第一篇：平衡积分卡内部控制体系研究论文
目前对于内部控制的研究由来已久，相关理论也已较为成熟，但由于内控失效导致企业经营失败的现象依旧频频发生，企业内部控制制度不完善，会计人员素质不高，管理层舞弊，外部监督不到位等因素都可能导致内控的失效，进而无法为企业的日常运营提供合理保证，危害企业的长期发展。本文结合较为流行的绩效评价方法—平衡积分卡，从平衡积分卡的内容出发探讨加强企业内部控制建设的方案。
一、平衡积分卡的主要内容
平衡积分卡是在1992年由美国管理学家卡普兰和诺顿提出的，是用于考核企业绩效的一种管理工具。BSC与传统绩效考核工具的最大区别在于，它将企业战略与绩效考核结合起来，将企业战略目标层层分解，并转化为各种具体的财务与非财务考核指标，弥补了传统绩效考核工具只注重财务指标，而忽视非财务指标的不足。将企业经营业绩的衡量与评价上升到战略的层次。BSC主要包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个相互关联的驱动因素。这四个方面从不同的角度审视为企业创造价值的各个关键点:财务:从股东角度考量企业运营是否增加了收入，实现了利润增长的目标。财务角度的评价指标通常有销售利润率、资产周转率、现金流、每股收益、市盈率等。客户:从顾客角度来看的价值创造和差异化战略，在了解客户需求的基础上，有针对性的提供产品和服务，从时间、质量、和成本几个方面关注市场份额，促使客户满意度最大化。主要的考核指标有市场份额、客户满意度、客户忠诚度、客户保持率、投诉率等。内部流程:着眼于顾客和股东的要求，确认现有结构设置哪些是有利于提高客户满意程度和实现企业财务目标，革新对客户满意度和股东财富最大化无贡献的制度，优化有积极影响的体制流程，以帮助业务单位提供价值主张，从而吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对利润回报的期望。学习与成长:关注企业未来成功的基础，重视对员工的培训，致力于加强员工能力和责任心，提高创新和持续发展能力，优化企业的信息系统，提高信息传递的时效性。平衡积分卡的四个维度是相互联系、相互驱动的关系。其中，财务角度是核心，是企业的终极目标，其他三个角度最终是为财务目标服务的。财务目标与企业目标保持着根本上的一致性，财务目标的实现为企业目标的实现提供了根本保障，而顾客满意度，员工工作状况及内部营运效率对财务目标的实现具有保驾护航的作用。因此，平衡积分卡实则是以因果关系为主线的战略实施系统。在该系统中，以企业战略目标为基础，不仅对组织一定时期的经营结果进行考核，同时还对引起结果的过程进行考核。
二、内部控制的含义
内部控制是企业为了实现一系列经济和经营目标而建立制度、规章以及控制方法的过程，受董事会、管理层以及其他人员的共同影响，以防范风险、有效监管为目的，为合理保证企业财务报告的可靠性、经营的效率和效果以及对法律法规的遵守而设置的一套专业管理制度。主要包括以下五大要素:内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督。
三、平衡积分卡应用于内部控制系统的可行性
平衡积分卡的重要特点是具有全局性、整体性和前瞻性，这一点与基于风险管理导向的内部控制的要求相一致，因而将其引入内部控制体系也就具备离开前提条件。平衡积分卡的设计思路完全建立在企业全局发展的立场上，不是局限于某一个部门或者某一个生产环节，它要求执行过程中全员参与，所有部分都在该框架的考虑之内。而内部控制是的目标是保证财务报告的真实可靠，保护资产的安全完整，提高经济效益，增加企业价值，从而实现企业长久发展的目标。在整体方面，二者的目标是一致的。内部控制的基础是内部环境，而平衡积分卡在机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、治理结构、企业文化等方面设立明确的框架制度，不仅设置了可量化的财务指标，还设定了非财务指标来补充单一财务指标的局限性，平衡了企业短期目标和长期目标，过去和未来发展，内部期望和外部需求，为企业发展奠定了良好的基础。此外，平衡积分卡在企业中的有效运用需要管理层自上而上的推动，所以平衡积分卡若要成功实施，必须得到管理层的重视与支持。高层管理者对实施平衡积分卡的决心很大程度上决定了平衡计分卡的顺利实施。内部控制不仅是政策手册和图标，而且受到企业董事会、管理层和其他员工的影响，它是通过企业员工的言行实现的，是从企业最高层到最底层，全方位、全过程、全员参与的动态系统。通过以上分析，将平衡积分卡引入内部控制框架是具有可行性的，二者的目标一致而发挥的作用又各有侧重点，他们的结合可以进一步加强企业的风险管理，提高企业实现战略目标的可能性。
