企业技能人才自主评价工作方案[精选五篇]

第一篇：企业技能人才自主评价工作方案

附件 1 企业技能人才自主评价备案申请表

一、基本信息 企业名称（加盖单位公章）

地址

统一社会信用代码

单位性质 □国有□外资□民营□其他 业务范围

上年度在职技能人员 总人数

上年度职工教育经费用于技能人员培养额度（万元）

联系人

职务

联系电话

电子邮箱

二、拟开展企业自主评价的职业（工种）及评价规范情况 序号 职业（工种）名称 职业编码 有无职业标准 或评价规范 1

…

三、企业基本情况、技能人才状况、职工教育经费提取使用、人力资源管理制度建设及评价结果与薪酬待遇挂钩等情况（附相关证明材料）

四、场地设施、监控设备情况（附有效证明材料）

五、专职人员、考评人员情况（附有效证明材料）

注：本表可根据情况增页和附加证明材料。

附件 2

企业技能人才自主评价工作方案（模板）

一、自主评价总体规划 二、自主评价组织机构、职责 三、拟开展自主评价的职业（工种）、等级、依据的标准及题库资源 四、评价流程 五、评价内容及形式 六、评价质量管控措施 七、评价结果与薪酬待遇兑现措施 八、其他

第二篇：企业技能人才评价试点工作研讨会讲话

劳动保障部职业技能鉴定中心主任刘康在中央企业技能人才评价试点工作

研讨会上的讲话

今天，我们通过经验交流、座谈，对17家试点企业的情况进行了一个阶段性总结。劳动保障部推动企业职业技能鉴定工作，一个根本的出发点就是能够真正为企业服务，特别是中央企业。

今天会上有八家企业介绍了经验，这些经验是对我们一段时期以来企业内鉴定工作成功经验的一个概述。其中主要包括四个方面的经验：一是技能鉴定工作在促进人才强企战略实施方面；二是技能鉴定结合企业的需求，依据国家标准对技能人才进行评价方面；三是鉴定结果与使用、待遇相结合方面；四是在技术方法、基础开发及操作层面上的一些经验。这些经验是我们试点工作中非常宝贵的财富。

总体看，试点企业的工作已经取得了初步成效，规模不断扩大。目前已有试点企业17家，二级企业将近500个；建立考核站183个；共有60多万人次参加鉴定，其中40多万人次取得证书。目前企业内鉴定试点单位已经有一支几百人的管理人员队伍，大部分企业建立了职业技能鉴定中心，有的企业设置专职人员从事这项工作；同时还建立了一支4600余人的考评员队伍，以及相当规模的督导人员和专家队伍。试点企业的覆盖面已经从原有的化工、制造、建筑、煤炭等等传统产业，发展到包括通信网络、远洋运输等高新领域。17家企业开展的鉴定试点工作取得了很大的成绩，积累了很多宝贵的经验。其成果主要体现在以下三个方面：

首先，鉴定结果已经成为企业人力资源开发的重要依据；

其次，鉴定结果已经成为企业竞争力的重要体现；

第三，鉴定结果成为激励员工不断进取的重要手段。

我们所做的这些工作符合企业自身的利益，符合党和国家对高技能人才工作的总体要求，符合我们国家职业资格证书制度及职业技能鉴定的基本规则。由于我们在这几个方面把握得都非常到位，使试点工作能够按照健康的方向，符合企业实际需求的方向发展。可以说通过企业内鉴定试点工作，带动了整个企业高技能人才工作健康发展。下一步试点工作应逐步向制度化、常态管理趋势上迈进，要使之形成一些定式，形成符合企业发展规律的制度。

我们下一步的工作要围绕这样几个方面来考虑：

一、企业技能鉴定试点工作要与国家高技能人才总体部署安排有机结合，推动整体工作的开展。中央《关于进一步加强人才工作的决定》中将高技能人才列为“五类人才”之一，而且中央将高技能人才与高层次人才并列作为人才工作的重点，是对我们的工作提出了更高要求。这就要求我们在企业内鉴定试点工作中，必须要按照中央对高技能人才的总体规划来推动工作的开展。

