关于解决企业“用工荒”的建议

第一篇：关于解决企业“用工荒”的建议

据调查，企业“用工荒”已成为制约企业发展的瓶颈。尤其是在劳动密集型工业企业，表现更为突出。2013年6月，郢城镇联络处对荣海纺织、新宇纺织、荆工机械、天兴医用包装等四家企业进行了调查，因用工荒导致企业产能达不到设计标准。天兴医用包装厂设计产能为年产医用瓶盖10亿只，但因劳动力无法保证，现只能产3亿只，无法满足供货需求。新宇纺织厂职工老化，“后继无人”，令人忧心，要求缓解“用工荒”提出如下建议：

1、加大宣传力度，改变人们择业观念。工业企业用工待遇并不差，每月在3000元左右，但劳动强度大，时间长，在社会上不受人们追捧，要教育人们正确择业，进入企业工作。

2、人社部门要制定培训计划，向企业输送职工。

3、人社部门要成立中介机构，为缺工企业职工，发挥人社部门渠道的优势，积极为企业招

工。

4、加强与企业的联系，及时了解企业用工情况，帮助企业研究解决“用工荒”的办法。

第二篇：解决工业园区企业用工荒问题的意见建议

解决工业园区企业用工荒问题的意见和建议

为深入贯彻落实党的十八届三中全会《决定》精神，根据*****文件要求，结合***县工业园区产业和企业发展当前突出问题，现就如何解决工业园区企业用工荒难题建议如下：

一、当前工业园区用工情况

截止目前，***县工业园区累计入园企业达***家，其中，投产企业***家，累计全部从业人员约*****人。据工业园区管委会近期对已投产的***家典型用工企业调查显示，有***家企业表示缺工，累计用工制品达****多人，其中**、**、**等***家企业缺工均超过100人，尤其是**、**等公司，因近期订单量明显增加，急需大量招工。综上所述，园区企业用工荒问题突出，已严重影响了工业园区企业发展壮大，亟待政府采取有效措施解决问题。

二、解决工业园区企业用工荒问题的意见建议

（一）在**范围内完善招工就业网络。

1.建立以“三送”平台为基础的农村劳动力转移网络。以“三送”活动平台为基础，将企业用工服务工作纳入活动范围，设立村级（社区）劳动力转移联络点（每个村委会、社区确定一名劳动用工服务协管员），鼓励发展职业介绍机构，建立起“企业→就业局（工业园区管委会）→县委“三送”活动领导小组→挂点服务单位(村委会)→村民→培训机

构→企业”劳动用工畅通机构，各缺工企业向就业局（或工业园区管委会）提交招工申请，就业局（或工业园区管委会）每周定期向县委“三送”活动领导小组报送招工信息，县委“三送”活动领导小组可根据企业招工数和人员情况向各“三送”挂点服务单位下发招工文件，各“三送”挂点服务单位负责企业招工宣传、村民务工登记、向培训机构输送愿意进企业务工的村民，培训机构负责务工村民的定向专业培训（有培训条件的企业可直接接纳务工村民在企业培训），培训机构视培训效果和定向企业输送员工，确保全县劳动用工服务工作的正常有序开展。

2.完善劳动用工服务责任机制。各挂点服务职能部门要与工业园区企业建立健全用工帮扶责任制，实行“一对一”帮扶。每年全县对乡（镇、场、街道）以及县直单位下达招工目标任务，实行目标考核。县内各主引单位和挂点单位在安商过程中，要做好该企业劳动用工的全过程跟踪服务工作。

3.培育先进企业文化。积极推广先进的企业文化建设经验，通过召开现场会、建立实训基地等形式，引导企业树立以员工为本、以员工为最大财富的管理理念。引导和督促企业改善职工就业条件，尊重和保护职工的基本权利，不断丰富职工文化生活，满足其日益增长的文化需要，让广大劳动者实现体面的劳动、有尊严的生活。组织开展企业文化建设先进典型宣传推广活动，每年举行1—2次现场经验交流会，引导企业相互学习借鉴、共同提高。

