组织部长言论：在换届中凝聚选人用人智慧[5篇范文]

第一篇：组织部长言论：在换届中凝聚选人用人智慧

组织部长言论：在换届中凝聚选人用人智慧

“为政之要，莫先于用人。”明年是集中换届年，选什么人、不选什么人，体现用人导向，关乎党风民意，影响事业发展。组织部门要以集中换届为契机，在加强领导班子和干部队伍建设上凝聚智慧，推动选出好干部、配出好班子、换出好风气。

干部选用要“准”。“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”“准”体现在把优秀的干部选出来，更体现在把优秀的干部放在合适的岗位上“用起来”。组织部门要对干部情况“全面掌握”，也要对不同岗位的职能范畴和履职要求“心中有数”，结合干部情况量才授任，做到人尽其才、才尽其用。特别是“一把手”等关键岗位，更要在精准选人用人上下功夫。“一把手”在单位发挥把方向、抓大事、谋全局的作用，是领导班子“关键中的关键”。选好了“一把手”，换届就成功了一半。坚持好中选优、优中选强，真正把那些政治强、懂专业、善治理、敢担当、作风正的优秀干部选出来、用起来。

班子选配要“优”。班子战斗力怎么样，关键看结构优不优、功能强不强。汉高祖刘邦“善将将”，他的“最牛团队”里，张良出谋，韩信带兵，萧何善后……大家各得其所、各尽所能，帮助刘邦成就帝业。这就说明：好的团队往往可以发挥以一敌百的作用。组织部门作为选人用人的操盘手，要在优化领导班子结构上谋篇布局。选配班子，既要考虑“数字结构”，也要综合考虑合理的知识结构、配套的专业结构、互补的气质结构、协调的整体结构等。让懂党建的和懂经济的搭配，让善抓宏观的和敢抓落实的搭配，让复合管理的和专业突出的搭配，让机关经验丰富的和基层成长起来的搭配，做到经验能力互补、性格气质相容，进一步增强班子整体功能。

队伍建设要“严”。选人用人关乎国之根基，质量意识须臾不可松懈。习近平总书记强调，选人用人要“坚持把政治标准作为第一标准，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，确保干部队伍政治上信得过、靠得住、能放心。”政治标准是硬杠杆，这一条不过关，其他都不过关。本次村（社区）“两委”换届明确“十不选”要求，各级党委和组织部门须把牢选人用人“红线”，将纪律和规矩挺在前面，确保为事业发展选准用好干部。特别是在年轻干部、女干部等结构性人选选配上要“慎之又慎”，在人选存在违法违纪、涉黑涉恶等负面情况上须“查之又查”，切实将可能出现问题的干部排除在人选范围以外，稳慎细致地将换届这个党员群众家门口的“现场直播”做实做好。

第二篇：创新选人用人机制 凝聚科学发展合力

创新选人用人机制 凝聚科学发展合力

科学发展，务在举贤；事业盛衰，首在择人。即将过去的一年，市委按照中央和省委的要求，紧紧围绕保增长、转方式、惠民生大局，着力构建民主公开、竞争择优的干部选拔任用机制，为科学发展选干部、配班子、聚人才，不断提升选人用人公信度，为全市经济社会又好又快发展提供了有力保证。2010年，面对后金融危机时期经济环境复杂多变的严峻挑战，各级干部团结带领广大群众，凝心聚力谋发展，进位争先求跨越，全力打好“十一五”收官决胜之战，圆满完成了全年各项目标任务，多项主要经济指标增幅全省领先，部分指标总量超过苏中，呈现出跳出苏北、融入苏中的可喜格局。

坚持正确导向 服务科学发展

科学发展是当今时代的主题，服务科学发展、建设全面小康是选人用人的根本取向。在干部选拔任用工作中，市委立足“推动科学发展、建设小康盐城”的现实需求，牢牢把握德才兼备、以德为先的用人标准，坚持从实绩看德才，凭德才用干部，积极探索实绩考核评价新机制，加大实绩考核结果运用力度，把各级干部的注意力、兴奋点和积极性凝聚到推动科学发展、促进社会和谐上来，激励引导各级干部努力创造经得起实践、群众和历史检验的实绩。今年以来，通过实施乡镇党委书记实绩考核，有9名实绩突出的乡镇党委书记明确为副县级；组织全市省级开发区和重点经济园区实绩考核，有4名重点园区负责人明确为副县级；加强机关部门服务发展实绩考核，市、县机关中有25名副处级干部明确为正处级，6名县（市、区）机关部门主要负责人明确为副县级。凭发展富民实绩用干部的鲜明导向，极大地鼓舞了全市广大干部在建设小康盐城的伟大实践中奋发努力，进位争先，推动科学发展不断迈上新台阶。

