妇产科专科医院人才队伍建设的实践与思考论文（最终5篇）

第一篇：妇产科专科医院人才队伍建设的实践与思考论文

人才队伍建设是医院管理中的一项重要内容，也是医院人力资源管理中的重中之重。本文结合妇产科专科医院人才队伍建设的特点，实施“引进来”、“送出去”、“内优化”战略，加大人才支持力度，提供人才队伍建设的环境保障。在此基础上，提出坚定实施“人才强院”理念;不断优化人才考察、激励机制和临床人员结构;创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍;完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队，促进妇产科专科医院可持续发展。

人才是构成医院核心竞争力的基础，随着知识经济时代的到来，人才已经成为医院发展的第一资源。具有高素质的专业人才队伍，是新形势下医院发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂。浙江大学医学院附属妇产科医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三甲专科医院。根据创建世界一流研究型医院的发展规划和目标，医院坚持“突出优势、统筹兼顾”原则，实施“引进来”、“送出去”和“内优化”战略，大力推进医院人才建设工作，取得显著成效。

一、医院人才队伍概况

目前医院共有职工1711人，其中卫生专业技术人员1383人，硕士以上学历495人，高级职称192人;拥有国家卫计委突出贡献中青年专家1人，国家干人计划入选者1人，浙江省干人计划入选者2人，浙江省突出贡献中青年专家1人，浙江省卫生高层次创新人才培养对象1人，浙江大学求特聘教授1人，浙江省151人才工程培养对象11人。

二、医院人才队伍建设的实践

1.实施“引进来”战略，加大人才引进力度

医学高新技术迅猛发展，要站在医药科学的制高点，如何凝聚高素质、高层次创新人才是管理者亟待解决的关键问题，而吸纳和引进海内外精英是快速而有效的选径。医院积极做好人才的平台建设，筑单引凤，广开渠道，制定并加快实施海内外高层次人才引进计划，全面提升医院的学术竞争力、社会影响力和国际化水平，推动妇产科学科建设和高水平人才培养;在国内人才引进上，重点引进在国内外具有影响力的高层次学科带头人。在突出妇产科专业优势的同时，统筹兼顾，对乳腺外科、放射介^、等其他专业紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘、引进相结合的办法，满足工作需要。近两年通过浙大转化医学研究院从海外引进了两位优秀教授落户医院并为其配备了专职实验技术人员，取得了很好的成果，已入选国家、浙江省干人计划人才。同时邀请他们为青年专业技术人员授课，通过他们的成功经历和经验，鼓舞促进医院青年职工奋勇向前。每年利用统一招聘的机会大力吸收985、211高校毕业生中具有研究生学历的新鲜血液，特别是对于医院紧缺的人才，与具有一定知名度的招聘网站合作，辅助搜罗考察人才。

2.采用“送出去”战略，学习发达国家和兄弟医院经验

第一，充分利用国家、浙江省的平台为人才创造出国学习进修的机会，鼓勋职工积极申报国家留学基金、浙江省卫生国际交流合作计划等项目，层层选拔，使医院派出的每一个人都是医院所需、学科所需、职工本人所需的具有培养价值的人选。近三年医院累计派出出国学习进修人员27/人，参加国际学术会议180人次。

第二，选拔年轻、医德医风好、业务熟练、具有培养价值的卫技人员，赴掌握先进技术的医院进修，借鉴兄弟医院的出色经验。以便开拓新业务、新技术，近三年派出国内进修人员16人，用最快的速度提升医院的技术水平。

5.运用“内优化”的方法，建立强健的医院内部培养体系

第一，实施医院“青年人才支撑计划”。青年人才支撑计划是医院为培养优秀临床科研人才而创立，通过专项经费资助及相应配套的优惠政策，为青年人才临床和科研成果的取得助上一臂之力。从计划实施至今共有10人获得该计划资助。

第二，创立并实施医院“刘天香奖”，打造人才评价的金字品牌。“刘天香奖”是我院特有的人才奖勋，由原院长刘天香教授和医院共同出资设立，以奖勋在临床工作中表现出色的医务工作者。经过六届的实施，现其评价模式和选拔结果获得了医院医务人员的普遍认可，成为了临床医生努力的目标。自该奖项创立以来，已有6位优秀的医务人员入选，她们都已成为医院的骨干和中坚力量。

第三，各职能部门组织多种多样的培训，丰富职工知识储备。医学人才培养的最终目标是要培育跟踪医药科学发展前沿、具备创新能力的医学人才。日常的学习是培养的重要环节。在工作中，科室内部、职能科室、医院领导，都会组织不同层次、不同角度的培训课程。如医院的青年人才工程系列讲座、人事科岗前培训、医务科业务培训、护理部技能培训、科室专题讲座等都成为职工充实自己、提高自己、完善自己的重要选径。同时广泛利用社会培训资源，邀请业内、业外的著名专家、学者、社会精英来院讲学，如妇产科专家郎景和院士讲授《医学与哲学》;在新职工岗前培训中开设《职业生涯规划》、《员工敬业度与职业发展》等讲座，在职工中都获得了积极反响。

4.加大人才支持力度，提供人才队伍建设的环境保障

第一，为做好人才引进、培养及职工教育培训工作，每年投入足够的教育培训经费，专门用于职工培训和人才引进。制定并实施年轻医师培养实施计划、科技工作报销、奖勋及配套办法，对职工申报科研基金、留学基金项目、中外医疗交流项目上都绐以积极支持。

第二，不断完善收入分配制度，努力使成果、付出、风险、职责、回报相统一。奖金奖勋向临床一线岗位倾斜，并积极探索更合理更高效的收入分配体制，切实做到以待遇留人，同时做好职工的职业生涯发展规划以及提升医院职工的归属感和幸福感，从而提高职工满意度。

三、医院人才队伍建设的思考

1.坚定实施“人才强院”理念

坚持把人才建设放在医院发展的重要位置。注重人才引进、培养与使用的各个环节，做到数量与质量兼顾，在保证人才质量的前提下，稳步增加引进的人才数量。在吸引人才方面，致力于面向国内外引进高端、优秀人才。在人才培养方面，在保证已有培养方式水准不降的前提下，进一步提升培养质量或搭建新的培养平台。在财力、物力方面，有条件的情况下重点向培养人才和稳定人才方向倾斜。

2.不断优化人才考察、激励机制和临床人员结构

在人才考察中坚持以德、能、勤、绩、廉的综台素质考察为导向，建立科学的评价和激勋机制。与时俱进，根据医院“十三五”发展规划为目标，在执行中与实际接轨，及时调整考察和激勋策略，达到优秀的人早发现，潜力的人不埋没，肯干的人有动力。继续加大对人员结构的宏观控制，从招聘、选拔、引进等源头加以把握，提高高学历人员所占比例，使人员内部结构继续优化，使人员布局更为合理，使医院人力资源发展更具潜力。

3.创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍

鉴于近两年外部环境对医院人员稳定性造成的压力，要大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，创新人才培养方式，稳定人才队伍。思考设立一贯式的人才培养计划“俊苗计划”，意为通过连续不断的培养，俊芽成苗，茁苗成树。打造一支学历、职称和年龄结构相对合理，具有较强创新能力、在国内外具有较强影响力的专科技术团队。

4.完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队

思考专门成立10-12支由专家、骨干为核心的学术创新小组，承担各级各类科学研究课题和临床研究。设立医院人才培养基金并划出专款用于培养经费的配套开支，重用有创新思路和培养前景的团队和人员，使学科建设与高层次人才、中青年学术带头人培养融为一体，相互促进，带动所有成员的发展。真正走上名医带名科、名科树名院的良性循环。

第二篇：加强人才队伍建设的实践与思考

加强人才队伍建设的实践与思考

常建刚

一、人才队伍基本现状

湟中县是一个农业大县、人口大县，总面积2700平方公里，辖10镇8乡、418个行政村，总人口47．8万人，其中农业人口43．7万人，有回、蒙、藏、土等少数民族10．75万人。全县现有各类人才12522人，其中党政人才1062人，事业单位专业技术人才7084人，企业经营管理和专业技术人才620人，农村实用人才3756人。

二、主要做法

近年来，湟中县各级党组织坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕经济建设这个中心，积极实施“科教兴县”战略，始终把人才开发建设放在突出位置，建立健全人才工作机制和管理体制。坚持“三支队伍”一齐抓，大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，为全县经济建设提供了坚实的人才保障和智力支持。

(一)以扩大民主、加强监督为重点，不断推进党政人才队伍建设步伐。按照中共中央《深化干部人事制度改革纲要》及省、市委关于贯彻落实《纲要》的意见精神和要求，县委在推进干部制度改革，建立干部能上能下新机制方面积极探索，大胆实践，初步建立了以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出的党政人才选拔任用机制。一是坚持和完善了民主推荐、民主测评制度。在干部选拔任用工作中，坚持把贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》与扩大群众参与紧密结合起来，努力提高民主推荐工作的质量。把民主推荐作为确定考察对象的必经程序，凡是没有履行民主推荐程序的不列为考察对象。《条例》颁布以来，在干部考察和干部选拔任用工作中，全面实行民主推荐和民主测评，增强了干部选拔任用工作的透明度。二是加强和改进了干部考察工作。为防止干部考察失真失实，保证考察工作客观公正，进一步完善了干部考察程序，改进了考察方法，把群众的广泛参与和监督贯穿到干部考察工作的全过程。实行了干部考察责任制、考察预告制和差额考察制度，坚持以制度和程序来规范干部考察工作。在考察过程中，组织部门依据干部任职条件和不同岗位的要求，围绕干部德、能、勤、绩、廉等方面内容全面了解掌握，注重考察工作实绩。在认真听取群众意见和建议的基础上，综合分析，客观公正、实事求是地评价干部，为干部选拔任用提供真实可靠的依据。三是实行干部任前公示、试用期制度。制定了《湟中县科级、股级干部任前公示、试用和任期制度》，在科级、股级干部的选拔任用中全面试行了任前公示和试用期制度。2000年以来，先后对拟提任的158名科级干部和214名股级干部在一定的范围内进行了公示，并实行了为期一年的试用期。对132名试用期满的科级干部，经过本人述职、民主测评、组织考察后正式任用。对1名在试用期间缺乏组织能力的干部免去了试用职务。任前公示、试用期制度的普遍实行，扩大了群众的知情权、参与权、选择权和监督权，使干部产生了努力干好本职工作的动力，增强了工作责任感。

