第一篇：试论高校人才引进中招聘渠道发展趋势论文
论文摘要：高校激烈的人才竞争从招聘渠道即已开始。招聘渠道是招聘的先决资源，决定了入口的人才质量和数量。高校在公开招聘之初，招聘渠道趋于单一，招聘方式趋于简单。随着人才竞争的日益激烈，各高校在拓展招聘渠道上做了许多有意义的尝试，招聘渠道也呈现出新的变化趋势，呈现出多样化、个性化、高端、专业、国际化、网络化、长效、柔性化等特点。通过对这些变化趋势进行分析，以期对进一步拓宽人才引进路径有所助益。
论文关键词：人才引进；招聘渠道
近年来，随着高等教育的发展和高校日趋激烈的全方位竞争，各高校越来越重视高层次人才在学校建设中的特殊作用，纷纷将人才引进摆在关乎学校发展全局的战略性高度。激烈的人才竞争从招聘渠道即已开始。在人才引进中招聘渠道少、信息不畅通的问题日益暴露，并引起重视。为把握招聘渠道、拓宽入口的人才质量和数量，高校“各显神通”进行了卓有成效的探索，引才渠道出现了一些新的发展趋势。本文将就此进行探讨，以期对人才引进工作的拓展有所启发。
一、多样化和个性化
在美国等高等教育水平发达的国家，多样化和开放的招聘渠道来源是招聘工作的显著特点。目前，内地高校由于实行大规模公开招聘和人才引进时间不长，在招聘渠道选用上暂时趋于单一和被动，人才引进工作主要在国内进行，主要采取通过报纸、网站发布信息、国内现场招聘等常规做法，在方式上多为“守株待兔”，缺乏主动策划。
随着人才竞争的日益激烈，使用单一招聘渠道，甚至多个职位共用一种招聘渠道将不再可行。招聘渠道必将朝多样化和个性化方向发展。高校需要综合考虑自身特点和岗位需求，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合，同时提高主动策划能力，积极为职位“量身定做”开发渠道。许多高校在这方面开始了卓有成效的尝试。如：某高校在人才引进过程中，通过网络媒体向全球发布人才需求信息、参加网络海外招聘会、出国招聘团等方式，有效扩大了学校在海外的知名度，并在高层次人才引进数量和质量上取得了卓有成效的进步；某高校为了抢占先机，除了在国内知名网站发布招聘信息之外，更是将招聘信息在“Science”、“Nature”、“PlantCell”、“Cell”等国际知名学术杂志上做宣传；某高校充分利用海外校友资源，通过海外校友会等渠道，建立与海外人才之间的联络网等。
二、高端、专业、国际化
高校人才引进的目标群体正经历着从深度到广度的双重转变。一是由补充教师数量向更加注重人才质量的转变，随着各高校学科建设和人才队伍建设的推进，不少高校的教师数量日趋饱和，在教师编制数量有限的情况下，各高校引进人才由过去的大规模补充转变为精英型选拔，更加侧重的是引进学科带头人、学术骨干。二是视野从国内转向国际。此前人才引进主要面向国内，表现为高校间的“互挖墙角”，引进海外人才多为个别高校独立的、小规模的行为。2008年以来，随着中央“海外高层次人才引进计划”（“千人计划”）的实施，各省级地方政府也纷纷出台引进海外人才的规定。作为人才集聚的重要基地，高校引进海外人才迎来更大机遇。与此同时，随着国家对教育科研投入的不断增长，高校引进海外人才的实力和对人才的吸引力都得到了很大提升。在此背景下，引进海外高层次人才将形成浪潮。
这一目标群体一般会非常看重求职渠道的有效性。因此，对高端、专业、学术性及国际化招聘渠道的把握将日益凸显其作用。在国外，许多知名学术杂志都配套招聘媒介服务，它们专门设有窗口，提供招聘分类信息，并配套建有招聘网站。对理工学科，其中最著名的如“Science”、“Nature”，“cell”出版集团。以“Science”杂志为例，每期提供近10页约50条招聘广告，而且每期还能设置招聘主题，并在相应学术会议上派发。在它们的网站上，求职者可以通过设置职位、地点、专业等关键词，指定检索范围，方便地找到自己所需要的招聘信息。它们还能提供人事增值服务，可以根据简历的匹配度直接将候选人推荐给单位。除了学术杂志，在美国这样高等教育水平位于世界最前列的国家，还拥有像《高等教育纪事周报》（TheChronicleofHigherEducation）这样专门面向学术界、教育界发行的有重大影响的招聘报纸。这些高端、专业性媒体是教育、学术界人士招聘的核心渠道。囿于国内学术期刊的发展现状，学术刊物上的招聘启事暂未形成气候。在当前国内传统媒体中，高校人才引进广告主要面向某些全国性大报集中。面向高校教师及学术界人士招聘的专业化媒体还处于起步阶段。相信今后随着高校公开招聘及人员流动的进一步活跃，高端专业化渠道有望得到进一步突破。
