领导者的用人观（★）

第一篇：领导者的用人观

领导者的用人观

摘要：现代社会的竞争日益取决于人才之间的竞争，选人用人之道，成为领导者必须练就的本事。作为领导者，在用人方面应束缚自己的主观判断多从制度本文源自六维论文网上选人，在选人上容才之过，敢于不问英雄出处，且根据人才的特点因才施用，并在培养过程中逐级提拔，形成人尽其才、才尽其能的良好互动，促进组织的持续发展。

关键词：领导者 人才 用人观

一、领导过程的关键在于用人

管理工作能否圆满完成，关键因素在于人。正如毛泽东指出：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”唐太宗说：“为政之要，惟在得人。用非其才，必难致治。”曾国藩也认为：“成大事者，以多得助手为第一要义”“人存而后政举”“将欲维持成法，所须引用正人”。而领导者的首要任务，就是选用合适的人，做合适的事。领导者的存在价值不在于亲自冲锋陷阵，而在于调兵遣将、运筹帷幄，汇聚众人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽其能。古往今来，无数卓有成效的领导者深谙此道，并为之投入大量的时间，付出大量的精力。他们知道，作为一个领导者，最重要的工作不是制订目标，不是不停地修改规章制度，而是 “用人”。做不好这一工作，所有的目标和设想都将是海市蜃楼。

二、领导者应具备的用人观

俗话说，人一上百，形形色色。社会上有各种各样的人，个性、能力千差万别，有的人胸襟广阔，有的人心地狭小；有的人处事平和，有的人个性急躁；有的人富于理性，有的人感情用事……正所谓千人千面，千人千心，如果用人不当，把工作交给不负责任或能力不够的人去做，必然是成事不足，败事有余。若是把好人当成坏人，或是把坏人当成好人，还会给事业带来不小的损失。领导之所以成为领导，就是要在这纷繁复杂的人群中找对人，用对人。那么作为领导应秉承什么样的用人观呢？笔者将从如何选人、如何用人、如何留住人三个维度具体论述：

（一）制度选人

笔者认为最好的用人导向是制度导向，因为人都有多面性，人的本质都具有隐蔽性，仅凭外表、举止、行为，很难准确判断一个人的能力，往往会出现看错人的情况。领导依靠个人的观察来选人难免会出错，就是识人用人的典范诸葛亮当初也用错了马谡以致失街亭饮恨而回，六出祁山终无所获。而相较之下制度选人能在很大程度上保证选人的质量。不可否认，我国古代用人的优秀思想层出不穷，但他们都没有摆脱“人治”式的用人思想。领导在用人中，不可避免的会以他自身的情感、偏好、亲疏关系和利益关系，或者被任用者的家庭背景、身份定位和政治关系，作为任用的基本原则。“屈贾谊于长沙非无圣主”，这不仅是汉文帝一人的失职，更是我们一直以来以领导者为主的方式选人的悲剧。

生活中我们往往容易犯以偏盖全的错误，认为活泼好动的人一定办事毛躁，性格内向的人一定心有城府。其实，这些都是定式思维，很容易看错人，以此选人大多会把真正的人才排除在外。只有确立诸如德、能、勤、绩、廉一系列的客观考核标准，才能对人才有一个相对全面的认识，减少偏见的产生。制度选人并不排斥领导者的自身眼光，但领导的任命可以改为责任推荐，这样就可以相对保证制度与人情的统一。

（二）英雄不问出处

《孟子·告子下》中有句中国人熟知的名言：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。”孟子使用了六位名人的成功事例来证明经历挫折和磨难对于一个人的成长进步是具有重要意义的。这些卑贱者之所以能够登上高位，发挥才能，一个重要原因是领导求贤若渴，对英雄不问出处。领导者没有根据亲疏远近、地位高低来用人，而是根据他们的才能，只要是才能卓著、能力超群的就予以破格提拔任用，这不能不说是用人之中的一直存在的重出身重门第的一种突破。英雄们往往经历过较常人所不能受的磨难，甚至一长段时期内处于人生的低谷，“苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为”，最终经过一番砥砺之

“增益其所不能”。这就需要领导人在面对这些风尘仆仆远道而来投奔的准英雄们时，不以他们之前的困顿失意而小看，用发展的眼光看待，让英雄有用武之地。

（三）善于容才

1.容才之长。古语云：“骏马能历险, 犁田不如牛；坚车能载重,渡河不如舟。”人各有长处, 在用人中, 领导者要敢于使用能力比自己强的人, 取人之长, 补己之短, 相互促进。毛泽东曾赞扬汉高祖刘邦“豁达大度，人谏如流”。刘邦之所以能取得天下, 主要是敢于起用子房、萧何、韩信等某一方面比自己高明的部下。刘邦自己就说：“夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也”。刘邦虽然文不如萧何，武不如韩信，但他善用手下人才所长,量才任能，是容人之长的典范。

2.容才之过。“人非圣贤, 孰能无过”, 历史上凡是有所作为的伟人, 多数都能容人之过。战国时秦穆公用败军之将, 楚庄王赦盗马之臣绝缨, 都属容人之过的典例。“金无足赤, 人无完人”, 这要求领导者能正确对待一个人的缺点和不足, 不能求全责备。我毕业论文http:///很欣赏共产党用人原则中一条“惩前毖后，治病救人”。惩前毖后只是手段，治病救人才是目的，只是这样优秀的指导思想如今只剩下了惩前毖后，少了治病救人的胸襟。

3.容才之仇。我国古语有云：内举不避亲，外举不避仇。内举不避亲，在中国传统政治中似乎不成问题，因为亲属关系规避的很少，相反，因为亲缘关系滥用职权、任人唯亲的却很多。而外举不避仇，实行起来有些困难。这就要求领导者要有雅量，能够不计前嫌。齐桓公不报管仲一箭之仇, 任用管仲为大夫, 管理国政而成霸业;魏征在任太子洗马时曾劝李建成杀掉秦王李世民, 后来李世民当了皇帝, 不仅不计前嫌, 还重用魏征。诸如此类的典故还有很多。领导者能够真正惜才、爱才、重用人才，才能冲破樊笼，做到任人唯贤。而在这点上，说来容易做来难，这需要博大的胸怀，需要坦荡的胸襟。