4.建立校企一体化的培训体系。支持、鼓励公益性的职业学校，对园区企业管理人员和员工进行培训。鼓励工业园区有实力和人才培养需求的企业联合探索开办培训学校，培养企业需要的实用人才，学校毕业生主要由企业自身消化，将招工、培训、就业有机结合起来，变企业招工为学校招生，实现职业学校招生与企业用工的无缝对接。同时，加强企业与***县现有的职校和培训机构的联系沟通，支持职校和培训机构每月向园区企业定向输送短期实习生，缓解企业用工荒。

（二）建议健全工业园区务工人员劳动保障机制。

1.加快务工人员户籍管理改革。坚持以人为本,积极探索适应***县发展需要、满足企业用工需求的灵活的务工人员户籍管理办法。对符合落户条件的务工人员，本人要求户口迁入的，允许在当地登记办理常住户口。对于本人不愿迁入户口，依法实行居住证制度，持有居住证的务工人员随迁子女与常住户口学生同等接受义务教育。

2.改善务工人员住房条件。鼓励企业将员工宿舍、办公用房分离出来，由工业园区统一规划、集中建设新市民公寓、产业工人住房、人才公寓、总部大楼，面向企业出租或出售。鼓励多渠道筹措资金参与工业园区新市民公寓等公共租赁住房建设，当地政府要将工业园区新市民公寓等公共租赁住房纳入城镇住房保障体系建设范围，享受保障性住房建设的有关优惠政策。在工业园区内稳定就业且住房、收入等条件

达到当地政府规定的租赁或申购标准的务工人员，可以申请租赁或购买公共租赁住房。

3.健全完善社会保险制度。引导企业完善以基本养老保险为主，涵盖失业、医疗、工伤、生育等在内的工业园区务工人员社会保险制度，加快实现工业园区企业社会保险全覆盖。将落户在工业园区的常年务工人员，纳入就业地城镇养老保险体系和城镇医疗保险体系。按规定为外出务工人员办理社会保险关系转移接续，提供方便快捷的服务。

***县工业园区管理委员会****年**月**日

第三篇：涨工资可以解决用工荒问题

谢谢主席，大家好。这个春天里的“用工荒”引发多方关注，作为世界人口资源大国的中国竟然出现了“用工荒”的怪现象。一线普通操作工的巨大缺口使东部沿海地区许多企业面临开不了工接不了单的压力。我方认为，解决指的是处理使有成效，可以指的是事实上允许，价值上可行。对方持“不可以解决”的观点便要论证事实上不允许，价值上也不可行。我方认为“涨工资”可以解决用工荒问题是基于以下几点理由。

首先，引发“用工荒”问题的直接原因是农民工“收入性价比”不高。在媒体的众多调查中，许多不再愿意继续到东部沿海地区就业，或正在观望的农民工中，大城市生活成本高，收入偏低的原因占了很大一部分。农民工们背井离乡，离开年迈的父母和年幼的孩子，只为了在城市的打拼能够换来一家老小衣食无忧的生活。但在物价不断上涨，生活成本不断增加的今天，底薪高劳的工作已经无法满足农民工们对此的需求，于是他们只有选择用脚投票，黯然离开。

其次，引起“用工荒”问题的间接原因也与工资有着十分密切的关系。我们当然不能忘记，农民工这样一个弱势群体有着太多的委屈，他们对城市有着太复杂的情绪。劳资关系不稳定，户籍制度下所产生的差异等原因使他们始终感觉自己游离在城市的边缘。探究这种游离感的根源，是农民工兄弟们觉得自己的价值没有被城市所认同。而工资则是劳动价值最直接最重要的一个体现。付给工人与他们劳动价值相当的工作，体现的是企业对工人劳动的尊重和肯定，释放出城市对待工人态度的积极信号。拿着足量的工资，工人可以挺直了腰板。

最后，个人、企业和政府三方面都对涨工资有期待有作为。

农民工用“脚投票”，期待更加合理的工资待遇。企业在经历“用工荒”的焦虑中也意识到，通过压榨员工而获得最大利益并不是明智之举，只有把员工和企业捆绑在一起，成为利益共同体，才能真正的留住员工。而政府提高最低工资标准，人大代表提出涨工资制度化的提案，都表明各方都在积极的为解决用工荒问题而努力。

