地方高职院校师资队伍建设实践论文（合集5篇）

第一篇：地方高职院校师资队伍建设实践论文

摘要：娄底职业技术学院不断探索着缓减制约高职教育发展的瓶颈，在师资队伍建设方面取得了一定成绩，总结了一些地方高职院校师资队伍建设的基本做法，关键是要优化师资队伍结构，创新教师管理机制。

关键词：高职教育 师资队伍建设 基本思路

一、学院师资队伍基本情况

1、专任教师整体概况

娄底职业技术学院现有省级专业带头人及培养对象11人，省级青年骨干教师及培养对象9人，省级教学名师2人，省级教学团队3个，院级专业带头人及培养对象45人，院级青年骨干教师及培养对象16人，现有专任教师395人,教授15人，副教授（含高级工程师）189人。

2、专任教师队伍存在的主要问题

从学历结构看，学院师资队伍学历层次总体偏低，没有博士学位教师，全日制硕士研究生教师少，硕士学位教师也只有61人，且专业分布不均衡，较大影响了我院高层次人才队伍的梯队构成及科研创新、技术研发能力的可持续发展。

从年龄结构看，30岁以下教师34人，占教师比例10.8%；31-40岁教师137人，占教师比例43.5%；41-50岁教师129人，占教师比例41%；51岁以上教师15人，占教师比例4.7%。30岁以下青年教师所占比例过小。

从职称结构看，副高职称教师比例较高，但正高职称人数离要求差距较大，根据每个专业至少要有1名正高职称教师的要求，至少需要40名正高职称教师。

从双师结构看，双师素质教师总量太少；缺乏企业工作经历和指导实践教学的能力；校外兼职教师总量太少，没有充分发挥兼职教师在指导实践技能课程方面的作用。

从专业分布看，系部之间生师比不均衡，趋高低两极之势：建筑与艺术设计系、财经贸易系、资源工程系生师比偏高；体育艺术系、农林工程系生师比偏低。

二、加强师资队伍建设的基本做法

1、实行全员聘任制、岗位津贴制和动态管理的教师管理机制

一是实施人事制度改革，推行了全员聘任制。按照“双向选择、竞聘上岗、择优聘用、三年一聘、合同管理”的原则，实现了对教师的动态管理，形成了人员能进能出，优胜劣汰，适应市场办学的教师管理机制。加强了对教师的年度考核和聘期考核，并将考核结果作为教师奖惩、职称评审、职务晋升和续聘的主要依据。

二是优化了教师队伍结构，提高了教师适应市场的能力。坚持以就业为导向，面向地方经济社会发展、适应市场办学的指导思想，高度重视在岗教师的培训提高和双高教师的引进工作，实施了学历提升计划、职称提升计划、双师队伍建设工程、教学名师培养工程，采取了内部培养为主、外部引进为辅、校企合作培养的方式，确保教师队伍的素质和能力适应迅速变化的人才市场。

2、实行以绩效考核为重点，分配向一线教师倾斜

一是建立并实行了绩效考核制度。学院引进了ISO9000质量管理理念，制定了《岗位考核实施细则》、《关于教学事故认定与处理暂行办法》等制度。实行了绩效考核与聘用、分配挂钩制度，岗位津贴中30％浮动津贴根据考核结果发放，年度考核不合格或连续两年年度考核为基本合格者，予以了停薪待聘或安排转岗续聘。

二是确保了分配制度向一线教师明显倾斜。教学专业技术岗位起始档岗位津贴适当高于管理岗位津贴，设有专项经费或特殊津贴，优先保证了教授、专业带头人、青年骨干教师等有较好的教学科研条件和生活条件。近三年，教师比行政管理人员津贴年均高21％。

3、实行兼职教师考核管理办法

一是建立并实行院系两级管理体系。学院统筹建立了“兼职教师资源总库”，并每年更新一次，进行动态管理。系部建立“系部兼职教师资源子库”，提出拟聘任的兼职教师人选，负责对兼职教师的工作安排、业务指导、监督及日常考核。

二是加强了对兼职教师的考核管理。实施了《兼职教师队伍建设管理办法》，加强了对兼职教师的进口把关考核、教学过程考核和结果考核，考核主要采取了日常考核、同行测评、学生测评、督导团随堂听课考核等形式，并把综合考核结果与兼职教师待遇及是否续聘挂钩。

4、实行校企合作培养“双师型”教师机制

一是制定了《双师型教师队伍建设暂行办法》，实施了“双师型”教师培养、培训方案。要求专业课教师根据自身实际和专业教学科研需要制定个人双师培养计划，经批准后由系部指导和监督实施，主动帮助专业课教师联系培养基地。学院设立“双师型”教师培养专项经费，承担“双师型”教师培养全部经费，教师进行专业实践期间享受在岗同等待遇。

二是建立了校企合作培养、培训专业课教师的机制。专业课教师培养、培训主要依托行业企业进行。行业企业免收或减收专业课教师培养、培训费用，为进行专业实践的教师优惠提供食宿条件，安排专人指导，支付一定量劳务报酬或补贴；学院采取帮助企业培训新职工和在岗职工，提供技术咨询和服务，安排教师担任企业技术顾问，联合攻关，优先安排学生顶岗实习，优先推荐毕业生就业等方式回报行业企业。

5、重视教师政治理论学习和道德修养教育

一是制定了《关于加强师德建设的决定》、《教师教学工作基本规范》等文件，把对教师职业道德的考核贯穿到了对教师行为规范、业务水平、工作业绩等方面的考核，提高了教师对师德、师风建设的重要性和紧迫性的认识，增强了教师为人师表的自觉性和教书育人的使命感。

二是运用会议、网络、座谈、简报、征文、演讲、主题班会、事迹报告、现场观摩、联谊、经验交流等多种形式，开展丰富多彩的师德师风建设主题教育，形成学校重视师德教育、教师注重师表形象、学生尊师重教的良好氛围。

三是通过开展“十佳教师”、“师德标兵”评选及教学比武等一系列活动，使教师进一步明确职业道德规范，学有榜样，赶有目标，努力营造树师德、铸师魂、正师风的良好氛围。

三、地方高职院校师资队伍建设的基本思路

1、坚持科学发展，树立先进的师资队伍建设理念

一是要树立“教师资源是学校第一资源”的观念。大学的理念是为人类创造知识、传授知识，传承人类文明，推动社会发展。建立起一支符合地方高职教育发展要求的师资队伍，对于加强院校建设，在高校竞争中获胜，培养社会需要人才，促进经济和社会发展，有着不可低估的价值和意义。

二是要树立“以人为本”的科学人才观。尊重知识，重视人才，关心人才，自觉贯彻人才强校战略。

三是要树立“人人都可以成才”的观念。在教师的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一格选拔人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

2、坚持政府主导，协调支持高职院校自主办学

一是地方政府主导办学方向、层次、结构和类型，主导专业调控和经费投入，对学校的教育行为起到一种宏观设计和分类指导的作用，而不应过多进行行政干预，特别是在专业教学和课程改革方面应尊重专家教授的意见。

二是地方政府应加大对高职教育的经费投入，创造良好的工作环境和生活条件，形成尊师重教的浓厚气氛，完善教学、科研奖励基金制度，重奖在教学科研上有突出贡献的教师，提高教师的社会地位和生活待遇。

三是在人才引进、事业编制、科研立项、重点项目资助等政策上向高职院校倾斜，让学校能充分引进优秀人才，自主管理人才，正确使用人才，让优秀人才潜心科研，专心教学，能脱颖而出。

3、坚持科学管理，强化师德建设与柔性管理相结合一是以全面提高教师思想政治素质和职业道德素质为核心，以爱岗敬业、教书育人、为人师表为重点，加大对教师思想政治和职业道德的考核力度，积极引导教师树立正确的教育观，努力增强思想政治工作的针对性和实效性。

第二篇：高职院校师资队伍建设漫谈

高职院校“双师型”师资队伍建设漫谈

近几年来，随着高职教育的蓬勃发展，我国原来的很多中专技校纷纷升格为高职院校，大多数成人教育学院也转制为高职院校，在服务地区经济发展、培养技术型人才和促进高等教育大众化的进程中发挥了重要作用。升格或转制院校的师资队伍建设的不合理影响了学校的发展，建设一支什么样的师资队伍和怎样去建成为此类院校工作的重中之重。