三、网络化
网络能以较低成本快捷迅速地发布信息。随着高校信息化进程加快，网络招聘渠道发展迅猛，并发展出灵活多样的招聘方式。
最常见的网络招聘方法为在校园网上开辟招聘专区。目前绝大多数高校都建有自己的网站，并在校园网上开辟招聘专区，有些还专门针对高层次人才开设了人才引进专区。这种方式费用最省，发布信息便捷主动，能全方面展示一所学校的建设水平、人才环境、科研条件以及无形资产的价值，具有其他渠道无可比拟的“窗口”优势。但它的招聘效果受制于网站及招聘网页的制作水平。此外它还与学校的知名度成正比。即学校知名度越高，应聘职位的潜在人才也就越多。因此，还处于被动招聘。其次，选用专业人才网站。国外有非常成熟的针对高校教师及学术界人士的招聘网站，许多专业出版集团也都设有自己的网络招聘中心，如前面提到的“Thechronicleofhighereducation”、“science”、“nature”、“cell”等。这些招聘渠道在国际化人才引进中具有重要作用。随着高校公开招聘和人员流动的逐步活跃，近几年，国内适用高校教师及学术界人士招聘的网站发展迅猛，比较知名的包括“科学网”、“”、“中国教育与科研网”等。以“”为例，2009～2010年仅在“”网站发布招聘广告的高校就有将近50家，其中不乏“985工程”重点高校。此外，为扩大招聘宣传力度，也有高校将招聘广告投放至知名站的教育频道、中国驻外使领馆网站等。
网络在招聘中的应用已经不仅仅是将传统媒体广告照搬到网上，它的价值更体现在作为一种新的互动性招聘模式能提供人事增值服务。在高校人才引进中，出现了一些网络招聘渠道的创新，如视频面试：利用网络视频招聘平台，招聘者和应聘者可以通过网络，以视频、音频、文字等形式交流，还可共享文档，突破了传统招聘面试的空间限制，不仅节省了招聘和应聘的成本、时间，还能起到宣传学校形象和引进政策的作用。目前，已逐渐在国内高校中形成品牌的如由某杂志和某网站主办的“海外高层次人才”网络视频招聘会，该招聘会从2007年至今已连续举办10余场，主要面向国内高等院校及有志到高校就业的海外留学人员，平均每场均有包括浙江大学等“985工程”重点高校在内的15所左右的高校参加。其他方式还包括通过专业人才网站进行在线简历搜寻，与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道（网猎）等。
四、长效化、柔性化
高层次人才不可能“招之即来”，甚至不大会特意关注招聘广告。因此要采取多种办法，利用各种机会宣传学校，网罗人才、礼聘人才。招聘渠道的范围不断扩大与延伸，包括招聘的时间与空间的变化，同时呈现出即时性、松散性、休闲性等特点，招聘将变成一件随时随地都可能发生的事情。招聘渠道将向长效化、柔性化方向发展。
1.“内部猎头”
高校人才引进主要依托学科进行。只有工作在教学、科研第一线的教师才最了解本学科的发展趋势、工作布局需要以及专业领域内的高层次人才情况。因此，学校应重视发挥内部人员，尤其是内部高层次人才对人才引进工作的积极性，注意培养“内部猎头”。教职工不仅是宣传学校的主力，同时也是学校人才引进工作的有心人，这可以在很大程度上弥补人事部门在人才引进过程中的专业缺陷，大大提高人才引进的成功率。另一方面，这也有利于引进人才与现有人才的融合，有利于科研团队的形成。
2.“柔性引进”
通过学术交流和科研合作，将“引才”与“引智”相结合。首先，它们可以直接与招聘渠道投放挂钩。如，在重要学术会议中可以有技巧性地进行招聘宣传。这样取得的效果往往比单纯组织招聘会好得多。其次，通过学术交流和科研合作可以展示学校，增进了解，有利于创新人才引进方式。近几年，高校“柔性人才引进”异军突起。柔性人才引进的许多举措都与学术交流和科研合作相关，并出现了许多新的尝试，如：建立“专家工作站”，培养人才引进基地、项目引进等。
