新时期招聘中互联网渠道的运用

第一篇：新时期招聘中互联网渠道的运用

新时期招聘中互联网渠道的运用

——探析中国新时期招聘渠道的开发

管理学院 人力资源管理专业

102264009004 叶添 指导教师 吴元明

【摘 要】新时期，网络在不断创新发展，一改传统的媒介，网络微博的传播范围更快、更广、成本更低；专业招聘网更加精确地提供招聘与应聘信息，为企业与员工所追随；社交媒体成为年轻人的聚集地。网络科技的发展不断影响着人们生活的方方面面，也为招聘提供了新的选择。

【关键词】互联网；招聘；创新；人才；

不论科技还是制度，其创造的根本是人，因此，真正的第一生产力是人才。企业发展，因为人才在发挥作用；企业消亡，因为人才匮乏，导致决策的失误。新时期招揽优秀人才对于企业生存发展显得尤为重要。而新时期人力资源招聘依旧面临众多问题，一方面，企业仍然存在招工难、招工成本上升、招到的对象不合适等问题，而另一方面，仍有许多的社会人员未能找到合适的工作，既有求职者要价过高所致，也有招聘信息不通畅所造成。传统的招聘渠道已经不能满足当前企业招聘的需求。与此同时，互联网正逐渐发展壮大，在全社会引起广泛的关注，微博诞生短短几年时间就已被社会广泛使用，在网络中寻找解决招聘问题成为业界关注的焦点。目前网上招聘有两大类型：1.由人才交流公司或人力资源组织代办完成网上招聘。2.企业

[1]直接上网招聘。本文专注探究前一类型，探析人才交流类型网站在招聘中发挥的作用，就如何进一步利用互联网解决当前企业招聘与员工求职中所遇到的一些问题进行分析，从当前网络格局及其未来发展趋势中发现其与招聘的契合点，从而更加有效地解决招聘问题。

一、传统招聘渠道正在瓦解

（一）传统招聘渠道的历史

传统招聘渠道包括传统媒体广告、人才机构介绍、内部招聘、员工推荐、机构合作、现场招聘等等，这些传统招聘渠道一直是我国企业普遍使用的招聘方式，在其兴盛时期对于我国人才市场发展起过重要作用，即使在当前，其使用的范围还是十分广泛。但是随着新媒体、新渠道的出现，传统招聘渠道的发展趋势正在放缓，市场的选择越来越多倾向于新渠道。

（二）传统招聘渠道面临的新问题 传统招聘渠道自身在不断完善，但其完善仍有一定限度，并且这些完善远赶不上市场需求的变化。其缺陷在明显暴露：①招聘所要花费的成本较高，包括各种人力物力的消耗，而企业追求更加廉价有效的招聘方式。②招聘效率较低，一方面招聘花费的时间相对较长，另一方面招聘到的人员数量有限，为此对于企业的生产发展都是非常不利的。③招聘的质量有待提高，很多情况下企业和应聘者都是盲目的，在传统招聘渠道中更加明显，双方实现良好匹配更加困难，错招、误招问题大量存在。④不能适应当前社会群体的生活习惯，现在社会群体越来越多依赖于网络科技，追求快速、便捷，越来越远离这些传统招聘渠道。

（三）传统招聘渠道的借鉴

传统招聘渠道市场虽在缩小，但并还没有退出历史舞台，从其兴衰过程中，仍有许多

可以让我们引以为鉴。首先，不管是哪一种渠道，其产生的背景都是依赖于市场的需求，我们在选择招聘渠道和发展招聘渠道时要根据市场的需要进行调整，而不是盲目进行招聘渠道开发，一旦市场需求在变化，就需要对这些变化作出相应的调整；其次，注重创新，特别是随着招聘从战术层面提升到战略层面，招聘不再是摆桌子，收简历这么简单。要用创新的方式吸引真正的人才，用创新的方式考察人才，用创新的方式留住人才；最后，还要与时俱进。时代环境的变化是个不可忽略的因素，包括人们生活习惯的改变，国家制度的变化，企业类型的转化等等，这些变化也会对招聘提出新的要求，招聘渠道要适应这些要求才能保持竞争力。