高职院校的培养目标定位于高级应用技术型人才，即高职院校的教育是培养应用技术型人才的教育，这是因为应用技术可以学习，技能、技艺要培养，技能、技艺是在掌握技术的基础上，对技术深入实践，达到熟练运用技术的专门能力，它需要一个实践化过程，甚至较长时间的实践活动才能达到。高职院校仅是为学生进一步成长为技能型、技艺型的人才奠定坚实基础，构建一个技能型、技艺型发展的平台。这也决定了教师队伍必须适应这一目标，也就对教师的素质提出了更高的要求。根据2002年教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见，高职院校必须建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍。“双师型”教师是职业教育教师队伍建设的特色和重点。

“双师型”教师是我国职教教师专业化的本真体现，是职教教师专业化发展的基本目标。“双师型”教师是我国职业教育对教师专业发展的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研能力和素质；二要有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。

“双师型”教师队伍建设是我国职教教师专业化发展追求的理想目标，是实现以就业为导向职业教育培养目标、提高职业教育办学水平的需要，是推进职业院校教学改革、强化实践教学的需要。建设一支数量充足、结构合理的“双师型”教师队伍是推动我国职业教育改革、实现职业教育大发展的根本保证。建设“双师型”教师队伍是我国职教师资队伍建设的核心目标和战略目标。

下面从以下几个途径探讨师资队伍的建设：

一、优化及整合现有教师队伍，加强“双师型”教师队伍建设

学院按照各系专业设置的情况，调整教师队伍梯次，对现有教师进行提高培训和转岗培训，陆续选派骨干教师去中国石油大学、天津科大学等大学培训进修，与兄弟院校

师资交流合作培养。为了使教师在实际教学过程中注重应用现代职业教育教学技术，对所有教师进行了现代职业教育理论和现代教育信息技术培训，转变教师的观念，使他们早日达到高职教育教学的要求。

为了提高教师的实践教学能力，把企业技师、专家等请进校园，来我院开展培训工作，手把手教，面对面学，改善教师动手能力差的问题，从而提高教师的积极性和教学自信心。随着新技术的广泛应用，教师必须能够将一些实用的新技术引进课堂，让学生跟上所学专业的发展步伐。进一步完善职业教育教师培养培训体系，加强职业教育教师培养培训基地建设，加快建设“双师型”教师队伍。另外，学院围绕营造大学氛围，全面提升教师的教学及科研水平，采取多种措施推动教育、教学及科研活动的开展。

二、积极引进专业人才，提高教师整体素质

面向社会选聘教师，加大学术带头人和教学骨干的引进力度，把高层次人才的引进作为重点。作为学校发展的骨干力量，让他们来挑起学校专业教学的和指导教师的重任，显著增强了学院的实践教学力量，改善了学院整体教学水平。

引进年轻教师，注重专业水平和实践能力的考核，建立导师制，形成老带新、一帮一的机制，积极给新进教师营造良好的工作环境和生活环境，并对引进的专业人才进行精心培养，形成教师队伍的合理梯度。

三、校企合作，大力发展专兼职教师队伍

通过合作，专业建设与企业建立密切的合作关系，专业向企业提供智力和人力的支持，在专业技术人才使用方面建立共享机制；专业教师直接参与企业生产、科研、营销、服务等活动，及时掌握企业最新技术，增强了生产实践和科研能力，同时又能把生产实践紧密嵌入教学过程中；企业负责学生顶岗工作安排及指导教师选派，也培养了企业专业技术人员的工作能力，同时，高素质的企业专业技术人员可选聘为专业兼职教师。通过校企合作教育的实施，企业成为“双师型”教师培养的主要场所，同时也成为专业兼职教师的聘任源地。

加强校企合作主要体现在下几个方面：

（1）建立实习基地和培训基地。教师脱产或半脱产到企业挂职顶岗，在合作企业担任实习实训指导教师，指导学生实习和培训。学院选派教师（以年轻教师为主）轮训，合格后返回教学一线，充实学院的教师队伍，加快培养“双师型”教师的进度。

（2）招聘兼职教师，形成专兼结合的教师团队。从企业委派的指导教师中有目的选拔符合兼职教师资格的在职人员为兼职教师，并加以培养，帮助其提高教育教学理论水平和实践能力，使其成为稳定的校外兼职教师。

（3）充分利用企业学校的科研力量，合作研发，培养教师的创新能力。积极组织学院相关教师参与企业应用技术研究，提高学院教师科研创新能力。

（4）鼓励教师到企业去兼职，根据专业的不同可担任经理、营销人员、技术员、技术助理等职务，在企业可以取得相应的职业资格证书，通过自身实践反哺教学工作，提高实践教学能力，进一步成为理论水平高实践能力强的“双师型”教师。

四、以人为本，科学管理

随着管理科学的发展，学院的师资管理必须注重运用现代管理的基本理论和方法，使高职教育师资管理呈现新的局面。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于优秀人才的引进，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动。

我们知道，办学需要人才，并且需要各类优秀人才。但是，引进优秀人才必然受到主、客观条件的限制，因此，要科学定位，实事求是地选录人才；要营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围；要客观合理地组合、优化教师结构，发挥教师队伍的整体优势。

激励机制在教师队伍建设方面具有重要的作用，有助于调动广大教师的积极性。激励机制包括对教师个人和集体发挥潜能和特长、承认事业成就、提高地位、扩大影响、提高待遇等方面的措施和政策。约束机制包括两方面内容：一是学院对教师思想道德素质、文化素质、业务素质以及行为的规范约束；二是教师对学院行使对教师合法权益保护监督权力的约束。约束机制要求学校建立对教师为人师表、教书育人、教学质量等方面考核评价的规章制度，使对教师的素质要求有章可循。对教师，尤其是重点培养的教师要加强契约管理，维护学院和教师双方的权益。

综上所述，建设一支优秀的“双师型”师资队伍是一个长期复杂的工程，不可能一蹴而就，要常抓不懈，循序渐进。放眼未来，“双师型”教师还不是理想的高职教育教师，未来理想的高职教育教师在专业理论知识和专业实践能力上应呈现整合的“一”，而不是目前所强调的“双”。我们有理由相信在国家大力发展职业教育、重视“双师型”教师队伍建设的大好形势下，“双师型”教师最终将整合为一，职业教育的明天将会更加美好。

第三篇：高职院校师资队伍建设与探索

高职院校师资队伍建设与探索

寇向英

（西安科技商贸职业学院

陕西户县 710300）

【摘要】：人才培养的关键在于师资。基于高等职业院校师资队伍由于诸多历史原因普遍存在教师结构不合理、专业学科带头人缺乏、科研型教师队伍不成熟、“双师”型教师比例偏低以及新教师比例偏高等问题。本文就高职院校从教师制度改革、调整师资队伍结构、强化教师技能培养以及师德师风建设等方面进行了初步探讨，旨在打造一支优良的高职院校师资队伍，培养高素质人才。

【关键词】：高职院校

师资队伍

建设

探索

近年来，随着我国经济社会的不断发展，用人市场对于人才的需求发生了巨大的变化。具有一技之长的技术工人成了市场急需的人才。高职院校是为社会培养生产、管理、服务第一线的高素质技能型人才。由于培养目标的特殊性，对高职院校师资队伍的建设提出了新的要求，技能型、实践型、科研型的教师在高职院校师资队伍建设中显的尤为重要。

由于很多高职院校是由以前中专等学校升格而来，加之近年来高职院校的招生规模不断扩大，高职院校师资队伍的问题也日益凸显出来。具体表现为教师数量不足、教师队伍结构不合理、教师专业实践能力不强、科研意识和科研能力不足、骨干教师流失过多以及“双师型”教师比例偏低等问题。如何解决上述问题，加强高职院校师资队伍建设，笔者认为应当着重从以下几个方面出发：

一、以人为本，确立高职院校教师的主体地位 师资队伍建设是保证高职院校可持续发展的根本，一只高素质的教学团队是高职院校教学和科研的重要保证。高职院校的相关教育行政部门要切实以教师为本，确立教师的主体地位，要把师资队伍建设作为一项战略性举措来抓，建立健全各项制度保障，让教师参与到学校的管理和决策上来，切实提高教师的归属感和荣誉感。