3.招聘营销
对于高校来讲，除了少数几所顶尖大学，如哈佛、剑桥、牛津或国内的北大、清华这些名字本身就是金字招牌的高校外，多数其他大学或多或少都需要通过一些手段来提高自己的知名度，也就是高校的品牌价值。要巧妙利用一些营销策略达到高端人才引进的低成本和有效性的两全办法。高层次人员在考虑职位变动时，更多关注的是高校的科研环境、人才团队以及发展机会等。因此在人才招聘中要非常重视学科优势以及学校整体形象的营销。招聘宣传可以增强学校对应聘者的吸引力，有利于建立雇主品牌，从短期招聘走向持续招聘。招聘宣传可利用各种机会进行，如利用年报、宣传册、新闻发布会等形式，技巧性地插入招聘信息，吸引优秀人才加盟。利用科研成果发布等形式宣传引进人才科研成果以及学校人才政策，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围等。
总之，面对激烈的人才竞争，高校应培养对人才市场的敏感度，把握招聘渠道的特点及变化趋势，创新工作机制，进一步扩宽引进人才的途径和方式。
第二篇：招聘人才常用渠道归类
招聘人才常用渠道归类
一、稀缺人才、主管及经理级别以上人才常用招聘渠道：
1、猎头
2、前程无忧
3、智联招聘
4、同行介绍（人脉积累）
二、专业技术人才、工程师及主管级别人才常用渠道：
1、前程无忧
2、智联招聘
3、RPO
4、社交网络（专属行业QQ群、微信群、论坛等）
5、行业内人才互荐（人脉积累）
三、普通文职类、专才类人才常用渠道： 1、58同城
2、赶集网
3、大佛山人才网
4、市、区人力资源服务中心组织招聘活动
5、招聘网举办的线下招聘会
6、社交网络（招聘QQ群、微信群、论坛等）
四、普通生产员工类人才常用渠道 1、58同城
2、赶集网
3、百姓网
4、户外招聘栏
5、扶贫类招聘活动（一般由政府组织）
6、劳动力市场招聘会
7、劳务派遣
7、社交网络（劳动力类QQ群、微信群、论坛等）
8、人口密集地流动摆摊、夜市等
五、校园招聘（仅针对校园招聘）
1、校园组织招聘会
2、宣讲会
以上仅属我个人的见解，不喜勿喷，希望能帮助到大家！
第三篇：行业人才招聘渠道比较
面临着“金二银三”的招聘用人的高峰期，各行业的企业招人渠道多种多样，面对的对象不一样，采取的方式也往往不同。针对一些常用的招聘渠道，监理英才网简单的做了一些优劣势
比较，供企业在招聘用人之时拿来判断参考。
一、人才市场（建筑专场招聘会）
1、优势分析
● 可以与应聘者直接见面沟通，效果直观；
● 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整；
● 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。
2、劣势分析
● 招聘会应聘人员多为初级人才，很难招到合适的高水平人才；
● 沟通环境差，成功率较低；
● 数量多，质量差。举办规模„参会企业实力、参会人员数量和素质均存在下降趋势，但价格还基本维持了原状，还有上调趋势。
3、现状评估
人才市场作为传统的招聘渠道一直是建筑业重要的招聘渠道，但从这几年的招聘效果评估看，效果越来越不理想，人气越来越少，能招聘到得人员占所有比例不到20%，而且人员素质普遍偏低。另外，从业内同行的招聘实践来看，建筑专场招聘会日渐凸现，已逐步演变为建筑业毕业生招聘会，场内几乎看不到高端人才的身影，录用率偏低，对一些对地域性限
制较高且对人员要求偏低的企业来说不失为一个首选招聘方式。
4、建议
将人才市场（现场招聘）作为一种辅助的招聘手段，多参加一些建筑相关行业协会举办的交流会或小型人才招聘会，猎取高端人才的几率会大很多，而且收费低，有些甚至免费。
二、报纸广告
1、优势分析
● 覆盖面大，受众面广；
● 时间上相对灵活，可以随时办理。
2、劣势分析
● 费用投入较高，面对人群较分散；
● 更多是守株待兔式的等待，无法掌握招聘效果。
3、评估建议
