第一篇：高校后勤用工成本分析
湖北高校后勤劳动用工成本分析
徐建国
随着国家法制建设的日益加强和高校后勤社会化改革的深入开展，后勤服务系统人力资源管理正在朝着科学化、法制化、规范化的方向发展。近几年来，高校后勤服务人力资源相对短缺与高校后勤招聘人难、留住人难、依法兑现职工待遇难等新情况、新问题之间的矛盾，一直是高校后勤内外关注的热点话题。因此，认真分析高校后勤劳动用工成本，探讨劳动用工成本控制办法，为领导决策服务，已经成为各校后勤人力资源管理的重要课题。
一、高校后勤服务系统劳动用工管理的特殊性
人力资源成本管理是成本管理的重要内容。企业将人才竞争和成本管理列为核心竞争能力范畴，目的是为了在市场竞争中占领战略优势地位，以此谋求本企业的长远生存与发展。高校后勤也要讲成本管理，但高校后勤的劳动用工成本管理与企业有本质的区别。高校后勤服务姓“教”重“育”的独有特质，客观要求后勤人力资源管理必须“以人为本”。高校后勤系统（无论其是否具有独立法人企业资格）的主要任务是为学校教学、科研及师生的生活、工作提供保障条件。这种带有明显的“公益性”服务，与社会上的有偿服务存在着本质的区别。高校后勤的这一特质要求高校后勤自身的管理不能也不允许把追逐利润作为本单位的唯一工作目标。由此可见，高校后勤的劳动用工成本也不能仅用经营收入和利润水平衡量。
二、高校后勤服务系统劳动用工成本的范畴、分类和构成要素
高校后勤系统劳动用工成本分析，属于事业单位人力资源管理的一个组成部分，是有关劳动力成本统计分析的重要工作内容。随着国家高等教育事业迅猛发展，高校后勤的职工队伍构成已由原有的全民（集体）固定工组成，朝着多种用工形式并存的方向转变。当前，各校大都实行“新人新制度，老人老办法”，采用不同的用工成本核算办法，评价本单位年度用工规模和效率，以此实现对用工成本的调控。近几年，高校后勤的外聘工比例增长较快，外聘工“人头费”特别是社会保险费用大幅上扬，形成了较大的成本压力。因此，各校在此项工作中所做的多方研讨和实践探索，均以减少这种压力为目标。据此，笔者设想，从管理实践和业务工作的角度，把对外聘工的劳动用工成本分析，作为本文说明的重点。纵观古今中外，任何一个国家的社会发展、文明进步都会伴随着三种必然的成本：政治成本、经济成本、社会成本。从管理工作的角度分析，本文仅设想对以上三方面的显性成本和变化作一定性分析。
1．政治成本
高校劳动用工的政治成本主要表现在两个方面：一是用人的成本；二是用工的成本。学校后勤服务系统管理人员的选拔任用政策，将会对本校后勤工作目标能否实现和服务质量的高低产生重大影响。武汉地区某高校打破身份管理界限，在校内正式职工中公开招聘后勤集团副总经理以下管理人员。华中科技大学后勤集团登报向社会招聘二级单位以下各类人员。这些不拘一格的用人模式，彰显出两个重要信息，一是事业单位的用工形式正在发生变化，一是后勤系统内部的人事管理已经采用了某些平稳过渡的模式。倘若一名在学校后勤工作几十年的管理人员，其工作现实表现得不到组织上的认可，职级待遇得不到晋升，仅靠政治思想工作难以维持其长时间的高昂士气。实践证明，僵化的用人机制无法凝聚人心，也会失去本单位职工对学校的某些改革措施的热心关注和支持。这样的代价和成本，是我们最不愿意看到的。
在国家加快劳动用工法制化建设步伐和劳动者依法维权意识普遍增强的今天，高校后勤服务系统这一用工大户，吸引了大量的社会用工到校工作。公正地依法保障用工单位和劳动者双方的合法权益，充分体现了党和政府为民执政的政治理念，赢得了民心。对此种政治上正确的积极的影响及其所产生的社会效益，不是能用金钱物质去估量的。目前，人们亟待国家劳动用工实施细则早日出台的心情充分说明，从政治层面树立“人民利益高于一切”的成本观念，决不是空洞的说教，而应成为我们贯彻落实党中央、国务院和各级政府执政方针政策的重大举措。“心系百姓，眼中有百姓”理应成为高校在劳动用工问题上预防支付高昂的政治成本的重要工作原则。
2．经济成本
后勤劳动用工经济成本关系到单位经费开支和利益分配两方面的相互关系问题，涉及用工单位经济承受力和劳动者收入等多方面的理论和实践问题。针对当前高校的实际情况，我们不妨仅从工作层面的角度对后勤外聘用工成本进行简要分析，尝试寻找出某些带有共性的认识。