干部工作的成效取决于服务大局的实效。市委突出在经济一线、沿海一线、城建一线选配干部，做到经济工作的重点在哪里，干部工作的重点就跟进到哪里；发展的需要在哪里，干部选配的目标就指向哪里。为抢抓沿海发展国家战略机遇，选配了5名县处级干部组建市港口局领导班子，并向省积极争取10名科技干部到沿海一线挂职工作。为大力推进新特产业发展，整合市区两级的领导力量，组建了新兴特色产业园区领导班子，由市委常委兼任园区党工委书记，区委书记担任园区主任。为抓牢现实增长点，继续组织500多名县处级干部深入开展“三服务”，派出10人到企业挂任实职，服务重点项目，促进竣工项目投产达效，推进脱贫攻坚，带动农民增收致富。

基层是改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿，也是培养锻炼干部的主阵地。市委牢固树立“人才到基层培养、干部从一线选拔”的理念，制定出台了《关于加强乡镇党委书记队伍建设的意见》，坚持重点干部重点管理的原则，加强重点镇干部的培养锻炼，着力构建面向基层的干部培养选拔链，一批干事创业、实绩突出的基层干部得到了选拔重用。重视和加强市级机关下派乡镇挂职年轻干部培养和使用，70名下派干部中已有近半数得到提拔重用，有的同志担任了乡镇党政主要领导。着力构建大学生村官培养锻炼长效机制，目前有9人进入乡镇领导班子，中组部、省委组织部对我市的做法给予了充分肯定。一名到乡镇挂职的机关干部在座谈时说：“市委高度关注基层，我们就要把汗水洒在基层，把功业建在基层，为发展富民作出实实在在的贡献，不辜负组织培养。”

积极深化改革 完善选用链条

增强科学发展动力，关键在激发干部队伍活力，深化改革是必然选择。2010年，市委按照中央《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》要求和省委部署，积极创新干部选拔任用机制，着力健全领导班子和领导干部考核评价制度，促进优秀人才脱颖而出，激发各级干部干事创业、服务发展富民的热情。

竞争激发动力，催生活力。市委认真贯彻民主公开、竞争择优的方针，全面推行、不断完善以双推荐、双考试、双征询、双差额、双公示为主要内容的干部选拔任用“五双”机制，加大竞争性选拔干部力度，通过领导推荐和群众推荐“双推荐”，规范初始提名；通过笔试和面试“双考试”，避免“高分低能”；通过征询群众意见和征询纪检机关意见“双征询”，防止“带病上岗”；通过差额考察和差额票决“双差额”，实现好中选优；通过实绩公示和廉政公示“双公示”，保证群众公认。今年8月份，通过公开推荐方式产生了第三批援疆指挥组组长、副组长和援青干部，其他新提拔的干部都通过系统内公推公选方式产生初步人选，使干部选拔工作从一开始就置于阳光之下。科学考评是干部干事创业动力之源、组织识人用人公正之基。市委积极探索建立干部考察“三进三访”制度，即“进服务单位、访服务对象，进街道社区、访社区群众，进干部家庭、访家庭成员”，通过增加各个层面选人用人“话语权”，深入考量拟选任干部的社会形象和民意含量，特别是把考察对象工作圈与生活圈、社交圈的表现进行对比，综合分析，认真甄别，准确掌握干部的政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德的情况。一些企业负责人、离退休老同志专门致函市委组织部：“‘三进三访’让干部工作进一步打破了神秘、走向了公开、走近了群众，有利于考准考实干部的德才表现，选拔出来的干部更能得到群众认可。”