各试点企业应对本企业高技能人才结构比例有一个测算，提出一个总体目标。有多少技师、高级技师能够满足企业发展的需要。按照这个目标来规划高技能人才的培养，通过评价工作去引导培养，将企业内鉴定工作按照高技能人才工作的总体安排去运作。

按照中央人才工作的总体要求，全国所有省（市）都出台了高技能人才文件，力度都相当的大。企业都把高技能人才队伍建设作为人才强企的一个重要内容。鉴定工作本身对技能人才的评价要认真加以分析研究，特别是中央提出对人才的四个要素即知识、能力、业绩、道德的评价。在评价工作中要坚持以职业能力为导向，以业绩贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平。坚持以国家职业标准与企业岗位规范为基础。这四项指标是对所有人才评价的指标，但是对不同的人群，它的侧重和考核方式是不同的。对于高技能人才的考核，我们有一套职业技能鉴定方法。从国家职业标准到考核的具体方式，特别是在企业，我们探索出的结合岗位实际的考核评价方法，对能力进行量化，通过鉴定评价出来。我们要很好的利用这一点做好技能人才评价工作。

我们在国家资格导航计划里提出，企业要按照国家标准的统一要求结合生产过程开展鉴定工作，加强业绩考核。在这方面谁最有发言权？就是企业自身。每个企业情况不同，但它都有一定的规律。希望我们每个企业都能够总结出自己一套好的方式。通过试点工作真正总结出一套国家职业标准与企业岗位规范相结合的业绩评定或过程评定的评价方法。有很多企业的亮点可以去挖掘。如中国二重总结出的工作物等级评价法、中石油的过程模拟评价法，还有中国乐凯的技术方案平衡法，中国中铁把鉴定送到“桥头洞口”的现场鉴定法，以及中国印钞提到的考核记录评审工作法等。我们要把这其中一些规律性的东西提炼出来，总结出企业业绩、过程评价方法，把工人的技能水平和国家职业标准、企业岗位规范衔接在一起。其它企业在推广时能够结合本企业情况，有所创新，有所参考。企业内鉴定试点工作与高技能人才工作相衔接，鉴定重心上移。要把技师、高级技师、高级工的评价作为我们工作的一个重点。明年我们准备要做20个职业的技师评价方案。我们是各行业中领先的企业，我希望在鉴定工作中我们能够有所突破、有所创新。对技师和高级技师的考评是更难一些，我们要和高技能人才工作有机结合来推动我们的鉴定工作。

二、关于鉴定和培养工作。在技能人才培养工作中，要推行学校和企业相结合，这是后备高技能人才培养的必由之路。对高技能人才的培养，学校和企业必须要结合在一起。学校在技能人才培养方面积极性非常高。学校培养出的人能不能符合企业的需要，这是我们最关心的。如果学校培养出来的人不能满足企业的要求，那学校这种培养就没有意义了，所以我们提出学校和企业必须紧密结合。我们已经要求地方政府都要成立相应的机构，如果这些院校找到我们企业，希望能够和学校合作共同完成高技能人才后备培养工作。

当前，后备新技师的培养是当务之急。在“十一.五”期间要培养190万新技师、高级技师。前几年不断挖掘企业存量，符合条件的都评完了，如增量补不上来，那190万的新技师的培养任务就不可能完成。还有700万的高级技工。所以必须要增强后备力量的培养。我们希望的校企合作方式，是学校和企业共同制

定教学计划，按企业需求开设专业。企业在里面必须发挥作用，如果企业不参与，我们后备高技能人才培养这件事是做不起来的。

三、关于鉴定工作。鉴定工作从部里的角度考虑，主打两个点。一是对高技能人才评价，一是质量管理。对社会鉴定、院校认证，更多的是抓质量，要扭转影响鉴定声誉的做法。对于企业鉴定，质量也要重视，必须重视。企业鉴定是为自己用人来做准备，所以你们应该是最注重质量。我们抓质量要从鉴定结果和过程符合国家基本要求、符合企业实际需求、培养出企业真正需要的人才这方面入手。要规范职业技能鉴定，因为现在社会各界对各种考试、证书，乱发证、乱办班等现象反映比较强烈，必须对此进行清理整顿。

