如何看待用人单位为员工买的商业保险（合集五篇）

第一篇：如何看待用人单位为员工买的商业保险

如何看待用人单位为员工买的商业保险

用人单位可能以两种方式买商业保险。一种是以员工作为商业保险的受益人，另一种是以用人单位作为受益人。

以用人单位为受益人的保险，虽然在间接上可使员工获利，但实质上是用人单位规避自身风险的措施。例如用人单位以自己为受益人买的雇主责任险，在出现雇主应承担责任的情况时，本应由其向员工支付的赔偿款就由保险公司支付了。对于员工来说，得到的款项是相同的。只是保险公司的付款可能比用人单位付款来得爽快些。因为如果用人单位需全部承担因雇主责任而产生的损失，就会在付款问题上斤斤计较，一拖再拖。但保险公司会依保险的约定及时向员工付款。

以员工为受益人的商业保险，是以员工的利益为直接保护对象的。例如用人单位为员工购买以员工为受益人的伤害保险，在出现工伤事故时，用人单位应按法律规定向员工支付工伤赔偿及津贴等，同时保险公司还应另外支付员工一笔保险赔偿金。因此以员工为受益人的商业保险从性质上说是用人单位给员工的一种福利。

第二篇：商业保险员工告知书

商业保险员工告知书

一、投保须知

1、初次投保时需要提供信息：姓名、身份证号码、医保身份、理赔银行卡号、开户行全称

2、注意事项：

 【身份证号码】：必需正确，不然无法投保

 【银行卡号】：每一客户只能选择一家银行开设理赔帐户，理赔款打到个人卡中,需要提供的银行信息可以是以下两种中任意一种：

 存折卡号(软卡上的卡号)

 ATM卡号（硬卡上的卡号），同时还要提供此卡的开户银行全称

 不要提供信用卡卡号

二、有关索赔理赔

1、当月诊病，可以提交索赔材料，受理，其中特殊情况时的截止受理日可再延长30天，但须提前通知（如孕妇）。

2、有上海医保卡的员工，否则不能理赔。

3、各地有当地社保的员工发生住院，出具社保分割单。否则不能理赔。

4、员工提供的理赔材料中包括： 医保局认可的二级（含二级）以上医疗机构或国立区或县级以上医疗机构出具的： 







 医疗费用收据（原件）药品清单或明细（原件）住院清单或明细（原件）相关诊病病历卡（复印件）医疗保险索赔清单（保险公司提供原件或电子版本）否则不予理赔

5、若员工有除当地社保以外的其他途径报销同笔医疗费用，建议先由我司负责申请理赔，理赔完毕退回发票原件后再递交其他机构进行理赔。保险公司只接受社保局开具的分割单，不接受其他机构提供的。

6、孕妇特别须知：

 产前检查费用可以先进行理赔，无需等到生产后。若无法先行提供，可以生产后一起提交。无90天限制。

 有当地生育保险的员工，生产住院后先由当地医疗机构进行当地规定的理赔和补贴。提供分割单后由商保理赔（除了当地生育直接划医疗卡支付）

7、保险公司收到完整资料后15个工作日之内提供《赔付清单》：

 若赔付成功，一般5个工作日打出理赔款，10个工作日退还申请材料. 若拒赔、延赔，一般10个工作日退还申请材料。

三、投保及理赔注意事项

1、有关承保要求

 年龄在十八岁至六十周岁，身体健康、能正常工作的在职人员可由本公司代为向保险公司投保。

 子女参保特别规定：投保须提供身份证号码或出生日期、姓名、性别等相关资料；投保年龄为年满2个月到16周岁，其中子女险可放宽至18周岁，但须特批以后才能操作。 被保险人凡曾患有恶性肿瘤、心脏病（心功能不全II级以上）、心肌梗塞、白血病、高血压病（II级以上）、肝硬化、慢性阴塞性支气管疾病、脑血管疾病、慢性肾脏疾病、糖尿病、再生障碍性贫血、先天性疾病、精神病或者精神分裂、癫痫病、特定传染病、艾滋病、性病或者正患病住院及全休、半休者不能作为被保险人。