（四）因才施用

领导应该知人善任，用人所长，因才施用，使不同的人才各尽其能。但是现实中我们不难发现，学术成果丰厚的教授被任命为校长，才华横溢的作家被任命为领导，俱是此类。所以，最好的办法是使人各尽其才，按照才能来授官。尺有所短，寸有所长，每个人都有自身的优势和缺陷，只有放到最适宜的地方，才能让其施展才能。所以，领导在用人的时候，一定要先了解下属的专长、特性，知道自己的下属有什么才能，长处是什么，短处是什么，把他们放在什么样的位置上最合适。领导者不一定要事事亲力亲为，但要知人善任，把合适的人才放在合适的位置上，让他们最大限度地发挥自己的才能。

(五)逐级提升

在选才的问题上，我国古代思想家军事家韩非提出了“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”的逐级提升制。即宰相一定是从地方官员中选拔上来的，猛将一定是从士兵队伍中挑选出来的，领导者要从基层选拔官吏，并逐级晋升。所用之人是否贤能，必须经过基层的工作锻炼和考查才能知道。赵括的纸上谈兵就是典型的没有经过低级职务的锻炼直接空降成为将军从而造成指挥失误导致惨败的例子。赵括本来是将门之后，自小饱读兵书本是他的长处，如果让他先在军队中担任小的官职，逐步积累实战经验的话，可能就不仅不会有长平之战那样惨痛的败局，反而会成就一代名将。

用人固然有时候需要“不拘一格”，为优秀的年轻人开通发展的快车道，但对一个国家来说，逐级升迁制是必需的，容易操作而且标准比较客观，可以最大限度地杜绝选人用人的随意性，减少用人失误。将军从下层军官逐级选拔，高级官员从地方官吏提升，由于他们有基层工作经验，了解基层实情，能够权衡利害，做到审时度势，正确处理各种具体问题。

三、小结

古语有云：得人之力者无敌于天下也,得人之智者,无畏于圣人也。选人用人之道，博大精深，是所有立志于凝聚人心、干一番事业的领导者必须练就的本事。运用之妙，存乎一心。作为领导者，若可以束缚自己的主观判断多从制度上选人，在选人上容才之过，敢于不问英雄出处，且根据人才的特点因才施用，并在培养过程中逐级提拔，那么，他就为自己成就大事打下坚实的人力基础。

第二篇：领导者的用人艺术

随着信息化和全球化浪潮的滚滚而来，人类已被带入了一个崭新的知识经济时代。知识经济时代的特征就是知识在企业竞争中占主导地位，而知识的载体是人才，谁在人才上获得优势，谁就能在激烈的竞争中获得主动权。面对新的时代挑战，作为现代领导者，如何用慧眼识别人才、挑选人才；如何保证优秀人才脱颖而出并且健康成长？这些都对现代领导者的“用人之道”提出的新要求。

一、“知人”—领导者的择人艺术

领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理两个方面。择人艺术就是要“知人”。“知人”，首先要对所需、所用之人有一个较全面的了解。在“知人”的基础上才有可能“选择”合适的人才，在某种程度上讲，“知人”即为“择人”。因而“知人”就成为领导者用人的第一要素和前提。当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力，才是用人艺术最终落脚点。

要用好人才，就必须“择人任势”。一个人，不可能具备种种才能，胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合于他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构，达成最佳组合，管理学家汤姆?彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。如何有效地开发人力资源？这要做到两点：首先，领导者要广泛地了解他人的长处。如果只关注人的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了。一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其长处发掘出来并加以合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，制定出人才的机制，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。

管理大师韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那 20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

二、“善任” — 领导者的人才管理艺术

经过 “知人”与“择人”，领导者已掌握了一定的人力资源，这只是为用人打下基础，这还要第二步“善任”，因此，人才管理艺术是领导者择人艺术的自然过渡，也是人才真正发挥作用的重要保证。那么，领导者何以才能做到“善任”人才？这要做到：

1、领导者须“人尽其才”

对于人才管理，现代领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度。面对复杂化的环境，领导者只有广泛地汇集各方面的人才才是制胜之道。正所谓“集合众智，无往不利”，这是日本著名的松下集团老板松下幸之助先生的至理名言：“一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。”事实也正如此，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出身，文不及张良、萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。

何以做到“人尽其才”？一是领导者不搞集权，敢于知人善任，放手管理，要有博大胸怀和谋略家的远见卓识。二是建立科学的人才管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。三是敢于提拔开拓进取的人才，大胆使用各种合适的人才。四是加强人才管理，要做到把重视人才使用和重视企业发展放在同等重要地位

2、领导者用人也要“疑”

俗语说“用人不疑，疑人不用”，但现代企业由于面临着复杂多变的环境，却不得不“用人也疑”。这是因为：（1）一个员工可能不胜任目前的岗位，但却能在别的岗位上干得很出色；（2）多变的环境使领导不能保证每一个职员都能胜任称职，考核与监督会更有利于人才的成长；（3）人才应是与时俱进，员工目前不能保证永远都是人才，知识老化是人才成长最大致命伤。

尽管存在种种人才之“疑”，但企业要发展，潜力终归还是蕴藏在每个员工之中，如何运用“疑”人来发展企业，关键在于领导者的人才管理艺术。所谓运用之妙存乎一心，这需要领导者挖掘和运用知人善任的艺术，寻求员工更恰当的工作岗位，同时应用规范的人才考核与监督机制来促进人才的成长。通过有目的地对员工进行长期各种业务知识、技能技术的培训，大面积提高职员综合素质，不断满足职员自我素质提升的高层次需求，从而焕发出无穷的积极性和创造力，在这种动态的人才组合中，使企业拥有不断发展壮大的推动力和坚实的人才基础。

海尔的张瑞敏对“用人也疑”理念进行了大胆的实践。张瑞敏认为：市场在变，你今天强，未必永远强；我用你，同时也怀疑你、监督你，这才是对人才的爱护。海尔有个著名的“8号会”，就是在每月8号，海尔都要召开干部考核例会。考评结果全部用分数体现，并在职工餐厅门口公布。一年内，所有的分数加减相抵，如果达到-6分者，该干部将被淘汰。海尔正是通过这种用人新理念来提升海尔员工的素质，同时也达到加强海尔企业的凝聚力和竞争力的目的。