第三方认证是鉴定工作很重要的特征。不是企业需求方认证，不是学校供给方认证。这种第三方认证同时又是国际惯例，国际上承认资格证书是承认第三方认证，这是一种国家行为。现在欧盟25国国家职业资格框架要统一，就是为便于劳工流动。我们的国家职业资格证书要为企业走向国际市场发挥作用，这是维护国家利益。

四、试点企业和地方、行业的关系问题。我们开展企业内鉴定试点工作，使企业摆脱不必要环节，给企业更大的自主空间。我们的国家职业资格证书制度的实施主体是由企业、行业、地方三方面组成。如何使这三方有机地结合，上午神华提到，企业要考虑员工的总体鉴定问题，有些职业可委托或直接参加地方、行业鉴定。这些都已很好的结合在一起，包括标准、题库开发等方面。乐凯介绍的与保定、河北的合作就比较理想。在这种关系的把握上，试点企业已经理出了一些思路，在这方面可以进一步深化。

以上几个方面希望我们的试点企业能认真考虑一下，包括《中央企业鉴定试点工作情况报告》中提到的，要对试点企业鉴定工作进行年审评估。这种评估实际上是对我们工作成果的一个总结，让更多的企业分享我们的成果。

谢谢大家！

第三篇：浅谈企业高级技能人才队伍建设

浅谈企业高级技能人才队伍建设

企业的生产活动离不了科技人才、管理人，更离不了在生产第一线从事操作类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工和技师。企业拥有一批高素质的高级技术工人，才能保证生产出新技术、高质量的产品。国家高度重视技能人才队伍建设工作，积极实施技能人才队伍建设规划，努力培养造就一支熟练掌握高科技、现代化生产制造技术及工艺的专门技能人才队伍，是国家在高科技、现代化进程中必须抓紧解决好的重要问题，是企业经济腾飞的基础。

一、企业技能人才短缺的现状

目前，高级技工和技师等高级技能人才严重短缺，对高级技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比，在制造业发达的地区和行业状况更加严重，数控机床操作工岗位和特殊技能等岗位严重缺口。企业引进先进技术和设备，却苦于找不到正确使用的技术工人，企业产品平均合格率达不到标准要求。可见高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。

（一）、是数量短缺。技术工人总的人数呈现供大于求的状况，但对于技师、高级技师是供不应求。

（二）、是结构不匹配。现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新的需要，复合技能型技能人才严重不足。

（三）、是年龄偏高。技师、高级技师面临断档，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上技师、高级技师的比例偏高，青年高级技能人才严重短缺。

(四)、是成长环境还有待进一步改善。重学历文凭，轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。很多单位尚未形成鼓励生产一线技能劳动者钻研技术业务、充分施展才能的机制。

（五）、是素质需要提高。从正规高级职业技术学校毕业的学生，拥有相应的学历和认证证书，按现行的技术工人评定标准，可以称为高级技术工人，但却不具备相应的企业要求的实际操作技能

因此，加强技能人才队伍建设，培训高技能人才，形势非常紧迫。

二、充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。

高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可代替的作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。企业高技能人才工作也面临着严峻的挑战。

三、创新高技能人才队伍培训机制，畅通高技能人才的培养通道。创新高技能人才队伍的培训机制，应该坚持以人为本的理念，以开发人力资源为核心，以创新人才机制为动力，以培养高层次、复合型技能人才为重点，全力抓好高技能人才的培训工作，从而提高高技能人才队伍技能水平，提示创新能力。

（一）、完善“三类人才、五个级别、三层网络”的培训体系。根据公司将技能人员成长的不同阶段，将专门技能人员分为核心级、高级、中级、初级、预备级五个级别，并根据对各类、各级人员的素质要求，有针对性地制定差别化和个性化的培训内容，明确培训重点，细化课程组成。

（二）抓好培训教材，创新培训内容。首先，应从既有专业理论知识、又

有实践经验的高层次的工程技术人员、教师、操作技能人才中挑选专家编辑教材。其次，创新培训教材内容，技师、高级技师培训教材的编制要打破过去重理论知识、轻实际操作技能的弊端，做得理论与实际操作两者并重，同时，要将新技术、新知识、新材料的“三新”知识编入教材，从而提供技师、高级技师培训教材的实用性、先进性、科学性。