(二)以县乡机构改革为契机，进一步优化公务员队伍结构。2002年5月，我县全面完成了县乡 党政群机关机构改革工作。按照政事、政企、政社分开和精简、统一、高效的原则，理顺关系，转变职能，合理设置工作部门及内设机构，顺利完成了县乡党政群机关人员定编定岗、分流安置工作。一是研究制定了《湟中县县乡党政群机关科级干部在机构改革中进行全面考核实施办法》，对全县293名党政科级干部进行了全面考核。在此基础上，调整任免科级干部139名，其中平级调整74名，选拔任用22名，免职43名。二是科级以下非领导职位人员选配全面实行竞争上岗。按照因事设岗、因职择人和公开、平等、竞争、择优的原则，组织实施了科级非领导职位人员定编定岗工作。全县563名干部参加了科级非领导职位和内设股级职位的竞争上岗，有28名干部通过竞争担任了主任科员职务，72名干部担任了副主任科员职务，133名干部担任了股级职务。对49名原乡镇聘用制干部通过竞争上岗续聘34名，对15名聘用制干部进行了一次性安置。三是积极稳妥地做好人员分流工作。按照核定的编制，共确定分流人员143名，根据机构改革人员分流有关政策，通过实行提前退休、提前离岗、参加学历教育、选调到事业单位工作等办法，分流人员得到妥善安置。在县乡党政机构改革中，通过综合考核配齐配强了县乡党政领导班子，通过实行竞争上岗、定岗分流和轮岗交流，改善了公务员队伍结构，增强了干部队伍活力，解决了机构臃肿、人浮于事的问题，切实转变了机关工作作风，提高了党政机关的工作质量和效率。

(三)以实行聘用制为突破口，不断规范事业单位选人用人机制。为加强教师队伍管理，县政府制定出台了《湟中县深化学校内部管理体制改革实施方案》，在全县中小学全面推行了以校长负责制、教师聘用制为主要内容的人事管理制度改革。结合这次人事管理制度改革，逐步辞退了各学校临时用工和不合格的民办、代课教师。同时，采取面向社会公开考录的方式，先后招聘546名大中专毕业生进入教师队伍，缓解了人员编制紧缺的状况，优化了教师队伍结构，调动了广大教职工的工作积极性，较好地发挥了管理职能，提高了教育和办学效益。继教育系统人事管理制度改革后，社发、农业、林业、畜牧等部门结合各自的实际和部门行业特点，组织实施人事管理制度改革。在全县医疗卫生单位推行了岗位绩效工资制，引入竞争机制，实行专业技术人员及院长双向选择、择优聘用制度，并不断完善考核管理机制，促进了医疗人员工作态度、医德医风的转变和整体医疗水平的提高。涉农部门积极推行专业技术人员项目技术承包责任制，在全县农业、林业、畜牧业建设重点项目实施过程中，选派专业技术人员进行全过程指导，并落实有关责任，从而增强了专业技术人员的服务意识和责任意识，有效地发挥了专业人才的作用，确保了项目建设的顺利实施。目前，全县事业单位稳步推行聘用制，改革分配制度，逐步取消了事业单位职员和专业技术人员与公务员对应的行政级别，初步建立了符合不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成了“按需设岗、按岗聘用、公开招聘、竞争上岗、分级聘用、严格考核”的用人制度，增强了事业单位活力，形成了有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制。

(四)大力推行企业改制，建设符合市场经济要求的企业经营管理人才队伍。按照现代企业制度的要求，对国有、集体企业进行了以股份制和股份合作制为主要形式的改制，初步建立了“企业自主经营、职能部门指导协调、多种形式并存、全员劳动合同”为主的企业经营管理体制。一是放活企业用工，落实企业用工自主权。企业根据生产经营需要，在完成国家指令性用工计划的同时，随时面向社会自主招聘人才。近年来，通过公开招聘、劳动部门推荐等形式，先后从大中专毕业生中择优招聘急需人才76名。二是完善劳动合同制，建立健全经营管理人员聘用制度。在坚持劳动合同制，保障企业职工合法权益的前提下，取消企业干部、工人身份界限，全面实行管理岗位和专业技术岗位聘任制。按照公开考核、竞争择优的原则，技术工人和管理人员全部进行竞聘上岗，形成能上能下的人事管理机制。三是建立和完善了人才培训，考核与使用相结合的制度。通过采取轮训、短期培训、委托代培等多种形式，对经营管理人员和技术工人进行岗位技能达标培训，严格实行持证上岗。四是建立了较合理的工资分配制度。在工资分配上，实行岗位技能工资制，建立了能高能低的分配机制，充分调动了企业员工的工作积极性。

(五)大力实施人才素质工程，努力提高人才队伍整体素质。县委成立了全县干部教育培训领导小组，加强对干部培训工作的组织领导。按照开展大规模干部教育培训工作的要求，研究制定了《湟中县2003——2007年干部教育培训规划》，以提高人才队伍整体素质为目标，坚持党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才和其它方面人才一齐抓的思路，按照分类指导、分级培训的原则，多渠道、多形式、多层次、分类别、全方位地开展了人才培训工作，形成了县委主要领导全面抓，分管领导亲自抓，主管部门具体抓和各职能部门各负其责、齐抓共管的工作新局面。一是统筹兼顾，合理安排，及时选调干部参加省市组织的培训班。近两年来，先后选派36名县级干部分别在各级党校、行政学院及经济发达地区学习培训，160名科级干部参加市委党校各类培训班，24名妇女干部、18名少数民族干部参加省市组织的培训班。二是拓宽培训渠道，加大赴外培训力度。近年来，县委组织部与山东潍坊市委党校、苏州农村干部学院联系，在确定好培训内容，落实考察地点等工作的基础上，详细制定了赴外培训考察计划，2002年分两期组织78名县级干部、县乡党政机关主要领导干部赴山东潍坊考察学习。2004年先后组织178名干部分别赴苏州、潍坊参加培训。各乡镇也先后组织542名镇村干部到经济发达地区培训学习，使干部开阔了视野，增长了见识，理清了经济发展思路。三是发挥县乡党校主阵地作用，加强对各级各类干部的常规教育培训。县委组织部和县委党校认真落实党政科级干部、中青年干部、党务干部、村支书和村主任等为主体的常规培训班，制定周密的培训方案和实施计划，合理设置班次，严格审核授课内容，严把教学质量关。在培训过程中重点安排理论知识、法律知识和实用技能等的学习，聘请专家学者和省市委党校教授授课。通过采用理

论学习与实地考察相结合，课堂讲授与观看录像相结合，小组讨论与大会发言相结合等方式，不断改进培训形式，丰富培训内容，提高培训质量。县委党校每年分五期对50名科级干部、100名中青年干部、150名党务干部和200名村支书、村主任进行培训。今年下半年，在县委党校举办三期科级干部学习党的十六届四中全会精神培训班，全县365名科级干部参加了培训。在抓好党政干部培训工作的同时，有计划地对专业技术人员、企业经营管理人员进行党的基本理论、企业经营管理业务技能等方面的培训。乡镇党校按照党建目标责任制，认真落实主体培训班。把农村实用人才培训与党员干部教育培训相结合，组织广大农村党员干部深入开展了理想信念教育、党性党风党纪教育和党的路线方针、政策法规、民族宗教政策教育，突出以小城镇建设、农业产业结构调整，科技实用技术等内容的培训。四是职能部门组织开展了不同类型的业务培训。为使广大干部了解掌握世贸组织的规则，按规则办事，依法行政，人事部门分期对全县公务员进行了以《依法行政》、《WTO基础知识》、《行政许可法》等内容为主的集中培训和理论考试。县教育局对全县中小学校长进行了岗位培训，为推进课改工作顺利实施，分层次培训教师6894人(次)。县经贸局结合企业改制，先后选派68名企业经营管理人员参加省市有关部门组织的企业经营管理和财务管理培训班，组织34名企业中层干部到省外考察学习股份制企业管理经验。农、林、牧、水系统结合各自的业务特点，对专业技术人员进行农业科技知识、种植技术、畜种改良及疾病防治、生态治理等方面的培训。公检法系统组织开展法律业务培训和专项教育活动，进一步提高整体执法水平。通过开展一系列不同形式的培训活动，使各级干部驾驭市场经济的本领不断增强，业务能力进一步提高。五是劳动部门、涉农部门不断加大对农村实用人才的技术培训。县劳动人事部门在对全县农村实用人才进行全面调查统计的基础上，分类别进行登记造册。同时，有计划地组织开展业务技能培训，先后对1200名各类人才在县职业培训中心进行了各类技能培训。涉农部门结合农业科普活动，有针对性地开展了种植、养殖、病虫害防治等方面的培训。