3、保持与下属的友好关系

领导者保持与下属的友好关系至关重要，在知识经济时代，企业需要对内外部环境做出快速反应，企业目标的实现也更大程度地依赖于员工的支持与努力，这种支持与努力应该是发自员工内心的，而不仅仅是表面的敷衍。所以，领导者的工作要更多地注意领导者与员工建立友好的关系，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。这很恰当地解释了为什么有的领导者能顺利地实现预定的目标，而有的领导者在实现目标的过程中却遇到来自下属这样或那样的阻力。在与下属交往中，低水平的交往常常是单纯靠权力、地位和行政命令。这种交往不但不能产生良好的心理气氛,反而会使下属感到不快，甚至产生抵触情绪，这将大大降低信息传递和反馈的效应，对于企业目标的实现必将是有百害而无一利的。而高水平的交往则伴随着情感交流，这

种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在融洽的氛围中可以更顺利地达到企业的最终目标。所以，保持友好关系是用人艺术中不可缺少的一环。

所谓“先有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。用人之道，是一门复杂精细的领导艺术，需要领导者在实践中不断地探索和总结。择人艺术保证了企业有才可用，而人才管理艺术则可人尽其才，这两个方面互为前提、互为保证，缺一不可。在社会竞争日益激烈的今天，用人艺术已经成为领导者磨练内功、改善经营、不断增强内部活力和外部竞争力的重要课题。

领导者如何用好三种人才

每个领导者身边都有很多人才，用好这些人才，实现领导与人才的完美配合，是一个领导者事业成功的重要条件之一。但是，人才是一个具有多样性的群体，要想用得其所，靠领导一厢情愿不行，靠刻意拉拢也不行，而必须“察其特性，因才施策”。

一.大才

大才是胸怀全局、足智多谋，能够独当一面的人才。这样的人才在一个单位为数不多，却举足轻重，因此，领导者首先要用好这类人才。一是大才大用。领导者要善于按贡献大小，对单位里的大才该晋升的晋升，该重奖的重奖，不搞论资排辈和迁就照顾，大胆把最重要、最艰巨、最有挑战性的工作任务交给他们，使其才能得到最大限度的发挥。这样既可使他们拥有成就感，又可激活人才使用的一池春水。二是敢于放才。当前，人才已成为人们关注的焦点，在一些单位经常出现上级调人才、同级抢人才、人才“跳槽”的现象。在这种情况下，有的领导者由于爱才心切，往往会采取压、堵、骗等方法保人才，但结果并不理想。因为每个人都希望自己能有更大的发展空间，优秀的人才尤其如此。若领导压着不让走，肯定会使其产生逆反和怨恨心理，继而影响实际工作，同时也影响了其他人情绪。可以说，压一人，伤一片，压才不如放才。因此，有远见卓识的领导者应认识到，放才是对人才的另一种关心，截留人才等于抽掉了他们继续登高的梯子。三是要学会留才。要留住人才，领导不仅要为人才提供适合其生存和发展的便利条件，还要注意营造良好的留心环境，要真心实意地与他们交朋友，在相互沟通中掌握他们的心理动向，及时帮助他们解决难题，化解思想顾虑，让人才体会到组织的关怀，能看到自己的发展前景，明白自身的职责。

二.傲才

傲才大多是放荡不羁、出言不逊、难以相处的人。对此类人才，领导者要有宽阔的胸襟和开放的思想。首先，要去伪存真。木秀于林，风必摧之；堆高于岸，流必湍之；行高于人，众必非之。傲才往往会成为大家攻击的主要对象。有道是人言可畏，在有的单位，有的领导因不辨真伪，偏听偏信，对傲才或横加制裁，或打入“冷宫”，结果人言虽然平息了，但人才也流失了。因此，领导者要正确对待人们对傲才的议论，一方面对傲才要常提醒，勤敲打，多批评，对其确实存在的问题要严厉指出，督促改正，对那些毫无根据的飞短流长则要明察秋毫，以正视听；另一方面要多给傲才提供与群众接触的机会，让他们在相互沟通中彼此多一些理解，进而增强单位的凝聚力。其次，要去角存棱。一

方面，领导者应充分保护和认同人才的个性，使其个性、特点、才华得到发挥。另一方面，领导者还要充分掌握傲才的秉性，巧妙地加以调教，引导他们长傲骨，去傲气，知进退，不自满。

三.潜才

潜才是不为人所知、暗藏锋芒、厚积薄发的人才。有的领导时常发出这样的感叹：“没想到某某真是个人才。”这正说明该领导缺少用好潜才的意识和招数。人才从其能力显露与否看，可以分为显才和潜才。显才通常具有明显的才能外现的特征，而潜才则恰恰相反，其才干的释放与发挥是一个渐进的过程，在很多情况下，潜才如果遇不到伯乐，很容易被埋没。因此领导者对潜才要静观其变，不能急功近利。一是在平中见奇。领导者在与部属接触时，要注意从一些细节上观察其思想、修养、能力等，以确定其是不是潜才。二是在竞争中选拔。领导者要善于在部属中营造竞争氛围，把部属争上游的热情充分调动起来。应当注意的是，在竞争中一些潜人才会不断涌现，但他们身上存在的缺点和不足往往会使一些领导怀疑自己看走了眼，并因此终止对他们的，关注和培养。这种一叶障目的思维往往是造成潜才流失、的重要原因，一个有眼力的领导者看人应抓住其主要方面，既要看其缺点对工作有多大害处，更要看其优点对事业有多大用处。三是在实干中磨砺。领导者可以有意交给潜才几项艰苦的任务，对其进行跟踪考验。有的潜才因工作经验、人生阅历等的欠缺，难免会做出一些让领导不满意的工作。对此，领导不能求全责备，应允许他们有失误，同时要积极当好他们的老师和参谋，交方法、传经验，让潜才少走弯路、冤路，缩短其成才的周期。

第三篇：领导者：用人如器

领导者: 领导者:用人如器

刘邦用人,诸葛亮观人,李构识人, 刘邦用人,诸葛亮观人,李构识人,拿破仑选人方法可 能不一,但道理如: 能不一,但道理如:

江苏有一家大型民营企业.江苏有一家大型民营企业.老总在用人上总是怪招百 出.他提拔人时有一条是犯错误.犯一次错误提拔一次,三 他提拔人时有一条是犯错误.犯一次错误提拔一次, 次提拔再来看看部下到底是不是金子, 次提拔再来看看部下到底是不是金子,这种选人方式成功率 80%.这也给企业出了一个命题:如何用人? 高达 80%.这也给企业出了一个命题:如何用人?