报纸广告，短期内能吸引一定量的人群，来面试的人员也较多，但费用成本明显较高，无法作为一种长期的有效途径。总的来说，报纸广告最主要的效果是短期内提高企业的知名
度。因此，报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。
三、网络招聘
1、优势分析
● 可进行长期招聘；
● 效率高，基本在1—2天之内即可发布招聘信息，当天即可有简历反馈；
● 可直接查找合适人才，把握主动权；
● 招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本；
● 招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电话办理。
2、劣势分析
● 要达到好的招聘效果，须有专人经常刷新
● 综合性的网络，随意投递的简历多，专业指向性简历较少，高端人才少有主动投递。
3、评估建议
据中国互联网络信息中心（CNNIC）的统计数据表明，2005年网络招聘占据了招聘总额的28%，2007年则达到42.6%，而在2010是54.3%，2011年的数据暂时还未统计，根据一览英才网的去年的市场产值估算，这个数据在飞速飙升，如今越来越多的企业，尤其是人员流动量大的工程项目管理、监理企业，把网络招聘作为长期的战略性招聘阵地，进行长期的人才储备和快速的人员补充。相比较而言，行业招聘网站比综合性招聘网站更具针对性、专业性和实效性。人才储备也较为丰富，且都是土木建筑所需要的专业人才，邀请面试时的人员可
选率较高。建议采用影响力大、访问量多的行业招聘网站。
四、熟人介绍和自行张贴广告
1、优势分析
● 成本低，几乎为零。
2、劣势分析
● 具不可控性，周期太长，企业只能守株待兔，无法控制主动权，很难解决企业长远的人才需求。
● 内部员工推荐的人员有许多是亲戚或者朋友关系，有些甚至在同一部门，不利于管
理。
3、评估建议
此两种方式只宜作为企业的临时辅助手段，不建议经常使用。
五、校园招聘
1、优势分析
● 企业成本低，可以大量补充到一线现场工作人员；
● 学生学习能力、创新能力强，进入角色快，易接受企业文化。
2、劣势分析
● 对人才培养体系提出了较高的要求；
● 专业和技能均匹配的毕业生僧多粥少，供不应求，如监理企业紧缺的现场监理人员。
3、评估建议
招聘一线人员和管理储备人员适采用此渠道。采用此渠道应提前与学校建立关系，提早进入学校招聘（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也很难招到优秀的毕业生）
六、猎头公司
1、优势分析
● 可通过猎头机构寻访到在人才市场、网络平台等找不到的高级人才；
● 专业猎头公司推荐的人才，已针对公司需求做过筛选，符合企业的各项需求的可能
性较大；
● 时间短，收效快。
2、劣势分析
● 短期支出比较高。
3、评估建议
在需求紧急且资源难找（如注册人员、项目经理、总监）的情况下使用。对专业的行业
猎头机构，可考虑由集团HR统一进行谈判，以便拿到价格折扣，规范整体要求。
第四篇：网络招聘论文 招聘渠道论文
网络招聘论文招聘渠道论文
团聘模式浅析
摘要：随着中国经济的发展，现代企业也迅速发展，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，然而招聘也便成了企业吸收人才的重要渠道。招聘是人力资源工作中的一个重要部分，招聘渠道也越来越受到HR的重视。传统的招聘渠道有招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。除了这些传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，尤其随着网络招聘的广泛应用，一些新型网络招聘渠道有力地提升了企业的人才竞争能力。团购引发新型招聘方式“团聘”悄然风行京城。
关键词：招聘渠道；网络；新型；团聘
一、概念界定
第一，网络招聘。网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。
