宽进”的规定, 很可能造成企业被动招工现象的大量出现, 使企业由主动“选择人”变为被动“接受人”。

2、用人机制将面临较大困扰

绩效考核是目前很多企业正在实施或尝试的一种有效管理和激励员工的方法, 同员工的薪酬、培训、使用、晋升甚至淘汰相挂钩。《劳动合同法》中过于严格、严密的关于劳动合同变更、解除的相关规定, 使绩效考核的作用难以得到有效发挥, 用人机制活力受到局限。

3、留人机制约束不足

企业为了保有竞争优势, 通常会从制度设计上考虑一些方案, 一般采用协议的形式, 通过情感、待遇等额外投入, 获得员工一定的服务承诺, 达到留住核心人才或骨干员工的目的。该法关于员工“宽进宽出”的立法思路, 会使许多企业的留人方案难以达到预期目的。

4、易使员工择业就业观念陷入误区

在长期计划经济体制下, 企业中员工 “铁饭碗”、“大锅饭”思想根深蒂固, 导致员工工作积极性不高, 从而严重影响了企业效率的实现。改革开放二十年以来, 通过思想上的引导、政策制度的配套建设, 已基本上扭转了这种观念, “能上能下、能进能出”的用人观念已为大多数企业和员工接受。该法一些过于严格的规定易导致劳动关系的固化, 使“铁饭碗”思想再度回潮。

三、准确把握企业管理定位：从担忧恐惧到积极调整，走向人本管理

《劳动合同法》在草案讨论期间, 引所发前所未有的争论。来自企业特别是外资企业以及劳务派遣机构的反对尤为强烈。企业对《劳动合同法》的担忧甚至恐惧是情有可原的, 因为《劳动合同法》对用人单位的要求比此前实施的《劳动法》和其它劳动法规都严格得多, 《劳动合同法》确实会增加用人单位成本、加大用人风险、限制自主决策权。有政府官员和专家说: “如果是一个守法的企业, 这部法律不会增加企业的劳动成本；如果是一个违法侵犯工人权利的企业, 那么劳动成本将大大增加。”

事实上, 全面、严格执行劳动法规的企业毕竟是少数, 许多企业存在着不同程度的违反《劳动合同法》问题, 如果该法得以严格执行, 毫无疑问，相当多的企业会因此而增加成本。

现在, 《劳动合同法》已经正式通过, 曾经感到担忧和恐惧的企业, 对某些条款仍然有意见的企业, 都应该认清大势, 化被动为主动, 积极配合、主动执行，调整内部管理制度, 积极应对。

无论从法律要求, 还是从市场供求来看, 企业必须走向人本管理。从法律方面来看, 以前不少用人单位找借口、想办法不与员工签订劳动合同，因为不签订劳动合同事实上对用人单位有利。不管是解聘, 还是劳动报酬,如果没有签订劳动合同, 劳动者很难找到足够证据来保护自己的合法权益。但是, 《劳动合同法》的实施, 使这一局面发生了颠倒, 以后企业如果不与员工签订书面劳动合同, 将对员工有利而对企业很不利。如果工作一个月以上一年以内没有签订书面劳动合同, 员工可以获得两倍的工资；如果一年以上还没有签订合同, 则视同签订了无固定期限合同。这些条款都逼着企业规范用工、善待员工。

从劳动力和人才市场来看, 供求关系决定着“以资为本”还是“以人为本”。在劳动力市场供过于求的情况下, “以人为本”的理念不可能全面落实, 而在劳动力市场供不应求的情况下, “以人为本”的理念自然会全面落实。过去相当长的时间内, 我国劳动力市场处于供过于求状态, “以资为本”也在情理之中。但是,市场格局正在由供过于求向供不应求转变,近年来出现的“技工荒”、“民工荒”、“保姆荒”等现象, 正是劳动力市场由供过于求向供不应求转变的明显迹象。

既然法律环境和市场环境都要求企业走向以人为本的人本管理, 那么, 主动走向人本管理的企业就更能凝聚人心、赢得员工的认可, 取得领先于其他企业的竞争优势。

四、采取措施，应对和落实《劳动合同法》

《劳动合同法》的实施对企业虽不能说是好消息, 但也绝不是无法解决的难题。面对这些问题和挑战, 企业应积极调整人力资源管理应对策略, 并以此为契机, 全面提升企业人力资源管理水平。

1、强化培训

全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训。目前用人单位面临的最大问题是如何根据新的《劳动合同法》对现有的人事管理流程全面再造，其中的难度非一般的人力资源管理者所能把握，因此纷纷求助于专业机构来接受《劳动合同法》的培训。企业遇到劳动争议案件将如何处理？在企业管理工作中怎样谨慎处理好相关的劳动管理事务？公司的劳动合同、人事制度是否符合法律规范等等，都是新法培训的主要内容，例如可以举行“最新劳动合同法解读”及“企业如何应对全新的劳动合同法”等讲座和培训。在依法管理的基础上, 发挥人力资源管理的优势, 建立和谐的劳动关系, 实现员工与企业共同成长的“双赢”。