四、内部控制与平衡积分卡结合的设计思路
平衡积分卡以企业战略为核心，2004年COSO发布的企业风险管理整合框架也将战略目标定位企业最高层次的目标，因此，应首先确定企业的总体目标，立足于企业战略目标，以平衡计分卡为基础，根据成本效益原则，将内部控制的五要素分类纳入平衡积分卡的四个维度中，构建基于四维度的内部控制框架。应该注意的是，内部控制并没有直接参与组织的生产和销售等环节，无法对其为组织创造的价值进行衡量。因此，财务层面评价指标的选择主要关注的是内部控制为企业直接减少的成本和间接创造的价值。其他层面的评价指标需要管理层根据企业的实际情况、特点等裁定。内部控制框架下四维度的目标、评价指标及相应的行动方案。四维度具体内容为:
1、财务。目标:提高经济效益，股东财富最大化;评价指标:外部审计费用、其他部门的生产率、费用节约额占预算总额的百分比;行动方案:合理保证企业有效率、效益的经营，降低企业潜在风险，提升企业价值。
2、顾客。目标:了解顾客需求，提高客户满意度，获得管理层、审计人员对内控实行效果的认可;评价指标:企业管理层、外部审计人员及内审部门对财务会计信息质量的满意度、外部审计师实施风险测试的程度、内审部门反映问题的次数;行动方案:了解管理层、外部审计人员的需求，保证内部控制的质量，满足投资者的利益预期。
3、内部经营流程。目标:建立健全内部控制制度，确保内部控制的真正执行，提高内控的有效性;评价指标:内部环境的优劣性、风险识别方法的科学性、内部审计部门的独立性、信息传递的时效性、内部监督的力度;行动方案:建立健全不相容职务分离制度、建立健全授权审批制度、加强会计系统的控制、强化全面预算控制。
4、学习与成长。目标:提高员工创新和持续发展能力，提升员工技能，保证员工对新知识的强化吸收;评价指标:内审人员的平均审计工龄、员工参加内控相关知识的培训课、研讨课的次数、员工保持率;行动方案:进行员工培训，建立奖惩机制和激励措施，加强企业文化建设。其次，加强风险管理体系。利用内部控制理论中风险识别、风险衡量、风险控制等方法，从战略、财务、市场、运营等方面对四个维度和各考核指标可能潜在的风险进行识别，运用定性和定量相结合的方法对风险进行测评，如:敏感性分析、蒙特卡罗法等确定风险等级。根据测评结果，结合企业自身的特点、管理层及股东的风险偏好水平，选择合适的风险应对策略，进行风险控制，并合理调整各维度目标及行动方案。最后，企业因完善自身的信息系统。完善的信息系统有利于信息决策者了解企业信息化内部控制的效果，基于各维度上的风险管理指标反馈，管理者才能够有针对性的查漏防弊，对既定的风险策略进行讨论，及时做出修正，同时还能够强化企业员工的风险意识，使之成为企业文化的一部分。
第二篇：平衡积分卡开题报告
本选题的意义及国内外研究现状（可加附页）
意义：
当前我国高校业绩评价指标大多以五年一次的高校评估、教师的业绩和毕业生的就业率为主，往往以高校的短期评估过关、教师的个人发展、学生的学习成绩以及实习期间学生找到实习、试用、就业单位的情况为考核标准，容易导致高校、教师、学生的短期行为，这就忽略了高校长远的发展和整体绩效的提高，是缺乏战略管理的表现。而组织绩效评价更能突出组织目标的主导地位，关注组织创造价值的各个活动，才能优化教育资源配置，使高校获得竞争优势。平衡积分卡作为一种管理工具，能够帮助高校树立战略管理的思维，克服高校业绩评价存在的弊端，形成高校战略管理分析框架，全面评价高校各个方面的活动，从而实现管理机制创新、提高教育质量、增强高校的核心竞争力的目的，有利于高校的全面、协调、科学、可持续发展。
国内外研究现状：
1.国外研究现状