我们不否认，解决“用工荒”这样一个复杂的问题或许还需要多种辅助措施，但涨工资将会在这其中做出重大的贡献。温家宝总理在政府工作报告中提到：让广大劳动群众实现体面劳动，让人民生活得更有尊严。我们真挚的希望，随着工资的提高，农民工兄弟能够享受到劳动的快乐和尊严。综上所述，我方坚持认为，涨工资可以解决用工荒问题。

2010年中国人口与劳动问题报告: 中国2010年总人口达13.6亿 不缺劳动力

该课题组由全国人大常委会副委员长蒋正华等人担任组长，集中了300多位专家学者，历时两年多完成。中国国家人口发展研究战略课题组发布报告指出，中国总人口将于2010年达到13.6亿，2033年前后达到峰值15亿左右。在相当长时期内，中国将不会缺少劳动力。

新华社11日晚间发布的这份报告并称，中国劳动年龄人口规模庞大。2000年15-64岁的劳动年龄人口为8.6亿人，2016年将达到高峰10.1亿人，比发达国家劳动年龄人口的总和还要多。

第四篇：离职潮和用工荒的解决措施

面对人才吸引的相对劣势，中小企业要想得到满足自己发展需要的人才，必须摆正招聘心态，提高招聘技能，构建留人机制。中小企业四招应对“用工荒”，每年春节以后，很多企业都几乎会同时面临两个 问题，一个是“离职潮”，另一个是“用工荒”，尤其对于中小企业来说，这两个问题尤为突出。“离职潮”中出走的员工不少是企业的骨干，他们的出走使得本来就很难招到合适人才的中小企业，更是雪上加霜。“离职潮”叠加“用工荒”，中小企业该如何应对？笔者根据自己多年人力资源工作实践，分享以下四点经验。

1、“节流”比“开源”更重要

应对“用工荒”，主要的办法有两个：“开源”与“节流”，所谓“开源”，就是扩大招聘渠道，更好地从外部招聘人才，所谓“节流”，就是要保留现有人才，尽量减少流失，而往往“节流”比“开源”更重要，因为我们都知道，招聘一个人的显性成本和隐性成本加起来要远远大于保留一个人的成本。一个老员工，如果激励得当，完全可以在新的一年里在其原有基础上有更大的提高，为企业做出更大的贡献，而招聘一个新人，适应、熟悉、培养下来的成本就已经很可观了，能够真正发挥作用创造 价值还需要更多的时间，这一进一出的账，企业必须要算。另外，人才如果流失到竞争对手那里，那简直就是“ 资敌”，是壮大对手削弱自己，对这种实力对比上的此消彼长我们一定要有清醒的认识。而一旦我们保留 住了人才，不仅人才本身会增值，而且还会对企业形成良好的口碑，内部员工会不自觉地为企业打广告，直接或间接地帮助企业开展招聘，这样对外引进人才的工作就会好做得多。因此，中小企业必须 两手抓，一手抓人才的保留，一手抓人才的引进，两者缺一不可。保留人才的方法有很多，我们就不一一列举了，但是必须坚持物质激励和精神关怀两大原则，一方面要保留人才必须要拿出真金白银，加薪、奖金，甚至股票期权激励不一而足，保证员工能实实在在地分享企业发展壮大的物质成果；另一方面要开展各种人性化的企业文化活动，改善员工工作环境，提升管理水平，加强员工关怀和团队建设，让员工在企业工作能够感到