第二，团聘。“团聘”是指培训机构通过网络招聘等渠道招聘用人单位需要的人才，用人单位派遣HR直接抵达非常好的培训机构，为本公司吸纳大量精英人才。
二、研究背景
如何更高效地招到企业需要的人才是企业人力资源工作永恒的 话题。随着经济复苏步伐的加快，企业对人才的需求量也在与日俱增，“招聘难”成为了越来越多HR心中的痛，“招聘渠道”也逐渐成为HR提得越来越多的字眼。除了传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等渠道，越来越多的新型网络渠道也在逐渐出现并被HR灵活运用，这些新型网络招聘渠道有力地提升了企业的人才竞争能力。
随着现代科学技术的发展，信息时代的到来，计算机技术和互联网得到了迅速发展，网络招聘的应用日益普及。一方面，求职者不再满足于传统的招聘渠道，转而大量的使用网络这种新的、更为广泛的求职渠道，发布求职信息和提出求职申请；另一方面，越来越多的企业利用网络进行招聘人才活动，企业认为，网络作为一种现代沟通方式，对现代人有很强的吸引力，在网络上可以找到适合自己企业发展的大量优秀人才。
近期“团购”活动风靡全国，来自四面八方的消费者联合起来购买商家给出的低于零售价格或单独购买不到的优质服务，主要购买的是日常生活中的消费品和服务。而“团聘”则是类似于校园招聘的形式，用人单位派遣HR直接抵达非常好的培训机构，为本公司吸纳大量精英人才。
与团购相同的是团聘也是来自各地的人们为了同一目标聚集到一起；不同的是，团购的主体是个人或团体，而团聘的主体则是一个团体，并非个人。团购主要的对象是商品或服务；团聘主要的对象则
是一流人才；团购追求的是价格低廉，团聘追求的是高质量的人才选拔。
三、团聘和网络招聘特点对比
（一）共性
1、团聘属于网络招聘的一种新颖形式，因此它具有网络招聘的优点。随着互联网技术的广泛应用，越来越多的HR已经在招聘工作中使用到各种网络渠道。在样本中92.3%的HR表示在自己的招聘工作中使用过新型网络招聘渠道，其中使用“专业/行业论坛”的人数最多，占到样本总量的47.1%。另外，使用“社交网站”与“即时聊天工具”的人数紧随其后，分别占到样本总量的16.1%和11.8%；使用“校友录”、“博客/微博”的人数相对较少，分别占到样本量的9.5%和7.9%。只有7.7%的HR表示自己从未使用过新型网络招聘渠道。如图1所示：
2、团聘和网络招聘都不受地域限制，覆盖面广。互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。
3、招聘成本低。网络招聘在节约费用上有很大的优势。首先，对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。其次，对用人单位来讲，投入的人力、资金成本都比较低。
4、针对性强，明显提高招聘效率。招聘企业可以通过系统程序
设定学历程度、工作经验等条件或者设定某个职位的关键条件进行搜索，从成千上万的应聘者中挑选符合条件的人，节约了企业招聘的时间成本和经济成本。
5、方便、快捷、时效性强，更新速度快。网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同，首先，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。其次，互联网本身不受服务周期和发行渠道限制。既可以迅速、快捷地传递信息，又可以瞬间更新信息。总之，这种基于招聘双方主动性的网上交流，既及时、又迅捷。
6、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
（二）团聘的特性分析
网络招聘市场越来越大，但是面对网络招聘存在的问题，很多招聘方法却不能很好地发挥作用。对于网络招聘的这些问题，“团聘”却能轻松解决。据悉，现如今部分大型企业开始选择“团聘”的形式网罗人才，尤其是技术性较强的行业。团聘之所以能形成首先是建立在对高质量的人才聚集地有准确把握的前提下，用人单位可以扫除对应届毕业生的信任危机，放心大胆地聘用“来之能战，战之能胜”的良才。越来越多的公司选择来到这里就渐渐形成了“团聘”的趋势。