平衡积分卡(BSC, Balanced Scorecard)是美国著名管理会计学家卡普兰（Robert.S.Kaplan）和复兴方案公司总裁诺顿（David.P.Norton）于1990年在研究“未来的组织绩效衡量方法”时提出的。BSC打破了传统的只注重财务指标业绩管理方法，认为公司应该从财务、客户、内部经营流程、学习与成长四个角度审视自身业绩。BSC中每项指标都是因果关系链中的一环，是将各部门的目标同组织的发展战略联系在一起的纽带。各指标通过相互驱动来帮助企业实现绩效考核、绩效改进以及战略实施、战略修正。
最初BSC主要是为营利性组织设计的，其目的在于为企业提供全面的绩效评价系统工具和满足企业战略管理的需要，但卡普兰和诺顿认为：BSC理论用于改善政府及非营利性机构的管理上效果会更好。企业逐利的本性，使得其更为重视财务指标，“短视”的情况不可避免地存在。而在以“目标或使命”为驱动的非营利性组织，平衡积分卡成功的可能性更大。美国著名的BSC实践者与咨询顾问保罗·尼文（Pault Niven）研究认为BSC在公共部门和营利性组织的应用应注意战略转化、有效支持、团队构成以及绩效目标和评价指标的形成与完善，并认为是BSC能否成功运用的关键。
还有一些学者从以下四个方面对BSC绩效管理基本框架的技术细节性东西进行了研究：
（1）关于绩效指标选择的研究。Andy Neely（1997）在国外的一些学者探索了BSC的指标测量方法和良好指标的设计包含的要素的研究基础上提出了“绩效指标的记录量表”的概念，为设计绩效指标提供了一个完整的固定框架。
（2）关于探求指标间相互作用的研究。Andy Neely在1999年指出了财务指标受到批评的原因：鼓励短期主义，缺乏战略关注，不能提供有关质量、反应能力及弹性的数据，鼓励局部观点，不能鼓励持续发展等。Michail Kagioglou（2001）等研究了各个指标间的相互作用，并通过对怎样运用BSC改善一家建筑行业绩效管理系统进行研究的基础上，开发出了绩效评估关系矩阵，绩效评估矩阵可用于评估指标的重要性以及指标间的相互关系。
（3）关于权重设置的研究。David Tarantion 从实践的高度介绍了企业怎样开发自己的BSC，以及怎样运用层次分析法(Analytic Hierarchy Process简称AHP)为BSC上的每一个角度以及每一个角度内的每一个指标赋权重，以及怎样
在这些基础上计算绩效指标。
（4）关于绩效管理过程的研究。Guido Koning 具体研究了企业在实施BSC时必须有效管理的四个关键因素——聚焦、有效、连结、融合，同时提出了必须把BSC融合进绩效管理体系中，才能形成有效的激励，才能调动一切资源向企业的战略目标前进。
2.国内研究现状
BSC最早进入中国在1996年，据统计到2003年底为止，已经有100多家中国企业实施了BSC。把BSC引入高校绩效管理的研究也逐渐多起来，但还处于初级阶段。主要从以下几个方面进行研究：
（1）关于绩效评价指标设计的研究。王艳林（2009）针对现行教育部高校本科教学评估体系在实际运用中存在的问题，将BSC引入高校绩效评价中，并建立一套科学的高校绩效评价指标。闫华飞（2009）研究了基于平衡积分卡的高校绩效管理，他在明确高校使命与发展战略的前提下对客户服务、财务与资源的获取使用，内部业务流程、学习与成长四维度的内容及评价指标体系进行探讨。
（2）关于财务绩效评价中的运用研究。朱炜，张小林（2009）通过经费来源结构分析、生均支出结构分析、投资效益分析、资产使用效果分析等一系列方法，反映高校的财务管理水平和办学效益状况，提出BSC中高校财务评价指标并进行实证分析。
（3）运用于高校战略管理研究。惠曦，王瑶（2008）研究运用BSC方法对地方高校内涵建设诸控制指标的管理，通过各层面控制指标的因果关系，解决战略规划与战略实施间的脱节问题。
（4）BSC应用方式研究。丁慧平（2007）基于BSC的我国的大学战略绩效评价体系构建进行了研究，对BSC在高校绩效评价中的应用方式进行了探讨。
（5）具体应用于高校的研究。杨诚（2007）利用BSC应用于营利与非营利组织的战略管理的成功经验，结合广西梧州学院的实际情况及特点，建立适合该高校的BSC模型。