2、制定合法并且符合规定程序的规章制度

企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等, 在制定和应用时要注意内容和程序的合法性, 确保相关规章制度符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的要求。其次, 修改企业内部原有的与劳动合同法草案精神相违背的条款, 如经济补偿等细节性条款。

3、充分发挥工会组织的作用，推动工会、职代会在用人单位中的建设 1994年，国家曾经就劳动合同制度的实施和监督问题，出台了劳部发（1994）486号文件，提出关于进行集体协商，签订集体合同试点工作的意见。工会应获得用人单位明确支持，并享有与其进行平等协商，签订集体合同的权利。一般说，《劳动法》调整劳动关系，《劳动合同法》实现和规范劳动关系，至于劳动关系建立以后的和谐稳定问题，则主要是依靠集体合同制度进行调整。只有这样，才能构建出和谐而稳定、合法又合理的劳动关系。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身 利益的规章制度和重大事项决定予以公示，或者告知劳动者。

4、注意劳动合同规范管理

新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”还是较为宽泛的。但又规定超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。这些处罚规则非常严厉。

可以预见，新法实施后，用人单位将不敢不与员工签订劳动合同。对于用人单住来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

具体措施是：（1）对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时清理；（2）当进行员工录用或解除劳动关系时, 及时到劳动保障部门办理登记备案手续；（3）逐步建立健全劳动合同管理台帐, 完善与劳动合同制度相配套内部规章制度, 实现对劳动合同签订、续订、变更、解除以及终止等动态管理；（4）正确理解新法案对试用期的规定与解释, 理解变更劳动合同的条件及程序, 正确处理劳动合同的解除和终止及经济补偿等问题, 调整企业的人力资源规章制度；（5）合理确定劳动合同期限, 依法修正考核及奖惩标准, 有效规避劳动争议风险等；（6）以“三险一金”（即养老、医疗、失业险和住房公积金）为基础，实行全员劳动合同制度。如果劳动者被解除劳动合同，社会保障机构能为其提供生活保障，同时，也减轻了单位的经济负担，避免不必要的纠纷和争议。

5、劳动合同的灵活性与原则性

用人单位与劳动者双方签订劳动合同，既要有原则性，也要有灵活性。例如，除了劳动合同书中的8项法定条款必签之外，对于参加工作多年或身体欠佳的职工，应该实行“老人老办法，新人新办法”的政策，可以协商较为宽松的约定条款，使他们在自主择业或提前离岗时有较大的余地；对于业务骨干，可协商签订无固定期限合同；对于新接收的高校毕业生和引进员工，要竞争上岗，严肃实习期，约定试用期等。对于下岗职工群体，要认真梳理，签订劳动合同，有利于管理与沟通；不签或中止劳动合同，应双方协商，做好经济补偿，在劳动合同书上明细附加条款，人事关系实现与社会保障接轨。

6、正确估计《劳动合同法》对企业未来人力资源管理中成本的影响

第五篇：劳动合同法立法背景

一、劳动合同法的立法背景

劳动合同制度是随着劳动关系的逐步建立和完善而出现的。

背景一：新中国成了后破除人剥削人的社会制度。

背景二：计划经济时期的用工制度：

以固定工为主体的用工制度，一次分配定终身，即职工被单位录用后，除调动或开除、除名的特殊情况外，就一生成为该单位的职工，职工的生病死亡都由单位负责，用一句通俗的地说，就是“生是企业的人，死是企业的鬼。”职工只要被单位接收后，就再也不用为失业和就业而担心。随着时间的推移，这一用工形式的弊端也慢慢地呈现出来。这种以固定工为主体的用工制度事实上正成为了一种无条件的“终身制”，它同分配上的平均主义结合为一体，形成了“铁饭碗”“大锅饭”的弊端，其主要表现是：能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一个样，一线二线一个样，在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃大锅饭，劳动者的积极性创造性得不到发挥。这种制度在一定程度上未得到束缚了生产力的发展，因此，用工制度上的“终身制”就面临着改革的命运。用工制度的“终身制”的改革探索从20世纪80年代初期。1983年2月劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制度的通知》通知的目的就是：为了打破“铁饭碗”“大锅饭”，实行各尽所能，按劳分配的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性解放生产力（如农村土地承包责任制也是一种解放生产力）。

劳动合同制度试行几年后。国务院在1986年以国发77号文件，下发达了实行劳动合同制度的4个重要文件，即：《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职