二、新时期招聘渠道的诞生背景

新中国建立初期，我国实行的是计划经济体制，在人事管理上实行统一分配制度，这种制度很难实现人尽其才，严重束缚了人才在社会实践中的发挥，随着改革开放的深入,人才制度的改革迫在眉睫，招聘渠道由此开始了完善的道路。改革开放带动了我国经济的飞速发展，在经济基础之上发展起来的新兴科技为新时期招聘渠道诞生做好充足的准备。

（一）新时期的时代背景 随着世界经济的发展，中国也在崛起强大，“十一五规划”取得了骄人的成果，官方数据显示，中国2006-2010年GDP增速分别为11.6%、13%、9.6%、9.1%、9.6%；城镇居民可支配收入分别为11759元、13786元、15781元、17175元、19109元；高等教育方面，2006年，全年在学研究生110万人，在校本专科生1739万人；2009年，全年在学研究生140.5万人，[2]在校本科生2144.7万人。这些数据所能说明中国的经济已经达到了一个新的层次，人民的生活水平也有很大提升。在空前巨大的产业规模下，相对应的对于人才需求的质量和数量都大大提升，对于高等教育的重视，也培养了更对的专业性人才。如何使产业、人才、教育平衡发展一直是国家关注的问题，招聘既成为了企业发展的机遇，也是企业发展的挑战。

（二）需求创造市场

新时期环境下，人力资源是企业的第一资源，是企业生存和发展的的根本，是企业竞

[3]争优势和核心竞争力的最终来源。每一个企业都将面临更加激烈的市场竞争，无论从经

济实力，还是企业文化；每一个企业都想在竞争中取得优势，哪怕只是优于对手百分之一，都将产生极大的差别；每一个企业都想获得最优秀的人才，人才是最大的筹码，人才战略是竞争成败的关键，追求人才是企业生存的必要。为此，企业在人才招聘上的投入也大幅提升。市场的需求造就了更多企业投身于招聘渠道的开发，而传统的红海招聘渠道日渐拥挤，其效率低下越加显露，开辟蓝海将成为这些企业的机遇。

（三）科技的力量

二十一世纪，随着互联网技术的成熟，高速信息通道的建成，硬件设施的价格在不断降低，网络普及的趋势蔓延到世界各地，2010中国的网民规模达到4.2亿，普及率达31.8%。

[4]网络信息技术的发展为招聘信息的传播提供了良好的平台，由此利用互联网开发招聘渠道的时机正式到来。招聘渠道在互联网这块肥沃的土地上开始了爆发式的成长历程。

三、新时期招聘渠道的类型及作用

科技的价值不在于创造而在于使用，网络的高速发展为招聘提供了新通道，由此出现了专业的招聘网站、门户网站、微博招聘、语音视频招聘等等，这些方式都是以互联网为基础，但也有其自身的特色，以下着重分析招聘网站、门户网站、微博招聘以及社交网站的特点。

（一）招聘网站 关于专业招聘网站有两个分类，一是行业性招聘网站，是针对于某个具体行业的招聘信息的发布与传递，如外语行业的中国外语人才网、医疗行业的中国卫生人才网、矿业的矿业人才网、教育行业的教师招聘网等等，这一类的网站的特点是它的招聘对象具有针对性，不同的企业可以选择符合自己行业的网站，不同求职者可以选择与自己职位相关的行业网站，从而能使企业和求职者更加高效地找到自己的选择，大大节省了企业和求职者对于信息的选择成本。但是由于行业范围限制，因此这类网站的服务人群比较有限。另一类是综合性招聘网站，是以单一的招聘作为网站的主要内容和业务，而没有添加其他服务，如智联招聘、前程无忧、海峡人才、数字英才网等等，这些网站囊括了众多行业，可以满足各类不同企业和各类不同求职者，由于是以招聘作为主要业务，这类网站在招聘方面的服务更加完善，在招聘市场上占有重要地位。

（二）门户网站

所谓门户网站，是指通向某类综合性互联网信息资源并提供有关信息服务的应用系统。如我们熟知的赶集网、58同城、百姓网等等，都属于门户网站。这类网站特点在于它的服务包含了日常生活的各个方面，而招聘与求职只是作为它众多服务中的一类，广泛的服务范围和较低的进入门槛吸引了众多的网民，使用起来十分简易，但从招聘角度而言，其市场定位较低，招聘的对象基层人员居多，中高层人员较少，此外其专业程度不及招聘网站，对于招聘与求职信息的审查比较宽松，信息的可信度较低。