军转干部安置是一项极其重要的政治任务。多年来，市委、市政府对这项工作高度重视，在实践中探索形成了“公开职位，量化积分，自主选岗，组织决定”的阳光安置办法，达到了部队、转业干部、接收单位“三满意”，受到了国务院军转安置工作领导小组、中组部、人社部、解放军总政治部的联合表彰。今年，市委在总结推广以往成功经验的基础上，尝试对军转干部进行领导能力基础知识测试，并积极推行“全过程公开、全过程接受监督”的做法。“全过程公开”就是公开积分、公开职位、公开选岗；“全过程接受监督”就是在量化积分、知识测试、自主选岗等环节，不仅请盐城军分区、市军转办等相关单位领导参加，还邀请纪检监察干部、人大代表、政协委员、干部监督员、新闻记者等社会各界代表参与，赢得社会的广泛认可，让所有军转干部都愉快地走上了新的岗位。一位正团级转业干部对记者说：“盐城的军转安置工作阳光操作，公平公正，真正做到了让在部队吃苦的干部在地方吃香。”

优化领导班子结构关系到团队功能发挥和盐城长远发展。市委坚持从事业发展需要和班子建设实际出发，以政府部门机构改革为契机，对新组建和职能调整、更名部门的领导班子建设认真谋划，慎重进行调整和缺额补充，调优配强单位正职领导干部，交流和选拔了一批中青年干部。据统计，今年新提任领导职务的16名干部，平均年龄为44岁，女干部3人，党外干部2人，研究生学历8人，本科学历8人，其中新提拔的9名正处职领导干部平均年龄为46岁；市级机关部门之间、县（市、区）之间、市县上下及系统内共交流72人次。与此同时，根据中办和省委组织部关于规范市以下政府助理和副秘书长配备问题的通知精神和中组部检查组的要求，今年下半年全市县（市、区）长助理和副秘书长逐步消化到位，领导班子结构得到进一步优化。

加强监督管理 营造良好环境

加强监督管理，匡正用人风气，是建设高素质干部队伍的重要保证。今年，中央办公厅、中组部先后下发多个关于干部监督管理的文件，市委常委会认真组织学习，严明干部工作纪律，主动接受各方面监督，市委委员、四套班子领导带头参加中组部检查组组织的干部选拔任用知识测试。

好的制度，关键在执行。为了提高干部监督管理工作的实效，市委坚持惩防并举、注重预防的方针，前移关口，防微杜渐，全面实行干部选拔任用全程公示，做到选拔程序、标准、过程、结果“四公开”。在公开选拔各个环节，邀请“两代表一委员”、纪检监察人员和干部监督员、部分群众代表、新闻单位全程参与。今年还制定出台了《盐城市党政领导干部选拔任用工作事前报告审核制度》和《关于实施干部选拔任用工作四项监督制度的操作规程》，加强了对各地、各单位干部选拔任用工作的事前监督。

选人用人，既是一种权力，更是一种责任。有权必有责，失责受追究，是权责一致原则的根本要求。市委认真贯彻落实《江苏省党政领导干部“三责联审”办法》，全面实施党政领导干部选人用人、机构编制和经济责任“三责联审”工作。今年对9名县处级党政正职领导干部进行了“三责联审”，对22名领导干部进行了经济责任审计，对14名领导干部进行了离任经济责任事项交接，对审计过程中发现的问题，及时进行面对面约谈，督促整改落实到位。

干部监督工作面广量大，必须畅通渠道，广开言路，集聚合力。市委积极整合资源，注重发挥干部监督工作联席会议作用，加强组织、纪检、监察、审计、信访等成员单位的沟通联系。扎实做好市、县两级“一报告两评议”工作，评聘了新一批65名干部监督信息员，切实加强舆情监测，全面开通12380举报电话和网上举报信箱，建立选人用人举报情况通报制度，深入开展整治用人不正之风专项行动，构建起覆盖全市的干部监督信息网络，营造了风清气正的选人用人环境，极大地激发了广大干群投身科学发展、建设小康盐城的热情。

第三篇：以换届为契机努力提高选人用人公信度

扎实做好干部监督工作

以换届为契机努力提高选人用人公信度

一、以抓铁有痕、踏石留印的狠劲确保换届工作风清气正

今年是市县乡领导班子集中换届年，也是提高选人用人公信度的关键年。今年的干部监督工作要以服务换届工作为主线，对违反换届纪律行为坚持零容忍，通过严密组织、严明纪律、严肃教育、严格监督、严厉查处、严加考核，用铁的纪律保证换届风清气正，切实提高选人用人公信度。