“团聘”这个新兴词对于大家来说虽然不是太熟悉，但可以说团聘活动已在各地悄然兴起，它是随着团购的团购。“团聘”是类似于校园
招聘的形式，用人单位派遣HR直接抵达非常好的培训机构，为本公司的吸纳大量精英人才。
1、“团聘”的优势分析。团聘也属于网络招聘的一种新形势，因此它具有网络招聘的优点，与拥挤嘈杂的大型招聘会和高成本低覆盖率的报纸等招聘方式相比，“团聘”有着网络招聘的成本低、信息量大、覆盖面广、效率高等优点，同时它还弥补了网络招聘的一些缺陷。
（1）团聘”解决了网络招聘的不真实性问题。“团聘”系统是一个以互联网为基础，利用多媒体技术和人才培训机构为企业提供优质人才资源服务的平台系统。团聘是来自各地的人们为了同一目标聚集在一起，通过统一的标准化，规范化，专业化的培训，使求职者拥有好的技能和职业素养。就像校园招聘一样，用人单位派遣人力资源管理相关人员直接抵达非常好的培训机构为公司招聘大量的精英人才。通过“团聘”的招聘模式，既能避免网络上虚假的招聘和应聘信息，同时求职者能力得到了提升，可以找到更好的用人单位，企业也可以找到更多优秀的人才，从而减少网络招聘的欺诈行为，求职者不用因为找不到合适的工作而烦恼，企业也可以不用为招不到合适的人才而发愁。
（2）“团聘”解决了网络招聘的盲目性。很多求职者在进行求职的过程中，把简历在网络上“一挂”了事，往往忽略了自己所适合的工作与用人单位需要人才是否匹配的问题。用人单位在满是求职简历的网络上也很难筛选出适合自己企业的应聘者，这就增加了招聘的难
度。“团聘”通过了解企业所需要的人才，任何吸纳来自世界各地的相关人才，进行统一培训，为企业提供高质量的相关业务人才。求职者也不用“广泛撒网，重点培养”，根据自己的技能找到合适的职位，使招聘变得简单而更有效率。
（3）“团聘”具有互动快捷节省成本的优势。网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统；二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。企业自己发布招聘信息，对于应聘者，会存在忧虑招聘信息的真实性问题，对招聘单位来讲，求职者过于杂乱，找到合适的求职者比较困难。通过与专业招聘网站的合作，增加了企业的招聘成本，同时，招聘过程繁琐，信息传递的速度和准确性也会有偏差。
“团聘”相关培训机构针对企业需要，按照企业用人要求，吸纳，培训相关专业人才。既解决了企业自己发布招聘信息所带来的一系列问题，同时为企业节省了招聘成本并且招到合适的人才。
2、“团聘”所存在的问题。
（1）培训机构的权威性和体制的完善性欠缺。“团聘”作为新兴的招聘方式，为企业寻找并培训需要的人才，需要做“团聘”的机构不但有招纳贤士的能力，同时还需要能培养出企业所需要的优秀人才的 能力，因此，做团聘的培训机构必须具有规范化得企业管理方法和运营模式，做好人才的吸收和培训。
（2）市场需求信息获取的及时问题。市场信息的及时获取对于做“团聘”的机构来说能够具有针对性地培养企业所需要的人才。
（3）应聘者素质问题。应聘者的专业技能和职业素养直接关系到了“团聘”的质量。
3、团聘的发展现状。据悉，现如今部分大型企业开始选择“团聘”的形式网罗人才，尤其是技术性较强的行业。团聘之所以能形成首先是建立在对高质量的人才聚集地有准确把握的前提下，用人单位可以扫除对应届毕业生的信任危机，放心大胆地聘用“来之能战，战之能胜”的良才。越来越多的公司选择来到这里就渐渐形成了“团聘”的趋势。
可以说团聘活动已在各地悄然兴起。新的事物的发展必然要经历挫折与磨难。团聘的形式能否推广开来。我们不得而知，或许它的出现只是因为某一家培训机构的出色表现而带来的连锁反应，或许它将会成为未来人才选拔的一个重要形式。无论如何，我们都希望人才的选拔和交流能更加科学更加有效！
参考文献：
1、郭壮志,刘冰,何海燕.浅析人力资源网络招聘[J].经营管理者,2009(18).2、人力资源调研中心.新型网络招聘渠道调研报告[R].