（三）微博招聘[5] 微博从产生到现在其发展速度在中国创造了一个新的记录，新浪2011年5月12日公布最新一季财报时披露，截至2011年4月底新浪微博注册用户数已超过1.4亿，其发展速度归结于它容易令用户接受的三种特性：

1、便捷性。140字的限制没有了创作的负担，大量原创内容被爆发性地生产出来。

2、交互性。既可以一对多的交流，也能够一对一的交流。

3、原创性。微博的即时通讯功能非常强大，可以通过手机便可即时更新自己的微博内容，其实时性、现场感以及快捷性，甚至超过所以媒体。越来越多的企业把它视为招揽网络人才的新手段，目前微博招聘主要分为两大类：一类是企业高管在个人微博上发布招聘信息，；另一类是企业官方用于招聘的微博，如淘宝、德勤等都开通了用于招聘的官方微博。越来越多的企业相信通过微博招聘人才的可行性，以下归结出了三个微博在招聘上的优势：首先，具有参照性。可以通过微博信息考察一个人的素质，由于发布微博信息的时候一般都是人最真实的想法和语言，由此更好的了解应聘者。其次，招聘成本极低。在微博上发布招聘信息是免费的，而与应聘者的对话也非常方便。最后，信息受关注度高。网民对于新兴科技的关注度是前所未有的，特别是大学毕业生，那些使用新兴科技手段的企业对于应聘者也具有更高的吸引力，容易获得更多应聘者的亲睐。

（四）职业社交网站

说起“偷菜”，很多人会想起2009年的“偷菜热”，人对于网络游戏的需要既有交流，也是娱乐，网络SNS的兴起也造就了一种更加轻松的娱乐交流模式，更多的人由于喜欢同一款游戏而认识，因为喜欢共同的歌或视频而成为朋友，在网络上通过社交媒体许多人找到了共同的语言。2011年，中联重科首次在大街网招聘实习生，壳牌、雅虎等名企业也开始通

[6]过人人网网等SNS网站招贤纳士。通过社交网络建立人脉，进而引发成为招聘、求职的新

通道。在人人网上你可以看到阿里巴巴、李宁、英孚等企业发布了招聘信息，中国日报、人民网、雅虎、爱国者等企业入驻人人网的“人人招聘”，此外在若邻网、开心网、天际网等社交网站上，你也可以看到类似的信息。职业社交网站招聘有其特色优势：首先，会员

身份真实可信。职业社交网络对会员有着严格的的审核制度，只有凭借真实的身份和信息才能更好地开拓人际关系，不仅对于求职者的信息进行严格要求，对于招聘企业的信息也要通过认真、仔细的筛选、辨别。其次，会员信息能够及时更新。社交网络可以通过其人脉圈去充分了解应聘者的真实情况，以及会员的职业发展情况和当前的需求。最后，拓展人脉，寻找合作伙伴。一些中高端人才求职时大多比较被动，这些用户在使用社交网络过程中，很有可能被猎头相中，从而有机会选择更适合自己的用人单位。

四、未来趋势[7]

（一）网络招聘的主流地位不会改变

在当前社会下，人们对于互联网的依赖性越来越强，智能手机和电脑成为人们生活不可或缺的一部分，越来越多的问题将通过网络渠道解决，包括招聘与求职。尽管传统的招聘渠道仍将与网络招聘渠道长期并存，但传统招聘渠道的作用将逐渐被弱化，网络招聘渠道在未来将长期处于主流地位。网络招聘渠道更加符合人们当前和未来的生活习惯，也更能适应社会环境。不论是对于企业还是求职者，网络招聘渠道在时间和空间上都取得了最高的效率，成为企业和求职者的第一选择。

（二）网络招聘渠道将不断完善

网络渠道本身仍存在许多问题，仍有众多需要改善的地方。当前招聘网站数量众多，但服务质量参差不齐，一些网站利用不正当手段吸引用户，发布虚假招聘或求职信息，损害了企业的形象和求职者的信心。我国的网络制度还未十分完善，更多将依赖于网站本身的自我完善，树立网站的可依赖性，提高网络的安全性是企业急需改进的地方。通过政府建立更多的机制和法规使网络渠道规范化运行，企业利用技术创新为用户提供更加有效的服务，同时网民们要正确、健康使用网络，从而达到网络渠道的优化升级。