根据自2008年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》和自2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定，高校后勤劳动用工人员经费应包括支出的劳务人员的费用和从事本单位劳动用工管理的费用两部分。其中，前者所占比例远大于后者。因此，理清外聘工经费应含项目对控制“人头费”开支起着决定性的作用。
高校后勤外聘用工管理成本核算项目主要有以下8项：（1）劳动报酬：基础工资（不低于当地政府规定的最低工资标准）、效益工资、奖金、加班费、津贴和补贴，以及特殊情况下必须支付的其他劳动报酬。（2）职工社会保险费用：基本养老保险、失业保险、基本医疗保险和大额医疗保险、工伤保险、生育保险。缴费基数和比例，由当地政府有关部门依法规定。（3）涉及劳动保护、劳动条件和职业病防护方面的职工待遇支出：降温费、取暖费、工作防护用品、职工个人清洁用品、特殊岗位补助费等。（4）职工培训费用。（5）因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止而发生的费用。（6）法律、法规规定的应由用工单位支付的职工工伤医疗费、经济补偿或赔偿金。（7）政府、工会和用工单位依法规定的职工福利费。（8）法律、法规规定的由用工单位必须支付的其他费用。
以上8项费用，是国家以法律形式明文规定的由用工单位必须支付的经费。当前各高校后勤正在紧锣密鼓地采取各种措施，积极推进以“社会保险”为重点的劳动用工管理工作，外聘职工反映良好。需要引起特别关注的是，高校外聘工的人员费用现已达1100~1300元/月的水平，这给用工单位造成了较大的经济压力。但为了维护劳动关系双方的合法权益，避免发生劳动纠纷，规避不当用工行为给学校带来高昂的经济代价，在政府有关部门和学校领导的大力支持下，各高校后勤部门仍在不懈努力，认真贯彻落实劳动法规和国家各级政府相关工作指示精神。
在分析高校后勤劳动用工经济成本时，应注意处理好经济成本与政治成本、与社会成本的相互关系。政治成本和社会效益应放在首位，经济成本支出应服从于政治需要和社会责任。经济成本核算虽说是高校后勤十分重要的工作，但希望高校沿用传统的低成本用工的意念，不符合高校后勤工作的“宗旨、质量、满意”的服务理念。降低成本更不是衡量当前劳动用工和经营管理水平的唯一“标准”。因此，合法的、合理的、适量控制的劳动用工成本观念，不仅仅是财会部门，首先应是劳动用工部门必须遵循的工作原则。
3．社会成本
社会成本是指社会各个生产部门、管理部门在运转周期内的成本总和。目前，一些专家和学者指出，要谨防某些潜在的高社会成本问题。劳动用工相关法规政策，在高校实施过程中，就有一些值得关注的社会成本问题。湖北省是高等教育大省，约有2万至3万名外聘工在几十所院校工作。每名职工与一个家庭同时与若干亲戚和朋友群体相联系。各种劳动用工信息在他们之中所产生的社会影响力和扩散速度都是相当惊人的。例如，高校外聘工的社会保障问题就引起了社会普遍关注。依照我国法律规定，“谁用工谁负责”的用工责任制是社会公认的管理准则。你管得好，管得到位，老百姓就会有口碑，领导机关也会有褒奖；你未尽到社会责任，劳动争议处理不当，群众就会“骂娘”。由此可见，劳动用工的社会成本，要以党和政府的公信力，要以学校的社会声誉，要以高校乃至社会小区环境的社会安定为分析定性的重要依据。放弃社会责任，逃避管理职责的行为，必然会给用工单位和管理者带来不可挽回的社会信誉损失。湖北省教育厅高校后勤服务中心组织相关的考察结果表明，北京、上海、浙江等地高校后勤的劳动用工管理已经步入规范化轨道。从行为动机的角度来观察，用工单位为职工缴纳社会保险是一个社会责任心和履行法律义务的问题。自觉维护学校党政组织的声誉，认真履行法定用工义务，主动担负起学校劳动用工管理的社会责任，是高校后勤的责任所在。
三、当前高校劳动用工成本现状及其发展趋势
自高校后勤集团成立以来，管理和服务用工成本增长一直呈“高”、“大”、“快”的态势。即用工成本比社会同行业高，人均月成本增幅较大，人员增资频次较快。这已成为困扰高校后勤人力资源管理的一道难题。解题首先要剖析难题，我们不妨从量化角度分析，对当前高校后勤用工成本的现状做一了解。
1．高校后勤正式固定职工工资水平与武汉市劳动部门发布的同期部分职位（工种）工资指导价位比较