一是严肃教育，筑牢思想防线。要结合深入学习杨善洲先进事迹，集中开展严肃换届纪律学习宣传活动。要针对干部队伍思想状况，做好深入细致的思想政治工作。换届前，各级领导班子要加开一次严肃换届纪律专题民主生活会，在各级领导干部和参与换届工作人员中开展严肃换届纪律承诺活动。换届期间，要开展各种谈心谈话活动，做到对主要领导干部和后备干部进行严肃换届纪律谈话达到100%，换届有关人员对“5个严禁、17个不准”的知晓率达到100%。通过宣传教育，引导党员干部特别是领导干部，增强党性意识，正确对待进退留转，带头执行和模范遵守换届纪律，为换届创造风清气正的良好环境。

二是严格监督，防范问题发生。要抓住关键环节的监督。召开民主推荐会议时，要同时进行问卷调查，重点了解是否有干部存在违反换届纪律的行为；发布考察对象公示通知时，要将考察对象是否有违反换届纪律行为列为一项举报内容；进行定向考察时，要认真了解考察对象遵守换届纪律情况；换届选举时，要请代表和委员对本地换届风气总体情况和是否存在突出问题进行民主测评。要开展好专项督查。换届期间，市、县两级要派出督导组，对县、乡严肃换届纪律情况进行督促检查；在县、乡召开换届选举会议时，督导组要现场督导，组织开展换届风气民主测评。要落实好各项监督制度。认真落实离任检查制度、有关事项报告制度、全程记实制度、征求纪检检察等执纪执法部门意见等制度，确保监督不留缝隙、不留死角。三是严厉查处，形成直接威慑。要实行违反换届纪律问题查核专办制度，有一件、查一件；严肃处理，绝不姑息。要成立机构专人查。市、县两级组织部门要会同纪检、检察机关抽调专人，组成3-5个相对固定的查核小组，专门负责重要案件的查核、督查工作。要加快节奏从快查。发现问题线索，要立即反应、快速组织查处。涉及换届纪律的举报，要在15日内办结，对村“两委”换届问题的举报要在5日内办结。要严肃纪律从严查。对举报的查核，一定要扎实细致，定性准确，办成“铁案”，以实际成效赢得干部群众的信任，防止因查处不力导致越级上访，造成工作被动。要查处一个、警示一方。坚持谁查处谁通报，乡镇查处的在本乡镇范围内通报，县区查处的在本县区范围内通报，收到查处一个、警示一方的效果。

四是严加考核，保证工作落实。对于换届风气的考核，既要看工作过程，更要看有量化指标的工作结果，重点看换届纪律知晓率、换届风气测评成绩和民意调查满意度三个指标结果。乡镇换届结束后，县区要及时考核，县区换届结束后，市里将进行考核。换届风气好的予以表扬，不好的予以批评，出现严重问题的还要追究有关领导的责任。

二、以最坚决的态度整治用人上不正之风

一是用好民意调查结果，层层传递压力。满意度指标是个“易碎品”，上去不容易，下来很容易。去年全市组织工作满意度调查结果已书面反馈各县区和有关单位党委(党组)主要负责人；“一报告两评议”结果也已向各县区和市直单位进行书面反馈。各县区各单位要认真分析和运用好反馈结果，满意度上升的决不能自满，要切实研究巩固和进一步提高的实际措施；满意度下降的更要奋起直追，要分析原因，拿出硬措施、真本事，实现止降回升。

二是健全完善监督制度，筑牢制度防线。一方面各县区各单位要认真总结梳理一年来执行四项监督制度的情况，进一步完善配套制度、制定具体的操作办法，确保四项监督制度真正落实到位。另一方面要抓住集中换届的有利时机，深入推进干部选拔任用和监督制度改革。深入推进“科学规范和有效监督县区委书记用人行为”试点工作，把试点中真正务实管用的办法用制度固定下来，坚持下去，从而不断探索从源头上防治用人上不正之风的有效途径。

三是加大监督检查和案件查处力度，严惩用人上的违规行为。要把《条例》执行情况检查作为一项经常性工作，坚持不懈地抓好。

6、7月份，各县区、各单位要进行自查，市里将适时组织集中检查。同时，坚持集中检查与日常检查相结合，对民意调查和“一报告两评议”满意度低、举报反映问题多的单位，将进行重点抽查。从目前情况看，各县区对县区直部门、乡镇选人用人情况的事前把关、事中指导、事后备案和检查还是个薄弱环节，一定要研究有效办法，把这项工作抓起来。要对违规用人问题始终保持高压态势。对中组部提出的拉票贿选、买官卖官、带病提拔和带病上岗、突击提拔调整干部以及群众反映强烈的其他违规用人等5类问题，坚持有举必查、查实必处、纠必到位、失职追责，特别对拉票贿选、买官卖官问题，要高度关注、重点整治，从严从快查处、严格追究问责。