参考文献：

[1] 张慧莹：《谈新时期企业招聘渠道》.内蒙古科技与经济，2004年第三期

[2] 朱绍斌《中国落实“十一五”发展规划取得的主要成就》，新华网，2010年12月15日

[3]王勇、曹彦平：《人力资源管理概论》，武汉理工大学出版社，2006.12

[4] 《第三十次中国互联网发展状况统计报告》中国互联网络信心中心，2012年7月19日

[5]叶小华《就业新媒体——探析微博在招聘中的作用》，现代阅读，2012年第六期

[6] 冯嘉雪:《新媒体——招聘新利器？》，中国新时代，2012年第三期

[7] 赵清斌 纪汉霖 刘东坡：《我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略》，商业研究，2012年第九期

第二篇：互联网在英语教学中的运用

互联网在英语教学中的运用

【内容提要】

21世纪是一个信息时代，随着科技的发展，信息技术在教学中的应用越来越广泛。互联网上资源丰富，信息量大，集成了各种各样的电子学习材料，可以下载各类电子文献来为英语教学服务。多媒体及对教学的辅助作用正逐渐发挥出来。

【关键词】 互联网 英语教学

课堂

影响：

21世纪是经济高度发展，知识不断提升，人才与科技并重，机遇与挑战并存，继承与创新并立，和平与发展并举的新世纪。21世纪更是一个信息时代，随着科技的发展，信息技术在教学中的应用越来越广泛。信息和网络技术日新月异，这给我们的英语教学提供了更加广阔的延伸空间。互联网已经成了最受欢迎的知识传输工具，但是如何才算是对互联网的合理应用，这是值得关注的一个问题。

在当今英语教学如火如荼进行的背景下，多媒体及对教学的辅助作用正逐渐发挥出来。多媒体及网络辅助的教学打破了传统的教学模式，教师和学生的角色都发生了很大的变化，探索如何在英语教学中利用多媒体及网络辅助教学鼓励和引导学生进行积极的主动学习，获得最佳的教学效果，这才是我们急切要解决的问题。

如今的互联网已经悄无声息的走进的千家万户，WIFI，APP，云盘，网店，早已成为了人人皆知的网络用语，而它也在逐渐成为我们教师教学的好帮手。它在教学中所产生的效果再也不能小视，而它所起到的作用是任何传统教学都不能比拟的。那么我们如何来运用它呢?除了现在用的比较广泛的PPT以外，又出现了新的方式，比如说微课，翻转课堂......互联网如何在教学中得以更好的运用，首先我们要了解互联网对教学的影响：

英语教师通过互联网可以方便地获取教学所需的最新的素材以及各种与教学有关的辅导材料，因为互联网上有大量的英语教学资源，取之不尽，用之不竭，对英语教学有很大的参考价值，我们可以扬长避短来进行教学；一个问题提出来，学生可以通过电脑手机等多种方式找到资源，也为我们的课堂教学增添的气氛。比如说上次有一篇文章是讲SINGAPORE，现就让同学们下来预习，在课堂上一提出问题很快就得到了同学们的回馈，大家积极踊跃，课堂气氛一下子就营造起来了，一起来聊它的文化它的风土它的民族，使学生在热爱祖国的风光之余产生到国外走走、看看的强烈愿望。在此基础上，我适时地引导学生想到国外去，必须先过语言关。学生学习英语的兴趣马上调动起来，这样一来，不仅课上得十分顺利，而且在学生心里形成了潜移默化的作用。

其次小组设计互联网与支持的教学活动。

新课标提出教学的开放性和生成性，教师的教学行为和学生的学习方式有了很大的改变，课堂呈现出师生互动，平等参与的生动景观。学习方式的变革成为新课改的核心任务。新课程所倡导的学习方式是合作，探究的，这种方式追求的是学生的全面发展，培养了学生的合作意识，充分体现了时代的要求，学生在与教师之间，与伙伴之间的合作交流所学到的东西远比从教材中所学到的东西要多得多，互联网上资源丰富，信息量大，集成了各种各样的电子学习材料，可以下载各类电子文献来为英语教学服务。这一点在英语SPEAKING SKILL上面体现的尤为明显。本来我们学习英语最希望的就是有一个很好的语言环境，但是我们条件有限，如果我们可以通过互联网向别人学习发音，学习说话，这不是一个很好的练习方式吗。如果我们给出一个问题让大家进行小组活动，一个组的同学积极分工合作，这不正是小组活动的很好体现吗？