以2006年月平均工资为参照点，表一将随机抽调的某高校后勤正式固定职工的工资水平与武汉市劳动部门发布的同期的部分职位（工种）工资指导价位（选择与高校实际工资标准相近价位）作一比较（表一见下页）。
表一中各组数据说明，某高校后勤正式固定工工资水平，是武汉市同期市场指导价位的1.51至3.68倍。据了解，武汉地区各高校正式的后勤职工月工资远高于本集团外聘合同工的月工资。同一岗位的工资差额之大，不仅致使高校后勤用工成本问题居高不下，也令武汉市社会同行业人士瞠目结舌。
表一的数据还充分反映出以下信息：一是高校正式固定工的月工资收入普遍增长，幅度大都高于武汉市同期同行业岗位的月工资标准；二是高校后勤的确存在同工不同酬、同岗不同薪的两套分配办法；三是校内正式职工的不同行业岗位工资之间的工资额差异不大。外聘工不同岗位之间的月工资水平呈现出岗位管理的明显标志。技术（技能）工种岗位工资高于勤杂（简单）劳动岗位。由于上述原因，凡正式固定工和聘用合同工较多的高校，在本校后勤服务总量相对稳定，学校支付的服务费保持一定的情况下，面对人员成本上涨和物价上扬的双重压力，“钱从哪来”，“人往哪去”，仍旧是各校普遍关注的话题。
2．武汉市劳动力市场近几年的月工资增长情况
表二的数据显示，5年间，在武汉市社会劳动力市场上，秘书人员月工资增加近73.65%；技术工种（中餐工、绿化园艺工、机动车驾驶员）人员月工资增幅在30%至40%之间；其他工种月增资幅度在28%至39%之间。此组数据充分表明，当前社会劳动力市场需求旺盛，高校后勤如仍然维持低标准的月工资，今后难以聘用到适合的各类人员。自1995年实行最低工资标准以来，武汉市的月最低工资标准从200元增至700元，增加了2.5倍。这种趋势充分说明，武汉高校低成本用工的年代已经成为过去。外聘工月工资逐年上调并趋于同岗同工同酬，客观上推动着后勤用工制度的深化改革。
3．社会保险缴付金额增加是人员成本增幅快的重要原因
2007年12月以前，高校后勤外聘工管理大都以事业单位的人事管理法规为依据，除了后勤所属独立企业单位之外，其他用工单位大都未给或未按全险种给外聘工缴付社会保险金。武汉部分高校后勤自2004年起，为本单位已签劳动合同的外聘职工开始交基本养老保险。有的学校则是交的基本养老保险金、失业保险金和工伤保险金。当时政府规定的缴费基数为每位职工586元/月，缴费比例为32%，单位月缴费部分约为188元。2008年，湖北省政府劳动和社会保障厅要求“五险合一”，核定每位职工的缴费基数为1257元，缴费比例不变，单位月应缴费部分约为400元。增幅为1.13倍。四年间，单位应缴社保金人均月增加212元，人平每年需增加2544元。此项经费的增幅如此之快，令许多管理人员始料不及。以上情况充分表明，“五险合一”的缴费管理办法，有法可依，用工单位为职工交社会保金，责无旁贷。但必须说明的是，后勤外聘员工的社会保险费增加，如完全由后勤集团承担，并还要负责处理好学校后勤劳动用工的历史遗留问题，人员经费压力之大，可想而知。据悉，随武汉市社会居民平均年收入的增加，外聘工的社会保险金上缴基数将会逐年上调，外聘合同工用工成本也会随之继续增加。
综上所述，有关劳动者社会保障的法规政策，是党中央、国务院实现国家长治久安的大政方针，是百姓众望所归，势在必行。今后，高校后勤劳动用工管理将会继续沿着法治化、规范化的方向发展，劳动用工的成本将会保持总额合理增加的趋势，并将随学校后勤人员结构调整和服务总量的平衡而呈现一个平台期。分析情况是为了解决问题。共同探讨高校后勤劳动用工成本话题，目的是为领导决策提供可参考的信息，从而为保持后勤乃至湖北省高校小环境中良好和谐的劳动关系做点力所能及的工作。
作者单位：武汉理工大学后勤集团
第二篇：保洁成本分析
保洁成本分析
近年来，物业管理的专业化分工趋势愈加明显，专业的清洁公司应运而生，而清洁、保洁成本更成为物业管理项目成本控制的重要方面。
---编者按
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清洁、保洁项目的成本预测分析
加强成本控制，首先要抓好成本预测。成本预测的内容主要是使用科学的方法，结合中标价根据不同项目的性质、特点对清洁、保洁项目的成本目标进行预测分析。
一、人工、机械工具、物料及其他费用预测分析