（三）、创新培训内容，重视培训效果。为帮助技能人才早日成才，应利用企业培训基地，常年分期分批开办技师、高级技师任职资格培训班，开办技师、高级技师能力提高班。开展一专多能复合型技能人才培训。培训中，为保证培训效果，应加强对培训工作管理，选派优秀的教师授课，保证培训时间、内容，同时，对培训人员的培训率进行考核，确保参加培训人员的培训率在85%以上。培训结束后，对培训效果进行评估。

（四）大力开展岗位练兵和技术比武活动，实施高技能人才培养多元化。利用岗位练兵，技术竞赛等多种形式可提高高技能人才队伍的培训效果，一方面促进操作人员努力学习岗位操作技能，立足岗位成才；另一方面，通过竞赛对选拔的优秀技能人才进行宣传鼓励和表彰，能使更多的技能人才早日脱颖而出。

四、探索建立和完善高技能人才使用和激励机制

（一）、打破干部、工人的身份界限。将从事技能操作的人员统称“专门技能人员”，作为三支队伍的重要一支，与经营管理人员、专业技术人员队伍建设同规划、同实施、同考核。应从提高技能人才在企业的地位入手，采取使用、激励、待遇相联系的有力措施，使工人产生职业自豪感，专注于技术创新和技能提高，坚持走技能岗位职业发展的道路。

（二）、完善高技能人才队伍的激励机制。实行分配向高技能人才倾斜的政策，企业现行的薪酬政策中，科技人才与高技能人才的分配有较大差距，应在充分调查研究基础上，参照科技人才的薪酬政策合理调整高技能人才的薪酬政

策；营造良好的工作、学习和生活环境，激发高技能人才的创新活力。建立奖励制度，应重视并加大对高技能人才中做出贡献人员的奖励，提高高技能人才的福利待遇，重视精神激励的作用，利用企业的报纸、电视台对有突出贡献的高技能人才进行宣传，定期召开表彰会，对突出贡献的高技能人才进行表彰，从而提高他们成就感和荣誉感。

（三）建立技能带头人制度。在事业上，优先承担重点项目产品制造加工或参与重大工艺项目任务，在任期间的政治和福利待遇与本单位助理级负责人相同，引导技能工人坚持走岗位成才的道路。

培养造就一支满足高新技术发展需要，掌握先进加工工艺与技能，能熟练操作现代高新技术生产装备的专门技能人才队伍，是增强企业核心业务能力和核心竞争力紧迫需要，也是加强人力资源建设的重要和紧迫任务，今后要进一步结合公司的实际情况，探索和建立科学、完善、系统的专门技能人才管理机制，加强高技能人才队伍建设，为企业的全面、协调、持续发展提供人才保障和支持。

第四篇：企业技能人才队伍建设汇报材料

企业技能人才队伍建设汇报材料四川高精净化设备有限公司成立于2007年，前身为1993年成立的“**高精过滤机厂”，经过近二十年的战略部署及努力，公司已成长为专业从事过滤、分离、净化系统研发、生产、销售及服务的民营高新技术企业、创新型企业，在分离、过滤等环保细分行业拥有雄厚的专业人才、技术、应用经验基础，积累了大量客户。公司现有职工157人，其中大学本科9人，大学专科30人，高级工程师2人，工程师7人，助理工程师8人；技能人才17人，其中初级工13人，中级工4人。公司为了加强技能人才的培养，为公司发展夯实基础，特设立人力资源部，并建立了培训计划，针对技能人才的自培和送培制定了规范化的《培训管理制度》。公司在管理制度中明确规定了职称工资，技能工资和工龄工资，现有技能人才月平均工资在2500-3500左右，超出非技能人才月平均工资1000元左右。焊工，铆工，车工，电工等制造类工种为公司主要工种。公司现与特种设备焊工考试机构合作在公司内设立了“**市焊工培训考试基地”，为公司的焊工技能人才输入奠定了良好的基础；车工，电工，行车工，司索工等也分别在安监局等专门的培训机构培训学习取得了操作证书；公司内部每年进行技能操作比赛，加强内部职工的技能练兵。