接着交流如何使用互联网与改进教学。英语学习的目的是为了培养学生的语言运用能力，即平常我们所说的听、说、读、写的能力。而我们的学生，从小学、中学甚至大学，虽然经过十几年的英语学习，但听说能力，尤其是说的能力还很差。究其原因，在某种程度上与我们传统的教学模式有关。我们更加注重学生在考试的操作性上，考试是他们必须要第一考虑的问题，那是因为我们的考试没有口试的原因。如果我们通过互联网在这块上补充起来了，这就为英语学习起到了事半功倍的作用。

随着时间推移，我们也慢慢体会到了，传统教学与互联网教学中课堂教学的加减法方式。不断的减少师生教学劳动的时间和强度，从而提高学习的效率和质量。互联网绝对是辅助学生学习提高学习效率的最好技术资源。这些也正好体现在了促进学生学习主动性的教学策略变化上。（微课，翻转课堂，创客教学法，走班制教学，项目学习，全身反馈教学，移动学习，研究型学习，游戏化学习等等）。(一)微课程这个术语并不是指为微型教学而开发的微内容，而是运用建构主义方法化成的、以在线学习或移动学习为目的的实际教学内容。

这也是课堂教学在互联网上的合理利用。微课程设计的四要素：内在逻辑，先后顺序，核心概念，认知规律。最先开始的微课也就是我们常用的PPT,此课程比较简单，PPT由文字、音乐、图片构成，设计PPT自动播放功能，然后转换成视频，时间在5分钟左右。这也许是我们现在在课堂运用中最广泛的方式了。学生可以直观的看图学习，比空洞的口上说要方便的多。而现在我们开始实用讲课式微课程。由老师按照微课程要求，按照模块化进行授课拍摄，经过后期剪辑转换，形成微课程，时间为5-10分钟。这样的方法可以让学生先在网络上预习，起到很好的启发作用也提高了学生学习兴趣，挖掘了学生潜能，遵循了学生学习的规律。微课堂尤其专注于学生学习习惯的培养，根据学生的个性特点，分析学生的各种行为习惯和学习习惯，提出针对性的解决方案，让学生逐步养成良好的学习习惯，这一教学方式在英语教学中得到了很好的体现。

（二）翻转课堂体现在知识的传递在课前；吸收内化在课堂内；用技术支持学生自主学习和个性化教学。

翻转课堂颠倒了教师和学生的角色。传统教室里，教师是知识的拥有者和传播者，而学生是接收者，学生总体上是被动地学习。而在翻转课堂里，学生是主动的自主学习，教师是有针对性的个别指导。翻转课堂颠倒了传统的教学模式。传统教学要利用好在线资源和在线学习，往往是课前课后由学生自学，而学生有依赖心理，反正老师会在课堂上讲的。而颠倒教室则可以很好地利用混合学习模式。巧妙地将在线学习与面对面的教学有机地结合起来，将新知识与技能的学习，以及其应用和迁移有机地结合起来了。翻转课堂颠覆了传统的教学流程。过去是学生在课堂上齐步走，学习新知识；课后自主学，运用学到的知识和技能。而翻转课堂则是课前自主学，课堂中教师因材施教，或开展活动帮助学生掌握和运用在课前学到的新知识与技能。翻转课堂颠倒了传统的教学理念。事实上，目前教师里依旧是“以教师为中心”，“以学生为中心”很难落到实处。而翻转课堂做到了真正的“以学生为中心”，做到了“因材施教”。翻转课堂不是在线课程,不是学生无序学习,不是让整个班的学生都盯着电脑屏幕,更不是视频取代教师,而是技术支持下让所有学生都能得到个性化教育。想想我们传统的教学，老师在课堂内上课，学生在课堂外消化知识。这时就会发生一个情况，当同学们在课外需要克服学习中的重点、难点的时候，老师不在场，于是学生发生了错误积累。而翻转课堂却能很好地弥补这方面的问题，且能发挥学生的主观能动性。这点也正体现了互联网教学的益处。