2、有关就诊医院  国家卫生部所属区县级以上公立综合性医院，外宾病区、特诊病区和特诊病房除外。 医保局认可的二级（含二级）以上的医疗机构。

3、有关免赔额  免赔额仅适用于“100有免赔额”险种之中的门诊。 门诊免赔额部分，保险公司不予理赔。 门诊免赔额为30元/次，其中同一人、同一天在同一家医院就诊算一次。

4、常见拒赔例举

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22)健康护理等非治疗性行为，如体检、疫苗等。洗牙、洁齿、整容、矫形、验眼配镜、装配假眼、假牙、假肢或者助听器等。艾滋病、精神病、精神分裂症。投保前所患未治愈疾病及相关并发症和已有残疾的治疗和康复 先天性疾病。核磁共振（MRI）。在中国境外、台湾、香港、澳门地区发生的医疗费用。用药不合理，药量过大。就诊医院不符合要求.属于门诊免赔额部分.病历与收据日期不符.索赔金额与单据不符。被保险人姓名或年龄不符。自费药。未提供收费明细清单。收据上诊病日期或医院盖章不清楚或无医院盖章。住院生育扣除社保生育补贴。有上海医保卡的员工未持卡就医.非在保期.未提供相关就诊记录。长期看同一种病，未提供相关病史记录。非社保局的其他机构开具的社保分割单。

第三篇：商业保险告知书(员工版)

中国人寿保险股份有限公司上海市分公司China Life Insurance Company LimitedShanghai Branch

员工版

商业保险告知书

一、投保须知

1、员工初次投保时需要提供信息：

姓名、性别、身份证号码、医保身份、理赔银行卡号、开户行全称

2、注意事项：

 【身份证号码】：必需正确，不然无法投保

 【银行卡号】：每一参保单位只能选择一家银行开设理赔帐户，通常理赔款打到员工个人帐户,需要提供的银行信息可以是以下两种中任意一种：

 存折卡号(软卡上的卡号)