改革教师的选拔和考核体制，为师资建设提供有力保障。高职院校在聘用教师时，要根据本学校的学科特点、培养目标以及发展方向制定符合本单位的教师引进计划。在引进高等学校学历层次较高的优秀毕业生同时，还要加大生产、教学一线中高级技术人员的聘用规模。要完善教师的考核和奖惩体系。高职院校行政部门要制定出科学合理可量化的教师考核体系，在考核过程中不仅要关注教师的教学科研成果，还要结合对学生的调研，评价一名教师的教学效果和学生的认可度，通过定量和定性的结果，完成对教师的考核。

完善教师的激励机制。完善科学的激励制度，是师资队伍稳定的重要保障。激励制度可以促进高职院校教师在工作岗位上扎实工作，多做贡献。对于在教学岗位上有突出贡献、在科研战线上取得重大成果或者在创新创业方面有巨大突破的教师，高职院校积极落实奖励制度，在物质保障、学习深造、职务晋升等方面给予政策倾斜。通过完善的奖励机制，让高职院校教师充满活力、充满信心、充满激情。

二、以德为先，切实加强师风师德建设

大学生的人生观价值观世界观都还处在形成的关键阶段，无论是专业素质，还是思想道德素质，教师的影响是巨大的。几年来，国内高校频繁出现大学生轻生、投毒以及伤害同学等事件，这些事件都深刻地提醒着我们的高等学校，学生的思想道德教育应成为教书育人的首要任务，而高等学校师德师风建设就显的更加至关重要了。

师德师风建设是一个系统性的过程，是学校教师队伍建设的一项长期的历史任务，不可一蹴而就。高职院校培养适应市场的生产、管理、服务型人才的教学目标，决定了高职院校

师德师风建设有其独有的特点。笔者认为，应该从以下几个方面加强师风师德建设。一是甘于奉献，淡泊名利。随着市场经济的不断发展，人们的价值观正逐渐发生着变化。对于物质、金钱、名利的追求往往让很多人迷失方向。作为一名高等学校的教师，就要有甘于奉献，淡泊名利的精神境界。一个师德高尚的教师应当具有春蚕和蜡烛的精神，甘做学生成才路上的铺路石。只有这样，才能给学生树立良好的榜样，使他们在以后的工作中也能甘于奉献，辛勤工作。二是要为人师表。古人云“师者，所以传道授业解惑也。”教书育人是教师的神圣职责，关心学生，热爱教育事业，则是一名教师高尚品德的又一具体表现。高职院校教师在开展教学活动时，应当用自己的真心和真诚去贴近学生，要有耐心去引导学生。而对于学生具体的实践操作能力，需要教师不断根据市场需求的变化，不断提高自己的教学艺术，争取良好的教学效果。三是要不断学习，勇于创新。我国目前的高等教育体系依然注重知识的灌输而忽略学生实践技能和创新精神的培养。创新是时代发展的不竭动力，教师作为知识的传播者与创造者，既要传承人类的优秀文化，又要不断探索和创新。要想更好地传播知识，教师必须不断加强专业知识的学习，了解本领域内的最新动态。“要给学生一杯水，教师就应该是一条源源不断的河”便是对教师不断学习的最好诠释。

三、加强培训，不断提高高职院校教师业务水平高职院校培养生产管理一线的技术人才，这就决定了高职院校教师不仅要具有丰富的教育教学理论和教学方法，还要具备扎实的实践能力。基于此，加强实践型教师的培养，应当成为高职院校教师队伍建设的长期工程，具体可以从以下几个方面开展工作。

一是着力培养学科带头人。本学科的学科带头人，是某一专业或某一学科教师队伍的领军人物。高职院校的学科带头人，不仅要具备深厚的专业知识，还要具有丰富的实践经验。高职院校在对学科带头人加强理论培训的同时，还要鼓励学科带头人深入到学校的专业实践基地或者企业单位和行业管理一线参加实践工作，支持他们深入到社会调研，了解市场对人才的需求现状，并将社会调研和实践成果及时和所在学科老师交流分享，争取培养更多具有实践精神的高职院校教师。

二是加强骨干教师队伍的建设。在高职院校的师资队伍中，骨干教师是承担教学任务的重点对象，是高职院校教学任务的主力军。所以，加强骨干教师的培养，是优化高职院校教师队伍的必要途径。高职院校在引进教师时，可以对应聘毕业生进行详细的考察，尤其关注其在本专业本领域所取得的实际成果。对于已经在岗教师，高职院校可以通过轮岗、进修、培训、出国深造等方式，加大骨干教师的培养，进而形成合理的师资梯队。

三是要加强对年轻教师的培养。年轻教师是高职院校师资队伍的后背力量，年轻教师富有激情、富有创造力，是高职院校宝贵资源。高职院校必须严格按照高等学校教师任职资格的各项要求来培训新入职教师；对于从企业和行业中来的教师应着力培训他们，使他们具有一定的职业教学理念。与此同时，还要加强新教师理论联系实际的能力，争取尽快转变角色，将教育教学理论应用到实际教学当中。

四、多措并举，完善“双师型”和兼职教师队伍建设 具备理论教学素质以及实践教学素质的教师，是高职院校实现其人才培养目标的重要体现。高职院校在进行师资队伍建设时，应采取多种手段，加大“双师型”师资队伍的建设。高职院校不仅要对本校专任教师进行双师素质的培养，还要拓宽渠道，广泛从社会、企事业单位聘任专家、领导和客座教授，到学校指导学生学习、实习。对于实践一线教学的指导教师，高职院校应着重从生产企业一线招聘技术骨干、能工巧匠来担任。与此同时，还应该鼓励专任教师下基层、到工厂、企业挂职锻炼，提高其专业实践能力。

人员相对稳定、实践能力强的兼职教师队伍，也是优化高职院校师资队伍的重要举措。高素质的兼职队伍建设，首先要稳定兼职教师队伍的来源，要广泛加强校企合作，建立完善学校和企业的合作机制以及人才培养机制，把企业优秀的一线工人和管理者吸纳到兼职教师

队伍中，把高职院校优秀的教师放到企业进行锻炼；要建立和完善兼职教师资源库，高职院校要对每一个兼职教师的教育背景、工作现状以及教学成果有一个详细的掌握和了解，对兼职教师队伍中出现的问题及时加以解决；还要完善兼职教师的考评机制，将兼职教师的考评纳入到高职院校专任教师的考评体系中来，对于教学能力、创新能力、科研能力、管理能力较强的兼职教师，要给于适当的奖励扶持，以促进兼职教师在其岗位上安心工作，争取更大成绩。

百年大计，教育为本。我们国家正处在更加解放和发展生产力，全面提高人民生活水平，全面建成小康社会的关建阶段。高职院校培养适应生产一线的高级技术人员的历史使命没有变，我国现阶段技术工人短缺的现实没有变，这都需要高职院校进一步开拓思路，根据办学特色，加大教师队伍建设的投入，构建一流的师资队伍，提升高职院校办学水平，实现学生全面成才的根本目标。

参考文献：

[1]中共中央国务院印发国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020[S] [2]张铁岩,高职高专教师队伍结构的研究[J].高等工程教育研究；2002（04）；

[3]王宇苓,高职院校师资队伍的职业化建设[J].职业技术教育，2011，（26）；93-95； [4]金丽荣,加强师风师德建设优化高校教师队伍[J].佳木斯大学社会科学学报，2010,6；109-110；

作者单位：西安科技商贸职业学院

通讯地址：西安市户县滨河新区渼陂西路1号 邮编：710300 电子邮箱：lhy2008good@163.com 联系电话：*** 029-89028000 寇向英（1973---），女，陕西蒲城人，硕士研究生，西安科技商贸职业学院基础课部教师，主要从事英语专业教学工作及教学管理工作。

第四篇：加强高职院校师资队伍建设的思考

加强高职院校师资队伍建设的思考

在经济全球化、教育国际化、人才市场化的今天，我国高等职业技术教育面临着一个前所未有的发展时期，各院校之间综合实力的竞争日趋激烈，而处于高职教育链条不同位置的各个院校要在竞争中站稳脚跟，求得发展空间，主动应对高职教育的快速发展，保持良好的竞争态势，就必须在坚持科学发展观的前提下，确定符合本校实际的人才强校战略，狠抓师资队伍建设，培育和提升学校的核心竞争力。对于高职院校而言，核心竞争力是指学校参与竞争所具备的支撑其竞争优势所特有的可持续生存和发展的能力。高职院校参与竞争是围绕核心竞争力在多层面展开的，要取得主动性，就要获取和整合教育资源，尤其是人才这个第一资源。所以，建设和造就一支数量充足，结构合理，富有创新精神，有丰富实战能力的高水平师资队伍是高职院校健康发展的重中之重。