愉悦、被尊重，有归属感和自豪感。

2、只选对的，不选贵的

很多中小企业在招聘的心态上或多或少存在一些问题，有的企业招聘标准定得很高，完全向业界的大公司看齐，人为拔高了对人才的要求，而结果呢，不仅极大地提高了招聘的难度，而且即使招到了符合条件的人才，但由于中小企业在公司品牌、制度流程、管理水平、文化环境等方面的差距，高薪引进的人才也往往会因水土不服而很快流失掉。另外一些企业则从成本等方面考虑，把招聘的标准降得较 低，看似是降 低了招聘的难度，扩大了候选人的范围，但由于后续培训、管理等方面跟不上，招进来的人要么迟迟不能进入角色发挥效用最终被淘汰，要 人才如果流失到竞争对手那里，那简直就是“资敌”，是壮大对手削弱自己。要么员工自认为无法胜任工作，带着挫败感主动离开。还有一些企业，在招聘的时候过度包装，把企业前景和工作环境描绘得过于美好，而对企业存在的问题和工作的挑战缺乏坦诚的说明，结果员工进入公司之后有上当受骗的感觉，从而导致流失。所以，企业一定要摆正招聘的心态，实质上就是要对企业自身有一个清醒的认识，对人才的需求和标准也有清醒的认识，并且能够坦然面对，对候选人坦 诚相待。打个比方，就是要搞清楚“萝卜”和“坑”的关系，萝卜太大坑太小，装不下；萝卜太小坑太大，填不满；只有萝卜与坑大小正合适，这才是最佳选择。“门当户对”的观念听起来似乎比较俗，但的确极有道理，合适的才是最好的。因此，在人才招聘上，应该坚持只招对的，不招最贵且最完美的，也不招便宜 却差强人意的，一定要坚持最优匹配原则。

3、提升招聘技能，避开正面交锋面对“用工荒”

中小企业一定要提升招聘技术，这里面有几点特别需要注意：第一，要不断优化招聘流程，提高招聘的速度。对于一些大公司来说，往往等级森严，做事 需层层汇报、层层审批，效率低，决策周期长、成本高，而中小企业的层级少，灵活度高，决策和行动速度快，所以面对激烈的人才竞争，灵活、速度快恰恰是中小企业的一个相对优势，要将其充分应用到人才招聘中。比如，可以尽量减少不必要的面试轮次，或者集中一天完成全部面试，当天面试当天出结果，如果能够提前一些给出OFFER，那无疑在与对手的人才竞争中就占有了先机。

第二，要加强招聘技巧的培训。通过培训和实战演练，让参与 面试的业务部门 主

管必须掌握行为面试法、STAR面试法等主流面试方法，在面试过程中尽量采用结构化面试，并要求面试官撰写规范的面试评估表，以提高招聘的准确度。第三，招聘过程要精心组织。从电话通知到前台接待，从现场面试到面试结果通知等环节，都要规范高效，从各种表格的设计到接待人员的服务态度，到面试官的表现，都要体现出专业性和职业化，通过这些细节的展现，提高应聘者对企业的信任 度，从而提高企业对人才的吸引力。第四，灵活选择招聘时机和渠道。中小企业完全可以剑走偏锋，避开与大企业争斗的主战场和招聘期，例如采用一些大企业不常采用的招聘渠道，选择一些大企业传统的招聘淡季，选择一些大企业不太 关注的地区，选择一些大企业不太关注的人群等。

4、灵活激励，尊重人性

天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。面对“用工荒”，中小企业 必须 在激 励机制上下大功夫才真正能吸引到和保留住人才。首先，对于薪酬体系，中小企业可进行更加灵活的设计。例如有一家现在非常知名的互联网公司，在企业创办初期，没名气、规模小，资金少的情况下，就设计了两套薪酬体系并用，一套体系工资比较低，但会得到较大的期权激励，一旦公司上市，员工会得到巨大的收益；另一套体系工资很高，但是没有期权或者期权很少。两套体系由员工自行选择，既满足了不同员工的不同需求，也满足了公司发展的需要，是非常值得借鉴的薪酬激励方式。其次，在福利体系上，中小企业也可以更加人性化。例如，可以实行弹性工作制，可以免费提供一日三餐水果饮料，可以组织出游旅行等，要充分利用公司规模小、人数少的优势，更加频繁地举办各种团队建设活动，提供更多大公司难以开展的员工服务，让员工对企业产生依赖感。再次，要建立规范的职位职级体系。以业绩为导向、灵活高效的晋升体系，可以让员工清晰地看到自己的职业发展前途，让有能力的人有职有位有权有责，有成长 和发挥的平台。总而言之，面对“ 用工荒 ”，中小企业要想尽一切办法，最大限度地突出自身的优势，弥补自身的不足，采取差异化的措施，提高灵活性，尽可能地吸引和留住优秀人才。中小企业要充分利用公司规模小、人数少的优势，更加频繁地举办各种团队建设活动，提供更多大公司难以开展的员工服务，让员工对企业产生更多依赖感。