善用人才是一个领导者成熟的主要标志, 善用人才是一个领导者成熟的主要标志,也是一个企业 领导人能否将企业“引航前行” 领导人能否将企业“引航前行”,在市场经济的汹涌波涛中 驶向胜利彼岸的关键条件之一.驶向胜利彼岸的关键条件之一.

古人云:善用人者能成事,能成事者善用人.古人云:善用人者能成事,能成事者善用人.

企业不在大小, 员工不在多少.企业不在大小, 员工不在多少.不在多少 凡重用众才之能者必兴, 凡重用众才之能者必兴, 凡善聚众智之光者必明.这方面,刘邦是一个榜样.凡善聚众智之光者必明.这方面,刘邦是一个榜样.据史书 记载,刘邦登上皇位后,在述其战胜项羽的经验时说: 记载,刘邦登上皇位后,在述其战胜项羽的经验时说:“夫 运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家, 运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家,扶百 性,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之军,战必胜, 给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之军,战必胜,

攻必克,吾不如韩信.此三者,皆人杰.吾能用之, 攻必克,吾不如韩信.此三者,皆人杰.吾能用之,此吾所 以取天下.以取天下.”

由此可见,领导人不一定样样都行,样样才干过人, 由此可见,领导人不一定样样都行,样样才干过人,但 他必须善于识人,选人,用人.否则, 他必须善于识人,选人,用人.否则,任何雄才大略难以实 施,任何宏图伟业都不能成功.任何宏图伟业都不能成功.

善用人才首先要知人,善任以知人为前提, 善用人才首先要知人,善任以知人为前提,不知人不可 能善任,不知人只会盲用.能善任,不知人只会盲用.

知人之道很多.三国时的诸葛亮将知人之道概括为“ 知人之道很多.三国时的诸葛亮将知人之道概括为”七 观 “:

一,问之以是非而观其志.目的在于通过其对是非的判 问之以是非而观其志.断来了解其志向;断来了解其志向;

二,穷之以辞辩观其变.目的在于通过一连串的追问来 穷之以辞辩观其变.了解他的应变能力;了解他的应变能力;

三,咨之以计谋而观其识.通过征求其谋略意见来了解 咨之以计

谋而观其识.其知识水平;其知识水平;

四,告之以难而观其勇.通过从事复杂困难的工作情况 告之以难而观其勇.来了解其胆识;来了解其胆识;

五,醉之以酒而观其性.通过其酒醉后的表现来观察了 醉之以酒而观其性.解他的本性;解他的本性;

六,临之以利而观其廉.给其以得到财物的机会来观察 临之以利而观其廉.是否廉洁;是否廉洁;

七,期之以事而观其信.嘱咐其办事来证明他是否守信 期之以事而观其信.用.

战国时期的李构提出了”识人五法“ 战国时期的李构提出了”识人五法“.即:第一,居视 第一, 其所亲.看一个人平常都与谁在一起:如与贤人亲, 其所亲.看一个人平常都与谁在一起:如与贤人亲,则可重 用,若与小人为伍,就要当心;第二,富视其所与.看一个 若与小人为伍,就要当心;第二,富视其所与.人如何支配自己的财富:如只满足自己的私欲,贪图享乐, 人如何支配自己的财富:如只满足自己的私欲,贪图享乐, 则不能重用,如接济穷人,或培植有为之士,则可重用;则不能重用,如接济穷人,或培植有为之士,则可重用;第 三,达视其所举.一个人处于显赫之时,就要看他如何选拔 达视其所举.一个人处于显赫之时, 部属:若任人为贤,则是良士真人,反之,则不可重用;部属:若任人为贤,则是良士真人,反之,则不可重用;第 四,窘其所不为.窘其所不为.当一个人处于困境时,就要看其操守如何;当一个人处于困境时,就要看其操守如何;若不做苟且之事,不出卖良心,则可重用,反之,则不可用;若不做苟且之事,不出卖良心,则可重用,反之,则不可用;

第五,贫视其所不取.人在贫困潦倒之际也不取不义之财, 第五,贫视其所不取.人在贫困潦倒之际也不取不义之财, 则可重用,反之,不可重用.则可重用,反之,不可重用.

人类社会发展到现在,虽然政治,经济,文化, 人类社会发展到现在,虽然政治,经济,文化,科技发 生了很大变化,但在知人,识人方面, 生了很大变化,但在知人,识人方面,现代社会倡导的德能 勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处.勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处.

知人之后,重要的是用人.拿破仑说过, 知人之后,重要的是用人.拿破仑说过,最难的倒不是 选拔人才,难点在于选拔后,怎样使用人才, 选拔人才,难点在于选拔后,怎样使用人才,即使他们的才 能发挥到极致.因为发现人才,识别人才,选拔推荐人才, 能发挥到极致.因为发现人才,识别人才,选拔推荐人才, 都是为了善用人才.都是为了善用人才.

善用人才的标准有五条:一是用其所长,避其所短.善用人才的标准有五条:一是用其所长,避其所短.这 是用人艺术之核心.俗话说,金无赤金,人无完人” 是用人艺术之核心.俗话说,金无赤金,人无

无完人“瓜无滚 园,人无十全”.任何一个人都不可能十全十美.萧何与张 人无十全“ 任何一个人都不可能十全十美.良都是刘邦的谋士,他们出谋献策,帮刘邦打败项羽, 良都是刘邦的谋士,他们出谋献策,帮刘邦打败项羽,但如 果让他们横刀立马,统兵千万,冲锋陷阵,就不如韩信.果让他们横刀立马,统兵千万,冲锋陷阵,就不如韩信.因 此,”坚车能载重, 坚车能载重,渡河不如舟“.聪明的领导在于扬其长, 渡河不如舟” 聪明的领导在于扬其长, 避其短.避其短.