一、离职院校师资队伍的现状

几年来，各高职院校为了加快发展，适应高职扩招的要求，普遍重视师资队伍的建设，取得了一些进展。但是，按照教育规律和合理的生师比衡量，教师队伍数量不足，结构不合理，高水平的教师少，双师型比例小等问题仍突出存在，严重制约和影响师资队伍的建设。

(一)数量相对不足

过去我们高职教育的规模很小，近年来，随着大家对高职教育认识的深化，高职教育飞速发展，无论是学校数量和在校学生数都已占到整个高等教育的“半壁江山”，我国现有高职院校1300多所，在校生500多万人，年招生数量和在校生数量均成倍增长。但是，学校教师队伍的建设是有一个过程的，需要循序渐进，逐步扩大，这样就造成了师资队伍建设远远落后于教学的实际，全国高职院校的生师比普遍偏高，有的院校已达50：1以上，远远高于教育部18：1的标准，致使教师在超负荷的工作，严重影响教学质量和水平的提高。

(二)结构不尽合理

由于高职院校数量和在校人数的快速增加(以陕西为例，98年在校学生仅15万人，2005年已达到58万人之多，7年间翻了近四番)，而师资队伍合理结构的形成，是有一定规律和过程的，本科毕业5年后才可能晋升中级职称，再5年后才可晋升高级职称。这样致使高职院校教师职称结构不合理，70％以上的教师属于初中级职称，高级职称仅占1／4左右。另一方面，年龄结构也存在较大问题，30岁以下的教师占到多数，中间断层现象严重，不能形成合理的梯队，十分不利于学校的长远发展。

(三)教学水平急待提高

由于大规模本科毕业的年轻教师成为了高职院校教师的骨干力量，扩招的现状不容这些刚毕业的大学生有进行任何“充电、喘气”的机会，一报到就满负荷甚至超负荷带课，有的周学时高达30学时以上。这样的后果是：第一，轻视了教师的职前培训，从大学毕业到成为一名合格教师，必须对他们进行一段时间教育学、心理学、师德概论、教学方法和技巧等方面的认真培训和学习，使其在心理上和业务上都有所缓冲和思想准备，才会走好成为教师的第一步。第二，高等职业教育不等同于普通的高等教育，有着本层次的规律和特点，特别是有着很强的实践性、操作性，而这些又恰是刚毕业大学生的弱项。

(四)政策不配套

各院校的教师编制数基本上是上世纪八十年代确定的，已经过去20多年了，学生的规模十几倍地增长，仍用当时的编制控制教师队伍的建设，使学校在进人计划和编制、工资问题上受到限制，这已成为高职院校师资队伍建设的“瓶颈”，致使许多学院为了满足教学的需要，不得不超编制引进教师，学院自己负担这部分人的工资和各项福利待遇，不仅加重了学校的负担，而且造成了这部分教师思想上的不稳定。另外，人事部门限制从企业调入教师，而高职院校的教学特点最急需的是从企业调入的既有理论知识又有较强实践能力的人才，极大地制约了学院加快教师队伍建设的发展。

二、加快离职院校师资队伍建设的策略

(一)制定发展规划

教师队伍建设是学校发展的根本大计，是学校教学和科研的主力军。教师职业的特点决定了学院在加强教师队伍建设时，要根据学院的长远发展目标，制定教师队伍建设规划。根据学校较长一个时期学科建设规划、专业发展的需要，以及各专业的规模、人数和专业特点，做出学校师资队伍建设具体设想，这样，经过一时期的实施，就会使教师队伍在规模上、年龄结构、学历结构和职称结构上逐步趋于合理，形成良性循环，为学校的教学和发展打下一个良好的基础。

(二)优化个体结构

高职教育对“双师型”教师队伍的要求，使我们在教师培养上必须从优化结构人手。高职院校的教师大多都有本科以上的学历，一定的理论知识是具备的，个体结构的优化主要是加强实践操作能力的培养。第一，要提高对职业教育的认识。利用岗前培训和必要的职业技术教育学理论的学习，充分认识职业技术教育的特点和规律，充分认识职业教育与普通高等教育的区别，深化对“双师型”教师的理解，主动地、自觉地完善自己。第二，强化技能培训。专业教师一定要做到要求学生实习、实训、操作的内容，自己要先掌握，甚至比较熟练。一方面要鼓励教师多深入企业挂职、顶岗、跟班，了解最新的生产设备、工艺技术和科技信息，掌握自己所教内容的操作技能。另一方面，通过“项目开发”等活动，促使理论教师到实践中锻炼，进行开发服务，积累实训教学需要的技能和实践经验，使教师从单一教学型向产学研一体化的“一专多能”型人才转变。

(三)调整整体结构

根据高职院校的现状，教师队伍整体结构的调整应从以下几方面去探索：

建立一支相对稳定的兼职队伍。一方面兼职队伍的范围广，选择余地大，学校可根据每学年任课教师的学历结构、职称比例去聘任，能有效地弥补结构不合理的缺陷。另一方面，兼职队伍管理比较灵活，能较好地适应学校每年根据就业情况及时调整各专业招生人数后对教师的需求，不会给学院造成人事管理的负担。

从企业调用。面对高职院校教师职称低、年轻人多、实践技能弱的现实，适当的从企业调入一批年龄在40岁以下、有高级职称、具有较强实践技能的适合本校专业需要的教师，是有效缓解当前尖锐矛盾的途径。

有目的的培养。从学校教师队伍的实际出发，有目的地选拔适合有关专业需要的现任教师或去教育部定点的高职院校培训学习，或去与本校专业对口的企业实践提高，回来后更好地从事某方面的教学工作。

(四)建立新型体系

高职师资队伍的建设，除了

从以上几方面努力尽快适应目前教学需要外，还应从长远考虑，建立新型的、创新的、开放灵活的高职教师教育体系。第一种方案为：在符合高职院校各专业教学要求的本科毕业生中，根据个人的志愿选拔其中一部分人攻读教育学硕士，以职业技术教育学科为主，或选拔其中一部分人进入第二学士学位的学习，主要为教育学中的高等职业教育教师教育方向，第二种方案为：在高职院校现职的教师中，根据其从事的专业要求和本人理论水平及实践能力的实际，有目的的让他们或进行面向高职教师教育的专业学位硕士在职学习，或进行短期的高职教师教育在职培训。通过这些方案的实施，逐步解决当前从事高职教育教师存在的学科基础薄弱、专业知识老化、与实际脱节、整体职业经历缺乏的不足，从而提升所从事教学的专业领域的理论水平和实践能力，深化他们对高职教育的认识，奠定高职教育的学科基础，掌握其课程设计方法和教学方法，提高教学水平。

(五)明确职称导向

高职院校教师职称评定的标准，一直是沿用普通高校的标准来实施的，这样做既不科学也不合理。高职院校教师的知识结构和工作特点都与普通高校教师有明显的区别，如不区别对待，制定合理的标准，会将高职教师引入为评职称而评职称的歧途，起不到对其能力和水平进行评价的目的，额外增加很多负担，影响其工作的积极性和进取心，势必造成高职师资队伍的不稳定。应根据职业教育的特点，注重教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的注意力和工作重心引导到教学和技能上来。

(六)启动“名师工程”

普通高校的特点使其在教师的管理中有院士、博导、硕导，全国、省级各类学科带头人，使广大教师有方向、有目标、有榜样，使教师形成了多种层次和梯队，大大促进了学校的教学科研工作和教师水平的提高。而高职院校大多以专科教育为主，应根据其教育特点和教师工作的实践的实际，启动“名师工程”，制定名师标准和实施办法，从高职教师的师德水准、学历层次、智能结构、教学水平、实践能力等方面全面考虑，在注重教师整体水平提高的同时，经过科学、公正的程序，层层筛选推荐，培养造就出一批在本校、本地区、本省乃至全国的学科带头人，让高职院校教师学有榜样，干有方向，安心为高等职业教育事业奉献力量。

三、营造离职院校教师安居乐教的氛围

我国的高等职业技术教育正在发展中，目前仍以大专层次的教育为主，人们对高职教育的认识还不够深入，理解还不够全面，从事高职教育的教师往往觉得自己低人一等，事业没有前途，工作的积极性和自觉性受到影响。这就要求我们学校要下大力气营造一种积极向上、团结和谐、安居乐教的环境和氛围。