(六)以严格管理、实践锻炼为主要措施，切实加强后备人才队伍建设。按照中央和省、市委的要求，不断完善后备人才培养选拔工作制度。2000年以来，我县先后制定出台了《湟中县培养县级、科级后备干部队伍工作规划》、《湟中县培养科技人才队伍工作规划》和《湟中县培养选拔企业经营管理人才队伍工作规划》，明确了培养目标和工作措施。按照数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的要求，建立了由300名左右的科级党政干部、600名左右的科技专业人才和120名左右的企业经营管理人才组成的后备人才队伍。有关职能部门加强对后备人才的教育培训，实行定期考察，动态管理，采取切实措施，努力创造人才发挥作用的环境。一是对后备人才进行关键岗位、艰苦环境和承担艰巨任务的锻炼，主动交任务、压担子，促使后备人才在实践中锻炼成长。今年6月，经县委研究决定，从县直机关单位选派了14名科级后备干部到贫困村挂职，接受实践锻炼，增长才干。二是有计划地进行专项业务培训，每年选派20％左右的后备人才到大专院校或科研单位参加培训，专业技术水平得到不断提高。三是组织后备人才参与重大课题研讨和开展学术交流活动，激发了优秀人才的创造能力和贡献热情。四是加大对后备人才的培养选拔力度，促进了优秀人才的脱颖而出。按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，多方位、多渠道地培养选拔后备人才。去年以来，先后从各类后备人才中选拔任用科级干部58名。

三、存在的问题及原因

近年来，湟中县人才队伍建设虽然取得了一定的成效，但还存在与新形势的发展不相适应的诸多问题。主要有以下三个方面：一是人才观念需要更新，人才环境有待改善。表现在选人用人的观念比较陈旧，发现人才的视野不够开阔，人才观念、政策、机制的相对滞后，制约了高层次人才的引进和现有人才作用的发挥。二是人才分布不尽合理，高层次人才十分紧缺。全县人才总量中，一般专业人才所占比重较大，而具有高学历、高职称以及科技带头人比重偏低，直接从事技术开发与企业管理的人才相对不足。由于县财政十分困难，近几年大中专毕业生没有分配，急需的本科生或具有高级职称的专业人才引进比较困难，高层次人才短缺的矛盾比较突出。三是人才使用效益不高，人才工作机制不够健全。在人才使用方面，视野还不够宽阔，发挥作用还不够充分。考核机制不够完善，考核缺少定量和定性相结合，能上不能下的问题依然存在；人才调配、流动机制不够完善，在人才资源配置日益市场化的情况下，对人才流动的宏观调控机制和政策法规缺乏研究。目前我县党政机关尚缺编90名，事业单位特别是教育系统缺编1285名。一方面急需人才得不到及时补充，另一方面大学毕业生无业可就，造成了人才资源的浪费。据调查统计，近几年我县有80％以上的大中专毕业生没有就业岗位。

造成以上问题的主要原因是：我县人才开发建设意识和人才观念还未达到应有的高度，人才与经济社会协调发展的机制不够健全；人才引进和流动渠道不畅，以市场为导向的人才培养机制尚未形成；择业观念、用人机制、收入分配、人才环境等因素，对人才总量扩张、高层次人才引进、开发形成制约。这些因素对留住用好现有人才和引进高层次人才都十分不利。

四、思路与对策

根据人才开发工作的现状和存在的问题，今后人才开发工作的总体思路是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕全面建设小康社会目标，以推动全县经济社会全面发展为根本出发点，实施“人才强县”战略。按照“党管人才”的原则和有利于优秀人才的吸引，有利于人才队伍的持续发展和动态优化的要求，稳定现有人才队伍，充分发挥现有人才作用。扩大人才总量，提高人才素质，努力调整结构，创新管理体制。抓住人才的培养、吸引和使用三个环节，在着力建设党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才三支队伍的基础上，加强高级专业人才、农村实用人才队伍建设，形成多层次、全方位、系统化的人才开发格局，为全县经济建设和社会各项事业的发展提供强有力的人才支持。

(一)树立新的人才观，努力营造有利于人才发挥作用的社会氛围。认真贯彻落实全国及省、市人才工作会议精神，加强统一领导，注重统筹协调，调动各部门和各方面的积极性，整合力量，形成开展人才工作的强大合力。各级党组织必须牢固树立人力资源是第一资源的思想，进一步增强紧迫感和危机感，把人才资源开发摆在更加突出的位置，作为推动全县经济社会发展的第一要务，努力使尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造成为全社会的自觉行动。摒弃唯学历、唯职称等传统人才观，更新人才标准，拓宽视野，把人才开发纳入经济社会发展的总体布局，通过政策引导，力争使人才数量、质量、结构、分布与经济结构和经济发展战略相适应，最大限度地提高人才资源的贡献率。

(二)深化改革，推进党政人才选拔任用工作民主化、科学化、制度化。继续深化干部人事制度改革，建立健全有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制，推进干部工作的科学化、民主化、制度化。在落实好民主推荐、民主测评、考察预告、竞争上岗、任前公示、试用期等制度的同时，进一步扩大干部工作的民主，规范和完善干部选拔任用和考核管理机制。一是扩大选人用人上的民主，把党管干部与充分发扬民主结合起来，使选用干部真正建立在群众公认的基础上。二是扩大在干部考核上的民主，探索建立干部考核工作预告制度，把干部考核工作置于群众的监督之下，积极探索民主评议和考核结果适度公开制度，研究公开的内容、方式和范围，以保证考核的公正性和实效性。三是解决好干部能上能下问题。教育干部牢固树立正确的职务变动观，淡化干部职务“上”与“下”的观念，强化干部职务“进”与“出”的观念，使干部的职务变动在人们的意识中逐步成为一种自然的、合理的现象。进一步完善考核机制，加大对不称职和不胜任现职领导干部的调整力度，不断完善以实绩考核为核心，包括德、能、勤、绩、廉在内的党政领导干部考核指标体系，研究制定不称职干部的具体认定标准，完善调整不称职干部的制度和办法，采取免职、降职、待岗、改任非领导职务等组织措施加以调整。在考核中，既充分尊重民意，又坚持实事求是、客观公正地对待和评价干部，以保护干部的工作积极性。实行领导干部末位调整制度，对综合考核在本部门、本单位排在末位的领导干部，由组织部门进行诫勉谈话，连续两年考核排在末位的进行待岗，连续三年考核排在末位的，根据考察情况改任非领导职务或免职，为优秀人才能上创造更多的条件。

(三)创新机制，建立充满生机与活力的专业技术人才管理体制。建立充满生机与活力的专业技术人才管理使用新机制，对于调动专业人才的工作积极性，激发创造性，起着至关重要的作用。一是改进职称评定办法，推行评聘分开。改变现行职称评定一评定终身的状况，把专业技术人员的职称评定与聘任分离开来，取消指标管理，破除论资排辈，凡具备相应专业技术职务条件的专业技术人员，都纳入评定范围，确认其相应任职资格，然后由用人单位根据工作实际需要和本人的实际，择优聘用。受聘后，享受相应的专业技术职务待遇。二是推行岗位目标管理。制定和完善专业技术人员岗位目标管理措施，建立目标任务完成情况评价体系。实现岗位、目标、待遇三者相统一，改变职位、贡献、待遇相脱节的状况。对在规定年限内无重要成果或贡献与其职称不相符的专业技术人员，应按照严格的程序和办法，取消其任职资格，以实现优胜劣汰，激发专业技术人才队伍的活力。三是鼓励专业技术人才在区域范围内合理流动。通过加强政策

引导，制定相关办法，鼓励人才合理流动，努力增加人才流动的自由度。实行专业技术人员自主择业、单位自主用人的双向选择新机制，充分发挥市场机制在专业技术人才资源配置中的基础性作用，使事业能找到其最需要的人才，使人才能找到最能发挥其作用的环境，真正达到学有所用，人尽其才。努力改善人才结构和布局，引导人才逐步向优势产业聚集，逐步使人才结构和分布与区域产业结构分布相适应。

(四)积极推进企业经营管理人才市场化配置，职业化管理，努力建设高素质的经营管理者队伍。在坚持党管干部原则的前提下，加大通过市场手段配置企业经营管理者的力度。逐步推行企业厂长、经理民主选举制和行政班子副职聘任制，制定完善实施办法，选择有代表性的企业进行试点，总结经验，不断完善，逐步推广。完善企业法人治理结构，积极探索适应现代企业选人用人新机制。加强考核管理，强化对企业经营管理者的激励和约束。建立以业绩考核为主的考核和任期考核制度，改进考核方法，建立一套有别于党政干部考核，科学规范的企业经营管理人员考核体系。引进社会化考核机制，把主管部门考核与通过会计、审计事务所等社会中介机构对经营业绩进行审计考核结合起来，建立考核结果档案，为企业经营管理者选拔任用提供依据。

(五)“三支队伍”并重，实施综合开发，为全县经济社会全面发展提供人才支持。人才开发建设是一项庞大的系统工程，必须坚持党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才“三支队伍”一起抓，实施综合开发建设，以最大限度地提高各类人才资源开发整体水平。要把培训作为提高人才队伍整体素质的根本措施，做到重要人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训。强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，建立分类培训机制。加强党政干部理论培训和实践锻炼，提高业务能力和工作水平；建立市场型、外向型的培训机制，着力提高企业经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力；实施继续教育工程，加快专业技术人才知识更新，提高科技创新能力。要从实际需要出发，积极引进人才。要出台优惠政策，增强吸引力，重点引进高新技术产业、支柱产业，重点建设项目所需要的高层次、复合型人才。要正确认识和把握转变政府职能与引入市场机制的关系，建立各具特点、符合不同类型人才特点的管理制度，实现由人才的使用管理为主向人才资源的全方位开发转变，注重人才的培养、教育、激励、考核等方面宏观政策的制定和人才环境的改善，构建运作规范的人才市场体系。