二是量才使用,才尽其用.饭盒用来盛饭, 二是量才使用,才尽其用.饭盒用来盛饭,脸盆用来洗 脸,如果调过来,作用不是不行,可能要带来很大麻烦.用 如果调过来,作用不是不行,可能要带来很大麻烦.人也是如此,不同的工作岗位,对人才有不同的要求;人也是如此,不同的工作岗位,对人才有不同的要求;不同 的人,对岗位也有不同的适应性 量才用人, 的人,对岗位也有不同的适应性.量才用人,需要根据不同 人才的素质才知,安排相应的岗位.既要防止大材小用, 人才的素质才知,安排相应的岗位.既要防止大材小用,浪 费人才,也要防止小才大用,虚占其位,贻误事业.可见, 费人才,也要防止小才大用,虚占其位,贻误事业.可见, “用人如器”.用人如器“

三是明责授权,信任人才.俗话说: 用人不疑, 三是明责授权,信任人才.俗话说:”用人不疑,疑人 不用“ 既然你认为是人才,就要明责授权,大胆使用, 不用”.既然你认为是人才,就要明责授权,大胆使用,却 不可既用又疑,授职无权.这方面,刘备是榜样.不可既用又疑,授职无权.这方面,刘备是榜样.他“三顾 茅庐”请出孔明后,就不顾关羽,张飞的非难, 茅庐“请出孔明后,就不顾关羽,张飞的非难,将”实权“ 实权” 交于孔明.结果,孔明佐助他,成就了三国鼎立的伟业.交于孔明.结果,孔明佐助他,成就了三国鼎立的伟业.现 代企业各项工作千头万绪,一个领导人不可能包办一切, 代企业各项工作千头万绪,一个领导人不可能包办一切,一 定要大胆,充分地使用人才.定要大胆,充分地使用人才.

四是组合人才 聚放效应.四是组合人才,聚放效应.人才不仅有一个量才使用的 问题,还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题.问题,还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题.现实生活

中常有这样的情况,就单个讲,都是人才, 中常有这样的情况,就单个讲,都是人才,但如果把两个能 经历,资历,性格,年龄相当的人放在一起,(如一个 力,经历,资历,性格,年龄相当的人放在一起, 如一个(当书记,一个当经理)很容易“碰撞”“不团结” ,很容易 “"不团结 当书记,一个当经理)很容易”碰撞“"不团结”;但如 , 果一柔一刚,一老一少,一男一女地加以组合, 果一

柔一刚,一老一少,一男一女地加以组合,结果可能就 大不一样.因此,一个领导者使用人才, 大不一样.因此,一个领导者使用人才,不仅要重视个体的 素质,还要高度重视群体结构的合理化.素质,还要高度重视群体结构的合理化.使群体中的个体相 互弥补,相得益彰,达到一加一大于二的效果.互弥补,相得益彰,达到一加一大于二的效果.

五是庸才愚才及时淘汰.人非圣贤谁能无过.五是庸才愚才及时淘汰.人非圣贤谁能无过.在用人过 程中, 高明的领导者也有失误的时候.这并不可怕.程中,再高明的领导者也有失误的时候.这并不可怕.关键 是要一旦发现庸才愚才虚占其位, 是要一旦发现庸才愚才虚占其位,就要坚决而得法地将其撤 换.然而,如果在你的任期内,频繁地更换下属,问题可能 然而,如果在你的任期内,频繁地更换下属, 就是你的了.发现庸才愚才不及时撤换, 或频繁地更换下属, 就是你的了.发现庸才愚才不及时撤换, 或频繁地更换下属, 既影响工作与事业,又会给领导人带来负面影响, 既影响工作与事业,又会给领导人带来负面影响,还容易起 到不良的导向作用.到不良的导向作用.

总之,一个企业的领导者,一定要有爱才之心, 总之,一个企业的领导者,一定要有爱才之心,识才之 眼,选才之德,谋才之脑,提才之能,用才之胆,容才之量, 选才之德,谋才之脑,提才之能,用才之胆,容才之量, 护才之魄,育才之法和集才之力.护才之魄,育才之法和集才之力.

第四篇：领导者的用人艺术论文

领导者的用人艺术

学院:班级：09思政2班 姓名：左泽中 学号：0914503252

时间：2011年11月17日

领导者的用人艺术

摘要领导作为一个单位、组织、团体或者说一个系统的最高决策者,是服务、责任、职权三位一体的科学活动,也就是说,决策的实施,必须团结一批人才,并科学合理使用人才,发挥领导用人艺术成为领导工作的一个重要方面。用人是领导者的重要职责，是实现领导工作目标的重要途径，是领导工作成败的关健,它事关人才流向，关系到科学发展观的实施。科学发展观，坚持以人为本，就是在经济发展的基础上，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。具体讲；包括提高三个水平，即物质文化生活水平和健康水平；尊重和保障三项权利，即以政治、经济、文化权利为内容的人权；提高三种素质，即思想道德素质、科学文化素质和健康素质；创造一种环境，即平等发展和发挥聪明才智的社会环境。这些都需要高超的领导艺术去实现。而要研究用人艺术，必须树立科学的人才观，把握人才标准和识人、待人之道。

关键词领导用人 艺术 领导者 创新型人才 与时俱进 组织目标 社会主义现代化建设 创造性 积极性 识才 领导艺术 领导者的素质

（一）善于识才的艺术

用才必先识才，识才是为了更好地用才，在现今的改革大潮中，有很多技术过硬、能力强、具有管理和开拓精神的人才聚集在我们身边，以期待着领导者的赏识、重用。当然，人才也不尽相同。李逵、张飞是善于冲锋陷阵的人才；林黛玉、薛宝钗是善于手工绣花的人才；“人器过人、好论军计”的马谡是咨询参谋人才。诸葛亮平定南方“七擒孟获”，就是采纳了马谡的“心战为上、兵战为下”的计谋而取胜的。后来，他带兵打仗痛失街亭，但不能因此而否认马谡是个人才。马谡失街亭，罪在马谡，过在孔明。领导者用人，如果只看其实际经验，只看其政绩，不是什么高超的识才艺术，认识没有实践经验的人才才是高超的识才艺术。“萧何月下追韩信”的典故早已家喻户晓，从这个典故中，我们不得不承认，萧何识才的过人之处。由古论今，在我国生产力高速发展的今天，每个领导应该“铁肩担道义，慧眼识英才”，放开眼界发现人才，坚持以马列主义的认识论和方法论为指导，全面、发展地考察人才，建立科学的人才考察测评机制，从德、能、勤、绩等方面严格考察，才能正确地识别人、发现人，得到贤能志士。