综上所述，BSC既是一种管理工具，也是一种管理思想，在国内外的研究与应用越来越广泛。国内对BSC在高校的业绩评价中的运用研究理论逐渐成熟起来。本文拟从高校战略管理的角度，利用BSC原理，以广西财经学院为例构建适合新建本科院校的BSC高校业绩评价指标体系，帮助高校树立战略思维，将高校发展战略实施转化为完整连贯的具体实现方法，为战略实施提供实用的操作框架，以期提高高校业绩管理水平和核心竞争力。促进高校全面、协调、科学、可持续发展。
第三篇：平衡积分卡在学校内部控制评价中的运用
平衡积分卡在学校内部控制评价中的运用
【摘 要】学校内部控制制度为学校的经营和财务管理服务，其制定、实施、评价之间密不可分，其中对内部控制的评价起着评估、修正等关键作用，若缺乏有效的内部控制评价体系，内部控制的作用将大幅下降。本文在分析现有学校内控评价的基础上，借鉴国际上流行的企业战略管理工具――平衡积分卡来构建学校内控的评价体系，然后将此评价体系试用于学校项目工程建设的内部控制评价，以期达到堵塞内部控制漏洞，提高学校办学效益的目标。
【关键词】平衡积分卡；内部控制；学校
自2001年美国安然事件爆发，内部控制的有效性和执行力度引起了各方极大的关注，大量的实证研究表明内部控制对提高组织管理能力和水平行之有效。学校作为财政全额拨款的事业单位，由于没有财务上对收入和利润的压力，其内部控制相对于上市公司来说较为粗放，而其对内部控制的评价更是没有得到应有的关注。本文基于平衡积分卡的架构设计对学校内部控制的评价体系，旨在将企业的战略考评指标应用于事业单位，以期达到提升学校日常管理效率、经营效益和公信力，杜绝潜在风险和舞弊，防止国有资产流失等目的。
一、学校内部控制评价的现状
1.校领导对内部控制评价重视不足
校领导普遍认为现上有国库集中支付制度、事业单位收支两条线制度、政府采购制度、部门预决算制度把关，外有外部审计、纪检的监管，学校自身内部控制的全面推行、实施和评价意义不大。且学校作为全额财政供养的单位，不存在经济效益的问题。内部控制评价就是自己人审自己人，严格执行可能就意味着对自己员工的不信任，不严格执行便成了走过场，其推行成本远高于收益。
2.内控评价体系未能和学校经营发展战略紧密有效结合首先学校并未花时间将本校的战略和内部控制关联起来，更遑论将内部控制的指标逐项细化到各个责任岗，以期达到特定的战略发展目标。这就导致学校教职工普遍认为学校的经营发展战略离自己的日常工作相当遥远，有没有按规定流程办事影响不大，致使现有的内部控制不能很好的为单位发展提供有力支持
3.内部控制的评价方法流于形式，目标含糊不清，执行不力
通常现在学校的内部控制指引中都会出现“广大教职工要做到爱岗敬业、遵纪守法、爱护学生”等字眼，但却缺乏细化到每个岗位的考评指标，也没有任何的量化标准，含糊的目标不仅不容易度量，实际操作起来也缺乏可行性，所以就导致学校的内部控制评价流于形式，没有得到应有的关注、跟踪、调查、整改和落实。
4.未能将有效执行内部控制的评价结果和绩效考评挂钩
现在公立学校由于受到财政统一的工资制度限定，对员工的考核指标十分单一，对于教师，就是课时量，是否担任班主任或者行政管理岗来决定任课老师的绩效和报酬。而对于教辅后勤人员其绩效考评更为简单，通常就是考察员工是否按时准点上下班，有无请假来决定一名员工当月的工资。有无恰当地执行内部控制制度，甚至是由于未能有效执行内控而导致的工作失误都没有直接影响到员工薪酬。
二、基于平衡积分卡构建学校内控评价体系的设计原则
1.平衡积分卡概述及其推行意义
平衡积分卡是于1992年提出的一种综合业绩评价方法，现也是企业最广泛应用的战略管理工具，在企业战略执行和规划方面发挥了非常重要的作用。它通过财务、客户、内部流程、学习和发展四个方面的指标来审视和评估企业的战略执行的全过程。平衡积分卡做到了财务和非财务角度、外部与内部、长期目标和短期目标的平衡，它通过考核和改进绩效，不断地修正和推动战略实施，为企业绩效管理创新了思路，为企业的发展制定了许多高效的方案。
2.基于平衡积分卡构建学校内控评价体系的设计原则