第三篇：社会工作论文对社会工作人才队伍建设的探索与思考

对社会工作人才队伍建设的探索与思考

中文摘要：社会经济转型期，各种社会矛盾集中凸显，社会问题大量涌现，迫切需要大量社会工作人才协助党和政府做好化解矛盾、解决问题的工作。本文从社会工作的内涵出发，指出了我国当前社会工作人才队伍的建设的重要性和迫切性。并对社会工作者队伍建设方面存在的问题进行了分析与思考。并探寻加强队伍建设的有效途径，提出解决措施。

关键词：社会工作，人才队伍建设，专业化，职业化

引言

中共中央十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会的若干重大问题的决定》，指出“建设宏大的社会工作人才队伍，造就一支结构合理，素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。党的十七大报告指出：“要健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，健全基层社会管理体制。重视社会组织建设和管理”的任务，并提出：“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求。要使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居”的社会建设目标。这充分表明了中央将更加重视社会建设和发展及对社会工作人才的高度重视，也说明了当前社会工作人才队伍建设的极端重要性和紧迫性。社会工作者的队伍建设对于深入落实科学发展观、构建社会主义和谐社创新社会管理体制、解决社会问题、维护社会稳定等方面都具有十分重要的意义。

一．社会工作的内涵

（一）社会工作的定义

所谓社会工作，主要是由政府、事业单位和民间社会团体提供的福利性和公益性服务，以助人为宗旨，运用专业知识、理论和方法，协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正的专门职业，是联系党和政府与人民群众的桥梁纽带，是现代社会的“安全阀”、“稳定器”，事关社会安定和社会公平，事关构建和谐社会的成败。社会工作人才主要分布在社会福利、社会救助、社会慈善、社区服务、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等领域，专门从事困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治等社会服务性工作，是现代社会管理与公共服务的重要力量。在发达国家，社会工作已有上百年的历史，社会工作人才不仅数量庞大，而且普遍受过良好的专业教育。

（二）社会工作的功能

1.社会工作的主要功能从微观上来说有以下几个功能（1）提供资源。

提供资源是社会工作的一个传统的职能，无论是中国还是其他国家，社会工作的一个最基本的功能就是为贫困、失业或残障人员提供物质资源，帮助他们脱离苦境。社会工作更知道如何应用社会的其它资源，组织并协调这些资源，使这些资源更有效地服务于案主，解决社会问题。

（2）治疗。

社会工作通过专业的工作方法来帮助案主，发挥案主的潜能，解决问题，使个体或团体已受到的损害的功能得以恢复。

（3）预防与发展。

治疗开展于问题发生以后，预防则是未雨绸缪，防患于未然。防病胜于治病，社会工作的预防生育治疗，其对于案主的意义几乎是难以估量的

2.从宏观上来说有以下几个功能（1）推动社会的公平公正。

市场是一把双刃剑。市场以神奇的魔力推动经济的发展。但是，市场的公平竞争带来的未必是公平的分配。市场不“照顾”弱者，反而会“制造出”更多更复杂的社会问题。因此，恰恰是市场经济的发展呼唤着社会工作，因为社会工作能促进社会的再分配，通过援助那些处于社会下层的群体，来推动社会公平和社会正义的实现。

（2）.促进社会的稳定与发展。

社会工作通过社会资源的合理调整，避免社会不稳定因素的产生与发展，将社会问题的危害程度局限在最小的范围之内，从而确保社会的稳定，为社会的进一步发展创造良好的社会环境。

（3）促进社会整合。

社会整合包括两个方面。一方面是社会资源的整合，社会工作通过专业活动整合社会资源，帮助有需求者寻求与获得社会资源，同时也使社会资源得到充分的利用；另一方面是社会关系的整合，这主要是指社会工作通过沟通社会联系、疏通联络渠道，帮助人们获得感情补偿，促进人们更多更好地参与社会活动，增进人们对社会的归属感。

（三）加强社会工作人才队伍建设的意义

1.是解决社会问题、稳定社会、构建和谐社会的重要力量。

社会工作者分布在基层一线，贴近基层，面对群众，能够深刻体察社会心态和各种矛盾，通过及时提供经济资助、法律援助、心理疏导、人文关怀等专业服务，增强社会管理与服务的亲和力和实效性，有助于把各种社会问题化解在基层，解决在萌芽阶段，从而使社会工作者成为党和政府解决社会问题、舒缓社会矛盾、增进社会团结、维护社会稳定的重要依靠力量。

2.是实施社会管理政策，转变政府职能，创新社会管理体制的重要举措。在制定实施社会政策，创新社会管理体制过程中，社会工作人才有着独特的优势。他们依托政府支持,工作手段灵活,能够充分动员和调动社会各阶层力量理解、参与完善社会管理，提高社会管理效率。加快社会工作人才队伍建设是创新是创新社会管理体制的重要切入点，是凝聚社会力量，用好社会资源的重要举措。3.是创新党的群众工作方式、加强基层基础工作的迫切要求。

党历来重视群众工作，在长期的革命和建设实践中积累了许多宝贵经验。加强社会工作人才队伍建设，在党的群众工作中引入社会工作的理念、理论和方法，有利于更新群众工作观念，创新群众工作机制，改进群众工作方法，尽快构建党在社会主义市场经济条件下开展群众工作的新的理论和实践体系。群众工作的重点在基层，和谐社会建设的重心也在基层。在基层组织工作中，广泛吸纳社会工作者，充分发挥他们零距离接触群众、第一时间反映人民群众需求的专业优势，把党和国家的政策和温暖用科学知识和方法送进千家万户，有利于创新党的基层工作方式，加强党的执政能力建设和先进性建设，密切党同人民群众的血肉联系，夯实党的执政基础。

4.是更好实施人才强国战略、加快建设人才强国的重要内容。

社会工作人才是我国人才队伍中的一支生力军，是建设人才强国的一支重要力量。社会工作人才作为一支独立的人才队伍，有利于充分调动社会资源，推动人才队伍发展，加快建设人才强国；有利于在社会发展各个方面落实人才政策，凸显人才对社会发展的智力支撑和第一资源的作用。

二、当前社会工作人才队伍建设中存在的主要问题

(一)社工人才国内环境存在的问题

1.我国社会工作理论探索和实际工作还处于起步阶段。

在近百年的发展历史中，西方社会工作专业理论形成了浓厚的学术积淀和丰富的实践经验，且已扎根于社会生活的方方面面。而在我国，社会工作理论作为独立的理论体系还处于萌芽阶段，真正用科学态度结合我国国情进行社会工作理论的专业研究才刚刚开始。目前我国的社会工作是以政府管理为主，甚至有些方面完全由政府说了算。根据我国实际情况，不能完全移植西方社会化组织体系，转型期必须因地制宜、从实际出发，努力探索中国特色的社会工作组织体系，并在这种探索中充分发挥社会主义国家的传统优势。

2.社会工作人才缺口较大。

由于中国的特点是政府倡导、组织、实施社会工作，社区的群众性文化娱乐、环境卫生、体育健身、扶贫帮困、联防治安等一系列工作都基本由行政管理人员一揽子承担，不但使现有社会工作者过于辛劳，工作质量也很难提高。另外，我国现有1.4亿老年人，6000万残疾人，5000万城乡贫困人口，这些群体都需要社会工作者提供服务，而全国民政系统直接、间接从事社会工作的人估计有40多万。从其他地区和国家经验来看，美国有67万社会工作者，占总人口的2‰。以此推算，我国需要260万左右的社会工作人才队伍。从人才供应机制来看，2000年以前我国有29所大中专院校开设社会工作专业，到目前，院校扩大到200多所，但每年毕业生只有1万多，人才缺口200多万。

3.公众对社区专职工作人员的认知度不高

在西方国家，社会工作作为一项专门的职业，具有较高的社会地位，但是我国社会工作目前还处于发展阶段，对于社会上很多人来说，“社区专职工作者”还是一个模糊的概念，随即走访调查的人都对这个专业表示没听说过。由此可见社区专职工作者的社会认可度还很低。这也间接的导致了很多人不愿意从事这样“没前景”的职业。

（二）社会工作人才教育培训方面存在的问题 目前我国院校开设开设这一专业的历史都很短，大多数院校只是近两三年才兴办这一专业，由于它是一个新兴专业，所以各高校在专业社工人才培养方面还处于探索之中。具体表现为：

1.社工专业教育严重脱节，专业师资力量薄弱，课程设置不合理

目前我国社工教育专业老师普遍缺乏。总的来看，当前高校社会工作专业教室执教能力较薄弱，社会工作专职教师严重不足，即使具有社会工作专业教育背景的教师也存在着学历，职称和专业教学能力的不足。近几年来，随着外出进修，培训，交流等机会的增加，很多社工教师在专业实习方面取得了一些经验和成果，但经费的限制，教学工作量的压力以及激励机制的不健全使得教师的专业价值观和理念在短期内很难有较大的提高。专业师资力量的薄弱严重影响了社会工作专业教育的质量和社会工作专业的良性发展。其次是课程设置的不合理，课程设置中实训课程较少，而理论课程偏多。以我们学校为例，学科的基础课程有18门，专业课程有10门，公共课有17门，全部都是以理论的形式呈现出来，同时，实务课占全部课程的比例很小。比较具有有实践性的课程如个案工作，小组工作也仅仅在辅导室里以案例分析的或在老师的引导下同学之间做游戏的方法与实践取得联系。实训课程较少与培训内容缺乏专业性与针对性直接导致社会工作专业学生动手能力较差，专业技能掌握偏少。