（二）善于容才的艺术

1.容才之长。古语云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”人各有长处，在用人中，领导者要敢于使用能力比自己强的人，取人之长，补己之短，相互促进。毛泽东同志曾赞扬汉高祖刘邦是“豁达大度，人谏如流”的英雄人物。刘邦之所以能取得天下，主要是敢于起用子房、萧何、韩信等某一方面比自己高明的部下，用其所长，容其之长，善于量才任能和驾驭能臣骁将。萧何月下追韩信、徐庶走马荐诸葛，这些容人之长的典故早已成为千古佳话。而在实践中，有些领导为了使手中的权力成为“永不消失的电波”，十分嫉妒别人之长，害怕部下超越自己，对才华出众者总想贬低、诋毁、压制、打出，搞“武大郎开店”———舍“良材”而用“朽木”，使才华超群者无职无权，才能平庸者官运亨通，其做法甚是愚蠢，导致误人、误事。

2.容才之过。“人非圣贤，孰能无过”，历史上凡是有所作为的伟人，多数都能容人之过。战国时秦穆公用败军之将，楚庄王赦盗马之臣绝缨，都属容人之过的典例。“金无足赤，人无完人”，这要求领导者能正确对待一个人的缺点和不足，不能求全责备。用人看主流，用他的一技之长，帮助其改正缺点，使之奋发向上、事业有成。

3.容才之仇。这是容才的最高境界，是一种高尚的品德。齐桓公不计管仲一箭之仇，任用管仲为大夫，管理国政而成霸业；魏征在任太子洗马时曾劝李建成杀掉秦王李世民，后来李世民当了皇帝，不仅不计前嫌，还重用魏征。诸如此类的典故很多，同时也告诫我们：领导者容才不仅要容才之长、之过、之仇，还要能容才之短、之功，领导者要有海量容纳人、团结人，充分发挥每个人的最大作用，使他们更好地为社会主义现代化建设贡献聪明才智。

（三）善用能人的艺术

笔者认为，能人=创新+求变。他们不以先入为主作为行事的准则，常做自我挑战。他们不拘泥于传统的框架，常以新构想注入老方法，时时以他山之石来攻玉，从而借助其他领域的方法来实现创新。他们弹性十足，常常修改目标，即使情况不利于他也会想办法解决，达到真正的“穷则变，变则通”的境界。在实践中，领导者要用能人，首先就要具备一双“慧眼”识能人，能人是有的，关键是我们能不能发现他。韩愈有句名言：“千里马常有，而伯乐不常有。”现今，一些领导不仅做不了伯乐，还怨言“天下无马”，孰不知是“有马不能识，不知马也”。其次，要敢于用能人，用好能人。当前有些领导虽然面对众多有能之士，但由于虚荣心和安全感作祟，只愿意任用比自己稍逊一筹的庸人，而不愿用能人，即使用了，也不委以重任，处处排挤，导致能人效应难以发挥。因此，领导者在用人中不仅要有举才之德、容才之量，更要善于用能人，给他们一个最大限度施展才能的空间，收到事半功倍的效果。

（四）善于择人的艺术

管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。如何能在有效地“知人”并“择人”，笔者认为至少有两点是领导者应该掌握的。首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。

管理大师、GE前CEO韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那 20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间

者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

（五）用人不“疑”，但应存“疑”的艺术

人常言“用人不疑，疑人不用”，而笔者却提出要存“疑”，这不是自相矛盾吗？从文字上似是这样，其实不然，这里所说的是如何驾御人才的问题。当你对一个人的德与才有了相当的了解，认为他适合从事这项工作时，你就应该用而不疑，信任他、支持他，让他大胆地开展工作、充分施展自身才华。但为什么提出用人要存“疑”呢？“疑”是什么概念？这里的“疑”是指必要的约束和监督。首先，用人不疑是相对的，而不是绝对的，用人不疑是在一定条件和环境中的做法，即在我国法律、法规及各种规章制度健全的前提下，被用者德才兼备，具有一种严格的自律精神时的用人方法，舍此条件则不存在。其次，任何事物都是在不断地发展变化的，用人不疑是在“现在时”状态下的提法。一个人会随着时间的推移或环境的变化而发生变化，其才能和道德修养会趋向好或坏，而不可能是一成不变的。所以说，对“未来时”状态下的人的好与坏必须通过实践检验后才能得出结论，“路遥知马力，日久见人心”说的就是这个道理。再次，用人不疑不等于绝对信任，更不是放任。因为没有约束的权力是非常危险的，所以在信任的前提下进行必要的约束和监督是十分明智的。当然，如何处理好疑与不疑二者之间的关系，这就要看领导者领导水平的高低了，但只要领导者用人是出于公心，从工作和事业出发，就容易处理好。

（六）放开胆量用人，敢于用年轻人的艺术

善于因才施用，是领导者的重要素质和职责。用人之长，越用越长，用人之短，越用越短。一个单位的领导者，要善于在谋事中育人，在成事中成人。而年轻人则是最富有创造力的，据统计，人的一生中25至45岁是创造力最旺盛的黄金时代，如果不敢重用年轻人，既耽误了他人，同时也毁了自己。帕金森所说的领导者威信越高、在位时间越长就越难找到接班人的定律就说明了这个问题。一切成功的领导者都敢于重用年轻人，不拘一格降人才，适才适用。尽管年轻人经验不足，但他们未必比资历深的长者知道的少。特别是当人类跨入知识经济时代之后，知识更新周期越来越短，信息沟通日益宽广方便，这正是年轻人大显身手的好时机。领导者更应注意发现、重用有能力、善学习、有业绩的年轻人，坚持“用养结合”，把人才起用于“黄金时期”，放置于“关键岗位”，在使用中保值增值。