三、以扎实有效的措施做好从严管理干部工作

一是要强化事前预防，前移监督关口。要立足关心爱护干部，加强干部管理预警防范，对干部存在的苗头性、倾向性问题，通过谈心谈话、函询、诫勉、问责等方式，做到早发现、早提醒、早纠正，防止小问题发展成大错误。

二是要落实监督制度，形成有力约束。要认真贯彻执行《关于领导干部报告个人有关事项的规定》和《关于对配偶子女均已移居国(境)外的国家工作人员加强管理的暂行规定》，扎实做好两项法规的组织实施、督促指导和监督检查工作。要充分发挥经济责任审计对干部的管理监督作用。认真抓好《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》的贯彻执行，建立健全相关配套制度，努力推进经济责任审计由离任审计为主向任前、任中、离任审计相结合转变。要研究制定经济责任审计结果运用实施办法，把履行经济责任的情况作为干部任免奖惩的重要依据。

三是要用好组织措施，做到惩防并举。要从预防领导干部出问题的角度，进一步加大干部交流、轮岗、回避的力度，尤其是加强关键岗位干部的交流。特别是对有一定问题的干部，要加大问责力度。对在考核测评中优秀和称职得票率达不到三分之二，认定为不胜任现职岗位的干部坚决进行组织调整；不称职得票率

四、以高度的政治责任感抓好群众举报工作

第一，要落实责任。要强化不抓举报是失职、抓不好举报是不称职的责任意识，完善季度通报、考核、重点管理、专项督导等制度，加压促动，落实举报不出乡镇、不出县区、不出市直部门的具体措施。市里对每季度举报量前4位的县区实行重点管理，对前2名和问题突出的县区，约谈县区委常委、组织部长，举报量持续居高不下的约谈县区委书记；对每季度举报量排前5名的乡镇、街道，也将实行重点管理，连续两次排名前5名的约谈乡镇、街道党(工)委书记；对问题突出的市直单位，也要对其主要负责人进行约谈。排名通报、重点管理、组织约谈只是一种手段，目的是为了传递压力，督促各级扎实做好举报工作，真正解决群众反映的问题。市里还将研究更加合理的责任落实办法，对约谈后工作措施得力、成效显著，但举报量仍然排名靠前的县区、乡镇，市里会给一个整改期，不一定再约谈；对举报工作不重视、查处不得力、反映问题不解决的，即使举报量不高，市里也要约谈。

第二，要注重方法。要畅通渠道。要把电话、网络、来信、来访渠道真正畅通起来。要深入开展组织部长公开接访活动，落实乡镇党委书记、组织委员定期接访制度。要归口办理。将不属于组织部门受理范围的群众举报及时分流、归口到相关部门；对组织部门受理的信访举报按照管理权限归口办理。要沟通协调。对到中组部和省委组织部的举报，要格外重视，在从严查处、尽快办结的同时，应主动沟通汇报，说明情况、争取理解、消除影响，不能不管不问，更不能避而远之。要认真落实日报告、周报告、月报告制度，本级本单位受理的举报情况要及时上报，争取上级销号，不再列入通报范围，这是降低举报量的有效措施。要抓住重点。对举报比较集中的县区、乡镇、部门，实行重点管理、重点调度、重点帮促，使其尽快扭转被动局面；对一些重要的重复、越级举报特别是到上级组织部门的举报一定要盯紧靠上，努力控制好、解决好，确保结案息访。要整改到位。经查核认定党委(党组)存在违规用人行为的，要进行整改，整改期满验收合格前不得调整干部。

第三，要夯实基础。据统计，2009年以来，市级以上组织部门受理查实的举报件中，既有不按标准条件选拔任用干部、超职数配备干部、临时动议干部、突击提拔调整干部的问题，也有干部经济、作风方面的问题，还有违规发展党员等方面的问题，这说明我们的基础工作还不够扎实，工作力度还有所欠缺。市里已经采取了一些办法措施，比如推行“四民主一考核”、集中公推入党积极分子、对市县乡事业单位进人组织统一考录等，都抓住了要害。关键是各县区、市直各单位要落实好这些制度和办法，使这些制度和办法发挥效用。同时要对工作中存在的热点、难点问题，及早排查、认真化解，切实增强工作的预见性和主动性