第一，用一流的事业鼓舞人。“自我实现”是人生需求的最高境界，是每一位教师的职业理想。学校要根据本校实际，制定出切实可行的发展规划，明确学校在一个时期的基本定位和发展目标，勾画出本校的发展蓝图，为广大教师搭建教学科研和工作的平台，创造各种提高、进修、交流和学习的机会，提供展现才华、施展技能的空间。让每个教师的理想能在此实现，事业能在此成就。

第二，用真挚的感情留住人。教师在任何……个高校工作，都希望有一种真挚的感情交流，都希望被领导和同事信任、理解和尊重。学校要实实在在地为教师办实事、办好事，想教师所想，急教师所急，切实解决广大教师特别是中青年教师的实际困难，关心他们疾苦，让他们困难有处求助，痛苦有处诉说，感情有处交流，有一种心情舒畅的工作氛围。

第三，用和谐的环境凝聚人。和谐就是要以人为本，激发人的活力，协调各种关系，化解各种矛盾。要维护健康、高雅、文明、上进的校园文化，实现不同思想、观点、文化的和谐；要提倡学术自由，鼓励学术争鸣，使不同的学术观点都能在追求真理的旗帜下乐享其土，要有利于不同群体的利益之间、师生之间、学生之间、职工之间的和谐，要创建生态好、人居环境佳的校园，使其乐居其中。

第四，用科学的体制稳定人。学院深化内部管理体制改革，完善各种规章制度，确定人才竞争的机制，为各类人才发挥作用创造机制平台，通过竞聘，促进优秀人才脱颖而出，通过岗位量化标准，紧紧抓住考核环节，加强对教学质量和工作绩效的有效监督。切实增强教师的忧患意识、竞争意识和学习意识。要任人为贤，奖罚分明，不论资排辈。

第五，用优厚的待遇吸引人。要深化分配人事制度改革，彻底解除平均主义的分配方式，拉开多层次人员的收入档次，不断提高教职工的生活福利待遇，处处体现多劳多得，尤其要以能力大小、贡献多少为主要分配依据，要切实为学科带头人和中青年骨干教师在住房；职称晋升、实验条件、进修提高等方面提供优惠政策。总之，营造教师安居乐教的良好氛围，是我们教师队伍建设的重要一环，必须引起重视。

作者单位：西安航空职业技术学院

[责任编辑：张彦庆]

第五篇：示范高职院校加强师资队伍建设的实践与探索

编者按：

在全国第二十五个教师节来临之际，《职教参考》推出一期高职院校师资队伍建设专题，希望能对我院在师资引进、培训等方面有所借鉴，对教师提升个人综合素质有所启示。

半个多世纪以前，初任清华大学校长的梅贻琦曾说过，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。从长远发展来说，一个学校赖以生存并产生良好社会效益的主要条件不仅仅是有硬件的投入，高素质教师培养出适应社会建设需要的高素质人才更是一个关键因素。日前，《财经文摘》的记者就中国职业教育发展的现况如何，面临哪些困难等问题采访了教育部职业技术教育中心研究所研究员姜大源，下面是姜大源研究员对于教师队伍建设方面的一个回答摘录下来供大家参考。

《财经文摘》：中国高职院校的师资力量遭到了很多批评和质疑，您怎么看目前中国职业教育的教师队伍？

姜大源：我认为，高职教师的水平应该高于清华和北大的教师水平。这就对高职和中职院校的老师提出很高的要求。

一个职业院校的老师的能力应该包括四个部分：专业理论、专业理论在职业中的实践、职业教育的专业教学论和方法论、职业教育理论在职业教育中的实践。只有四者结合，才能成为职业学校的老师。

我们是四者缺其三，只具备一个：专业理论。比如说学数控机床的，都学过理论，但是专业理论和实践的结合，才刚刚开始得到学校的重视。

而另外两方面，几乎所有的学校都没有意识到，这是个悲哀。德国人说，你要教数控机床吗？不是你到大学去学数控机床，你就能教数控机床，你要去学今后能当数控机床老师的专业。全世界只有德国、瑞士、奥地利有这个概念。

课程是核心，教师是关键，所以我跟教育部建议，要把老师送到北欧去进行培训，提高教师基于工作和教学过程的设计能力和实施能力。

（图书馆 孙艳美）

“四新”：示范性高职院校 师资队伍建设的着眼点

陈忠良

就高职院校自身而言，师资队伍建设是示范性工程建设的关键环节和核心内容之一，高职院校在推进示范性高职院校建设过程中，应牢牢抓好师资队伍建设这个关键环节，着眼于树立新的建设理念，瞄准新的建设目标，构建新的建设机制，探索新的建设范式。

一、树立“全方位、开放式建设”的新理念 在示范性高职院校师资队伍建设过程中，必须牢固树立“全方位、开放式建设”的新理念，打破传统的学校与学校之间、学校与企业之间的界限，面向企业全方位开放，建立起“学校与企业双方互动，教学岗位与专业实践岗位双岗交替”的师资队伍建设新范式。

（一）开放式建设 要培养生产、建设、管理、服务一线的高技能人才，教师队伍自身必须具备高素质、高技能，教师高技能只能来自企业等专业一线岗位的实践锻炼，这就要求学校在师资队伍自身建设上要扩大开放性，采取“与企业联合培养”、“从企业引进”、“从校外聘请”等多种开放式的方式，提升教师队伍职业素质和岗位技能，打造专兼结合、双师结构教学团队。在教师培训上，可采取校本培训、国内培训、国际培训、学术交流、技

能竞赛、企业轮岗、企业挂职等多种方式进行，使教师队伍能很好地满足高技能人才培养的要求。

（二）开放式使用 示范性高职院校应打破“教师—学校所有”、“工程师——企业所聘”的旧观念，本着“不求所有，但求所用”的原则，大量聘请兼职教师上课，建立一支“专兼结合”、“校企两用”的教师队伍。不但要重视安排校内专职教师到企业实践，还要重视聘请企业行业的技术人员和能工巧匠到学校担任兼职教师，提升教师队伍素质，改善教师队伍结构，充分开发利用好校内校外两种资源。

（三）开放式利用 设施设备资源是师资队伍建设的硬件之一。高职院校在培养培训师资过程中，应拓宽视野，树立开放的办学理念。要特别重视校企合作，在与企业合作中充分利用企业的一切可以利用的资源，补充自身师资培训设施设备之不足。与企业共建师资培训基地，既能节约学校资金，又有效地利用社会资源，提高教师业务素质。

二、确立“专兼结合、双师结构”的新目标

高职院校应从人才市场的需求出发，突出应用性、职业性、综合性、实践性的特点，培养适应社会需要的高技能应用型专门人才。与之相适应、高职院校应建设一支专兼结合、“双师”结构的师资队伍。

（一）从教师的个人素质看，要确立“教师+技师”的“双师素质”目标 高职专业课教师不权要具有较高的理论水平，而且要具有较强的实践能力；不仅要具备教师的教学水平，也应具有工程师或技师的实践能力。既能从事理论教学，也能从事实践教学，是一种复合形态的教师，即具备“教师+技师”的“双师素质”。

（二）从教师队伍结构看，要确立“专职+兼职”的“双师结构”目标 学院在进行师资队伍建设时应坚持师资队伍的专兼结合。从教师队伍整体而言，一方面，要适应人才培养模式改革的需要，充分发挥校内专任教师在人才培养中的作用。另一方面，要按照开放性职业性要求开展人事及管理制度改革。加大兼职教师比例，从社会行业、企业聘请大量专家、技师、能工巧匠担任兼职教师，形成实践技能课和主要由高水平兼职教师的机制。要考虑师资队伍整体的“双师”结构，使得不同教师间得以互补。在学历、学位、职称、学科、学缘方面形成合理的校内师资结构，让企业管理人员、技术人员、能工巧匠等校外兼职教师结构更加合理，校内专任教师与校外兼职教师的比例为 1∶1 左右。

（三）从教师队伍培养结果看，要实现“学校+企业”的“双方共赢”目标 示范性高职院校要坚持“与企业联姻，与企业融合”，实现学校教师与企业工程师（技师）互派，学校教学岗位与企业专业实践岗位互轮，学校教师身份与企业员工身份互换，最终实现校企双方在发展和利益上的共赢。