平衡积分卡作为一套战略管理工具，它的实施是自上而下的，所以推行平衡积分卡是否能做到卓有成效很大程度上要看是否得到高层的重视和支持。而内部控制评价是通过对学校内部各组织机构执行的过程和结果进行评价，发现流程中的薄弱环节和缺陷，并有针对性地提出改进建议，它的设计和推行应该要能做到渗透到最基层，全方位，全过程地覆盖学校经营的整个过程。同时内部控制的评价指标应当和学校战略经营目标紧密相关，且能客观的计量、评价和推行。由于学校作为一个经营实体也处于一个不断变化的外围环境中，其内控评价系统也要兼具系统性和动态性。
三、基于平衡积分卡构建的学校内部控制评价体系
平衡积分卡通过财务、客户（服务对象）、内部流程和学校和发展四个维度来评价学校的过程控制体系和关键控制节点，以审视现有的内控能否有效地防范风险，改进绩效，实施和修正战略。
1.财务维度
从财务维度来考察学校内控的有效性可以设立如下子指标：如资产的日常管理是否严谨，有无资产定期清查制度。招生收费标准是否按规定标准执行，有无统一纳入专业账户进行管理。财务预算、财政收入、支出、关键财务票据、学校采购、建设工程、合同、合同履行、学生经费、科研经费的管理是否做到了关键岗位责任制。若实施信息化的内部控制系统是否有实时的数据采集系统和风险监测机制以定期扫描全部业务数据，自动捕获可疑数据来进行预警分析。
2.顾客（服务对象）维度
由于学校不是以利润最大化为经营目标的实体，应用平衡积分卡进行顾客维度的内部控制评价时，可调整为从学校的服务对象维度进行内控评价。从服务对象角度来审视现有内部控制的有效性时可以考虑设立如下子指标：如学校的学术业务管理是否卓有成效，学生和家长的满意度，学校在当地的口碑和声誉，校内是否有高效的沟通渠道以保障关键的教学教务信息能实时传递到各个岗位的责任人。学校有无充分的信息交换机制，以保证一经发现可疑信息就能立即通报上级和相关责任人，以引起应有的关注和重视。学校的内部控制信息和文档是否预留了审计接口，以使得学校的管理信息处于可检验、可查记、可追溯的状态。
3.学习和发展维度
从学习和发展维度来考察学校内部控制有效性时可以着重留意如下几个方面：学校有无定期引进先进设备、系统软件，有无进行相应的技术研发和交流，学校是否提供了条件给特定岗位的人员定期培训学习以提升业务素质。学校办公信息化处理系统是否有应用现代化的科学技术手段来提升办学和管理效率。学校财务职能部门的任职人员的资格和能力是否符合要求以适应经济和政治形势的变化，如财会人员是否都有会计从业资格，有无定期接受继续教育以不断更新业务知识和素养。
4.内部流程维度
结合学校的战略发展目标，从内部流程角度评价学校内控的有效性时可以考虑设立如下子指标：学校的信息与沟通是否及时，信息的披露是不是做到了定期和实时相结合，学校的决策岗，执行岗，监督岗是否做到了分离，学校的反舞弊机制是否做到了信息收集处理及时准确，学校是否做到了重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排、大额资金使用的决策会议签到制度，学校是否有关键信息公开制度，关键岗位轮岗制度。学校是否具备跨专业，跨职能的联合信息系统，以充分采集、挖掘、分析全面的业务数据来进行预警分析和风险监测。
5.将平衡积分卡试用于学校工程建设的内部控制评价
学校基建工程项目由于金额重大，核算复杂，向来成为了滋生舞弊的温床。将平衡积分卡用于学校工程的内部控制主要是想达到如下两方面的目的：第一，促进合理高效地使用项目资金，防止国有资产流失。第二，充分保障工程质量，以达到工程立项的最初目的。从内部流程维度可着重考察：工程招标前是否有经过审批和集体决策同意的投资立项报告，是否有符合政府采购规定的设计管理，学校相关部门是否按照规定的流程进行了招、投标管理，工程的合同管理是否做到了关键岗位责任制。从财务维度可考察：学校工程项目是否做到了事前预算、事中动态跟踪管理、侍候竣工结算和财务决算。工程的预算资金是不是都规范地用到了实处，有没有存在预算不足或者预算超支的情形。从服务对象维度我们可考察：学校工程是否如期按质按量地达到了预定可使用状态，资产或者工程的使用部门的满意度如何，工程竣工后是否存在不合理或者不必要的返修支出等。从学习和发展维度，可以评价学校的工程灌流是否采用了现代科学技术手段，项目工程的开工和建设是否为学校创造性的可持续发展而服务，工程的开展是否有利于学校员工重要业务素质的提升，学校文化的升华等。