五、以强有力的组织领导保障干部监督工作顺利推进

做好今年的干部监督工作，要求高、任务重，必须以强有力的组织领导作保证。一要切实加强领导。各级党委(党组)要真正重视干部监督工作，切实加强对干部监督工作的领导。党委(党组)主要负责同志要经常调度干部监督工作情况，组织部长要加大对干部监督工作的领导和指导力度。二要加强配合协调。要加强与纪检监察、检察、审计、信访等单位的联系沟通，及时交流信息，沟通情况，争取协作支持。要认真落实干部监督工作部内分工协作办法，进一步加大领导和部内协调力度，推动形成组织部门内部科学分工、密切配合、合理制约、高效运作的干部监督工作机制。三要建设过硬队伍。要进一步健全干部监督机构，配强工作力量，县区要有专门的干部监督机构，有专人抓干部监督工作。要加强对干部监督工作人员的教育培训和实践锻炼，关心他们的工作、生活和成长进步，为他们投入工作创造良好条件。从事干部监督工作的同志要按照“行动先于其他干部，标准高于其他干部，要求严于其他干部”的要求，努力提高素质、努力锤炼党性，不断提高工作水平。

第四篇：选人用人监督难在何处？

选人用人监督难在何处？

选人用人监督难在何处？

选人用人监督，是部队党委内部监督的一项重要内容，同时也是监督的一个难点和乏力点。当前，在中国这种“人治的法制社会”而非“法治的法制社会”中，选拔和任用领导干部的“任人唯贤”原则很难把握，而“任人唯亲”、“任人唯派”、“任人唯顺”、“任人唯奴”等现象的普遍存在，使选人

用人过程笼罩在一种与政治、经济权力共生的庞大“关系网”之下，变得更加错综复杂，难以监督。那么，选人用人究竟为什么难以监督呢？本文拟就此谈点浅见。

一、“人治”大于“法治”，缺乏衡量人才优劣的准确尺度

在领导班子建设中，选用什么人，不选用什么人，关系极大。军队是一个特殊群体，在人才资源配置上不可能完全由市场这只“看不见的手”去完成，更多的还是由政府这只经常“严重变形的手”去运作。此种配置方式，在我国尚处在“模拟市场经济”时期，在各种法规制度还很不完善的情况下，若要达到公平、公正、竞争、择优的标准，其成立前提在于各级党委班子及其成员必须都是思想境界高尚、一心为公的“伯乐”。但从近年来军内外出现的大规模腐败现象我们可以得到反证，这一假设显然过于理想化。既然主体素质并未达到“理想境界”，依靠“人治”就不可能达到最终的和谐与公正。第一，“人治”社会的公权主要通过个人行为来表达，常常带有强烈的个人恩怨和性格好恶，因此，在选人用人问题上由少数人感情用事去操纵，在少数人中选拔于己有利者也就司空见惯。第二，人是历史文化的积淀，又是理性的经济人。在非“法治”社会，必然通过各种手段包括选拔任用自己的“意中人”来编织“关系网”，实现个人利益的最大化。在关系网的笼罩下，人情不但渗入行政执法过程中使社会惩罚变得软弱无力，而且也渗透到意识形态领域，只经过短短二十几年，便使集体主义沦丧，监督观念淡薄，社会道德空前败坏。第三，“人治”社会的识人、用人、考评人政策刚性不足，弹性过大，常常是“靠印象定调，以文凭划线，按年龄设卡，凭资励取人”或者是“靠说情定夺，以关系论处，按好处取舍”。因此很难藉此实施正确及时的监督。