三、建立“校企共建、动态管理”的新机制

适应高职教育改革的要求，示范性高职院校要以“校企共建”为突破口，主动在对口企业中“寻亲”，与对口企业“联姻”。

（一）校企共同制定教师培训方案 学校要与企业共商“双师素质”和“双师”结构教师队伍建设方案与建设规划。学校在制定教师培养方案时，要在校企共建师资队伍指导委员会指导下，由人事处和校企办充分征询校企双方的意见，让方案充分体现“教师下企业，专家上讲台”的观念。

（二）校企共同建设教师培训基地 基地既是学生实习实训、技能考证的场地，也是教师自身培训和提高自身实践能力的场所。在教师培训基地建设上，学校和企业要在校企共建指导委员会指导下，在资金、场地、人才方面充分合作与共建。着力推进“企业生产性基地进学校，学校教学基地进企业”的“双进”工程，实现“校内基地生产化，校外基地教学化，教师培养基地化”。让教师专业实践技能的培养主要在生产性基地进行；让教师教学水平、高职教育理论培训主要在教学基地进行。充分发挥校内外基地在专业课教师自身“双师素质”提升中的功能。专业课教师要充分利用好校内校外两个基地，练就“双师素质”；学校和企业要充分利用好校内外基地打造“双师结构”团队。

（三）校企共同进行教师考核管理 示范性高职院校要坚持推行全员聘任制，对全体教师实行“双向选择，竞争上岗，能上能下，动态管理”。学校与企业联手组成考核班子对教师进行全程考核管理。考核标准由校企合作委员会制定，考核项目来自生产一线，考核内容对接教师企业专业实践能力，考核者主要由企业专家担任，考核结果与教师聘任、晋升、薪酬直接挂钩，形成能进能出、优胜劣汰的岗位竞争机制。

（四）校企共同监控教师队伍建设过程

学校和企业选派人员组成校企共建督导办，由校企共建督导办在校企共建指导委员会指导下，实施对师资队伍建设的全过程监控。

四、构建“双方联动，双岗交替，双向培养”的新模式

“双师”结构师资队伍建设可按照学校与企业“双方联动、双岗交替、双向培养”的建设范式运作。即：在师资培养机制上，学校与企业双方联动；在师资培养方式上，教学岗位锻炼与企业（或生产性基地）岗位挂职双岗交替；在师资培养面向上，面向学校教学和企业技术开发岗位双向培养。

摘自：岳阳职业技术学院学报，2009.3

示范高职院校加强师资队伍

建设的实践与探索

范怡瑜

一、温州职业技术学院师资队伍建设的实践

（一）温州职业技术学院师资队伍建设的主要原则

（1）校企合作原则：学院聘请企业能工巧匠承担学院主要专业技能课的教学任务，担任或实践指导师，逐步形成实践技能课程主要由高水平的兼职教师讲授的机制；学院的专业教师则进入合作企业或行业一线实践锻炼，为企业提供产品研发、生产管理、员工培训等服务。我们通过校企合作利用校内外两种人力资源，与行业企业共同打造一支校内外专兼结合、双师结构合理、双师素质突出的优秀教学团队。（2）整体优化原则：师资队伍建设是一个系统构建的过程，教师的数量、质量、梯队结构、专兼比例等都是这个系统的构成因子，因此比例是否优化将决定队伍建设能否产生最大效应。我们根据学校总体建设目标和发展战略以及示范建设项目要求，通过师资队伍的整体规划，着力建设一支观念新、思想好、业务精、能力强、素质高的教师队伍；（3）引进、培养与聘用结合原则：如何实现师资队伍又好又快发展，其建设途径就是依据示范建设的需要和重点专业的发展要求，“加速培养、适度引进、积极聘请”。通过培养和引进，建设一支专业带头人和骨干教师为主体的“双师”素质专职教师团队；通过聘用，建设一支相对稳定、动态组合的兼职教师队伍。（4）人事制度改革和绩效考核相结合原则：人事制度改革是师资队伍建设的难点，尤其是在人事制度改革中，如何发挥绩效考核和激励机制的导向性作用，是示范建设中双师素质教师队伍能否实现预期目的的关键。

（二）温州职业技术学院师资队伍建设的具体措施

1.制定师资规划，发展师资制度化

师资队伍建设要从示范建设总体目标和学院发展战略的角度制定长远科学的发展规划，使师资队伍建设制度化、有序化，在完成建设任务的同时，树立示范院校的人力资源优势。2007 年-2009 年，学院依托“国家示范性高职建设计划”，将“双师”队伍建设纳入学院发展总体规划，制定近三年学院师资发展总体规划，并由学院协助示范建设专业制订专业及专业群师资发展规划与实施步骤。在规划要求中，我们突出国家、省、市、院级优秀教学团队建设，重点抓两支队伍建设：专业带头人队伍建设、骨干教师队伍建设。

2.“引”、“ 培”结合，建设“双师”素质教师队伍（1）以能力为本位，引进战略性人才 学院的急速发展，对教师的需求量也在迅速增大。学院除了广开师资引进渠道，面向社会招聘高水平教师充实师资队伍外，坚持能力为本位，重点引进有一定企事业工作经验，在本专业具有一定影响力的技术骨干、能工巧匠担任专业带头人、骨干教师，而对于一些难以引进的紧缺专业人才，则适当放宽在一线工作年限或学历要求，在技术能力、学历与教学能力之间寻找最佳结合点。人才的引进使学院师资队伍结构得到优化、层次得以提升，也以点带面，带动相关专业群师资队伍的整体建设。（2）参加企业挂职锻炼我们建立了派专业教师轮流下企业锻炼制度，利用温州民营经济发达的优势，鼓励教师带着科研、教研课题到企业参加顶岗实践，直接承担或参与技术开发和技术服务工作，取得本专业实际工作职业资格证、行业特许资格证或技师以上技能等级证书，建成一支综合素质好、教学业务能力强的“双师”素质的专职教师队伍。（3）参与实训基地建设，实现双师培养实战化学院主要依托“三个合一”校内生产性实训基地（“课堂与实训点合一”的学做合一基地、“实训与生产合一”的校企合一基地、“教学与应用技术开发合一”的教研合一基地），尤其是利用其中的“教研合一”基地成立了 17 个省、市、院级研发中心，形成产学研合一的双师培养机制，鼓励教师创办实体公司，以及参与实训基地实训项目的组织、实训设备的设计制作等实战训练。（4）参与专业建设，成为示范建设的承担者

根据课程建设思路和示范建设方案，学院出台《课程建设实施方案》，要求每位老师都要进行以工作过程为导向的系统化课程设计，每位专任教师都必须针对 1门主讲课程提交一份课程的总体设计和单元设计；将课程建设成果列入教师教学业绩考核内容；将职业课程的整体设计与单元设计作为新进校的青年教师基本功考核的主要内容之一；将课程的整体设计与单元设计作为新进校青年教师基本功考核的主要内容，做到以一流的师资队伍建

高层次专业人才。根据学院专业建设、课程开发以及合作企业的岗位需要，学院和企业共同组成人才引进考核小组确定引进对象并进行考核。引进人员享受学院在编教师待遇，他们既在企业上班，又保证定设来保障课程建设顺利进行。期来学院开专题讲座和指导青年教师实践3.“聘”、“联”结合，组建动态组合的兼职教师队伍（1）学院从温州相关行业企业聘请有丰富实践经验的专业技术人员担任专业实践课兼职教师；聘请本行业能工巧匠担任实训、顶岗实习指导教师；建立兼职教师队伍数据库，根据专业技术更新需要及时调整兼职教师结构，使兼职教师队伍的人员更新率每年保持在 20%左右。（2）采用校企联合办学、共同开展应用研究与技术服务，以联代聘。学院和行业企业合作办学，在学院派教师到企业做“兼职员工”的同时，行业企业的技术骨干和能工巧匠也到学院担任客座教师。机械系与温州建达公司共建精密模具技术产学研合作基地，建达公司将整个研发中心都搬到校园内，使企业的员工既是公司的职工，又成了学生的师傅，并为学院建设温州市模具重点实验室提供了强大的后盾。

4.“共引共享”，创新人才资源联动机制

学院通过人事制度创新，多渠道、多形式引进高层次紧缺人才。其具体措施是：借助企业和社会人力资源，建立校企“共引共享”机制，采取“企业高薪聘请+学校提供事业编制”的方式引进行业企业