2.专业实践受限，不利于专业理念的形成

根据中国社会工作专业教育协会的相关规定，社会工作专业学生在校期间实践课时应该确保400-800小时，然而，由于对社会工作专业教育的理解误区加上教学管理的不变，社会工作的专业实践大打折扣。目前大多高校还没有独立的社会工作专业实验室，自然就无法进行专业课程实验，制约了社会工作专业的发展。其次，社会工作专业学生的实习是社会工作教育不可或缺的组成部分，它对于学生理解社会工作的工作价值，伦理等至关重要。目前由于政府和社会缺少对社会工作专业的了解和认同，社会工作实习基地的建设相应较为迟缓。当前，学生实习的基地主要集中在街道办，社区服务站，福利院等单位，学生在实习过程中主要是协助相关部门从事管理活动，而几乎用不到社会工作的专业方法，同时，在实习过程中由于缺乏专业指导和督导，也影响了学生实习的质量和效果。这一点，本人就深有体会。学校每学期实习都是围绕着街道办，社区。同学们经常提出异议。但是专业老师们也没有解决的办法。

（三）现有社会工作人员使用存在的问题

1.社工专业岗位设置不足

目前我国每年有大量的社会工作专业毕业生，但多数没有从事本专业工作。就我们这一届班上同学为例。班上24名学生，仅有4个找到了与专业对口的工作。有7个从事与专业有点挂钩的工作。剩下的都是从事与专业毫不相关的工作。这除了与目前社区专职工作者待遇不高有关，还有一个重要的原因就是缺少相应的岗位设置，并缺少学校向该专业毕业生提供就业的渠道。

2.专业人才流失多，在职社工不专业

当前开设社会工作或社区工作专业的高校较少。由于现有社会工作机构并未优先向该专业毕业生提供就业渠道，以及社会工作者社会认同度低、收入低等原因，社会工作专业毕业者大多并未从事对口的工作，社会工作专业人才流失严重。由于缺乏专业的岗位设置，即使有的社会工作毕业生进入了社会工作机构，从事的也是“地位较高”的行政管理类职业。而实际从事社会工作的人员绝大部分缺乏专业的学历背景与知识技能。这就造成了社会工作人才培养与使用的错位，对于社会工作事业的发展是非常不利的。

3.行政工作压力大，社会工作空间小 社会工作从业者普遍面临的情况是：“行政工作压力大，社工工作空间小。在基层社区，任务是一级一级压下来的，作为终点站的社区任务总是最重的。台帐材料多、调查报表多、证明盖章多、会议活动多、检查考核多、组织牌子多、硬性指派任务多。实际上社区工作者仍然主要为机关部门服务，而不是为居民群众服务。行政事务缠身，社区工作人员成年累月忙于政府的各类行政性事务工作，实在抽不出更多的时间投入社区服务，更缺乏主动开拓创新的精神。这对他们服务社区的精力会造成一定程度上的分散和削减的如果不能切实减轻这些政府硬性任务，社区工作是很难大展拳脚，将精力花在刀刃上，为民办实事的。

（四）社会工作人才建设的激励机制不完善

1．流动渠道不畅通，职业激励欠缺。

对于当前我区的社会工作者而言，上向的流动机会少，流通渠道不畅通，职业成就性激励机制没有建立。这主要表现在：首先，在传统的选拔机制中，大部分社会工作者，尤其是社区工作者，很少获得选拔成为事业编制甚至公务员编制的工作人员；他们可以有机会成为社区书记或居委会主任，但是由于职权与报酬低下，这样的职位并不具有多少吸引力。其次，从现代社会工作的职业晋升角度来说，尽管已经有了助理社工师、社会工作师的水平认证，但是尚未形成系统的、层次分明的岗位设置，证书的获得并未对职业生涯发展形成实质性影响。

2.工资待遇偏低，工作前景不明朗。

目前，社会工作者普遍收入低，工作量与实际收入水平之间的差距太大，就本人每学期实习的社区服务站来说，那里工作人员的工资平均只有一千多。对于工龄长和工龄短的工作者之间也没有拉开差距。可以说是“干着公务员的活，却拿着低保的工资”。近年来，尽管社区也吸引了一批大学生任职，但是社区一年2万不到的收入确实很难吸引和留住年轻的专业人才。因此社区专职工作者工资收入偏低，在深层次上影响着社区专职工作者工作的积极性和队伍稳定性。

三、对建设社会工作人才队伍的具体措施

（一）完善培训体系，提高社会工作者队伍的专业化程度

1.加快高等院校人才培养体系建设，建立健全合理的社工人才培养体系(1)加强师资队伍建设，规范课程设置

一方面，加强社会工作专业教师实务能力培训。社会工作特别注重实务，应注重与社会的有效接轨。对专业教师的培训不能只限于传授专业理论，更重要的是使专业教师掌握实务经验，以便将教学，科研，实践更好的结合。并且高校可加强与国外，香港及社会工作专业教育发达地区的交流和合作，促进教师专业能力提升，也可以聘请其他高校教师和富有经验的社会工作者来本校讲学，指导。另一方面。学校要注重开设培训学生实训能力的课程，在课程教学中体现实务和实践特点。在国家教育部制定的社会工作专业主干课程基础外，高校应制定符合社会工作专业知识体系内在规律的教学大纲，并严格按照教学大纲开展教学进度。，此外高校还应根据本地区的社会经济发展水平和实际情况开设具有一定地方特色的课程，增加负荷社会发展的新兴课程，满足社会需求，扩大社会工作专业毕业生的就业面，为当地的社会经济发展服务。

(2)加强实验室实习基地的建设

高校要加强社会工作实验室建设，积极向学校争取建设实验室的项目和资金，并积极拓宽实习基地，这样既可以提升政府，机构对社会工作的专业认同和接纳，减少由于社会对社会工作专业的不了解带来的障碍。，又可以从客观上推动社会工作专业化和职业化的进程

(3)开展地区内外多渠道合作，体现人才培养的开放性

创建一支现代化的社会工作人才队伍，需要吸纳地区内外，甚至是国内外的多种社会资源。要综合发挥大专院校、外来专家、本土社工等各方面力量的作用。积极推动大专院校加强社会工作学科建设，设立社会工作专业，聘请大专院校的社会工作任课教师担任培训人员。加强区域人才合作，建立专业化社会工作人才培养协助区。

2.健全教育培训机制，加强对在职社会工作者的培训和教育

职业准入，规范管理。按照标准化、专业化、职业化和社会化的要求，严把入准关。社工岗位上岗人员需具备相关部门认可的职业资格。加强社工队伍的规范管理，建立社工的资格认定薪酬保障、评价监督、考核奖惩等制度体系，不断提高社工职业操守、专业水平和服务质量。

（二）不断健全完善社会工作人才的使用机制

1．建立社会工作岗位设置标准，强化对社会工作人才的认可

目前，我国每年培养的社会工作专业毕业生有一万名左右，但多数没有从事专业社会工作，一个重要原因就是缺少相应的岗位。要制定相关政策和法规，明确社会工作岗位的设置领域和配备要求，推进岗位设置工作。各级党政机关要加快职能转变，充实社会管理和公共服务部门，配备社会工作专门人员。工会、共青团、妇联组织以及其他负有权益保障、社会救助职责的人民团体，各类社会福利、社会救助和社区服务等机构，医院、学校、司法矫治机构等单位，可以通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式，配备专业社会工作人员，较大的企业、事业单位也可以根据实际情况设置专职社会工作岗位。制定完善扶持政策，大力发展公益性社会团体和民办社会服务机构，拓展社会工作人才施展才能的空间和舞台。加大财政资金向公共服务领域的投入力度，建立政府购买社会服务机制，为社会工作人才发挥作用提供财政保障。

2.完善社会工作人才队伍培养体系，加强教育培训，大力提高社会工作人才队伍的职业素质和专业水平

大力推进中国特色社会工作专业教育，把这一学科摆上国民教育体系的重要位置，加强学科建设，完善学位体系，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用，拓宽人才增量的来源；以社区为重点，建立城乡社区社工人才培训体系，整合社区资源，广泛培养社工人才；鼓励企业、高校、科研院所等人才密集的单位，采取“社区送教”的方式，组织人才进入社区开展人才培训，并向社区适当注入教育培训资源，提高社区培养社工人才的能力。另外，社会工作是一种职业，具有很强的专业性，对从业人员的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，必须加强教育培训，着力提高他们的职业素质和专业水平。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加各类自学考试、进修、实习、短训、函授等，加强国际交流与合作，尽快提高职业水平。

3．公开招聘

构建民主开放的考试录用机制。进一步加大社区专职工作者公开选拔力度，采取面向社会公开招聘，并规范笔试，面试，考核，聘任等法定民主程序。优先录用相关专业的大中专院校毕业生，吸纳一批年轻的高素质人会工作人才充实到社区专职工作者队伍去，（三）建立社会工作人才的新型激励保障机制，调动社区专职工作者的积极性

1．完善职业晋级与选拔提升制度，建立通畅的上向流动机制

建立社会工作者职级体系，在社会工作者职称评定的基础上，设立级别更为细致的专业技术职位，明确任职的资格条件、聘任程序及薪酬待遇，创造合理的社会工作者职业晋升空间，不断增强其工作的成就感，形成社会工作职业体系内部的上向流动机制。

2.完善社区专职工作者薪酬制度

积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费保障机制。制定出台社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件。

3.建立激励约束机制。

为提高社工工作绩效，对社工基本行为规范、考勤、培训、考评、奖惩等做明确规定。进一步细化工作考核体系，实行量化考评，将考核结果与个人工资、奖金直接挂钩，充分调动社工积极性，促使广大社工进一步贴近群众需要，不断提高自身服务质量和水平。

四．结论

建立结构合理、素质优良的社会工作人才队伍对于构建社会主义和谐社会具有极其重要的意义。在加强社会工作人才队伍建设过程中，主要面临着社工人才缺口大，培训机制落后。社工人才队伍结构不合理，专业化程度不高，社会工作人才队伍建设体制不健全等问题。加强社工人才队伍的建设是一个长期的系统工程。要建立一支结构合理，素质优良的社会工作人才队伍，需要从完善培训体系，健全建设人才制度体系，强化激励保障入手。更需要各级党政部门的牵头重视；需要建立专门的社会工作管理部门与协会；需要市县区财政的大力支持。只有政治上高度重视、组织上协同创新，资金上有效保障，才能够有效推进社会工作人才队伍建设，从而更好的满足社会主义和谐社会建构的需求。参考文献：