 ATM卡号（硬卡上的卡号），同时还要提供此卡的开户银行全称

 请勿提供信用卡卡号

二、理赔须知

1、就诊医院：

2、持卡就医：

1)凡参加社会医保缴纳者，门急诊

 按照医保规定持社（医）保卡结账， 或提供医保已分类结算的收据

2)凡参加社会医保缴纳者，住院（包括生育住院）

 按照医保规定持社（医）保卡结账

 或提供医保已分类结算的收据

 或到社（医）保中心进行医保结算，理赔时须提供医保结算单原件及收据复印件

3)因各地医保政策不同，如有特殊情况，请与服务人员联系，报备相关情况。

3、申请理赔期限：

 一般情况下，当月诊病，月底员工可以开始递交索赔申请材料，参保单位保单制作完毕后进行

理赔。

 自发生就诊费用的90天内应申请理赔，特殊情况可适当延长（如女员工生育费用可延长30天，须提前告知），但不可跨理赔。

4、各种化验：疾病性检查，申请赔付时应将检验报告附上

5、处方配药：就诊医院处方只能在该医院药房配取，外配处方或自行购药，一律不予给付。

6、医疗收据遗失：收据原件遗失一律不可赔付，医院证明或收据复印件均无效

7、多方投保：若员工若有其他机构补偿，可以提供给付单或分割单原件及收据复印件，在扣除其他

机构补偿后按照约定比例给付。

8、员工提供的理赔材料中包括：

 填写《团体医疗保险索赔清单》

 病历卡（就医记录册）封面复印件；病史复印件；

 医疗费收据原件，医疗费清单、化验单、检查报告单；

 ：除以上提到材料另须提供住院费用收据原件；住院费用明细单原件，出院小结复印件。 ：除以上提到材料另须提供孕产妇健康手册复印件

中国人寿商业保险告知书



9、女员工生育特别须知：

 产前检查费用可以先进行理赔，无需等到生产后。若无法先行提供，可以生产后一起提交。无90

天限制。

 凡参加社会医保缴纳者，住院（包括生育住院）必须持社（医）保卡结账或到社（医）保中心进

行医保结算，理赔时须提供医保结算单原件（除当地生育直接划医疗卡支付）及发票复印件，否则不能理赔

10、理赔周期：

1)如员工当月提交的索赔申请为上月或上月之前发生的费用，在员工递交完整索赔资料的7个工作

日内，前程无忧将资料提交到保险公司申请索赔

2)如员工提交的索赔申请为当月发生的医疗费用，所有资料将在保单生效后进行索赔申请

3)我司收到完整资料后15个工作日之内提供《赔付清单》，正常理赔的材料清单列明理赔金额，拒

赔材料清单列明拒赔原因。

4)正常理赔在前程无忧收到《赔付清单》后5个工作日内打出理赔款，并短信通知员工；

5)拒赔材料在前程无忧收到《赔付清单》后10个工作日内退还申请材料。

三、投保及理赔注意事项

1、有关承保要求

 年龄在十八岁至六十周岁，身体健康、能正常工作的在职人员可均可作为被保险人。

 子女参保特别规定：投保须提供身份证号码或出生日期、姓名、性别等相关资料；投保年龄为

年满2个月到16周岁，子女须与员工同时投保（出生满两个月的新生儿除外）。

 被保险人凡曾患有恶性肿瘤、心脏病（心功能不全II级以上）、心肌梗塞、白血病、高血压病（II

级以上）、肝硬化、慢性阴塞性支气管疾病、脑血管疾病、慢性肾脏疾病、糖尿病、再生障碍性贫血、先天性疾病、精神病或者精神分裂、癫痫病、特定传染病、艾滋病、性病或者正患病住院及全休、半休者不能作为被保险人。

2、有关免赔额

 免赔额仅适用于“100[含免赔额]”险种之中的门诊。

 门诊免赔额部分，保险公司不予理赔。

 门诊免赔额为30元/次，其中同一人、同一天在同一家医院就诊算一次。

3、常见拒赔例举

1)各种体检，预防针（含狂犬、流感、肝疫苗等所有疫苗）

2)不属医保范围和本告知书规定的医院就诊

3)自理费用：

例：挂号费、病历卡工本费、特需费、煎药费、手写发票等

4)非病理性的治疗：

例：验光配镜、义齿、义肢、义眼、漂白牙、洗牙、矫正牙、助听器、其他美容、矫正等。

5)投保前所患未治愈疾病及相关并发症和已有残疾的治疗和康复。

6)先天性疾病。

7)非正常疾病诊断治疗所需的核磁共振（MRI）。

8)在中国境外、台湾、香港、澳门地区发生的医疗费用。

9)社保范围外用药。

10)100％险种中的门诊免赔额30元部分（适用于100[含免赔额]险种）。

11)病历与收据日期不符。

中国人寿商业保险告知书

12)被保险人姓名、年龄与身份证号不符。

13)自费药品。

14)未提供收据费用明细清单。

15)收据上诊病日期或医院盖章不清楚或无医院盖章。

16)住院生育费用中属于社保生育补贴范围金额。

17)缴纳社会医保的员工未持社（医保）卡结账。

18)不在保期。

19)保单尚未完成续保。

20)未提供相关就诊记录。

21)未提供相关病史记录。

22)没有发票，只有单位提供的分割单。

23)第三方（企业、其他保险公司或国家）已补偿部分拒赔。

24)孕产妇产前检查未提供健康手册全部内容的复印件或收据、清单的打印日期与健康手册上的就

诊时间不对应。

商保告知书签收单

本人于年月日收到中国人寿保险股份有限公司《商业保险员工告知书》一份（3页），已知悉告知书之内容，如果由于本人原因造成商保无法正常理赔的相关费用及后果，由本人自行负担。特此签收。