第五篇：用工荒论文

“用工荒”浅析

【摘要】金融危机接近尾声，伴随着经济形势的回暖，各类企业重新回到了人才需求的旺季，但随之而来的“用工荒”却困扰着各大企业，尤其是劳动密集型企业的发展。在中国这个人力资源如此丰富的国家，造成这种现象，其通过什么样的途径来解决“用工荒”问题值得我们思考。本文通过对当前中国人力市场“用工荒”现状分析，分析原因，判断影响，最终提出解决的方法。

关键词：用工荒 形成原因 产生影响 缓解措施

自2008年底金融危机之后，我国各地频现“用工荒”，不仅珠三角、长三角等劳动力密集型企业聚集的沿海开放城市缺工，就连四川、重庆、安徽等传统的劳务输出地也频频告急，而且从技工蔓延到普工。与此同时，人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。一边是“就业难”，一边却是“用工荒”，这看似矛盾的 两面纠结在一起，却恰恰反映了当前我国经济结构中的一些深层次问题。而具体延伸到我公司，则造成了人力贮备不足、人才流失等诸多问题。

一、“用工荒”现状 新年伊始，我国沿海地区的多个省份频频爆发“用工荒”现象，例如浙江省用工缺口就达到了25万人。另外，根据有关部门近期到一些工业园区进行的调研显示，几乎所有企业都面临用工短缺的困扰，招工难、留工难已经成为制约企业发展的主要瓶颈。一些企业生产订单已经排到下半年，但由于招不到工人，机器设备无法全部开通运转，导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。

麻省理工大学的黄亚生教授以及中山大学政务学院郭巍青教授，为深入研究金融危机下农民工的生存状况，于2009年7-8月、11-12月对珠江三角洲地区农民工的收入与支出状况组织深入调查。在11月的现场调研结果中发现东莞最大的人才市场呈现“供求两旺”的局面。但大部分接受访问的工人指出，工厂给出的条件并没有大幅度提升，仅仅提升了10%到20%。与此同时，根据对人才市场招聘信息的观察，大部分岗位都要求有专业技能和工作经验。因此，很可能存在大量要求有劳动技能的工作无人应聘，而同时大量外来工找不到符合薪水预期工作的情况。

所以，我认为，所谓的“用工荒”现象并非单一的表象，而是 “用工荒”与“就业难”同时共存的供求结构错位现象。

二、形成原因

“用工荒”的形成并非由某一独立的原因铸就的，而是由多方面共同作用的产物，彼此相互关联、相互制约，就像是一个首尾相连的圆圈，循环反复，没有明确的开端，没有固定的终点，是真正所谓“牵 一发而动全身”。

所以要想真正追究“用工荒”的根源，是复杂的，每个企业也有每个企业的特点，难以一概而论，而我们首先只能先简单的讨论一下共同的原因，分析“用工荒”现象其中的相同因素。

首先，经济回暖，用工需求增加。国际金融危机的见底和外需的逐步回暖，以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得我国经济形势已经企稳回升，并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单，这样以来，企业的用工需求也就必然跟着增大了。

其次，薪酬不高，难以满足预期。经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障的同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样以来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到更多所需要的工人了。

第三，从上世纪70年代末开始实施的计划生育政策，使得90年代开始全国的人口出生率明显下降，从2006年起，乡村的劳动适龄人口每年减少400万~600万，这些人是目前劳动力流动的主体。到2010年，已成为劳动大军主力的十几、二十岁的90后年轻人数量比前几代人明显下降，大幅度减少了新增劳动力的数量。

第四，企业不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业 仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，习惯于签订短期、零散用工合同，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。而前些时受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措也让不少民工身心受伤。

第五，劳动力流动的地域变化也对外用工情况产生了很大影响。由于2009年中西部地区经济高速发展，一定程度上取代了东部沿海成为中国经济增长的主力军。这带动了中西部地区用工需求的大幅增长，加之中西部地区人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地区招工时的竞争优势。并且近年来城镇化的进程也影响到了农村劳动力的流动。尤其是受2009年房地产市场爆炸式发展的影响，更多农民用外出务工的收入在附近城镇购置房产，他们不再愿意到距离遥远的沿海地区打工。