1.郑杭生.和谐社区建设的理论与实践—以广州深圳实地调查为例的广东特色分析.党建读物出版社，2009.7 2.肖桂云.社会工作专业实践教育初探.天津农院学报，2002，54-55 3.李序科.社会工作专业人才培养瓶颈及其日普—基于重庆社会工作专业教育的思考.重庆工学院报（社会科学版），2009（5）4．窦新华 关于加强社会工作人才队伍建设的几点思考，网上资料

5．吴帅.城市社区专职社区工作者队伍建设研究.苏州大学学士论文，2010.4

第四篇：文化产业人才队伍建设调查与思考

文化产业人才队伍建设调查与思考

添加日期:2007-8-30

随着经济全球化、信息化趋势的增强，文化产业正在成为继信息产业后迅速崛起的“朝阳产业”，是全球范围内快速成长和利润较高的行业之一，其发展水平已成为衡量一个国家或地区综合实力的重要标志。**历史源远流长，文化积淀深厚，文化资源丰富。近年来，在深厚的文化资源基础上，**文化产业出现了良好的发展势头，尤其是２００４年**省被确定为全国文化体制综合改革“不是试点的综合改革试点省份” 以来，在省委的统一部署下，以省本级和区域性中心城市的新闻出版、广播影视、文化演艺、旅游文化等领域为重点的综合性改革试点工作全面启动，**文化产业以大集团带大产业的格局已初步形成。２００５年，全省文化及相关产业总资产７００亿元，总收入４８０亿元，产业规模居西部首位。①文化产业作为**的新兴朝阳产业，有着广阔的发展前景，而人才队伍建设则是推动**文化产业可持续发展的重要因素之一。对此，２００５年初，中共**省委书记张学忠在“全省文化体制改革和文化产业发展大会”上指出，要在培育市场主体上，尤其是要在打造人才队伍上取得突破。牢固树立文化人才资源是第一文化资源的观念，重点抓好文化企业家、文化创作人、文化经纪人“三类人才”的建设。２００６年５月２９日，文化部长孙家正在全国文化产业工作现场会、**省文化体制改革和文化发展大会上也强调指出，要实施“人才兴文”，为文化产业发展提供智力与人才保证。为了深入了解**文化产业人才队伍建设的现状，寻求文化产业人才队伍建设的有效途径，本文联系**文化体制改革的现状，尤其是结合**日报报业集团、**广电集团、**出版集团、**期刊集团等文化产业单位人才队伍建设的情况，分析了**文化产业人才队伍建设面临的问题，并对**文化产业人才队伍建设进行了有益的探索，以服务于**文化产业的发

展。

一、**文化产业人才队伍建设的现状

（一）具有的优势与成绩

近年来，**省相继组建了**新华发行集团、**日报报业集团、**出版集团、**广播电视集团、**党建期刊集团、成都日报报业集团等７家大型文化产业集团，正在筹建**博文集团。大集团带大产业，大产业促大发展的格局正在形成。随着这些文化产业集团的组建，**文化产业在人才发展上实现了“量”的突破和“质”的提升。据统计，到２００４年，全省拥有文化经营单位３７０００多个，全省文化产业从业人员超过３０万人，产业规模在西部地区位居第一。②**省文化产业人才队伍建设具有了一些优势并取得了一定的成绩，主要表现在以下几个方面：

１、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。**省于２００４年被确定为全国文化体制改革“不是试点的试点省份”，并于同年６月出台了《关于加快我省文化体制改革和文化产业发展的意见》，同时成立**省文化体制改革和文化产业发展领导小组；２００５年１月召开了全省文化体制改革和文化产业发展大会。２００６年５月，全国文化系统文化产业工作现场会在成都召开，全省文化体制改革和文化发展大会也于同期召开，会议对我省文化体制改革和发展工作进行了再动员、再部署。会议上，省委书记张学忠总结近几年的实践，指出四点有益的启示：一是以思想解放为先导，破除制约文化改革发展的观念障碍。二是以壮大市场主体为依托，形成大集团带大产业的发展格局。三是以改革创新为动力，向体制机制要活力要效益要发展。四是以人才建设为支撑，打造一支高素质的文化人才队伍。并特别强调，要切实加强文化企业家队伍、高层次创作人才队伍以及经纪人才队伍建设，大力夯实智力支撑和人才保障。近年来，**省各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法，如对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新的人文环境正在逐步形成。

２、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为文化企业谋求生存和发展的自身需要。被调查的文化企业在近三年引进的人才分别达到单位从业人员的２％—７％，如：**日报报业集团近三年引进人才的数量为１５９人，占单位总人数的７％；**广播电视集团三年引进人才５０人，占单位总人数２％以上；成都武侯祠博物馆引进人才１４人，占单位总人数８％以上。各文化企业在实践中，还探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”——通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人才和用好人才，许多企业均建立起了市场化的分配方式，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人

才的收入分配水平。

３、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，**文化产业的人才环境得到了较大的改善。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高，各类专业技术人才占从业人数总数的比重也日益加大，如：**日报报业集团的大专学历以上的人员比重已达到其从业人数的８５％，硕士以上学历的已达到其从业人数的近３％；**广电集团大专以上人数占７５％，硕士以上人数近３％；成都武侯祠博物馆总人数１８８人，大专以上占８０％以上，硕士以上人数占２．５％。此外，在从业人员中具有中级以上职称人才的总量和比重都有所提高，这些均反映出**省文化产业职工队伍素质有了显著的提高。

４、培养和造就了一批在全国有影响的文化产业领军人物和专门人才。随着**文化产业的不断深入发展，同时也涌现出不少在全省甚至全国有一定影响的文化产业知名人士、领军人物，其中不乏文化产业的管理人才和专门人才。管理类人才如在２００５年全省文化体制改革和文化产业发展大会上表彰的**新华发行集团董事长、总经理王庆，成都武侯祠博物馆前馆长张丽君，德阳杂技团团长周小衡、成都演艺集团总经理业丹等。**人杰地灵，在这块土地上还滋养了一大批出版、报业、广电、演艺、美术等领域的专门人才，如著名作家邓贤、阿来，“鬼才”魏明伦，川剧艺术家晓艇、刘芸等。这些人才为**文化产业的发展奠定了坚实的基础，成为其强有力的支撑。

（二）存在的问题及原因

与东部发达地区相比，**文化产业还有很大的发展潜力。作为一种“创意产业”，文化产业发展的灵魂是“人”，新世纪新阶段，为适应经济全球化和国际文化竞争的挑战，适应文化体制改革和文化产业发展的需要，文化经营管理人才的作用越来越突出，需求越来越大，竞争越来越激烈，要求也越来越高。但在一定程度上，文化产业的人才队伍建设滞后于社会主义市场经济发展要求，滞后于文化产业化集团化改革进程。文化产业经营人才匮乏，从业人员整体素质不高，尤其是高级经营管理人才、专业技术人才和复合型人才奇缺，制约了文化产业的发展。

１、存在的问题

通过调研，我们认识到，近年来在**文化产业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但总的来看，**文化产业人才队伍建设方面仍然存在明显的结构不合理现象，主要表现在五个方面：

一是从业人员的类型结构不合理。文化产业是将文化艺术产品和服务推向市场，进行企业化经营管理和促进产品和服务的规模化发展，因此文化产业首先是以企业经营的形式发展并要求获取利润，③因此文化产业的从业人员中必须要有一定的经营管理类人才，尤其是既懂经营又懂文化的复合型人才。从总体来看，**文化产业从业人员中行政类、专业艺术类人员所占比重过大，而经营管理类人员所占比重过低，普遍低于１０％。正是由于存在经营管理人才数量偏少、结构不合理、专业化程度不高的问题，尤其是懂经营管理和营销知识的少，擅长策划、资本运作的少，高层次、复合型经营领导人才少，因而难以适应文

化产业持续快速发展的需要。

二是从业人员的学历结构不合理。高学历高职称的人才比重偏低是现阶段文化产业领域的一个普遍现象。文化产业的兴起是现代科学技术的推动所带来的结果，离开了现代科学技术就无所谓文化产业，④**文化产业要实现跨越式的发展，离不开掌握高科技知识、具有较高文化素养和创新能力的高素质人才。虽然学历不能绝对说明人才素质的高低，但在现阶段学历仍然是衡量人才素质的一个重要标准。根据调查情况来看，**文化产业从业人员中本科以上人员所占比重有所提高，但总体来说仍然偏少，尤其是文化经营管理类人才中本科以上学历所占比重较低，如**日报报业集团文化经营管理类人员２４６人中，本科以上学历的仅占２４％，大专以下学历的占了近７６％，再如**广播电视集团６９名文化经营管理人员中，本科以上学历的人员占４２％，另有约５８％的人员属于大专及以

下学历。

三是从业人员年龄结构不合理，后备人才不足。从抽样调查所获取的数据来看，各文化企业的从业人员年龄普遍集中在３６到５０周岁，３５岁以下的人员所占比例相对过小，尤其是文化经营类管理人才，７０％均是在３６岁以上，３５岁以下的仅占３０％左右，青黄不接，活力不强，没有形成梯形结构，不利于人才资源的可持续发展。