二、“封闭”强于“流动”，缺乏动态考查人才的良好制度

人才合理的流动，是培养锻炼干部，增强党委班子团结协作能力的必要条件。对于部队党委内部监督而言，动态考查人才实质就是坚持全程全方位监督，不但要贯穿于领导干部的培养、选拔、任用、履职、离任的纵向过程，而且还要渗透于横向的交流与调换。现在的问题就是，无论从纵向来看，还是从横向来说，人才都没有形成良性流动，这就必然增大了对选人用人进行考评监督的难度。第一，选人用人囿于一隅。主要是指一些单位把人才看成所属单位或个别领导的“私人财产”，而不是军队的“公共资源”，因此，有人才而没位置时宁肯废置；有位置而没人才时宁肯起用本单位庸人。第二，军内交流限于一地。就是凭老框框、老套套办事，导致视野狭窄，思想僵化，对干部管得过死。一般情况下，师（旅）团以下单位容易交流，而军级单位则相对较难，军区级交流、调换则十分微弱。干部长期处于一地，不但得不到不同环境的磨练，而且对其考查的方式方法也必然习惯化、经验化。第三，军地交流困于一“统”。尽管军队是一个培养干部的大熔炉、大学校，但在“两用人才”培养上却常常因统得过死而与地方相互封闭，不能走出去，请进来。在军队干部的转业、复员问题上，一部分在军队没有培养价值的年轻干部，因统一的年限而得不到上级批准，而在到达一定职务且干满相应年限的转业干部地方政府却很难一统消化安置。人才不能良性流动，其眼界就会受限，从而偏安一时，偏安一隅。党委内部监督的主体也很难在平淡无奇的实践中磨练出较强的应变能力和创新能力。

三、“委任”多于“竞争”，缺乏优升劣汰量才而用的机制

实现优升劣汰，是部队党委内部加强对选人用人监督的根本目的。其前提是党委把竞争机制引入到干部队伍建设中去，造成互相学习，你追我赶，使优秀人脱颖而出的局面。但现在，军队选拔任用领导干部还主要是通过委任制进行，即有任免权的机关或首长委派。而考试竞争方式尽管体现了择优和开放性原则，也基本上没被采用。在这种体制下，面对现行任用、考察干部的方式和标准，很多人必然产生对上的依附性、服从性和被动性，“明智”地将很大精力投入到“经营领导”，即经营人际关系上，从而很难从根本上解决考评失真、用人失误问题，并通过加强监督来减少用人上的“权力因素”、“感情因素”的影响。第一，现在的竞争不是在同等条件下的思想、才能及实绩的比赛和较量，血缘、姻缘、地缘、友缘作为一种重要因素，渗透到对干部的德才政绩考评之中，使“有缘人”拥有一种被长久选中的“先天优势”。第二，现在部队干部的淘汰机制受制因素过多，还很不健全。首先是政策法规的操作性不强。《军官服役条例》虽规定了“军官不胜任现任职务的，应当

调任下级职务或改做其他工作，并按照新任职务确定待遇”，但却没有明确什么样的干部应列为淘汰对象，什么样的干部必须淘汰，特别是没有具体明确淘汰的基本程序和主要途径，这便无从监督，无从操作。其次是人情等非制度因素的影响。主要是同情照顾。比如让符合转业条件，但身体有病或家有实际困难的干部继续留任；把必须淘汰的干部继续留任一两年使之退休；对

有“苦劳”但不胜任本职的干部不做“无情”调整，等等。三是传统制度及思想的遗患。高素质的军官队伍是由高比例的淘汰率作保证的，但很多军官的现实思想基础却还停留在传统的“官贵民贱”、“官重民轻”之上。加之计划体制时期的干部制度也一般以提拔和晋升为主，只要扎扎实实工作，老老实实做人，不出现大问题，基本上都能被提拔和使用。这种文化模式和干部使用模式，形成一种根深蒂固的误导，客观上助长了“能上不能下”意识和行为的形成。

第五篇：选人用人监督难在何处？

选人用人监督，是部队党委内部监督的一项重要内容，同时也是监督的一个难点和乏力点。当前，在中国这种“人治的法制社会”而非“法治的法制社会”中，选拔和任用领导干部的“任人唯贤”原则很难把握，而“任人唯亲”、“任人唯派”、“任人唯顺”、“任人唯奴”等现象的普遍存在，使选人用人过程笼罩在一种与政治、经济权力共生的庞大“关系网”之下，变得更加错综复杂，难以监督。那么，选人用人究竟为什么难以监督呢？本文拟就此谈点浅见。