第五篇：企业技能人才队伍建设专题调研报告

XXX企业技能人才队伍建设专题调研报告

根据XX市人力资源和社会保障局《关于开展XX市企业技能人才队伍建设专题调研的通知》（XX人社办[2013]196号）要求，为切实加强我县企业技能人才队伍建设工作，全面完成市局部署的调研任务，我县积极开展企业技能人才队伍建设专题调研工作，深入三家具有一定代表性的企业（华润雪花啤酒XX有限公司、四川金易管业有限公司、四川XX鑫光电力铁塔有限公司）开展调研，采取问卷调查、座谈、访问等多种形式，力求调研的全面性和准确性。通过调研，总体掌握了我县企业技能人才现状和发展要求，分析了当前存在的主要问题和原因，并就进一步加强我县企业技能人才队伍建设工作提出了几点建议。具体报告如下：

一、我县企业技能人才队伍的基本现状

经过多年的培育和发展，我县已建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。

1.规模及技能水平

在抽样调查的三家企业中，现在职职工人数961人，其中技能人才总数290人，占职工总数的30.2%。在各类技能人才中，高级工65人，占技能人才总数的22.4 %；技师仅5人，占技能人才总数的0.17 %；高级技师4人，仅占技能人才总数的0.14 %，高技能人才严重匮乏。

2.文化结构

三家企业现有本科及以上技能人才 17人，占技能人才总数的0.6 %，大专（高职）42人，占14.5 %，高中（中职）98人，占33.8 ％，初中及下133人，占 45.9％。

3.年龄结构

现三家企业290名技能人才队伍中，年龄35岁及以下的仅30人，占10.3%；36岁至45岁的为180人，占62.1%； 46岁及以上的为 80人，占27.6%。这种结构状况与目前我县企业的发展层次基本适应，但从长远发展来看，人才文化结构还亟待优化。

二、企业在技能人才培养、评价、使用等方面的主要做法和经验

经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使企业的人才观念发生深刻的变化，越来越多的企业认识到人才资源才是各类生产要素中的第一资源，因此在人才培养、评价、使用、激励、表彰等方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验：

1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业技能人才队伍建设良好的成长和工作环境。

企业把技能人才的培养、使用已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，在对现有员工积极进行培训，努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入企业。企业根据岗位要求，结合企业人才的兴趣爱好，组织内部培训和外部培训，实施专业职称的考试和评定，并开设网络学院在线学习，对技能人才进行培养和能力提升。

2．企业劳动人事制度改革不断深化，在对技能人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。

一是企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。企业与员工按照“平等自愿、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对企业原有的老职工按照国家规定依法管理；对新进员工一般签订1年期的劳动合同（含试用期），合同期满后，公司根据考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同；通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。二是在企业内部打破经营管理者和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。部分企业为使优秀技能人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。

3．在调动企业各种技能人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。

企业在用人上，能打破常规，积极鼓励有创新精神的科技人员，开展技术攻关，技术承包，技术入股，以成果论英雄，逐步建立健全了激励机制。如每年企业召开技能人才表彰大会，对优秀技能人才既给予隆重表彰，又从企业自有资金中挤出资金予以奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；对科技人员（主要是产品研发人员）实行销售收入提

成奖励制度和年利润比例提成制；对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制，充分调动了企业各类人才的积极性。

三、我县加强企业技能人才队伍建设的政策措施和成效 多年来，我县按照“人才兴县”战略，深入贯彻落实技能人才队伍建设的各项政策法规，切实加强人才队伍建设。

1.大力宣传，逐步营造了良好的社会舆论氛围。坚持以科学的人才观为指导，进一步加大宣传工作力度，通过各类新闻媒体和各种形式的宣传活动，广泛宣传党和政府关于企业技能人才队伍建设工作的方针政策，宣传技能人才在我县经济建设和社会发展中的作用和贡献，逐步改变了重学历轻技能、重普教轻职教的落后观念，提升了技能人才的社会地位，使各级各界能关心和支持企业技能人才队伍建设，逐渐在全社会营造了有利于技能人才工作的社会舆论氛围。