（三）再说说创客教学法，创客教学法鼓励学生在探索，发明和创造中主动和协作学习。

创客教学法是“做中学”的进一步发展。强调教与学方式转型：创造即学习。5步创客教学法及创意：培养学生的想象力，创造精神。设计：学生把创意转化为具体项目的设计。制作：学习和使用工具，到小组协作，动手将设计制作成产品。分享：从个体认知，到集体认知，集体智慧形成。评价：过程性评价，关注学习过程，创新精神和科学方法论。

事实证明，实验的过程是一个不断、解惑、总结和提高的过程。从传统教学过渡到互联网教学，开展“网络环境下英语听说教学的创新探索”实验，把互联网作为促进学生自主学习的认知和情感激励工具、学习环境的创设工具应用于英语教学中，优化了教学资源、教学要素和教学环节，促进了教学方式的根本改变培养了学生的自主学习能力和创新精神，为实现英语教学跨越式发展奠定了良好的基础。作为英语教学教师，互联网这一块一定要好好利用，使之为英语教学起到事半功倍的作用。

【参考文献】

1.百度----翻转课堂

2.黎加厚------《时代变化与课堂教学变革》

第三篇：招聘渠道总结

招聘渠道总结

人才市场：人才市场招聘速度较快。但人群主要集中在：应届生和劳务工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市场的企业也都趋于中小化。真正大型的企业一般情况下不考虑人才市场。职位偏于底层。

综合招聘网站：目前来说应该是三大网站比较有名。不过基本都是属于外企。中华英才网被美国收购后，现在仍是处于阵痛期。智联招聘没澳大利亚招聘巨头收购后明显声望高于中华英才网，但人才趋于高端化。前程无忧仍然是以报纸传统媒体收益内地较好。相同缺点是:人才库虽多，但人才主动投递量少。企业收不到更多的人才简历。

行业招聘网站：目前针对中高端层次出现了行业招聘，已经初具规模。最有名的有建筑英才网，电力英才网，土木英才网，医药英才网等等。针对行业招聘，优势是人才集中，招聘专业性中高端人才比较好找。但是，招聘其他例如：会计，财务或是跨行业人才等就有点力不从心。

地方招聘网站：每个地区都有他们的地方招聘网站。大多数是以地方名字加人才网，工作网，就业网，英才网等命名。深圳广州比较有名的：例如中国人才热线一直处于领先。其他地区还有：浙江人才网，齐鲁人才网等等。其共同特点，人才趋于本地化，不会牵扯到外地来面试的情况，虽然三大网站也有本地站，但还是有一定的出入的。

报纸，电视：三大网站中前程无忧是一直以报纸为主的。目前地方都有出现什么人才周刊之类的报纸。某些地方例如河南大河报，等都有人才板块。在内地效果都不错。电视媒体前几年招聘效果还不错，现在几年已经趋于销匿。

猎头服务：猎头服务是人才招聘界中受益最高。昂贵的服务费让很多企业望而却步。而且猎头内部人才之间的合作也让很多企业不屑。现在行业招聘已经对猎头服务形成了直接的压力。

校园招聘：校园招聘，顾名思义面对的都是应届生。所以，想接受应届生的企业可以借此机会大收人才。可以去学校现场招聘，也可以和网络校园招聘人才网合作。一般都是免费发布校园招聘信息的。

熟人介绍：一些行业喜欢熟人介绍等，当然这个封叔建议企业最好不要采取此类方法。企业管理越来越重视人才优越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。这个都是老话了，在此就不多言明了。

其他渠道：有些人说可以从网络上交流得到人才，比如**群，论坛，贴吧等。但是，首选明确一点：此类招聘不是不可以。但不要为了节省一点招聘预算就想通过捷径。此类方法运用得当能够为企业服务，如果运用错误，很可能会对企业形象造成不良影响。封叔可能就是这样认为：一个企业太节省了。会让别人小看。该花的钱还是要花的。

第四篇：浅谈几种招聘渠道

? 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。

下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。

一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响。

二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可

以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。

三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于?向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科技企业，如思科、IBM、TCL等都把员工内部推荐作为招聘人才的重要渠道。员工推荐使招聘更有针对性，效率高。没有人比自己的员工更了解企业。员工既熟悉本企业的工作环境和工作流程，熟悉企业的领导和同事，又了解并认可企业的文化，核心价值观，熟悉实际的工作任务和岗位任职要求，对被推荐者也较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件。员工倾向于向企业提供被推荐人比较全面和真实的信息，企业可以省掉许多精力来对被推荐人进行各种背景调查。同时，员工也会对被推荐人提供企业各方面真实的信息，从而被推荐人可更理性地做出选择。