等工作。

5.出台激励措施，盘活校内人力资源（1）管理制度完善化：一方面，学院深化内部管理体制改革和分配制度改革，强化激励机制和考核机制：实行科学设岗，对于富余人员，通过校内人事改革进行下岗分流；以岗定薪，出台《校内津贴分配暂行办法》，建立固定工资与校内津贴双轨运行制度，适度向教学一线教师倾斜，实行院系（部）两级分配；完善二级管理，发挥系部办学积极性。另一方面，学院制定和完善人事管理制度规定，鼓励教师参加各种类别的业务培训、教学技能比武，加快自身能力建设。（2）管理政策明确化：在人事聘任上学院要求专业教师人人有建设项目，并将之写入人事聘任要求中；将下企业锻炼半年作为专业教师申报中高级职称的必备条件，由党院办、人事处、督导处等部门对下企业教师开展一月 1 次的跟踪考核；出台关于低职高聘和高职低聘的相关政策文件，取消三级论文奖励，鼓励教师将精力投入教改或与企业的科研合作上。（3）管理方式人性化：学院为教师及时提供各种外出学习培训、参加技能比武的信息和机会。6.建立国际师资交流机制，实现培训国际化 学院一方面利用国际合作办学项目培训我院教师，另一方面，选派教师参加国外先进高职教育培训机构进行学习。

二、示范院校建设视野下师资队伍建设的进一步思考

（一）正确处理几种关系 人才引进与师资培训、兼职教师队伍建设间关系；.队伍建设与人才使用间关系；能力提升和学历提升的关系。

（二）发挥系部在师资队伍建设中的作用

教学系部是教学工作第一线，是师资使用的主阵地，与院级人事部门相比，握有更多本行业人才的信息资源，对优秀师资的缺乏对教学、科研等工作造成的不良影响感受最深、最具体。因此，教学系部理应在师资队伍建设中起主导作用，尤其是在学院实行院系两级管理后，更应该有大局观念，结合自己专业，利用熟悉本行业、相关企业专业人才的优势，主动推荐人才，协助人事部门做好人才筛选与引进工作。学院则要激起教学系部进人积极性，发挥系部在师资队伍建设中的阵地作用和主导作用。

摘自：芜湖职业技术学院学报，2009.2

关于高职精品课程师资队伍

共享机制的思考

朱剑萍

高职教育不仅要求教师成为专业知识的传授者，更应该成为本专业的技术行家。对于精品课程师资队伍而言更是如此。

高职精品课程的“高品质”要求有一支综合素质较高的师资队伍。师资队伍建设是精品课程建设的第一要素，也是精品课程实现的首要条件。高职精品课程对师资队伍的整体素质提出了更高的要求，不仅要具有一支由主讲教师负责的、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队，还要具备一定比例的实践教师和实验教师；不仅要求教学内容具有先进性、科学性，能及时反映本学科领域的最新科技成果，而且要大力改革实验教学的形式与内容，鼓励开设综合性、创新性实验和研究型课程。因此，精品课程师资队伍中不仅要有具备一定学术造诣的专家学者，还要有具有较高实践技能的教师承担实践教学任务；教师梯队要具有合理的知识结构与年龄结构，课程教学各环节的师资力量配臵要更加科学。

高职精品课程“技能型”的特点要求师资队伍具有较强的实践能力高职教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才。课程是承载这一任务的重要载体，而教师队伍是实现课程建设与课程开发的第一要素，是体现课程特色与实践教学质量的主要力量。但是，当前我国各类职业院校教师大部分来自各大中专院校，有人称之为“近亲繁殖”。在这部分来自各类大中专院校的教师中，又有60%左右的教师是从学校毕业后直接上讲台的。这部分教师理论知识基本上能满足要求，但实践技能普遍达不到要求，普遍存在着专业理论课教师不能指导实验实训，或实训教师理论基础薄弱，不能讲授理论课的现象。

精品课程“共享”的特点要求师资队伍来源多样化。精品课程具有示范、演示、指导、纠错等多项职能。由于实行网上共享，精品课程所面对的人员不仅有高职学生，还有可能面对其他类型学校的学生、教师、企业技术人员。因此，要求课程具有一定的适应性，也就要求师资队伍具有能适应多样化、多层次教学要求的能力。要求教师不仅能承担职业院校学生的实践教学任务，还要熟悉企业运作，熟悉生产运作，能够进行基本的职业技术指导；不仅应具备相当丰富的实践经验，能提供许多尖端技能的培训，还应适合从事技能要求较高的实践教学工作；不仅要熟知国内先进技术的应用情况，也应了解国际技术发展状况。

精品课程建设的“长期性”要求师资队伍数量稳定、结构合理。任何课程的建设与实施都需要一支整体上优秀、数量上稳定的师资队伍，精品课程尤其如此。仅仅依靠课程负责人一个人还不能称为真正意义上的精品课程。因为一个人很难使某门课程具备精品课程的底蕴和水平。社会

各界对建设高质量师资队伍的重要性形成了一定共识：一是高职院校师资队伍是实现技能型、技术应用型人才培养的关键，是实现高职教育目标不可或缺的力量，是高职办学质量的根本保证；二是“双师型”教师是高职院校开展产学研合作的重要力量，产学研合作是培养实用型人才的基本途径；三是“双师型”教师是高职院校精品课程开发、实践教学教材建设的主力军；四是建立一支专兼结合的“双师型”实践教学师资队伍是高职院校实践教学师资队伍的建设目标，是提高办学效益的重要保证。

在这一背景下，各高职院校越来越重视人力资源开发，探索出许多好的经验和做法，主要有以下几种措施：注重培养有计划地对教师进行“双师”素质培养，如实施“双导师制”，让教师在实验室或企业的生产一线岗位进行技能实训，使他们熟悉相关操作规程，了解掌握本专业生产一线的最新信息。积极引进从企业引进或聘请技术人员和管理人员到学校任教，直接参与学校的学科建设与人才培养工作，缩小学校教育与生产一线的距离，为学生“零距离”上岗提供便利，也在一定程度上缓解学校“双师型”教师不足的状况。政策鼓励通过政策引导，吸引高水平教师从事实践环节教学工作，参加教学课题研究，接触各种教学环节，编写教材，制作多媒体课件，参加会议，撰写教学研究论文，安排社会学术性兼职等，通过实际工作锻炼和提高教师的“双师”素质。进修深造选派教师参加高职师资培训基地的培训，以获得相应的证书。

然而，相对于精品课程建设对师资队伍提出的较高要求，这些做法还远远不够。笔者拟从共享机制入手，谈谈师资队伍建设的一些想法。高职院校应成立“资源库”管理机构，健全精品课程师资队伍共享机制，完善相关规章制度，搭建学校、企业行业与社会团体合作的平台，实现精品课程与师资队伍“双共享”。鉴于已建立的“资源库”流于形式，没能发挥应有的作用，建议由地区教育主管部门牵头，成立县、市级精品课程师资“资源库”信息管理机构。本着协商、合作的精神，整合各地人才信息资源，加大信息化合作的力度，不断拓展信息资源总量，努力构建多元化、综合性、专业型的区域师资人才信息资源库，在共建的基础上更好地满足区域高职院校对教育人才信息的多元化需要。

完善师资信息管理制度。应由管理委员会负责制定精品课程师资队伍“资源库”日常管理制度与工作职责；制定“资源库”中、长期发展规划与近期工作目标；制定师资准入条件与退出条件，以限制师资的自由出入；对申请入库的教师进行资格审核，并制定入库教师工作考核机制，明确教师工作职责，监督入库师资的职责履行情况；制定资源库师资奖惩机制，制定激励与考核机制激励是促进工作的一种手段，考核是对工作开展状况进行评价的一