第六，经过多年的发展，沿海地区的劳动密集型产业正面临转移压力。自2008年年底起，珠三角和长三角地区政府都在大力推动“腾笼换鸟”战略，中西部地区则承接了部分从沿海转移的低端加工制造业，使得地区内的劳动力不用背井离乡，分流了一部分本来要去珠三角和长三角的劳动力。人力资源和社会保障部近期的调查结果就显示，在准备外出务工的人员中，打算去东部地区的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7个百分点。

第七，随着老一代打工者由于年龄等原因逐渐淡出打工行列，80 后、90后打工者成为流动劳动力的主力，与老一代相比，他们受教育程度有所提高，除工资薪酬外，更加注重工作环境和整体福利，以及职业前景的选择，更看重个人价值的体现、扩大视野和体验享受生活，他们中相当一部分人已不愿意从事流水线的普工工作，对季节性的短期合同就更加不感兴趣。这种情况下，如果我们的企业还象当初对待老一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

第八，现在中国基本上度过了经济危机的影响，与2009年初强调保增长、解决就业不同，如今政府重新强调调整收入分配，确保居民收入增长，希望通过“用工荒”向企业释放出提高员工工资和待遇、促进简单制造业向科技型和创新型升级的信号。

由此可见，这种局部地区“用工荒”现象不是暂时性的波动，而将会长期存在下去。今后，中国的沿海地区将不会再恢复到以前廉价劳动力无限供给的时期了。

在这种全国普遍性“用工荒”现象的影响下，我公司的外雇工情况难以独善其身，而究其各种原因，首先难以逃脱全国“用工荒”的普遍因素，但此外针对我公司发展的特点，又包含了我公司独有的一些因素。

第一，工资略低于市场平均水平。我公司作为国有大型企业，在工作效率上常常以人数取胜，而大多个体私营企业，以追求质量为目标。通俗的讲，就是国有企业的推脱延误现象严重，而私企注重人尽其才物尽其用，不浪费每一份工资。这就造成雇佣了更多劳动力的国企要想控制成本，必然会降低工资标准，以致工资方面国有大型企业 在私企面前毫无优势可言，甚至略逊于私企。

第二，保险、休假等福利待遇较低。在如今法律制度越来越健全的时代，全民的法律意识都有所提高，保险是不可或缺的一个重要环节，也是外雇工十分看重，视为自己未来保障的一部分，而在这一问题上，我公司是欠缺的。另外，最为建筑单位之一，我公司也存在建筑单位的通病，就是根据工程需求，往往要牺牲很多节假日和个人休息时间，而这对本已远离家庭的外出劳动者来说更是个心灵的冲击，因为他们可能一年只回一次家，尤其是每逢佳节，思亲犹重。第三，在以80后为主力军的劳动力市场，不再像他们的父辈一样单纯的只讲工作、拿工资，他们更加重视自我价值的体现，对人格尊严的尊重，对生存环境的追求。所以建筑单位“脏、苦、累”的环境，已不再是年轻劳动力的首选。此外，建筑行业重复性、枯燥性的工作性质，压制了年轻人对创造性、多变性的追求，80后的年轻人多认为此不利于自我个性化的发展。

三、产生的影响

由于心理准备不足和早期缺乏必要的应对举措，“用工荒”的突然降临，让不少企业一时措手不及，一些企业尽管想尽一切办法到处招兵买马，但效果却不尽人意。企业有订单业务需求却因用工短缺而不得不减缓生产，在给企业的经营效益带来损害的同时，也势必会对经济复苏回暖和持续发展造成不良影响，对此，政府有关部门应该引起足够重视，来遏制这一恶性循环的势头。

第一、影响中国实业竞争力。一方面，由于我国大多数出口企业 奉行的是都外贸订单机制，加上缺乏定价话语权和稳定的销售渠道，出口企业不可能把上涨的直接成本转移给客户，但是自己又不能有效地转移和消化成本。这样很多企业就算是有订单也不能开工，因为一开工就亏损。长此以往，他们会失去自己的客户，这样的代价比成本上涨来得更厉害。另一方面，沿海城市多为对外贸易的跨国公司，对人工成本敏感度非常高，这一点从过去三四十年间跨国公司资本的流向就可以看清楚，从拉美到东亚，从西欧到东欧，从“四小龙”国家到“金砖四国”，促使这些资本流动的最直接因素就是当地的人工成本。中国对于这极具灵活性的国际产业资本而言也不会是个例外，然而随着这一波“用工荒”，国际资本对于选择投资中国实业的兴趣值会自然地减少。