（七）坚持“英雄不问出处”的艺术

江泽民同志指出：“选拔中青年领导干部，要解放思想、坚决破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧落后的观念，不拘一格选人才”，既要量才而用，又要敢于“破格”，让那些才华出众的年轻人才脱颖而出。我们必须打开识才的视野，破除用才的框框，解除对人才的羁绊。谁勤于学习、敢于投身时代创业的伟大实践，谁就有机会崭露头角，成为社会的有用之才，使每个社会成员都有成才的机遇和进取的动力。作为领导者应形成这样的认识：人才产生的渠道是多方面的，既可以从学校中来，更能从实践中来，此谓“英雄不问出处”；对人才的评价也是多角度、多层次的，造导弹的专家邓稼先是人才，操作导弹的普通士兵曾蛟也是人才，甚至那些进行通信保障的话务兵、观天量地的测绘兵、调剂膳食的炊事员等，都是制造和发射导弹过程中不可或缺的各类人才„„人才观越开放、取向越宽泛，我们可用人才的资源就越丰富，对我们各项事业的发展就越有益。

（八）坚持以人为本，为人的潜能的发挥创造良好的社会环境

邓小平同志曾经说过：“中国的事情能不能办好，社会主义改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”没有良好的环境，不仅难以发现人才、培养人才，即使有了人才，也无法做到人尽其才、才尽其用，最终留不住人才。应该把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在重要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；应该突出人才为本的思想，形成尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，让优秀人才成为人们仰慕、学习的“明星”，形成见贤思齐、爱学习、求上进、立志成才的良好风气；应该为创新型人才撑起“保护伞”，不因人才在创新过程中的挫折和失误而叫“停”，不因创新型人才的某些缺点和个性缺陷而另眼相待，不因闲言闲语而失去对人才的信任和支持；应该优化人才政策环境，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才，用良好的生活环境留住人才，营造拴心留人、乐于奉献的工作和生活环境，并为人才解除后顾之忧，使他们能够专心致志地投身到事业之中。

参考文献

［1］周三多.管理学—原理与方法［Ｍ］复旦大学出版社.2009（6）：416—422.［2］高伟.卡耐基.论领导艺术［Ｍ］.北京：燕山出版社.2007（6）.

［3］［美］本尼斯，［美］纳努斯.领导者［Ｍ］.北京：人民大学出版社.2008（1）.

［4］曹军.法家的法术管理：领导者的权与势［Ｍ］.北京：中国广播电视出版社.2007.［5］［美］詹姆斯•W•鲁滨逊.韦尔其.领导艺术［Ｍ］.北京：中信出版社.2004（5）.

第五篇：领导者的用人艺术

领导者用人艺术

摘要领导作为一个单位、组织、团体或者说一个系统的最高决策者,是服务、责任、职权三位一体的科学活动,也就是说,决策的实施,必须团结一批人才,并科学合理使用人才,发挥领导用人艺术成为领导工作的一个重要方面。用人是领导者的重要职责，是实现领导工作目标的重要途径，是领导工作成败的关健,它事关人才流向，关系到科学发展观的实施。科学发展观，坚持以人为本，就是在经济发展的基础上，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。具体讲；包括提高三个水平，即物质文化生活水平和健康水平；尊重和保障三项权利，即以政治、经济、文化权利为内容的人权；提高三种素质，即思想道德素质、科学文化素质和健康素质；创造一种环境，即平等发展和发挥聪明才智的社会环境。这些都需要高超的领导艺术去实现。而要研究用人艺术，必须树立科学的人才观，把握人才标准和识人、待人之道。关键词领导用人 艺术 领导者 创新型人才 与时俱进 组织目标 社会主义现代化建设 创造性 积极性 识才 领导艺术 领导者的素质

（一）善于识才的艺术用才必先识才，识才是为了更好地用才，在现今的改革大潮中，有很多技术过硬、能 力强、具有管理和开拓精神的人才聚集在我们身边，以期待着领导者的赏识、重用。当然，人才也不尽相同。李逵、张飞是善于冲锋陷阵的人才；林黛玉、薛宝钗是善于手工绣花的人才；“人器过人、好论军计”的马谡是咨询参谋人才。诸葛亮平定南方“七擒孟获”，就是采纳了马谡的“心战为上、兵战为下”的计谋而取胜的。后来，他带兵打仗痛失街亭，但不能因此而否认马谡是个人才。马谡失街亭，罪在马谡，过在孔明。领导者用人，如果只看其实际经验，只看其政绩，不是什么高超的识才艺术，认识没有实践经验的人才才是高超的识才艺术。“萧何月下追韩信”的典故早已家喻户晓，从这个典故中，我们不得不承认，萧何识才的过人之处。由古论今，在我国生产力高速发展的今天，每个领导应该“铁肩担道义，慧眼识英才”，放开眼界发现人才，坚持以马列主义的认识论和方法论为指导，全面、发展地考察人才，建立科学的人才考察测评机制，从德、能、勤、绩等方面严格考察，才能正确地识别人、发现人，得到贤能志士。

（二）善于容才的艺术1.容才之长。古语云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”人 各有长处，在用人中，领导者要敢于使用能力比自己强的人，取人之长，补己之短，相互促进。毛泽东同志曾赞扬汉高祖刘邦是“豁达大度，人谏如流”的英雄人物。刘邦之所以能取得天下，主要是敢于起用子房、萧何、韩信等某一方面比自己高明的部下，用其所长，容其之长，善于量才任能和驾驭能臣骁将。萧何月下追韩信、徐庶走马荐诸葛，这些容人之长的典故早已成为千古佳话。而在实践中，有些领导为了使手中的权力成为“永不消失的电波”，十分嫉妒别人之长，害怕部下超越自己，对才华出众者总想贬低、诋毁、压制、打出，搞“武大郎开店”———舍“良材”而用“朽

木”，使才华超群者无职无权，才能平庸者官运亨通，其做法甚是愚蠢，导致误人、误事。

2.容才之过。“人非圣贤，孰能无过”，历史上凡是有所作为的伟人，多数都能容人之过。战国时秦穆公用败军之将，楚庄王赦盗马之臣绝缨，都属容人之过的典例。“金无足赤，人无完人”，这要求领导者能正确对待一个人的缺点和不足，不能求全责备。用人看主流，用他的一技之长，帮助其改正缺点，使之奋发向上、事业有成。3.容才之仇。这是容才的最高境界，是一种高尚的品德。齐桓公不计管仲一箭之仇，任用管仲为大夫，管理国政而成霸业；魏征在任太子洗马时曾劝李建成杀掉秦王李世民，后来李世民当了皇帝，不仅不计前嫌，还重用魏征。诸如此类的典故很多，同时也告诫我们：领导者容才不仅要容才之长、之过、之仇，还要能容才之短、之功，领导者要有海量容纳人、团结人，充分发挥每个人的最大作用，使他们更好地为社会主义现代化建设贡献聪明才智。