1、人工成本预测：
现阶段清洁行业人工费用单价从700元至3000元不等。根据不同岗位、不同项目类型、项目大小、人员的综合素质等进行分类，一个项目的基层操作人员工资约700至950元不等，这是按员工的实际操作技能和岗位重要性划分的，如操作技能好的，放置在大堂等重要岗位，其工资水平自然比较高。领班工资从950至1500元不等，主要根据领班的能力和管理的人员数量为依据，当前领班一般管理的人员从8人至30人不等，正常的幅度是每个领班管理15人比较合适。项目主管的工资评定也依据其能力和管理的人员数量，工资从1500至3000元不等，一个项目主管管理50人左右的项目比较合理。人工成本除了人员工资外还有员工的保险、福利、职工教育经费及奖金费用等，这部分费用占项目费用的比例极大，从50%～80%不等。
2、机械工具、物料及其他费用预测
机械、工具及物料占清洁、保洁项目总费用的比重较大，一般可以占到项目总费用的10%-20%，应作为重点予以准确把握。特别在项目初期一次性投入的机械、工具上的控制，要分别对机械折旧、机械维护保养、工具及物料等费用进行逐项分析，核定材料的供应地点、购买价、运输方式、维护保养等，分析预算中规定的材料规格与实际采用的材料规格的不同。
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成本控制分析的一般原则有：
1、节约原则
节约就是项目施工使用人力、物力和财力的节省，是成本控制的基本原则。节约绝对不是消极的限制与监督，而是要积极创造条件，要着眼于成本的事前监督、过程控制，在实施过程中经常检查是否出现偏差，以优化项目管理方案，从提高项目的科学管理水平入手来达到节约。而清洁行业属于劳动密集型行业，在人力方面的节约显得尤为重要，做到这一点最好的办法是加强培训的力度，提高基层人员及管理人员的素质，合理安排人员工作岗位和工作强度。树立“以人为本”的管理理念，提高整体工作效率，节约人力，减少人员编制，从而降低成本。在“物”的方面，则要做到“合理、充分”，以一家1000人的保洁公司为例：一个好的操作方法如果能够使一个员工每个月省下20元，那么每个月整个公司的物料成本就节约了20000元，而对于每个员工来说，他们要做的就是省下10个塑料袋、一条毛巾、一个扫把或一个桶这样零碎的东西。在这个方面，培训员工怎样合理和充分地利用好物料是非常重要的。
2、全面控制原则
项目全员控制。因为清洁、保洁是一个劳动密集型行业，技术含量低，利润也比较低，如果认为成本控制仅是预、结算及财务方面的事，那就片面了。成本控制涉及项目组织中的所有部门、班组和员工的工作，并与每一个员工的切身利益有关，因此如何充分调动每个部门、班组和每一个员工控制成本、关心成本的积极性，真正树立起全员控制的观念尤为重要。只有激励机制的有效实施才能真正令员工“活”起来，现阶段行业的特性决定了在做到相对公平的情况下，激励机制越简单，越容易执行，效果就会越明显。
项目全过程成本控制。项目成本的发生涉及项目的整个周期，项目成本形成的全过程，从施工准备开始，经施工过程至结束。因此，成本控制工作要伴随项目施工的每一阶段，如在施工准备阶段制定最佳的施工方案，按照设计要求和施工规范施工，充分利用现有的资源，减少施工成本支出，并确保项目质量，减少返工费。还要及时追加合同价款、办理项目结算，使项目成本自始至终处于有效控制之下。
目标控制原则。目标管理是管理活动的基本技术和方法，它是把计划的方针、任务、目标和措施等加以逐一分解落实。在实施目标管理的过程中，目标的设定应切实可行，越具体越好，要落实到部门、班组甚至个人。目标的责任要全面，既要有工作责任，更要有成本责任；做到责、权、利相结合，对责任部门（人）的业绩进行检查和考评，并同其工资、奖金挂钩，做到奖罚分明。
动态控制原则。成本控制是在不断变化的环境下进行的管理活动，必须坚持动态控制的原则。所谓动态控制就是将工、料、机投入到施工过程中，收集成本发生的实际值，将其与目标值相比较，检查有无偏离。若无偏差，则继续进行，否则要找出具体原因，采取相应措施。实施成本控制过程应遵循“例外”管理方法。所谓“例外”是指在工程项目建设活动中那些不经常出现的问题，但这类关键性问题对成本目标的顺利完成影响重大，也必须予以高度重视。
第三篇：合理选择用工方式,节约用工成本