四、校园招聘。企业可以与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员，甚至可以在相关院校设奖学金，为自己培养专业人才。企业还可以到校园开专场招聘会，广纳贤才。应届毕业生的优势在于经历单纯、理论基础好、可塑性强，是企业的一种持续性人力资源。不足之处是缺乏实际工作经验，理论和实践存在一定差距，上岗后需要一定时间的适应期。建议企业根据自身的人力资源计划采取有目的的到校园预定人员的方式，在一两年甚至更长的时间以前，就同院校在培养人才方面进行了解沟通，这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务，进入状况。这种招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。另外与校园招聘相关的校园宣讲会中，也是企业宣传自己产品、服务和品牌的机会。很好地利用宣讲会这个平台，可以获得参与学生的第一手资料，得到他们对自己品牌或产品的建议和想法。

五、传统媒体。在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在很多广播

电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。采用传统媒体作为招聘渠道具有信息覆盖面广，受众多等优点，一般会收到较多的应聘资料，也能起到宣传企业的效果，同时可减少应聘者的盲目性。但缺点在于需对求职者的真实性做出辨别，会耗费大量的人力物力，费用比较高。现在流行的电视节目《非你莫属》就是企业利用电视媒体进行品牌宣传和与求职者互动的一个品牌节目。

六、猎头机构。中高端人才成为影响企业竞争优势的主导因素，但中高端人才为了求职一般不会出现在招聘会或各种招聘网站上。而猎头机构一般会运用自己特有的方法，投入一定的时间和人力去找到企业想要的候选人。考虑到时间和人力成本的因素，对于中高端职位，企业如果寻求专业猎头机构的帮助，会更有效率，达到事半功倍的效果。通过专业猎头机构推荐的人员一般都经过筛选，且按照企业需求而找寻，因此候选人能力素质各方面都比较符合企业要求，招聘成功率也比较高。这些专业机构还会提供后续服务，如背景调查等，使招聘企业感到放心。

七、网络招聘。目前网络招聘主要分为三大类。第一类是传统的人才招聘网站如前程无忧、智联招聘和中华英才网等。这些招聘网站拥有海量候选人信息。这也许是企业用得最多的招聘方式之一。这种招聘方式可以很快地让候选人找到企业所招聘的职位，也方便企业筛选出合适的候选人。但对筛选简历要求相对较高。此外，此种招聘网站属于大型综合性招聘网站，有时无法满足企业寻找拥有某一特定技能的人才的要求。虽然现在也应运而生了一些如应届生网站等分类招聘网站，但依然无法满足各行各业的不同特定需求。第二类网络招聘是企业在自己的网站中添加招聘模块，通过在企业自己网站上发布招聘广告来完成。目前虽然大多数企业在自己的网站都有这一招聘模块，但大都开发不够，或直接与外部主流招聘网站合作。第三类是互联网快速发展下的WEB 2.0的应用。WEB 2.0是信息技术发展引发网络革命所带来的面向未来、以人为本的创新模式在互联网领域的典型体现。WEB 2.0拥有的人才信息量更大，需要的搜索技巧也更加复杂，更加灵活，掌握新技术已成为招聘人员的必备技能。巧妙运用搜索引擎，专业论坛，博客，QQ，MSN和社交网站，甚至微博都可以成为寻找人才的方式。

总而言之，企业应根据自身定位，根据不同职位、不同数量的招聘需求，寻求适合企业自身的招聘渠道，才能更快更准地找到合适人才。

绩效（Performance）

什么是绩效

“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点

它具有多因性、多维性和动态性。

1、多因性

多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

2、多维性

多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

3、动态性

动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。

第五篇：招聘渠道分析

人是第一生产力。

人才对于企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是当今企业的首要目标。但从招聘市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业在开展招聘工作前，要了解人才供求市场，找到适合企业本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：

1.招聘渠道的目的性。即选择的招聘渠道是否能达到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的经济性。即在招到合适人员情况下所花费的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即选择的招聘渠道是否符合企业的实际情况，具有可操作性。