签字：

签定日期：

中国人寿商业保险告知书

第四篇：如何看待民营企业员工忠诚度

如何看待民营企业员工忠诚度

企业管理的核心是人，没有人，就没有企业，所以企业用人，提高员工忠诚度是一个大问题，也是很多企业管理者所关注的核心问题。企业员工忠诚度是经营管理者的抱怨最多的话题之一，集中的体现就是企业的员工忠诚度低，企业管理者为此苦恼，不知道原因何在，又该如何应对。其实，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀高，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面，它能够为企业注入新的活力和力量，企业可淘汰不合格和缺乏忠诚度的员工。但是，企业员工流动比率偏高，则说明企业缺乏稳定的员工队伍，更表现出员工对企业缺乏忠诚度。要想在人才争夺战中取得人才战略的成功，越来越多的企业意识到忠诚度高的员工价值，并且加强对企业员工忠诚度的管理。

一、员工忠诚度的概念

1.企业员工忠诚度的内涵。那么究竟什么是民营企业员工的忠诚度呢？忠诚在字典中的解释是对国家，人民，事业，领导，朋友等尽心尽力。民营企业员工的忠诚度可以理解为企业内的员工对自己所在企业以及所进行事业的尽心尽力的程度。说的更具体一点，民营企业员工的忠诚度基本可以理解为员工为公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。

2.现代社会对员工忠诚度的新理解。忠诚是相对的，2003年，浙江大学曾有一项对员工忠诚度的调查，结果显示：社会对忠诚的理解正在变化，对公司的忠诚不再被看重。员工首先考虑的是忠诚于自己的职业，其次是忠诚于直接的领导，最后考虑的才是对公司的忠诚。

作为公司，其所肩负的使命与荣耀使得我们无法象肯尼迪总统那样理直气壮地说“不要问国家能为你做什么，而要问，你为国家做了什么。”当老板和管理者试图去认识员工的忠诚问题时，有没有问过自己，“在我们期望员工为公司做些什么的时候，员工也同样期望着公司的给予。”

从员工的需求和态度现状来说，首先要认识到不要再指望员工把对公司的忠诚放在第一位，正如公司在裁员和淘汰员工的时候，首先考虑的是公司而不是员工。员工的忠诚是相对的，其次必须认识到员工最优先考虑的是对职业的忠诚，而非公司。来自另一机构的调查也能佐证这一点，今天员工的安全感的主要来源不是终生制、不是铁饭碗，更多的来自对所从事职业的技能、知识与资源的掌握。在这种现状下，管理者对员工的职业要求远比对忠诚要求要来得实际，也更符合社会道德的评价。

二、民营企业员工忠诚度的现状及影响因素

（一）民营企业员工忠诚度的现状

随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化,曾被认为是“打地洞、挖墙脚”的猎头公司也正在成为职场中的一个不容忽视的重要角色。根据智联招聘网最近做的一项题目为“你是否希望被猎头看上”的调查，调查参与者中分别有48%的人选择了“非常希望”和“一般，都可以”；不希望猎头骚扰或非常讨厌猎头公司的电话的只有4%。从事业方面看，猎头看好的人才可以是各职业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%；销售人才15%；市场开拓人员15%；技术人员12%；财务专家10%；人力资源人士8%。这些职业人员正好和目前企业中炙手可热的职业人员相吻合，是每个企业管理者和所有者都最想留住让其为自己的企业创造价值的人才。从这些数据中，我们可以从一个侧面看到目前国内企业当然也包括民营企业中员工忠诚度的现状。

事实上，民营企业发展屡屡遭遇人才瓶颈：员工频繁跳槽。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT行业的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多见。“来也匆匆，去也匆匆”一度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。

据最近《中国经营报》调查发现：全国民营企业普通雇员的年流动率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约15%的人寻思跳槽，这基本反映了中国民营企业员工组织忠诚度的现状。

诚然保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而中国民营企业过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本。当前，我国民营企业员工忠诚度不高主要表现在以下几方面：

1、企业团队的流失率高。这已经是一个民营企业普遍存在的现象。民营企业的员工对公司的承诺和忠诚感往往建立在对某个人的承诺和忠诚感上，所以在企业出现派系圈子。一旦圈子里的头儿离职，其他“圈内”的成员就很容易动摇，他们的下属和其他部门跟他私人关系很好的员工也会跟着动摇离开。离职员工有一个成本，主要是物质成本和心理成本，员工离职时自己对比一下，目标企业和原由企业在薪酬、福利等方面哪个更有优势，甚至还会考虑到交通居住情况。心理成本就是指到新企业以后能否能够活应并且有一个长期的发展展望。