（三）善用能人的艺术笔者认为，能人=创新+求变。他们不以先入为主作为行事的准则，常做自我挑战。他们 不拘

泥于传统的框架，常以新构想注入老方法，时时以他山之石来攻玉，从而借助其他领域的方法来实现创新。他们弹性十足，常常修改目标，即使情况不利于他也会想办法解决，达到真正的“穷则变，变则通”的境界。在实践中，领导者要用能人，首先就要具备一双“慧眼”识能人，能人是有的，关键是我们能不能发现他。韩愈有句名言：“千里马常有，而伯乐不常有。”现今，一些领导不仅做不了伯乐，还怨言“天下无马”，孰不知是“有马不能识，不知马也”。其次，要敢于用能人，用好能人。当前有些领导虽然面对众多有能之士，但由于虚荣心和安全感作祟，只愿意任用比自己稍逊一筹的庸人，而不愿用能人，即使用了，也不委以重任，处处排挤，导致能人效应难以发挥。因此，领导者在用人中不仅要有举才之德、容才之量，更要善于用能人，给他们一个最大限度施展才能的空间，收到事半功倍的效果。

（四）善于择人的艺术管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。如何能在有效地“知人”并“择人”，笔者认为至少有两点是领导者应该掌握的。首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。管理大师、GE前CEO韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那 20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

（五）用人不“疑”，但应存“疑”的艺术人常言“用人不疑，疑人不用”，而笔者却提出要存“疑”，这不是自相矛盾吗？从 文字上似是这样，其实不然，这里所说的是如何驾御人才的问题。当你对一个人的德与才有了相当的了解，认为他适合从事这项工作时，你就应该用而不疑，信任他、支持他，让他大胆地开展工作、充分施展自身才华。但为什么提出用人要存“疑”呢？“疑”是什么概念？这里的“疑”是指必要的约束和监督。首先，用人不疑是相对的，而不是绝对的，用人不疑是在一定条件和环境中的做法，即在我国法律、法规及各种规章制度健全的前提下，被用者德才兼备，具有一种严格的自律精神时的用人方法，舍此条件则不存在。其次，任何事物都是在不断地发展变化的，用人不疑是在“现在时”状态下的提法。一个人会随着时间的推移或环境的变化而发生变化，其才能和道德修养会趋向好或坏，而不可能是一成不变的。所以说，对“未来时”状态下的人的好与坏必须通过实践检验后才能得出结论，“路遥知马力，日久见人心”说的就是这个道理。再次，用人不疑不等于绝对信任，更不是放任。因为没有约束的权力是非常危险的，所以在信任的前提下进行必要的约束和监督是十分明智的。当然，如何处理好疑与不疑二者之间的关系，这就要看领导者领导水平的高低了，但只要领导者用人是出于公心，从工作和事业出发，就容易处理好。

（六）放开胆量用人，敢于用年轻人的艺术善于因才施用，是领导者的重要素质和职责。用人之长，越用越长，用人之短，越用 越短。一个单位的领导者，要善于在谋事中育人，在成事中成人。而年轻人则是最富有创造力的，据统计，人的一生中25至45岁是创造力最旺盛的黄金时代，如果不敢重用年轻人，既耽误了他人，同时也

毁了自己。帕金森所说的领导者威信越高、在位时间越长就越难找到接班人的定律就说明了这个问题。一切成功的领导者都敢于重用年轻人，不拘一格降人才，适才适用。尽管年轻人经验不足，但他们未必比资历深的长者知道的少。特别是当人类跨入知识经济时代之后，知识更新周期越来越短，信息沟通日益宽广方便，这正是年轻人大显身手的好时机。领导者更应注意发现、重用有能力、善学习、有业绩的年轻人，坚持“用养结合”，把人才起用于“黄金时期”，放置于“关键岗位”，在使用中保值增值。

（七）坚持“英雄不问出处”的艺术江泽民同志指出：“选拔中青年领导干部，要解放思想、坚决破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧落后的观念，不拘一格选人才”，既要量才而用，又要敢于“破格”，让那些才华出众的年轻人才脱颖而出。我们必须打开识才的视野，破除用才的框框，解除对人才的羁绊。谁勤于学习、敢于投身时代创业的伟大实践，谁就有机会崭露头角，成为社会的有用之才，使每个社会成员都有成才的机遇和进取的动力。作为领导者应形成这样的认识：人才产生的渠道是多方面的，既可以从学校中来，更能从实践中来，此谓“英雄不问出处”；对人才的评价也是多角度、多层次的，造导弹的专家邓稼先是人才，操作导弹的普通士兵曾蛟也是人才，甚至那些进行通信保障的话务兵、观天量地的测绘兵、调剂膳食的炊事员等，都是制造和发射导弹过程中不可或缺的各类人才„„人才观越开放、取向越宽泛，我们可用人才的资源就越丰富，对我们各项事业的发展就越有益。

（八）坚持以人为本，为人的潜能的发挥创造良好的社会环境邓小平同志曾经说过：“中国的事情能不能办好，社会主义改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”没有良好的环境，不仅难以发现人才、培养人才，即使有了人才，也无法做到人尽其才、才尽其用，最终留不住人才。应该把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在重要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；应该突出人才为本的思想，形成尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，让优秀人才成为人们仰慕、学习的“明星”，形成见贤思齐、爱学习、求上进、立志成才的良好风气；应该为创新型人才撑起“保护伞”，不因人才在创新过程中的挫折和失误而叫“停”，不因创新型人才的某些缺点和个性缺陷而另眼相待，不因闲言闲语而失去对人才的信任和支持；应该优化人才政策环境，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才，用良好的生活环境留住人才，营造拴心留人、乐于奉献的工作和生活环境，并为人才解除后顾之忧，使他们能够专心致志地投身到事业之中。