2.大力推行职业资格证书制度，技能人才职业技能鉴定得以推广。近年来，加大县内职业技术学校资金投入，逐步完善了学校办学条件，并充实了学校师资力量。县内各职业技术学校充分发挥在技能人才培养上的主渠道作用，调整办学方向，强化操作技能训练，大力推行学历证书与职业资格证书“双证”制度，引导毕业生参加职业技能鉴定，在全县范围内实行持证上岗制度。

3.加强“校企合作”，全面发展各类职业教育培训。政府充分发挥桥梁纽带作用，鼓励各类职业技术学校按照“依托产业办专业、办好专业兴产业”的办学思路，与用工企业签订“委托式”、“订单式”培训协议，形成培训、就业、输出“一条龙”机制，实现资源共享和合作双赢。目前，我县各类职业学校开设计算机、电子电工、电焊、家电维修、车工、酒店管理、缝纫、家政服务等订单专业，并与县内部分企业形成了广泛长期合作关系。并按照“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，鼓励各行各业和民办教育培训机构参与技能人才培养。

四、当前企业技能人才队伍建设工作存在的主要问题及原因

（一）主要问题

1.数量偏小不成规模。目前XXX规模以上企业技能人才队伍寥寥可数，还远没有形成规模，总量的不足致我县企业技能人才队伍建设差强人意。

2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我县抽样调查具有代表性的三家企业技能人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占

20％。这一数字与发达地区具有大学本科以上学历的技能人才数字相比，显得十分落后；二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识，而且我县经济体制尚处于转轨阶段，企业各类技能人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。三是从业年龄较大。统计标明，我县抽样调查的三家规模以上的企业技能人才290人中，36岁以上的有260人，占89.7％，年龄结构严重偏老化。四是高技能人才奇缺。尤其是一些关键岗位的高技能人才非常短缺，这是我县企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

3、结构性矛盾比较突出。一是层级结构不合理，普工多，中高级人才少；二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺；三是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏，传统的加工制造业人才较多，信息、新材料、环保等新兴产业人才不足，一些大中专院的毕业生录用到企业后，不愿到生产一线去锻炼。

4、人才队伍不够稳定。一是人才引进难。新增毕业生多数都把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选，大部分企业也不愿到人才招聘会上设摊招聘，一些本县籍的高校毕业生也绝大多数流向外地发达地区就业。二是企业吸纳人才能力较差。我县多数企业与沿海和周边发达地区相比，工资及福利待遇相对较低；且人才奖励和保护机制不够健全，使人才未能解除后顾之忧，不能充分调动工作的积极性，从而影响了人才的稳定，在一定程度上制约了企业的发展。

5、政企合作机制有待完善。一方面，个别企业反映政府文件精神传不到企业，有些企业时常收不到政府部门的发文。对政府出台的有关政策和措施不掌握，也就不可能享受或执行。另一方面，政府有关部门觉得联系企业的渠道很少，对企业的情况感到茫然，谈不上指导、检查和督促，企业很多合理的要求和呼声不能转化为工作的目标和动力。另外，企业人才开发途径有待拓宽，目前政府为企业提供人才服务的手段相对单一。

（二）形成上述问题的主要原因：

一是技能人才培养体系尚不完善。受经济发展条件制约，我县职业教育学校和培训机构规模偏小、结构不合理，部分新兴专业没有开设，尚未形成适应经济社会发展需要的现代职业培育培训体系，中职与高职缺乏沟通和衔接，技能人才成长的道路不够顺畅，部分企业缺乏培养技能人才的积极性。

二是技能人才培养投入资金不足。与沿海地区和周边发达地区比较，我县职业技术学校的办学规模、师资和硬件设施均较落后，部分专业技能人才尚没有能力培养。另一方面，企业对在职职工在技能培训投入不够。按相关规定，企业应按工资总额提取一定经费用于本单位职工培训。但许多经营者急功近利，错误地认为企业的生产目的是盈利而职工教育是消费性投资，属于政府行为。

三是尊重人才的氛围还不够浓厚。全社会还未形成关心人才、爱护人才、依法管理人才的社会风气，尤其是受传统观念和平均主义的影响，“高级人才高薪酬”没有得到社会的广泛认同。人才工作的政策、法规和制度不够完善；受经济发展水平的制约，人才队伍建设的投入不足，在稳定本地人才和吸引外地人才方面缺乏优势。我县很少有大学生愿意到本地企业工作，大部分毕业生都流失到了外地。