合理选择用工方式，节约用工成本 我国法律规定了许多用工方式，企业管理者如能活学活用这些用工方式，将能起到节约管理成本的功效，现就现阶段用工方式的几种表现举例说明如下：
一、用工形式及分类
企业可以选择与劳动者建立“劳动关系”或与民事主体（自然人、法人或其他组织）建立“劳务关系”来完成企业的生产经营任务，这两种关系分别由劳动类法律和民事类法律进行调整。
1、劳动关系
企业与劳动者建立“劳动关系”可选择的用工方式（按不同的分类标准）有：自主招聘和劳务派遣用工；全日制和非全日制用工；标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工；签订固定期限、无固定期限和完成一定工作为期限的劳动合同的用工；与农民工加建立非稳定劳动关系；唯一劳动关系和多重劳动关系等。
2、民事关系
企业可与平等民事主体签订协议，实践中比较有代表性的是“退休返聘”的情形，即企业采用与退休人员签订劳务协议的用工方式。在校大学生勤工俭学为企业工作的，也是如此，如发生人身损害，使用于民事法律调整。
二、用工形式介绍
1、劳务派遣单位是法律规定的用人单位，如企业与其签订劳务派遣协议，使用劳动者，企业则为用工单位。劳务派遣岗位需要满足临时性、替代性、辅助性的要求，法工委的要求是，所谓临时性是指6个月以下的岗位，辅助性是指非主营业务岗位，替代性是指原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗的岗位。并特别规定，同一岗位连续用工超过24个月以上，不得使用劳务派遣的形式，这些规定虽因种种原因未写入定稿，但有一定的参考意义。企业在与劳务派遣公司签订协议时应予以借鉴考虑。《劳动合同法》规定：企业不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
由于用工单位与劳动者不存在劳动关系，所以回避了签订无固定劳动合同的问题，也不是必须为劳动者购买社保（属于可以和劳务派遣公司约定的范畴，但实际操作中常见的情形是由用工单位承担劳动者的社保），但法律规定用工单位应当履行的义务仍需履行，包括加班工资、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等，此外，法律还规定了用工单位有权将劳动者退回派遣公司的情形，企业应认真审核派遣公司
资质和明确派遣协议，因为一旦劳动者与派遣公司发生劳动纠纷，用工单位要承担连带责任，在用工成本上企业要向派遣公司支付一定的管理费，最典型的例子就是保安公司的派遣保安人员了！
2、非全日制用工
非全日制用工是指以小时计酬为主的，劳动者在用人单位工作一般平均每日不超过四小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式。此种形式下，用人单位可与劳动者签订口头协议，可随时通知对方终止用工而不须支付经济补偿金，但不得约定试用期，劳动报酬结算周期不得超过15天，并应当按国家规定为劳动者交纳工伤保险费，在加班费问题上，除劳动者在法定休假日工作的情形外，不享受加班工资待遇。
3、多重劳动关系
凡与原劳动单位建立劳动关系、签订劳动合同，并已参加工伤保险，同时又与新用人单位建立劳动关系，签订劳动合同的在职职工（含下岗工人、内退人员），简称“多重劳动关系人员”。
企业招用多重劳动关系人员（劳动法称为“与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者”），应为其缴纳工伤保险费，解除合同需要支付经济补偿金，并应遵守关于签订无固定劳动期限劳动合同的规定。应注意：企业招用与其他用人单位未解除劳动合同的劳动者，对其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。企业在招用人员时应审慎审查应聘人员的劳动关系状况。
4、招用非稳定劳动关系的农民工
该用工形式是指与农民工建立一年以下的劳动关系。用人单位与农民工建立一年以下期限的劳动关系的，应当参加农民工医疗保险。用人单位与农民工凡由一年以下期限劳动关系转为稳定劳动关系的，应当随本单位城镇职工基本医疗保险的参保方式，参加城镇职工基本医疗保险或大病统筹基本医疗保险。此种用工方式不涉及签订无固定期限劳动合同的问题，用人单位与劳动者解除劳动合同需支付经济补偿金。