因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。

招聘的内部渠道 ：

内部招聘：

这种招聘方式的做法是：当企业内部有职位空缺时，先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工努力工作，实现个人职业计划。二是平调或轮岗，也就把让平等级别的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。通常这种方式用于那些对人员忠诚度要求比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。

企业内部招聘的优点：

费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

企业内部招聘的缺点：

人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

内部员工推荐：

员工推荐的优点：

招聘成本低、可靠性强。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质相对可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，比较熟悉企业，且信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。

员工推荐的缺点：

招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件。还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，不要轻易接受内部员工推荐，一定要谨慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市场：

全国各大中城市一般都有人才市场。可以通过人才市场发布企业的招聘信息。

人才市场的优点：

费用低廉或完全免费，部分区级人才市场定期（每周）举办免费招聘洽谈会。适合操作层和执行层人员的招聘。

人才市场的缺点： 被动招聘，招聘覆盖范围相对较小，人员复杂，且应聘人员素质、能力较差。劳动力中介 ：

目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。劳动力中介的优点：

费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。

劳动力中介的缺点：

中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘企业带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。

现场招聘会：

每年都有各种各样的现场招聘会，而且随着人才交流市场的日益完善，现场招聘会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有机械类、信息技术类、营销管理类等专场的现场招聘会，但沈阳当地的专场招聘会细分之事，纯属招聘会举办方炒作而已。有些举办方会赠送网络和报纸等招聘渠道给参加现场招聘会的企业，但效果较差，且赠送的网络或报纸的招聘渠道的时限很短。

现场招聘会的优点：

在现场招聘会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者再进行复试，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。

通过参加现场招聘会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的薪酬水平和人力需求情况，而且费用适中。

现场招聘会的缺点：

现场招聘会对招聘通用类人员和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在现场招聘会上见到，且高级人才、专业性比较强的稀缺人才在现场招聘会往往很难招聘到。

同时，由于举办方看重经济效益，为追求高额利润，前期投入的广告宣传费少，且在同一日，全市同时有多家单位举办现场招聘会，导致前来参加现场招聘

会的人员很少，企业基本上很难在此类现场招聘会上招聘到需要的人才。所以企业在决定是否参加现场招聘会前，要进行相关分析和调查，有选择的参加现场招聘会。

报纸及电视招聘：

由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，一举多得。各地的一些电视台也纷纷推出招聘节目，如“职来职往”、“ 超级面试”、“奋斗”等，都是企业市场营销的重要方式。可以在提升企业影响力的同事进行人才招聘。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。

报纸及电视招聘的优点：

在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。

报纸及电视招聘的缺点：

在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。

通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格难以进行控制，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的关注是企业需要考虑的一个重要问题。

网络招聘：

网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之

一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、智联招聘、58同城网、赶集、百姓、中华英才网等等。

网络招聘的优点：

网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。网络招聘的缺点：

网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，对于招聘普通工人岗位的效果很差。

另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。

校园招聘：

每年11月、5月都有大量的企业到高校进行招聘，向毕业生和实习生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。如企业希望招聘优秀毕业生和实习生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业

形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生和实习生。校园招聘的优点：

校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。

校园招聘的缺点：

校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。

猎头招聘：

猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。

猎头招聘的优点：

搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。

猎头招聘的缺点：

招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新的招聘渠道。企业通过微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。

圈子招聘的优点：

具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。圈子招聘的缺点：

圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。其中容易掺杂人情关系，一旦处理不好，可能会引起关系破裂。

社区招聘：

社区招聘是通过与社区工作者联系，在其所管理的各个小区内发布企业的招聘信息，最终达成招聘的一种招聘方式。

社区招聘的优点：不花费招聘成本。直接覆盖基层求职人员。适合招聘普通工人等基层岗位。

社区招聘的缺点：前期联络较为困难，应聘人员的数量和质量难以控制。招聘易受社区工作者的影响，且有些社区工作者态度恶劣，导致招聘失败。不适合中高层人员的招聘。

工会、妇联等组织招聘：

通过这些组织机构发布企业的招聘广告。

优点：不花费招聘成本。应聘者背景和素质相对可靠。

缺点：被动招聘，企业难易主导进度。招聘效果差，只适合基础岗位的招聘工作。而通过工会、妇联招聘的人员法律维权意识强烈，用工风险相对较大。