~1~

工待业保险暂行规定》这四个规定也随着国家实行劳动合同制度的正形成，开始推广。

背景三：为了使劳动合同制度走入法律轨道，1994年国家颁布了《中华人民共和国劳动法》。1995年1月1日起实施，劳动法颁布实施以后，开始普遍实行劳动合同用工制度，目前，劳动合同制度已经成为我国劳动用工的主要形式。但是，随着我国经济法制的进一步市场化，用工形式多样化，如劳务工、农民工、小时工、外来工等等，这些新的用工形式因为缺乏相应的法律法规规范，而呈现出一种各自为政的混乱局面，所以这种混乱局面，当前劳动法来调整还不能规范，劳动者的权益也得不到应有的保护，所以急需制定一部规范劳动合同制度的专业法律，《劳动合同法》

二、《劳动合同法》调整的范围

就是说在什么地方、在哪些领域内具有约束力，适用什么人，《劳动合同法》

第二条规定：“中华人民共和国境内的企业，个体经济组织、民办非企业、单位等组织与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

三、劳动合同的订立

劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位就劳动合同条款达成一致，从而确立劳动关系以及明确相互之间权利义务关系的法律行为。

1、劳动合同的订立形式（以书面形式）

劳动合同的书面形式，是指劳动合同当事人采用书面文字表达方式确定相互之间权利义务关系协议。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。什么要以书面形式订立，因为劳动关系必须以劳动法律、法规来规范，要以文字化把这种关系确定下来，作为劳动关系的有效保证，便于双

方当事人在履行劳动合同过程中进行的相互监督，共同遵守各自履行自己的权利和义务，再是一旦发生劳动争议有据而查，因此，书面形式订立劳动合同对于减少劳动争议，维护双方当事人合法权益都有非常重要的作用。

2、法律对订立劳动合同的要求

《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》

第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

四、劳动合同的解除

什么是劳动合同的解除：是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前、由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以以双方协商解除。劳动合同的解除与劳动合同的终止不同。（如劳动合同期满、劳动者死亡、用人单位被依法宣告破产或者补吊销营业执照）劳动合同就依法的规定立即消灭。当事人无条件的要接受。

1、劳动合同的双方解除

（1）劳动合同的双方解除（协商解除）双方解除是由哪一方主动提出来，是直接涉及到经济补偿金问题。用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿；反之，劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的，则用人单位不具有向劳动者支付经济补偿金的义务。因此在解除劳动合同时，是由哪一方向另一方提出来很有必要。

2、劳动者单方解除

无过错解除：劳动者单方解除中的无过错解除是指劳动者并非因用人单位有

过错而解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这就是关于劳动者单方解除中的无过错解除的规定。该条规定了两种无过错解除：

（1）、普通性预告解除

预告解除，要求劳动合同的一方当事人解除劳动合同时按照法律规定提前一定期限告知对方当事人。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，只要劳动者乐意，劳动者只需要“提前三十日以书面形式通知用人单位”。

（2）、特殊性预告解除

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。与普通性预告解除对比，这种预告解除特殊在两个方面：一是只有试用期内的劳动者才享有此项解除权；二是试用期内的劳动者只需“提前三日通知用人单位”，就可以解除劳动合同。正因为这种预告解除有其特殊性，所以可称之“特殊性预告解除”。

3、过错解除

劳动者单方解除中的过错解除，是指劳动者因为用人单位有过错而解除劳动合同。

关于劳动者单方解除中的过错解除，《劳动合同法》第三十八条也规定了两种情况：

普通性即时解除

所谓即时解除，与预告解除相对应，它是指劳动合同的当事人不必提前通知对方，而是可以随时通知对方解除劳动合同。关于劳动者的即时解除，第三十

八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者在解除劳动合同的其他情形。”

4、用人单位单方解除

（一）过错解除

用人单位单方解除中的芝错解除是指用人单位因劳动者的过错而解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位做出过错解除的，不必向劳动者支付经济补偿。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，具备劳动者存在主观过错的下列六种情形之一时，用人单位可以解除劳动合同：

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

6、劳动者被依法追究刑事责任的。

（二）无过错解除之一：有因解除

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也

不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能变更劳动合同达成协议的。

五、法律责任

在《劳动合同法》的立法过程中，国家考虑到劳动者是弱势群体，用人单位相对还是强者，为劳动关系的平衡和协调发展，法律对劳动者进行适当的倾斜和保护，因此，在法律责任方面，用人单位负的比重较大。

1、没有订立劳动合同的责任：

《劳动合同法》第十条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，《劳动保障监察条例》第二十四条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障部责令改正。未改正依据第三十条处予200元以上2万元以下罚款。

《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。