五、今后一个时期，加强企业技能人才队伍建设的对策措施及建议

当前，我县正处于一个良好的快速发展时期，政府及有关部门应高度重视企业技能人才队伍建设，促进全县实现跨越式发展，为县域经济快速崛起作出较大贡献。

1、要广泛树立正确的人才就业观。随着大中专学校扩招，一方面毕业生就业压力加大；另一方面企业人才需求增多，引进困难，这主要是长期传统的就业观念没有得到充分的转变。因此，必须加强宣传，特别是政府要通过各种途径，进一步引导各类人才在市场经济条件下树立正确的就业观，积极引导大中专毕业生到本地企业就业、创业，充分发挥他们在学校所学的理论知识，为他们提供实践的舞台，增强实干能力，从而成为推动武胜企业发展的动力。

2、要大力加强企业技能人才的培养工作。企业技能人才队伍建设工作是全县人才队伍建设工作的一个重要领域，要充分认识做好企业技能人才队伍建设工作的重要性，把企业人才发展规划纳入全县人才发展规划中，加大对企业各种技能人才的培养工作。政府要积极创造条件，为企业技能人才的成长提供良好环境。本地区有关职能部门要充分利用职业技术学校等专业平台，大力举办各种培训班，抓好各类技能人才的培训，提升技能人员的技术操作水平，全方位增强企业人才综合素质，使高中级人才所占比重快速提高。

3、要努力营造良好的用人环境。首先，各类企业要依法签订规范的劳动合同，并按照国家规定，由劳动人事部门对企业与职工签订的劳动合同进行合同签

证，使劳动合同具有法律效力。其次，完善各种社会保障制度及福利待遇，严格要求非公有制企业及其职工按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并按国家规定的比例按期缴纳社会保险费，以保证职工在退休、下岗、生病、意外伤害、劳动伤残时能获得养老金和必要的补贴。第三，大力推行在非公有制企业建立住房公积金制度，切实改善职工的住房条件。进一步完善政府为企业人才的服务功能，劳动人事等有关部门要做好企业人才派遣、人事代理工作，为新进企业工作的各类人才提供档案保管、转正定级、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务，以解除人才的后顾之忧；要继续大力支持和鼓励企业人才申报各类专业技术职务、任职资格评审。在评审中要不唯学历，不唯资历，注重工作业绩和科研能力，为企业人才申报相应技术职务提供便捷、优质服务。

4、要切实加强对企业技能人才队伍建设工作的领导。一是要建立各职能部门和企业的联系渠道。有关部门要定期了解企业人才吸引、培养、使用、流动情况，为企业开发人才资源提供服务。建立政策传递渠道，政府相关政策文件通过政府网站及时发布。定期开展政策法规的宣传活动，帮助企业熟悉政策。从企业的发展出发，建立诚信、畅通、连续、便捷、高效的工作渠道。二是要加强企业人才资源开发的协调。企业技能人才资源开发工作涉及政府工作的各个方面，各有关部门要在县人才工作领导小组协调下，各司其职，协同配合，为企业提供各项人才服务。组织人事部门要发挥牵头抓总的作用，协调解决企业人才资源开发中的重要问题。三要加强企业技能人才资源开发工作的管理和监督。各有关部门要从有利于全县经济发展出发，加强宏观管理和指导监督，积极引导企业依法、规范地开展人才资源开发工作。要进一步规范企业在人才合同、流动、使用、薪酬、保障等方面的行为，保障企业各类人才的合法权益，促进企业人才资源开发工作有序的开展。四是要努力营造良好的社会舆论环境。充分利用广播、电视、报纸、网络等媒体，通过开展“人才宣传月”活动，广泛宣传企业在经济发展中的地位和作用，大力宣传企业人才对推动我县经济社会发展的贡献和作用，大力宣传企业人才的先进典型。通过强有力的宣传，充分调动企业技能人才工作的积极性，努力营造有利于企业人才成长的社会环境。

XXX人力资源和社会保障局

2013年8月21日