四是人才作用发挥不充分。文化经营管理人才开拓能力、创新精神和创新能力尚不够强。一方面体现在由于受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；另一方面体现在对人才的使用方面，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥，导致“专才不专”，其应有的作用难以得到充分的发挥。由此导致在文化产业经营方面人才难以增值和提高，缺乏具有大型集团经营管理经验的人才，缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长媒介市场运作、具有战略思维的外向型经营人才，因而影响了**文化产业的实力和竞争力。因此在调查中，大多数文化产业企业均认为在人才资源的开发和使用中，最重要的是用人所长和加快人才培养。

五是人才规模较小且地区和行业分布不均衡。**文化产业人才规模的扩大，表明**文化产业人才聚合能力的逐步增强，但与东部发达地区相比，**文化产业人才规模相对较小。⑤就全省范围看，明显地存在人才地区和行业分布不均衡的问题。在省会成都市和经济较发达的城市，人才相对集中，在某些领域甚至相对过剩，而在贫困地区和民族地区人才却十分匮乏，造成资源的大量浪费。

２、原因分析

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来主要有以下几方面：

一是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地”；一些文化企业固守传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进，在人才引进上缺乏政策和措施或有政策但执行不力。这些现象归根结底都是没有树立起人才资

源是第一资源的观念造成的。

二是政策机制不够完善或执行乏力。最近几年，各文化产业单位也出台了不少制度来规范人才的管理，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象。另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成。

三是人才自我提高意识不强。一方面，由于计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够；另一方面，由于绝大多数文化产业单位属国有企业，在人才使用和管理方面并未完全适应市场经济的管理模式，如在人员淘汰上虽然大多数企业都制定了相关制度，但实际操作中并未严格执行，这样导致人才缺乏危机感。正是基于上述内外两方面的原因，使得人才自我提高的意识不强，从而导致其素质和能力提高不快，适应不了文化产业快速发展的要求。

四是人才队伍建设缺乏规划。目前，**省大多数文化产业企业并未制订人才队伍建设规划，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差，人才能进能出的流动机制尚未完全建立起来。

五是经济发展水平制约人才队伍建设。**省与东部发达地区相比，经济基础相对薄弱，且省内各市州之间的发展不平衡，在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”，因而造成省内文化产业人才总体规模仍较小及省内文化产业人才地区上的不均衡。

二、加强文化产业人才队伍建设的思考

文化产业的发展，关键在人才。**文化人才众多，如何实现用人所长、人尽其才，关键是要通过改革，解放思想，与时俱进，以科学发展观、人才观为指导，遵循文化产业人才工作规律，突破旧框框，创立新机制，学习借鉴国内外成功经验，建立起一套科学的选人、用人、育人、留人机制，把人的积极性调动起来，创造性发挥出来。文化体制改革的过程，既是文化产业发展的过程，又是文化产业人才培养的过程。只有切实加强人才队伍建设，培养造就一大批具有较高文化素养和创新能力的文化产业专才和复合型人才，才能为文化产业的跨越式发展夯实智力支

撑和人才保障。

（一）更新观念，调整思路

一方面，应当确立人才是第一资本、加快人才资源向人才资本转变的新理念。文化产业作为创意产业，对人才有更大的依赖性，没有人才的培养、使用和绩效，文化产业就无法获得生命力。要重视人力资本的作用与价值，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配臵，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。另一方面，要确立以市场为基础配臵和转化文化产业人才资源的新思路。社会主义市场经济条件下，新的文化经营管理人才具有社会性、多元性、开放性、竞争性、自主性、流动性等特点，尊重经营人才成长使用规律，树立人才资本观念，促进文化人才工作尽快转型，改变过去单打一的管理方式，进一步强化分级分类管理观念。充分发挥市场配臵资源的基础性作用，突出市场取向，加快人才流动，促进人才与其他生产要素的结合，推动人才资源通过市场配臵和转化。同时，充分发挥政府的调控作用，加速体制和机制创新，破除制约人才资源向人才资本转变的体制性障碍和政策壁垒，调整人才资源结构，加强人才能力建设，不拘一格使用人才。要形成人尽其才、才尽其用和人才辈出的新机制，变人力资源大省为人才资源大省和人才资本强省，变人才优势为科技优势和经济优势，以加快人才资源向人才资本转变的新跨越?

熏推进**发展的新跨越。⑥

（二）加快制订人才规划，加大对人才的投资

人才工作是一项大的社会系统工程，抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导。根据**经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施，同时各文化产业单位也应从自身实际出发，适应产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才，充分发挥各种优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才。人才作为一种社会资源，也有强烈的投入和产出效益。在当今的发达国家，人力资源投资占社会总投资的比重已经超过５０％，而在中国，人力资源投资占社会总投资的比重约１０％，远远低于发达国家。⑦要提高**文化产业的竞争力，必须要加大对人力资源的投资，以实现人才的引进、培训和激励，充分发挥人

才的作用。

（三）切实做好人才选拔和引进工作

面对日益激烈的人才竞争，必须不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。而对于文化产业来说，在各种人力资源中，既懂文化又懂经营的复合型文化经营管理人才是最宝贵、最核心的资源。因此，根据**实现文化产业跨越式发展的要求，首先，应有针对性地选拔和引进以复合型文化经营管理人才为主的各类人才。拓宽识人选人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善竞争上岗、社会公开招聘等方式。推进制度创新，建立完善有利于优秀人才脱颖而出、能上能下、能进能出、能高能低的用人制度，不拘一格选拔使用经营管理领导人才，真正把政治上靠得住、经营上有本事、作风上过得硬的人才选配到重要领导岗位上来。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到**人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据**经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引省外成果到省内来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与省外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助培养培训人才。

（四）健全培养体系，加大培养力度

人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。政府和企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境，使在职职工的培训制度化、经常化。培训内容要与市场需要相衔接，构建文化经营管理人才知识更新、能力建设培训体系，加强对社会主义市场经济、现代企业制度、法律、市场营销、现代媒体经济等急需知识的学习培训。实施高级经营管理人才和复合型人才培养工程，着眼于培养战略思维、树立战略眼光，增强创新意识、创新能力，按照缺什么补什么原则，拓宽到国内外知名高等院校、知名企业培训的渠道，选派优秀文化经营人才到大型企业、经济管理部门以及艰苦地方挂职锻炼。加大后备人才培养工作力度，发挥高等院校培养文化经营人才的重要作用。通过各种途径的综合运用，培养一批既懂文化又善经营的复合型人才和相关专业的专才，这是发展我省文化产业的根本。

（五）优化人才管理制度，完善分配激励机制

在人才使用方面要着重优化人才管理制度，建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一是要改进和优化人才管理和使用制度，发挥市场配臵文化经营管理人才资源的作用。针对自我封闭、交流不畅、管理过死等弊端，应建立开放式管理体制，变单位部门所有为社会化人才资源；建立健全职业资格认证制度、职业经理人资质认证和市场准入制度，促进经营管理人才的社会化、职业化，确保人尽其才，充分发挥人才的作用。二是建立科学的人才考核体系和评价标准。考核体系和评价标准应体现科学发展观、人才观和正确政绩观要求，以品德、知识、能力和业绩为导向。考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等，充分发挥单位内部考核和社会化人才考核评价机构的作用，注重群众认可、市场认可及出资人认可、社会和业内认可。三是建立健全分配激励机制。着眼于调动积极性、激发创造性，健全绩效管理，改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适合文化实体特点的薪酬制度、奖励制度。建立以考核评价为基础，岗位责任、风险与工作业绩挂钩，物质激励与精神激励相结合的激励机制，强化对重要职位、关键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。按照市场经济要求，允许管理、技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得

到应有体现。

（六）积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境

一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全省的经济社会发展需要为立足点；二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。通过多种措施，坚持以人为本，营造公正评价人才、充分发挥作用的舆论氛围和良好环境，给有突出贡献者应有的地位和奖励，切实保护其合法权益，更好地吸引、聚集和稳定人才。

文化产业是高技术与高文化紧密关联的领域，对人才有着特殊要求。这种要求是一种战略需求，这种需求能否得到有效满足将成为争夺文化产业未来制高点的决定性因素。人力资本在文化产业领域内的流动将随着这种战略需求的日益凸现而不断加速。**的文化产业应从战略高度，充分认识人才队伍建设的重要性和紧迫性，坚持以人为本，树立和落实科学发展观，在人才队伍建设上实现全面、协调、可持续发展，并最终通过“人才兴文”，推动**文化

产业取得更大的发展。

（本文系**省哲学社会科学“十一五”规划２００５课题“**文化产业人才队伍建设研究”成果之一）

中共鹤岗市委宣传部

第五篇：人才队伍建设的思考

作者：中铁八局电务公司董事长、党委书记邓元栋

（中华铁道网特约通讯员 江光权）科学发展观的核心是以人为本。面对当前所处的机遇与挑战，分析公司自身的优势和劣势，我认为人才是最关键的问题，人才的数量和质量将是制约公司发展的瓶颈。思路决定出路，眼光决定高度，人才的筹备是否满足公司当前和未来发展的需要？广大干部员工的思想观念、进取精神、责任意识、危机意识、业务素质、团队意识如何？以及如何对人才进行培养、使用和管理？针对这些问题都需要我们认真去思考和研究，并切实加以解决。

一、电务专业对人才的要求及特点

电务公司是一个技术密集型的施工企业，专业性比较强，涉及铁道通信、信号、电力、接触网等专业，对专业技术人才要求比较高，不仅要政治素质好，而且还要具备较强的专业理论业务技术和娴熟的实际操作技能，电务专业技术人才来源少，特别是娴熟的业务技术和实际操作技能的培养和锻炼，需要较长的时间周期，成才不易，成了才也需要相对的稳定，人才队伍的相对稳定，不仅是企业发展的需要，也是企业资质提升的需要，相应的资质等级需要相应的人才队伍结构，为了提升公司的资质，也必须加强电务专业人才队伍建设。