2、企业员工低生产效率，有缺勤、迟到、偷窃和暴力行为以及消极怠工的现象。

3、企业员工跳槽频繁，流动加剧；缺乏主动，责任心差：多种兼职，副业为主；多吃多占，损公肥私；出卖情报，收受回扣。

（二）影响民营企业员工忠诚度的因素

1、企业用人制度的非规范性

民营企业的管理规范性较差，尤其是在人事管理方面，民营企业用人大多采用聘用制，在一些民营企业中，只要同民营企业老板说一声，员工无需考核、培训和办理必要的手续，就可以到企业上班，同样，员工跳槽时也很少提前向民营企业申请辞职，说走就走了，有的甚至连招呼都不打，即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用被聘关系也过于简单和不规范，导致民营企业员工过于频繁的流动。

2、企业经营的狭隘家族观念

个人利益或家庭利益是不少民营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里企业只是为个人或家族谋福利的工具，即使民营企业老板把企业看作生命，但这种企业私有观念仍在很大程度上影响了企业的凝聚力和整合力，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系，在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度。

3、企业经营的利润目标短期化

与国企相比，不少民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。他们像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，经营的短期性使企业员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使民营企业员工纷纷加入跳槽大军。

4、企业内部沟通机制不畅

对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳分配并给员工提供合理的报酬。但民营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着较大的差距，在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，民营企业员工普遍有着过渡心态和短期打工的想法，因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是在经济互利基础上的短期结合，高跳槽率现象也就不足为奇。

另外，企业员工对组织忠诚度低下还有观念文化不同、相关法制不健全，缺乏制约手段、大部分人急于求富的心态、从社会到企业管理不善等等诸多的原因。

三、培养与提升民营企业员工忠诚度的途径

1、工作中最大限度的授权

当今的企业员工都具有一定的自主性，他们往往强调工作中的自我引导。他们之中的有些核心人才有能力做出正确的决策。因此，适度的给予核心人才一定的经费、人员、资源等管理支配权和发展、研究方向的决策权，就如同为核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华、发挥专长，亦满足了核心人才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情。这种适度授权不仅培养了企业的管理层，而且给其他员工树立了一个榜样，激励他们不断进步，有了较高的工作积极性，将自身命运和企业共存。

2、坚持以人为本着力培育员工的献身精神和忠诚度

民营企业员工是民营企业生产力的能动因素，是民营企业从事生产、经营活动的主体，是民营企业创造财富的财富.民营企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。

在以市场为导向的生产经营活动中，民营企业不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想

和心理因素支配下所表现出来的外在行为。为此，作为民营企业家，必须树立现代“双赢”的价值观。现代“双赢”的价值观。不可否认，民营企业家与民营企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获得利润仍然是民营企业家投资的直接动机和目的。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，民营企业家必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此作为民营企业的宗旨，民营企业的生存和发展才有坚实的根基。民营企业家只有树立“双赢”的价值观，才能摒弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约民营企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式；才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法；才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求，保障员工的合法权利和正当利益。从民营企业员工的角度说，只有自身的权益在民营企业中得到体现和保障，才能对民营企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身的业绩和民营企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，民营企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业威胁的一个现实保障。只有这样，才能在心理和行动上与私营企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为民营企业做出贡献。也只有这样，民营企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营**和风险。

3、建立有效的沟通，营造良好的组织气氛

构建企业与员工的心理契约，企业的内部沟通非常重要。沟通在企业管理中扮演着重 要的角色，建立通畅的沟通渠道，在组织内部进行正式的和非正式的交流，可以使下情能为上知，上情能迅速准确地下达，可以使部门之间能够更为快捷、有效的互通信息，员工能够畅所欲言，随意交流，这种良好的组织氛围，是吸引和留住员工的重要因素。

4、培育企业文化

民营企业首先应该是一个企业，然后才考虑其私营的特性。民营企业的企业文化应该完成以下几方面的转型和重塑，如：由强人专制转向集体民主；由唯我独尊转向培养文化楷模；由家族制结合变成命运共同体平台：由单一物质刺激转向满足员工全面需求；由冒险投机转向稳健务实经营等。