第五篇：人才引进中的作法
人才引进汇报材料
我院是一所综合性二级甲等医院，是华中科技大学同济医学院、武汉大学医学院、武汉科技大学医学院教学医院。医院占地面积60亩，固定资产8494万元，现有在职职工831人，专业技术人员713人，其专科以上学历518人。下设22个医疗业务科室，11个职能科室，编制床位640张，上门诊诊治人次26.7万余人，住院治疗人次2.6万余人，是麻城市医疗技术指导中心。多年来，我院始终注重人才队伍建设与医院发展的密切关系，重视人才，重用人才，创造了良好的经济和社会效益。现将我院在人才引进方面做法汇报如下：
一、广纳群贤，努力引进高素质医疗人才
1、抓源头，引进正规本科以上毕业生深化人事制度改革，将目光瞄准华中科技大学同济医学院、武汉大学医学院等高等医学院校，敞开门来，接收正规研究生、本科毕业生。至今，共吸收正规本科生134名，硕士研究生8名。人才的引入为医院发展开辟了广阔的空间。
2、寻求高度，引进上级医院技术优势为使医院在整体上与国内保持同步，我院本着“不为所有，但求所用”的原则，每年都聘请省人民医院、同济、协和等上级医院专家教授会诊、讲学、手术指教。上级医院先进技术的输入为医院发展增添了灵活的羽翼。
3、立足高起点，放眼全国人才市场，拓宽视野纳人才。由于院领导高度重视人才招聘工作，我们在全国医疗人才招聘网站发布招聘信息广纳贤才，如福瑞等大型网站都可以看到我们的身影。
4、重视能力，返聘退休高级知识分子坐专家门诊。这些专家、教授重新返聘到岗位上来是对医学人才很好的重新开放利用，一些高年资医生通过多年医疗实践，经验丰富了，技能提高了，却到了退休的年龄，医院合理安排老专家到合适的岗位，既发挥了非凡人才的优势，又为病人提供了高质量的医疗服务。
二、拓宽渠道，注重培养全方位医疗人才
1、加强医德教育新时期的医疗市场需要“德才兼备”的人才。我院始终将医务人员思想道德建设作为一项任务，常抓不懈。通过演讲会、讲座等形式，统一与分部门的办法对全院职工进行职业理想、职业道德、职业纪律教育。近两年来，共举办相关讲座20余次，收到了良好的效果。
2、强化“三基”练习，定期开展岗位练兵和技术比武以基本理论、基本知识、基本技能为重点，加大培训力度，每年进行考试考核，不合格者下岗培训直到合格为止。另外，我院还指派高年资医师挂帅查房，现身说法，言传身教，有效提高了医务人员整体业务水平。
3、加大投入，选派业务骨干外出培养为保证医院长远发展，医院把学科带头人作为重点培养对象，每年都选送一批业务骨干到上级医院进修深造。
4、通过引进新项目，培养项目人才为满足患者就医需求，近年来，医院相继引进全自动生化分析仪、钬激光、心脏彩超、16排螺旋CT等大型医疗新项目5个，新项目的引进要求有新型技术人才与之相适应，医院及时选派人员到知名医院深造。均已学成归来，项目开展良好，为医院带来了可观的经济和社会效益。
5、鼓励学历、学位教育，申请科研立项三年来，医院累计引进新项目31项，获科技进步奖25项，发表论文80余篇，医护人员相继取科本科以上学历30余人，医务人员的整体素质有了很大提升。
三、完善激励机制，科学使用人才
1、建立有激励、有活力的绩效工资制。我院本着“效率优先、多劳多得、按劳取酬、兼顾公平”原则，实行绩效工资、二级核算、二级分配，做到人人有岗，人人有责，工资、奖金向一线人员倾斜，较好的调动了医护人员的积极性。
2、引入竞争机制，搭建人才平台。竞争是使用人才的根本手段，我院本着“科学用人，业绩识人”的理念，“公平、公正、公开”的原则，合理引入竞争机制。通过业务理论考核、实践操作、演讲、民主测评、面试等方式，近三年来，先后有12名医生骨干被聘为科室主任和副主任，有17余名护士走上中层干部岗位。这一举措使全院职工达成共识，只要有能力，工作肯干，就会被重用。
3、改善环境，营造外部氛围。医院本着“内强素质、外塑形象”的理念，大力加强外部环境建设。新建了住院大楼2008年已经投入使用，新门诊楼正在建设之中，今年下半年也即将投入使用。在原有仪器设备基础上，三年来投资1200多万元，引进新仪器40余台，为优秀人才施展才华构筑了平台。
4、提高待遇，解决后顾之忧。面对合资、民营医院的涌入，医疗市场的开放，高酬机制对医院人才队伍产生了巨大冲击。医院在注重感情留人、政策留人的同时，坚持“以人为本”的思想，努力体现人才价值。设置医疗业务骨干津贴，为研究生毕业生增设安家补助，统一安排住房等优惠政策，为学科带头人晋职、晋升提供条件，为他们搭建一个更好、更高的展示平台，优先解决中高级知识分子住房，子女就业等多种形式提高人才待遇，有效的留住了人才。
当前，我院卫生事业正处于发展的关键时期，医院建设正在顺利推进，各项基础设施不断改善，人才因素成为影响卫生事业发展的关键因素。随着人才市场的放开，对具有高学历、高职称的人才引进竞争日趋激烈，为深入推进我院卫生人才队伍建设步伐，促进人才队伍迅速壮大，我们着力在“培养、引进、使用”人才上下功夫，采用“引进来、走出去”的办法，确保卫生人才队伍建设健康有序进行，确保医院人才队伍可持续发展。
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