5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同
这种情况是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。一般有四种情况：A、以完成单项工作任务为期限的劳动合同。B、以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；C、以季节原因临时用工的劳动合同；D、其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
6、退休返聘
用人单位可与退休人员签订劳务协议，因不存在劳动关系，故用人单位无须为劳动者缴纳社保，工资待遇只需遵守双方约定，无须遵守最低工资标准。
7、实习生
一般企业因与实习生是民事关系，非劳动关系故无须为其缴纳社保，但用人单位如确需以培训、实习、协作名义使用外省市各类中专、职（技）校的学生，必须按照规定报市劳动保障局审核批准。所用人员均
视为流入劳动力，双方必须签订劳动合同，并缴纳社保。
8、综合计时工作制和不定时工作制
标准工时制下，劳动者的工作时间是固定的，用人单位安排加班需征得员工同意，且每日加班不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班总时数不得超过36小时。用人单位强行要求员工加班的，员工可随时通知用人单位解除劳动合同并索要经济补偿金。综合计时工作制和不定时工作制下的劳动者工作时间相对较灵活，但企业应提前向劳动部门报批，劳动者的行业和岗位特点应满足法律规定的要求，否则出现劳动争议且企业无法提供有效证据的，需要按照标准工时制加班费计算标准向劳动者支付加班费。
对于综合计时工作制，只要在综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准工作时间即可，超过部分不能安排补休的，应按照不低于本人小时工资的150%支付加班费。对于不定时工作制，除法定休假日工作外，不享受加班工资待遇。
综合计时工作制适用范围：交通、铁路、水运、邮电、航空渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。
不定时工作制适用范围：用人单位中的高级管理人员，外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作性质特殊无法按照标准工时制衡量的职工；用人单位中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
三、用工方式比较分析
（一）、是否缴纳及缴纳何种社会保险。
1、无须缴纳社保的用工方式：退休人员返聘
2、只需缴纳工伤保险的用工方式：非全日制用工、具有多重劳动关系的劳动者。
3、缴纳工伤和医疗两险的用工方式：与农民工建立一年以下非稳定劳动关系的。
4、一定情况下需缴纳养老保险的用工方式：使用外地在校实习生。
（二）、解除或终止劳动合同是否支付经济补偿金。
1、解除劳动合同无须支付经济补偿金：退休返聘、非全日制用工。
2、终止劳动合同无须支付经济补偿金：以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（三）、是否涉及签订无固定劳动合同
可以不签订无固定劳动合同的用工方式：
1、招用退休人员；
2、使用劳务派遣人员；
3、一般情况下使用实习生（特殊情形除外）
4、与农民工建立一年以下非稳定劳动关系；
5、非全日制用工；
6、以完成一定工作任务为期限的。
第四篇：项目成本控制分析
项目成本控制
项目成本控制，指在项目成本的形成过程中，对生产经营所消耗的人力资源、物质资源和费用开支，进行指导、监督、调节和限制，及时纠正半要发生和已经发生的偏差，把各项生产费用控制在计划成本的范围之内，保证成本目标的实现。施工项目成本控制的目的，在于降低项目成本，提高经济效益。
一、项目成本控制原则
施工项目成本控制原则是企业成本管理的基础和核心，施工崐项目经理部在对项目施工过程进行成本控制时，必须遵循以下基本原则。