第二、加大企业生产成本。有人认为，“用工荒”现象是金融危机后中国企业和经济向好发展的直接表现，随着新一代农民工教育程度的增加，以及对收入需求的增高，粗放型模式来管理已不再适应时代发展的需求，“用工荒”会倒逼中国企业进行产业升级。但不论是出口贸易继续好转，还是倒逼企业进行产业升级，一个不能被忽略的事实就是，企业生产成本都会随着这波“用工荒”而大大地增加。这里的生产成本有两层含义：第一是直接成本，第二是机会成本。直接成本就是人工费用的提升。企业招不到人，只有增加工人的工资和福利，当然这只是短期的成本增加因素。长期而言，为了能够留住工人，还要给他们提供培训、生活保障以及未来的职业预期。

四、缓解“用工荒”的措施 在生产需求旺盛的时机，企业用工短缺所导致的设备开工不足，势必对企业的效益造成严重不良影响，也势必会阻碍经济的快速复苏和发展。因此，解决企业发展中出现的用工短缺瓶颈，促进经济的好转和发展应该成为企业和政府共同的责任和任务。

国家层面：一是打破城乡二元户籍壁垒，真正实现城乡一体化。在社会保障方面应率先考虑城乡一体化。让曾经为我国改革开放和经济社会发展做出过巨大牺牲的广大农民享有城镇居民一样的社会保障，是对农民的一种必要补偿，也是实现改革成果共享、社会保障普惠、公共利益均等化的具体体现。二是打破区域壁垒，实现社会保障全国联网。通过建立社保一卡通和相应的国家补偿机制，解除民工后顾之忧，促进民工在全国范围内自由流动和就业。三是加强预警监测，建立就业信息统一发布机制。在全国范围进行劳务输出、劳务需求和用工岗位专业情况的监测，及时发布有关讯息，实现劳务提供和劳务需求的有效对接。

当地政府层面：作为地方政府，应该想方设法为企业用工提供各种力所能及的服务。一是搭建平台，创造条件。充分发挥劳动力市场、人才市场两大平台作用，发布各种用工信息，组织用人单位举办大型招聘会。二是牵线搭桥，组团招聘。根据企业用工需求情况，积极主动与劳务输出地政府联系，以政府名义组织用工企业到劳务输出地进行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出台相应政策给到本地务工的外来民工以准市民或者市民待遇，使他们在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等待遇。四是完善机制，及时预警。完 善用工信息监测和收集措施，建立用工信息发布和预警机制，使劳务和用工双方都能及时了解用工需求准确情况，便于双方及时进行接洽。

企业层面：一是产业升级，技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。二是增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工人工资和福利待遇。三是搞好配套，加强保障。考虑到现在的80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造“拴心留人”环境。四是未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、劳务输出地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。五是人文关怀，增强凝聚力。企业能否招到人、留住人，除了有竞争力的工资待遇和良好的生活硬件设施外，重要的还要看企业能否尊重人、关心人，看企业有没有自己的人文特色。一个能够以人为本、充满人文关怀的企业必然是一个具有强大凝聚力的企业，这样企业的何愁聚不到人力人才。

“用工荒”是我国近年来出现的新现象，确切的说是在金融危机之后，由于多种因素共同作用而造成的深远影响，是最具中 国特色的新现象，一边是人口大国，一边却是企业招不到人。它暴露了我国之前政策的不合理之处，其急需要调整的方方面面。

以常规思维来看，“用工荒”意味着劳动力供小于求，市场会依据供求双方的博弈结果自发上调均衡工资水平。但事实表明，低端简单劳动供给者因替代性强而不被企业重视，工资水平仍旧偏低。企业追求利益最大化无可厚非，所以“民工荒”不能指望企业单方面解决，必须要有政府调控部门的积极介入与引导。

而有效地缓解“用工荒”现象，将会促进企业产业结构升级，提高对外贸易企业国际竞争力，加大社会保障制度的推广力度及范围，缩小地域、城乡、公民收入的差距，维护社会稳定，促进社会更加和谐、持续、平稳地发展。