四、结语
内部控制的规范化，正常化都离不开配套评价体系的监督和管理。通过平衡积分卡四个维度目标的参数值和实际值的比较，我们可以针对性地找出学校战略实施中所存在的问题，分析原因，并配套相应的奖惩措施来进一步完善内部控制制度，以提高学校的经营效益，防范有可能出现的经营和财务风险。
参考文献：
[1]辛丽华.对行政事业单位内部审计工作的探讨[J].经济师，2009（2）.[2]魏巍.高校财务内部控制评价模型的构建[J].财会月刊，2011（4）.[3]李颖琦.我国上市公司内部控制评价信息披露：问题与改进――来自2011年内部控制评价报告的证据[J].会计研究，2013（8）.
第四篇：农业银行论文：NH农业银行内部控制研究
农业银行论文：NH农业银行内部控制研究
【中文摘要】农业银行NH支行成立于1997年,它是一家面向“三农”、城乡联动、综合经营的金融机构。农业银行NH支行作为先进支行的代表,始终坚持惠农富民,倾情服务“三农”。推出了一系列服务“三农”的新业务、新产品,较好地满足了“三农”金融需求。截至2009年末,累计为33多万农户发放了惠农卡,同时NH支行也为此承担了巨大不良贷款,这表明农业银行NH支行为此负担了较大的成本,也象征着巨大的损失风险最终由农业银行NH支行来承受。随着金融改革的深化,我国银行特别是国有商业银行的风险不断积累,存在着很多不安全因素,同时也暴露了很多内控机制缺陷问题。农业银行NH支行面临的风险更大、范围更广,危害强。随着社会的进步和经济的发展,农业银行NH支行已发展成为规模庞大、结构复杂、业务多元、运行严密的有机系统,这对农业银行NH支行的经营管理提出了更高的要求。目前大多数银行都面临着内部控制不健全或执行力度不够,不仅自身承担着经营风险也削弱了企业的核心竞争力,所以内部控制已成为各商业银行稳健经营不可缺少的方面。本文主要采取案例分析和规范研究方法相结合,对农业银行NH支行的货币资金内部控制存在的主要问题进行分析,根据现有的商业银行内...【英文摘要】NH branch of Agricultural Bank was set up in 1997.It is a financial institution which mainly severs for‘the three rural issues’, promotes the linkage between urban
and countryside, emphasizes the integration into international system and comprehensive management.As the delegate of advanced branches, The NH branch of Agricultural Bank is always upholding the spirit of benefiting and enriching people and the’three rural issues’.It launches a series of new policies, measures and products which are mainly fo...【关键词】农业银行 内部控制 货币资金
【英文关键词】Agricultural Bank internal control monetary fund 【目录】NH农业银行内部控制研究4-6背景9Abstract6-7
摘要
1.1 研究
第1章 绪论9-121.2 研究的目的和意义9-101.3 研究方法及拟
第2章 文2.2 货解决的问题10献综述12-17
1.4 研究的基本框架10-122.1 内部控制的发展阶段12-13币资金内部控制研究文献综述13-17行货币资金内部控制现状分析17-26基本状况17-18的问题18-20分析20-2626-37
第3章 农业银行NH 支3.1 农业银行NH 支行的3.2 农业银行NH 支行货币资金内部控制存在3.3 NH 支行货币资金内部控制存在问题的原因第4章 完善NH 支行货币资金内部控制的对策4.1 营造货币资金管理的控制环境26-284.2 增强对货币资金风险的评估28-29的控制活动29-34