二、人才队伍建设存在的主要问题

1、业务专业人才缺乏。工程技术系列、财务会计系列、政工系列等业务人才十分缺乏，公司工程项目规模小，但项目数量多，需要各类业务专业人才也多，随着工程项目的增多和工程项目的全面铺开，业务专业人才显得非常缺乏，在一些项目和工班，技术人才青黄不接，特别紧缺，有的专业要选一个比较称职的项目总工都较为困难，只好设副总工来过度，财务系列也是如此，常出现一个会计同时兼任两个项目部财务主管的现象。

2、技能操作工人紧缺。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。受传统择业观念和工作体力劳动强度的影响，仍然有不少人轻视操作技能，不愿当一线操作工人，甚至有的认为只要能够看通图纸，能够跑通电路，就是人才，就会受到领导重视的思想，因此忽视了操作技能的提高，如接触网和电力专业的技能操作工人很紧缺，有的工班甚至要找几个称职的带工人员都比较困难。

3、人才队伍结构不合理。专业技术职称结构，正高级专业技术干部为0，副高级20人，中级129人，初级248人。其中工程系列18人，中级102人，初级178人。年龄结构，仅经营管理者（指公司项目及各实体１６０人）55岁以上13人，占总数的8.1%；46岁至54岁38人，占总数的23.75%；36岁至45岁63人，占总数的39.37%；35岁以下44人，占总数的27.5%。从以上数据看，高级技术人才少，队伍年龄偏大，特别是作业面员工趋于老龄化，且文化程度普遍偏低，难以适应新技术、新工艺的业务技能要求，远远满足不了激烈的市场竞争以及公司经营业务拓展的需要，更不适应企业科学发展的需要。

4、分配机制不活、收入偏低。由于种种原因，公司的工资水平与兄弟单位相比存在较大差距，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的待遇无疑具有更大的诱惑力。在收入偏低的情况下，一些年龄较大的人才，责任心不强，得过且过，而一些年青的专业技术人才，不安心工作，出现了不少跳槽的现象。

5、选人用人机制不够完善，人才流失较大。据统计，近五年来共流失各类管理干部67人，其中调离公司的共有36人，自动离职和解除劳动合同的31人。从以上几个数据看，人才流失较大，当然适当的人才流动是不可避免的，但是人才流动过于频繁，特别是一些技术骨干和关键岗位人才的频繁流动，不仅会造成某个项目、某个岗位技术人才的短缺，而且会带走技术的创新成果等，不仅给企业带来损失，也造成人才队伍的不稳定，有的人才由于主观和客观的一些原因，在一定时期范围内没有得到及时的任用和提拔，就沉不住气，产生思想情绪，而另谋新就。

6、工作环境艰苦，人员流动性大。由于施工单位性质决定了长期奔波在外进行施工作业，且点多线长，人员高度流动分散，工作环境比较恶劣，劳动强度大，条件十分艰苦，有的顾及不到婚恋及家庭，特别是新来的大中专毕业生呆了二、三年，掌握了一定的实际操作技能就想远走高飞，不利于人才的吸引和储备。

7、部分人才的事业心和责任心不强。在个别员工中，存在事业心和责任心不强，没有把工作当成事业来做，工作不用心，作风不实，执行力差，得过且过，存在能干事的不愿干，愿干事的干不了的现象。

8、部分人才的综合业务能力有待提高。一些员工，不加强自身业务知识和业务技能的学习，满足于一知半解，对本职工作业务和技能不够熟悉，其工作质量和工作效率不高，以至影响到整体作工作水平和效率。

9、专业人才发展不平衡。在公司通信、信号、变电、电力、接触网五大专业中，接触网和电力专业作业层员工中具有上岗操作技能并能独立带班的作业人员紧缺，在时间紧，任务重的施工现场，还必须依赖外协队伍，严重制约了项目的安全、质量和工期，也不同程度的造成了项目成本管理的增加。

三、加强人才队伍建设的对策

1、提高思想认识，加强组织领导。要加强对企业人才队伍建设重要性和紧迫性的认识，坚持党管人才原则，牢固树立起科学的人才观和“人才资源是第一资源”的思想，成立人才队伍建设工作领导小组，进一步加强对人才队伍建设的组织领导,把人才工作和人才队伍建设列入重要的议事日程，定期研究，常抓不懈。并积极探索人才管理的有效途径和方法，切实增强人才工作的合力。每年召开一次人才工作专题会议，认真研究部署，把人才培养和队伍建设工作目标细化分解，明确分工，责任到人。并将工作目标下达到各有关单位，制定考核标准和细则，形成党委统一领导，分管领导负责抓、职能部门具体抓、层层建立责任制的工作机制，有力地促进人才工程的有效的开展。

2、制定和完善人才发展规划。随着企业不断的发展壮大，夯实人才基础是实现企业科学发展的基本条件，制定和完善人才规划是满足企业科学发展人才需要的重要保障。首先要加强人才培养的制度建设。企业落实人才规划要有制度作保障，没有制度，人才规划就得不到很好落实。要结合人才规划建立完善“企业人才教育培训制度”、“企业人才招聘制度”、“企业人才考核制度”等，为企业人才的发展提供制度保障，促进企业人才规划有效的落实；其次要明确人才培养范围。结合企业的发展和现状，以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、企业技能人才四支队伍为对象，合理布局，为人才培养工程的开展搭好政策框架；第三要明确人才发展目标。人才规划要结合企业发展需求，在充分调查论证的基础上，认真制定人才培养的中、长期目标，明确人才培养工作的指导思想、原则、任务和主要举措。

3、建立人才教育培训基地。公司将加大投入，分别在昆明、成都（资阳）两地建立人才培训教育基地。在昆明已经建立了信号、通信专业培训基地，通过培训的情况来看，发挥的效果比较好。紧接着公司将在资阳建立电力、电气化等专业培训基地，在施工任务不是很繁忙或者歇工期间，采取理论与实践相结合的方式，分别对员工进行专业集中的系统培训，认真学习相关专业理论知识和具体操作技能、技巧以及新工艺、新方法等，通过行政手段来促使员工成才。

4、把项目作为人才培养的平台。除了公司组织集中培训外，将项目作为人才培养的平台。对项目下人才培养计划和指标，并与项目经理和书记签订人才培养责任状，严格要求和严格考核，通过项目一系列活动的开展，如岗位练兵、技术比武以及师带徒等活动，培养既懂现代技术又会操作技能的专业技术人才，真正实现干一项工程，育一支队伍，既达到出成果、出效益，又出人才的目的。

5、用相应的待遇留住人才。一方面进一步改革和完善现行薪酬体系，提高员工待遇。对项目实行有奖有罚的激励约束机制，以建安产值确定缴纳风险抵押金的基数，以绩效考核结果作为效益分配的依据，充分体现效率优先、兼顾公平和生产要素按贡献取酬的原则。一方面制定社会执业资格人员管理暂行办法，积极鼓励符合条件的专业技术人才参加社会职业资格的考试取证，并根据相关规定对已经取得相应的社会职业资格的人员，给予一次性奖励和报销相关的培训、考试费用等。另外，对生产一线工人实行定额计件制，多劳多得，同时在工资总额增量上向专业技术干部和生产一线倾斜，并确保一线员工收入增幅大于机关人员的收入增幅，充分调动各类人才的潜能和工作积极性。

6、用晋升激励和岗位锻炼培养人才。坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，确保把优秀人才选拔出来，并放到重要岗位了进行锻炼，特别是在重大项目上设置项目经理助理、项目副总工等岗位，并给他们压担子、提要求，促使岗位锻炼成才。

7、从大中专生中培养骨干人才，并作为人才引进。以吸纳较高层次人才和紧缺人才为重点，实施低成本的人才扩张战略，加大对大中专生的培养力度，并根据其专业和工作经历分别聘任到相应的岗位上锻炼成才，通过培养锻炼，对政治素质好，业务强，且有发展潜能的进行重点帮扶，先聘任为技师，再作为人才引进，采取这样自我培训和自我引进的办法培养骨干人才。同时加大对紧缺人才、主导专业人才的对外引进，在对引进的人才中，积极探索首席技师评选试点工作，在关键工种、特殊工种中评选首席技师，树立一批技术工种带头人，促进高技能人才队伍建设。

8、建立较为固定的劳务基地。针对电务公司专业特点和实际，有条件、有选择地建立一至两个较为固定的劳务基地（合作的劳务公司），作为我们借用外部资源，发展自己的有益补充，这样既能解决对技能人才紧缺的情况，又能在任务不饱满时，减少成本支出，招之即来，来之能战，挥之即去，去而不断。同时对正式员工，由于工程接不上，在短时间待岗期间进行集中管理和组织学习培训，合理统筹和调配。

9、进行转岗培训，培养一专多能的复合型人才。要科学合理地选拔调配好内部现有人才资源，按照“缺什么，补什么”的原则，因地制宜，有针对性地进行转岗培训，如通信与信号专业相互之间转岗，电力、变电和接触网专业相互之间转岗，这些专业从原理上是相近的，通过培训后是完全可以转换的。通过转岗培训，逐步建立一支一专多能、一人多用的复

合人才队伍，做到人尽其才、才尽其用，这样既解决专业间任务不平衡问题，又能最大限度地提高劳动生产力。

10、加强企业文化建设，增强员工归宿感。企业文化的核心是人格文化，即以人为本的文化，企业文化建设的根本落脚点是建立一支高素质的员工队伍。要用具有特色的企业文化，培育员工正确的价值取向，增强员工的凝聚力、向心力；要用先进的理念促进观念的变革，推动企业持续发展和员工素质提升，增强员工的责任感、使命感，要用优秀的企业文化，塑造良好的企业社会形象和员工自身形象，增强员工的自豪感和归属感。