一、“人治”大于“法治”，缺乏衡量人才优劣的准确尺度

在领导班子建设中，选用什么人，不选用什么人，关系极大。军队是一个特殊群体，在人才资源配置上不可能完全由市场这只“看不见的手”去完成，更多的还是由政府这只经常“严重变形的手”去运作。此种配置方式，在我国尚处在“模拟市场经济”时期，在各种法规制度还很不完善的情况下，若要达到公平、公正、竞争、择优的标准，其成立前提在于各级党委班子及其成员必须都是思想境界高尚、一心为公的“伯乐”。但从近年来军内外出现的大规模腐败现象我们可以得到反证，这一假设显然过于理想化。既然主体素质并未达到“理想境界”，依靠“人治”就不可能达到最终的和谐与公正。第一，“人治”社会的公权主要通过个人行为来表达，常常带有强烈的个人恩怨和性格好恶，因此，在选人用人问题上由少数人感情用事去操纵，在少数人中选拔于己有利者也就司空见惯。第二，人是历史文化的积淀，又是理性的经济人。在非“法治”社会，必然通过各种手段包括选拔任用自己的“意中人”来编织“关系网”，实现个人利益的最大化。在关系网的笼罩下，人情不但渗入行政执法过程中使社会惩罚变得软弱无力，而且也渗透到意识形态领域，只经过短短二十几年，便使集体主义沦丧，监督观念淡薄，社会道德空前败坏。第三，“人治”社会的识人、用人、考评人政策刚性不足，弹性过大，常常是“靠印象定调，以文凭划线，按年龄设卡，凭资励取人”或者是“靠说情定夺，以关系论处，按好处取舍”。因此很难藉此实施正确及时的监督。

二、“封闭”强于“流动”，缺乏动态考查人才的良好制度

人才合理的流动，是培养锻炼干部，增强党委班子团结协作能力的必要条件。对于部队党委内部监督而言，动态考查人才实质就是坚持全程全方位监督，不但要贯穿于领导干部的培养、选拔、任用、履职、离任的纵向过程，而且还要渗透于横向的交流与调换。现在的问题就是，无论从纵向来看，还是从横向来说，人才都没有形成良性流动，这就必然增大了对选人用人进行考评监督的难度。第一，选人用人囿于一隅。主要是指一些单位把人才看成所属单位或个别领导的“私人财产”，而不是军队的“公共资源”，因此，有人才而没位置时宁肯废置；有位置而没人才时宁肯起用本单位庸人。第二，军内交流限于一地。就是凭老框框、老套套办事，导致视野狭窄，思想僵化，对干部管得过死。一般情况下，师（旅）团以下单位容易交流，而军级单位则相对较难，军区级交流、调换则十分微弱。干部长期处于一地，不但得不到不同环境的磨练，而且对其考查的方式方法也必然习惯化、经验化。第三，军地交流困于一“统”。尽管军队是一个培养干部的大熔炉、大学校，但在“两用人才”培养上却常常因统得过死而与地方相互封闭，不能走出去，请进来。在军队干部的转业、复员问题上，一部分在军队没有培养价值的年轻干部，因统一的年限而得不到上级批准，而在到达一定职务且干满相应年限的转业干部地方政府却很难一统消化安置。人才不能良性流动，其眼界就会受限，从而偏安一时，偏安一隅。党委内部监督的主体也很难在平淡无奇的实践中磨练出较强的应变能力和创新能力。

三、“委任”多于“竞争”，缺乏优升劣汰量才而用的机制

实现优升劣汰，是部队党委内部加强对选人用人监督的根本目的。其前提是党委把竞争机制引入到干部队伍建设中去，造成互相学习，你追我赶，使优秀人脱颖而出的局面。但现在，军队选拔任用领导干部还主要是通过委任制进行，即有任免权的机关或首长委派。而考试竞争方式尽管体现了择优和开放性原则，也基本上没被采用。在这种体制下，面对现行任用、考察干部的方式和标准，很多人必然产生对上的依附性、服从性和被动性，“明智”地将很大精力投入到“经营领导”，即经营人际关系上，从而很难从根本上解决考评失真、用人失误问题，并通过加强监督来减少用人上的“权力因素”、“感情因素”的影响。第一，现在的竞争不是在同等条件下的思想、才能及实绩的比赛和较量，血缘、姻缘、地缘、友缘作为一种重要因素，渗透到对干部的德才政绩考评之中，使“有缘人”拥有一种被长久选中的“先天优势”。第二，现在部队干部的淘汰机制受制因素过多，还很不健全。首先是政策法规的操作性不强。