4.3 规范和完善货币资金
4.4 完善货币资金的信息与沟通
34-3537-394.5 加强对内部控制活动的监督35-37参考文献39-41
致谢41
结论
第五篇：内部控制论文
内部控制与企业文化建设
作者
系（部）
专业
年级
学号
内部控制与企业文化建设
【内容提要】
本文从内部控制与企业文化的内在联系出发，具体分析了二者之间的相互关系和相互影响，阐明了企业文化对企业内部控制制度贯彻执行的保障作用。
加强和完善企业内部控制制度，实施企业文化建设不仅是当前理论界和实务界最为关注的话题，同时也是一些上市公司进行治理的重要内容。它对治理会计信息失真，解决公司内部管理失控，提高企业的竞争力和凝聚力具有重要意义。
【关键字】内部控制 企业文化
一、内部控制与企业文化的关系
企业内部控制制度的建设和执行与企业文化建设密切相关。企业文化是一种企业的经营理念、经营制度依存于企业而存在的共同价值观念的组合。企业内部控制制度的贯彻执行有赖于企业文化建设的支持和维护。因为企业文化是培养诚信，忠于职守、乐于助人刻苦钻研、勤勉尽责的一种制度约束。企业文化是将企业员工的思想观念、思维方式、行为方式进行的统一和融合，使员工自身价值的体现和企业发展目标的实现达到有机的结合。企业文化是一个企业的中枢神经，它所支配的是人们的思维方式、行为方式。在良好的企业文化基础上所建立的内部控制制度，必然会成为人们行为规范，得到很好的贯彻执行，会有效地解决公司治理和会计信息失真的问题。
所以，内部控制制度是企业正常运营的行为标准，而企业文化则是统一员工思想、价值观念的黏合剂。通过二者的有效结合，能够从根本上解决企业经营中的不协调、不统一的问题，能够有效地提升企业的管理水平，提高企业的经营效益和效率。这里的关键问题，是企业所制定的内部控制制度必须是科学合理的，企业文化必须是企业价值观和经营理念的建设，由此所实现的二者结合，才会创造企业发展的奇迹。
二、内部控制制度建设的思考
企业的内部控制是企业内部各个经营环节的协调约束机制，它是一种制度建设。我们知道，科学管理要求主观符合客观，任何一项管理办法，其客观成分越多，科学性越强。内部控制制度的制定也不例外，应本着实事求是的原则制定切实可行的控制标准。由于每个企业都有自己的经营特点和独特的环境条
件、发展目标、经营管理方式，其控制的关键点不同，因此，在制定企业内部控制制度时，应注意解决好以下问题：
（一）关于内部控制的目标公司治理实际上是指所有者对企业经营者进行监督和控制的一整套制度安排，而内部控制则是实施监控管理的直接手段。因此，其内部控制目标就显得十分明确，即通过这种制度安排，要达到一种什么效果。作为企业是一种营利性组织，其存在的意义就是要有经济效益，要有效率，没有效益和效率的企业就没有存在的必要。企业有盈利、并且能够快速发展，这是对企业经营者的起码要求。我国内部会计控制目标，则根据我国企业内部控制的缺失和失效、管理混乱、有章不循、有法不依的实际状况提出来的，有着鲜明的背景特点。
（二）关于内部控制的内容内部控制的内容，应对企业经营管理的重要方面和重要环节实施全方位的控制，明确控制的关键点。内部控制的重点：一是对企业资金进行的控制，各项资金的收支业务必须按照手续制度办事，按预算计划执行。要合理调动资金，讲究资金的使用效率和效果，避免财产物资的损失浪费ZH是加强各环节责任人的监控管理避免权利滥用造成经济损失；二是要从根本上解决偷懒和搭便车的问题。
（三）建立合理的授权控制机制内部控制实质上是对企业经营过程中，员工行为的规范约束，是对人的行为要求的控制管理。这种控制管理要解决两个关键问题，一是从事该业务活动人员资格的认定问题；二是合理委托授权问题。内部控制的重点是对企业内部各层次管理者的监督、约束、协调工作，要使内部各层次管理者的工作能够协调有序、各负其责，就要建立各层次的授权委托制度，通过这种授权委托形成内中合理的监控系统，以便保证内部控制制度的贯彻执行。