（一）成本最低化原则。施工项目成本控制的根本目的，在于通过成本管理的各种手段，促进不断降低施工项目成本，以达到可能实现最低的目标成本的要求。在实行成本最低化原则时，应注意降低成本的可能性和合理的成本最低化。一方面挖掘各种降低成本的能力，使可能性变为现实；另一方面要从实际出发，制定通过主观努力可能达到合理的最低成本水平。
（二）全面成本控制原则。全面成本管理是全企业、全员和全过程的管理，亦称“三全”管理。项目成本的全员控制有一个系统的实质性内容，包括各部门、各单位的责任网络和班组经济核算等等，应防止成本控制人人有责，人人不管。项目成本的全过程控制要求成本控制工作要随着项目施工进展的各个阶段连续进行，既不能疏漏，又不能时紧时松，应使施工项目成本自始至终置于有效的控制之下。
（三）动态控制原则。施工项目是一次性的，成本控制应强调项目的中间控制，即动态控制，因为施工准备阶段的成本控制只是根据施工组织设计的具体内容确定成本目标、编制成本计划、制订成本控制的方案，为今后的成本控制作好准备；而竣工阶段的成本控制，由于成本盈亏已基本定局，即使发生了纠差，也已来不及纠正。
（四）目标管理原则。目标管理的内容包括：目标的设定和分解，目标的责任到位和执行，检查目标的执行结果，评价目标和修正目标，形成目标管理的计划、实施、检查、处理循环，即PDCA循环。
（五）责、权、利相结合的原则。在项目施工过程中，项目经理部各部门、各班组在肩负成本控制责任的同时，享有成本控制的权力，同时项目经理要对各部门、各班组在成本控制中的业绩进行定期的检查和考评，实行有奖有罚。只有真正做好责、权、利相结合的成本控制，才能收到预期的效果。
二、项目成本控制措施
降低施工项目成本的途径，应该是既开源又节流，或者说既增收又节支。只开源不节流，或者只节流不开源，都不可能达到降低成本的目的，至少是不会有
理想的降低成本效果。控制项目成本的措施归纳起来有三大方面：组织措施、技术措施、经济措施。
（一）组织措施。项目经理是项目成本管理的第一责任人，全面组织项目部的成本管理工作，应及时掌握和分析盈亏状况，并迅速采取有效措施；工程技术部是整个工程项目施工技术和进度的负责部门，应在保证质量、按期完成任务的前提下尽可能采取先进技术，以降低工程成本；经营部主管合同实施和合同管理工作，负责工程进度款的申报和催款工作，处理施工赔偿问题，经济部应注重加强合同预算管理，增创工程预算收入；财务部主管工程项目的财务工作，应随时分析项目的财务收支情况，合理调度资金；项目经理部的其它部门和班组都应精心组织，为增收节支尽责尽职。
（二）技术措施
1．制订先进的、&127;经济合理的施工方案，以达到缩短工期、提高质量、降低成本的目的。施工方案包括四大内容：施工方法的确定、施工机具的选择、施工顺序的安排和流水施工的组织。正确选择施工方案是降低成本的关键所在。
2．在施工过程中努力寻求各种降低消耗、&127;提高工效的新工艺、新技术、新材料等降低成本的技术措施。
3．严把质量关，&127;杜绝返工现象，缩短验收时间，节省费用开支。
（三）经济措施
1．人工费控制管理。主要是改善劳动组织，减少窝工浪费；实行合理的奖惩制度；加强技术教育和培训工作；加强劳动纪律，压缩非生产用工和辅助用工，严格控制非生产人员比例。
2．材料费控制管理。主要是改进材料的采购、运输、收发、保管等方面的工作，减少各个环节的损耗，节约采购费用；合理堆置现场材料，避免和减少二次搬运；严格材料进场验收和限额领料制度；制订并贯彻节约材料的技术措施，合理使用材料，综合利用一切资源。
3．机械费控制管理。主要是正确选配和合理利用机械设备，搞好机械设备的保养修理，提高机械的完好率、利用率和使用效率，从而加快施工进度、增加产量、降低机械使用费。
4．间接费及其它直接费控制。&127;主要是精减管理机构，合理确定管理幅度与管理层次，节约施工管理费等等。
项目成本控制的组织措施、技术措施、经济措施，三者是融为一体、相互作用的。项目经理部是项目成本控制中心，要以投标报价为依据，制定项目成本控制目标，各部门和各班组通力合作，形成以市场投标报价为基础的施工方案经济优化、物资采购、经济优化、劳动力配备经济优化的项目成本控制体系。
综上分析，施工项目管理与项目成本控制是相辅相成的，只有加强施工项目管理，才能控制项目成本；也只有达到项目成本控制的目的，加强施工项目管理才有意义。施工项目成本控制体现了施工项目管理的本质特征，并代表着施工项目管理的核心内容。施工项目成本控制是施工项目管理绩效评价的客观、公正的标尺。
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第五篇：人力成本分析
人力成本分析
员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种：
公式一 流失的员工人数/内的平均员工人数(内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)
公式二 流失的员工人数/(1月份员工人数＋2月份员工人数＋……＋12月份员工人数)/12
公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。
①招聘成本
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下：
招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
②选拔成本
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下：
选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数
考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数 测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数 ③录用成本
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下：
录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费
④安置成本
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本
（2）培训和学习成本
①上岗前教育成本
上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下：
上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用
②岗位培训成本
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下：
岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K）
岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费 岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为：
岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费
（3）离职成本
①离职补偿成本
离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。②离职管理费用
离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。
面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）×面谈者工资率×企业离职人数离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数
与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数
离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平均业绩
③空职成本
空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。
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