5、职业生涯管理

当今社会，每个人都要对个人的职业前景进行规划和预计。民营企业只有在自身发展的同时使个人得到发展才能留住人才，企业要使员工工作发展和组织成长连结在一起。忠诚是相互的。公司的未来的良性发展是员工的未来利我价值实现的前提，公司对具体员工的正面评价(是否核心员工)是该员工未来利我价值实现的保证，这样，公司对该员工而言，才有忠诚可言。每个员工都有自己的发展目标。如果，公司的现实和未来的发展所创造的工作岗位与员工的自我发展目标一致，或者，员工对企业的发展方向认同度高，那么，员工对企业的忠诚就有了必要条件。

人是企业的根本，人才是我国民营企业生存与发展的基石。提高员工的忠诚度，使员工尽心尽力的为企业服务，对企业的生存与发展具有重要而且深远的意义。近些年来管理科学在国内被提升到越来越高的地位，许多管理者也积累了丰富的经验，越来越多民营企业的崛起和发展壮大，生生不息的中国民营企业神话再次向人们证实了人才是企业真正的财富这样一个真理。

加盟管理中心

陈欣

2010-05-05

第五篇：如何看待员工离职问题

如何看待员工离职问题

员工离职是一件很正常的问题，即使老板再怎么不舍，也改变不了离职的事实，因为我们不可能在一个公司一辈子。但是我们该如何处理好员工的离职问题呢?cubicHR专家提出了几条建议：

1.开除员工一定是员工的问题

在开除员工时，老板自然会找出一堆开除的理由出来，这些理由有99%往往集中在员工自己身上，至于老板自己，当然是一点责任也没有的，也不深入研究一下，员工不称职的根本原因在哪里，反正认为员工有问题就直接把员工开除掉，实际上，员工出问题，有一半以上的原因是与老板的管理水平有关，当员工已经要到开除的地步时，老板才是最应该检讨的，甚至可以说，开除员工在某种意义上也是说明了老板搞不定这个员工，只有开除了事。

2.假定员工要在公司干一辈子

大多数老板都希望这员工安分守已的一直工作下去，对于员工的收入和公司内部发展等方面往往都是从长线来考虑，实际上呢，所有的员工都将是离职员工，所有的员工都只是在你的公司里短暂工作而已，他们都是要走的，考虑员工的收入和在公司的内部发展，更应该从短线来考虑。

3.员工不是你的财产

有的老板为什么舍不得员工走，根本原因是把员工看成是公司的资产了，认为自己对员工是有所有权的，所以，容不得员工有自己发展的想法，一旦遇到员工主动要离职时，先是好言相劝，万分不舍得，续尔又是恩断义绝，横眉冷对。其实，老板与员工只是合作关系，并且是短期性的工作合作。员工只属于他自己，不可能属于某个公司或是某个老板。

4.忌讳与员工谈到离职的话题

一般来说，在员工入职和正常工作期间，老板一般是不会与员工谈起这个离职的话题的，等老板和员工谈起这个话题时，十之八九已经快要闹翻了，其实，所有的员工都将是离职员工，离职的这个问题大家迟早都是要面对的，若是能早点谈开这个话题，也许对大家都好，在员工刚入职的时候，完全就可以提前把关于离职的一些话题先谈好，将来即便是离职，大家也都是有思想和行动上的准备。

5.是主动离职还是主动送人

员工离职无非有两种情况，要么是自己主动提出来离职不干，要么是老板主动把员工炒掉，无论是哪一种，必然会导致劳资关系紧张，甚至埋下地雷。其实，还可以有第三种方案可以选择，就是送人走，既然所用的员工都是要走的，为什么不考虑主动将员工送走，在员工入职时，与员工约定在职时间和未来发展方向，待条件合适时，老板主动将员工推荐到其他公司，既是送人走，这样，员工在正常工作期间能够安心，即便是走的时候，也是开心的，亦无地雷之忧，且是多个社会资源。