（四）企业内部控制应关注员工的培养和教育内部控制制度是靠人去执行的，再好的制度如果没有高素质的人去执行也不会产生好的效率、效果来。加强对员工的培养和教育，应是内部控制建设中的重要内容。首先，应加强对企业员工诚实守信的教育，因为如果没有诚信，就会出现偷工减料、弄虚作假、欺上瞒下、投机取巧的现象，就会直接影响企业的形象和企业产品的信誉。其次，要关注员工自身价值的建设，注重其创新能力的培养和提高。
三、企业文化建设的思考
泰勒曾指出：“在引进最好的制度之后，获得成功的程度同管理人员的能力、言行一致及其职权受到的尊重成正比例。”即好的环境条件是内部控制制
度得到贯彻执行的关键，也是企业成功的基础。要创造一个具有高度亲和力、凝聚力和竞争力的企业，必须要有内部环境条件的支持，即是企业文化。
（一）企业文化建设中应关注的问题企业文化是一种价值观念，它通过组织、群体、个体的行为和语言表现出来，尽管不同的企业文化其表现形式不同，但这些文化的内容都包含着公正、诚实、勤奋、正直、自尊等特征，它是企业精神的再造，形成企业的一种共识。现代企业文化的建设，应重点关注以下问题：
1、在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面实现一种统一，不是简单的命令式和形式上的认同。
在我国很多企业并没有形成企业自己的独立文化，即使规定出各种制度和要求来，也没有创造出良好的执行氛围，没有很好地将企业的制度与文化、习惯、行为标准很好的结合起来，由于缺乏文化氛围的支撑，当企业发生一点变故，如总经理换人，企业就会成为一盘散沙，没有任何战斗力。因此，要想企业能够持续发展，必须要使企业员工在价值观上达到一种统一，要对统一的行为标准有着强烈的认同感。这种潜移默化所塑造的企业风格，才能形成一种无形的力量，推动企业的进步。
2、企业文化建设中的实质和形成的有效结合作为企业文化的外在形式和表现是很重要的，它可以鼓舞士气，凝聚力量，创造一种积极热情和充满朝气的氛围。但形式毕竟是形式，它永远代替不了内在素质的建设。外在形式好学，而内在的价值观的形成却是长期的，艰苦磨炼而形成的。文化作为通过教育和模仿而传承下来的行为习惯，对于各种制度安排都将生产直接影响。所以企业文化的培养和塑造更应注重内涵。
3、强调协作和团队精神作为一个企业，各个部门之间团结协作具有团队精神是力量的象征，充满竞争力的表现。而且任何人的自我价值都可以通过这种集体的力量得到发展和实现。在企业文化的建设中，必须强调团队精神的认同感，如果没有这种价值观上的认同，就会出现企业内控制度难以执行，盲目突出自己的现象。企业的力量最主要就是来自于企业内部的协作和团队精神，这是现代市场经济条件下的客观要求。因此，企业还要创造保护和倡导协作精神和团队精神的良好氛围。
（二）企业文化建设的方式、方法企业文化建设实际是一种制度建设，它与企业内部控制制度相辅相成互为补充相得益彰。它所包括的内容应以文字形
式确定下来，以便组织企业职工学习、掌握和遵循。一般可以采取员工手册的方式，让全体员工人手一册，并定期学习和培训。
企业文化建设的过程，是一个信仰、道德、理念、规则和行为不断强化的过程，不是一朝一夕所能实现的，它是一种历史的积累和沉淀所凝聚的力量。所以，企业内部的文化学习、宣传和鼓励就显得极为重要。
四、结束语
在企业的制度建设中，企业文化建设是基础，内部控制制度是手段，只有将二者紧密地结合起来实施全过程的管理，才能凝聚起企业真正的力量，这个企业才会朝气蓬勃充满活力。内部控制和企业文化建设都应成为一种制度安排，这种制度安排应从公司治理的角度予以强化。同时，作为会计的主管部门应强调制度规范的标准化和监督检查的经常化。如果制度规范的标准化和监督检查的经常化能够实施，将有助于规范市场经济秩序和促进企业内部控制制度和企业文化的建设。
参考文献陈霞;;如何加强企业文化建设[J];北方经济;2006年20期汪晓民;;企业文化的价值取向[J];当代经理人;2006年01期廖政中;张岩;;中小企业文化建设研究与思考[J];广东科技;2009年15期孙政委;刘升;;中国企业文化发展现状及对策初探[J];河北广播电视大学学报;2005年06期周晶;;浅析企业文化建设的重要性[J];黑龙江科技信息;2007年21期
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