种方式，两者对工作有效开展都具有非常重要的作用。加强师资队伍校企合作共建机制一要创造条件，提升在职教师的实践教学能力。可由“师资库”管理中心牵头，相关行业企业及学校参加，成立“校企合作委员会”，构建校企合作平台，为在校教师到企业培训提供条件。同时制定相关倾斜政策，设立专项教师培训基金，鼓励教师参加各种进修、技能培训、校企合作研究、下企业锻炼等，使教师尽快丰富实践经验。二要完善兼职教师引进与聘任制度。可实行由管理中心、学校、行业企业共同负责的兼职教师“三元”管理模式；可建立“兼职教师人才库”，要求各级教育和劳动保障部门推荐选拔企事业单位、行业组织及社会上热心职教事业，具有教育教学能力与丰富实践经验的在职或退休工程技术人员、高技能人才，联合组成职业教育兼职教师人才储备库，实现资源共享；可制定兼职教师聘用制度，规范学校兼职教师的聘用工作；“资源库”管理机构每年应向区域内企业提供各学校兼职教师需求信息，要求有条件和能力的技术人员、管理人员报名并参加试讲，根据综合情况决定是否聘用，兼职教师应与管理机构签订聘用合同，与职业院校签订教学合同。

摘自：职业教育研究 2009.4

互补型双师动态组合—高职师资建设的多视角思考

汪敏生 邓晓荣 王益宇 在职业教育发展中，双师素质师资队伍建设是职业教育发展的瓶颈。本文中我们提出了一种新模式，以期对此问题的解决找到一条新途径。

一、“双师型” 素养内涵

“双师型”师资队伍的建设不是简单地持有“双证”，“双师型”素养涵盖了复杂系统的内涵，包括：（1）系统的相关学科理论知识；（2）教育教学理论和教学能力；(3)围绕职业岗位的知识、技能、职业道德和理念；（4）宽厚的人文、科学知识和素养。

二、“双师型”师资培养中存在的问题(1)由于职业资格认证极不健全，为拿证而考证甚至以钱买证的现象时有发生，大大地降低了双师队伍建设工作的严肃性，违背了国家提倡双师队伍建设的初衷。另外，目前国家、省、市级职业教育师资培训基地的主体仍然是学校，社会、企业参与程度较低，缺乏积极性，基本上沿用的是普通教师的学科化培养培训模式，这是不符合职业教育“双师型”教师成长规律的。从物质条件看，由于经费投入的局限性，加上国家职业教育法律法规、政策的刚性不足，造成职业教育师资培养培训硬件建设的匮乏与落伍。(2)教师“双师素质”的培养与形成实际上是同一专业在不同行业背景下专业理论知识、专业实践经历、专业实践技能、专业道德品质的积累

与有机结合。更有学者认为，职业教师是综合性的职业，他们应同时具备多种职业所需要的素质和能力，并且培养目标的实现不是短时间内可以达到的，这就导致培养成本很高。从时间上看，职业学校专业变动较快，专业课教师呈“缺口”状态，教师理论教学安排紧张，难有大段时间进修提高。(3)从生产、科研第一线引进的高素质人才缺乏有关教育理论的学习，更缺乏教学实践，因此他们的教育教学素养难以达到要求，实际的教学效果并不理想。

三、互补型双师动态组合师资队伍 互补型双师组合是指：在互动交流平台上，由理论课教师和相应的实践课教师所形成的，针对某一工作任务的组合。而这些组合所构成的教师队伍为互补型双师组合师资队伍。互补型双师组合的主体结构是：理论课教师%实践课教师%互动交流平台。从人员结构上看，由两支队伍构成：一是理论课教师；二是实践课教师。他们在交互平台上相互配对，形成针对不同岗位的组合。交互平台由诸多因素控制，首要因素是专业培养计划和课程大纲，另外还受外部环境如市场需求、技术更新影响。执行控制指有一套管理机制以保证互动交流平台的运行。

动态互补型双师组合的特点为：(1)“双师”指的是组合，而非个体。此模式不是原先将双师素质集中于同一个教师个体的思维定式，而取代以组合方式，提高了可行性。两支队伍各有所长，理论教师

有多年丰富教学经历和经验，实践教师为有教学经历的能工巧匠，他们互为补充互为整合。（2）组合的动态性。理论教师和实践教师可以灵活开放地进行多重组合，以满足不同的教学需求，这种组合是动态的。（3）互动交流平台。互动交流机制的建立也是本模型的重要特点，理论教师与实践教师在围绕教学大纲的前提下，针对具体任务积极开展交流互动，共同探讨解决各种教学问题，方式可以是研讨会、现场交流会、教研活动等，并形成制度。通过这样的互动交流平台把理论教师和实践教师真正整合在一起。（4）管理机制保障。建立严格的管理机制，保证教师在教学以外的时间进行充分的教研活动。通过这样的机制，理论教师对职业实践有充分的了解，实践教师也对职业岗位所需要的理论和知识有所了解，并体现在教学之中。在这样的组合机制下，对教师的考核是对组合团体教学成效的考核，而非对个人工作的考核，促使教师围绕教学目标组合成一个有机的团体。（5）对方教学认识机制。理论教师和实践教师进行的是有机组合，因此他们必须对对方的教学有认识和了解，因此可采取理论教师下企业，实践教师担任助教等方式及一系列方法、措施作为保障。

四、互补型双师组合队伍的优势 1.培养成本低，具有可行性。培养“双师型”教师个体有一个长期的过程，本模型克服了以往双师队伍建设培养成本高，培养周期长的弊病，能够低成本的快速组建出相应的教师组合，具有可行性。

2.互补型双师组合更能体现双师素养的内涵。双师素养不仅简单地体现在持有教师资格证和职业资格证，它包括学科理论、职业技能、教学能力、综合素质等各个方面。而由各类型教师互为整合构成的双师组合团队更能真正具有双师素养的内涵。

3.开放可塑，灵活多变。在经济全球化背景下，社会产业结构、职业结构变化转型很快，使得学校专业经常处于变化之中，“双师型”的教师个体往往不能适应专业的变化。由于本模型具有可组合的特点，可以适应目前市场变化快的特点，随着任务的改变而改变组合方式。

4.面向任务，工学结合。本模型是针对具体任务或者项目的，实践教学与理论教学穿插进行，充分发挥了工学结合的特点。在这种模型中，由于理论教师和实践教师的组合使得教学中以工作任务为导向、理论和实践相整合。

“互补型双师组合”是一种可取的模式，已在实践中显示了其生命力。本文在实践的基础上，归纳总结，力图上升为高职师资建设的一个新模式，从而推动高职教育的突破性发展。

摘自：中国高教研究，2007.11

论高职院校青年教师的培养问题

罗水秀 目前，在大多数高职院校，青年教师数量已占专任教师总数的一半以上。本文分析了高职院校青年教师的现状，提出从教学能力、科研能力及职业道德方面培养他们，增强青年教师的职业归属感，以保证高职院校有一支稳定的、高质量的教师队伍。我国近几年高职院校规模急剧扩张，高职院校新引进了大批教师。青年教师已成为高职院校教师队伍的一支生力军。加强青年教师的培养已成为高职院校师资队伍建设的重要一环。

一、高职院校青年教师现状 青年教师与老教师相比，思维敏捷，精力旺盛，思路开阔，易于接受新事物，具有高学历，经过正规系统的培养教育。但由于大多数青年教师是“从学校到学校”，且在高职院校讲授专业课程的教师绝大部分毕业于非师范院校，他们在教育学、心理学方面知识匮乏，相当一部分教师未经过严格训练便被推上了讲台。此外，青年教师爱岗敬业、刻苦钻研业务的精神还很欠缺，因此，高职院校应当重视青年教师的培养，使他们尽快成长，为高职教育的发展做出贡献。

二、高职院校青年教师的培养措施

（一）培养青年教师的教学能力，提高教学质量。目前，青年教师在教学上存在的问题主要体现在两方面：一是对教学内容把握不够深入，二是课堂教学组织及教学方法单一。针对这些问题，青年教师教学能力的培养可以从以下几方面着手。

1、搞好老教师对新教师的传、帮、带，积极推动短期培训制度。

2、充分利用优质教学资源，建立多渠道的培养方案。

3、展开定期教研活动，鼓励青年教师多渠道拓宽知识面。

（二）培养青年教师的科研能力，以科研促教学。教学质量是高职院校的生命线，科学研究是教学质量的基本保证。一个优秀的、有责任意识的青年教师不仅能够教书育人，而且还应当是出色的研究者。

1、青年教师要明确教学与科研的关系。

2、制定有效的激励机制，鼓励青年教师承担科研工作。

（三）培养青年教师的职业道德，树立良好的教师形象。学校在培养青年教师提高业务能力的同时，应充分利用岗前培训、专题研讨等机会加强师德师风宣传和教育。创建优良的成长环境，培养青年教师的职业归属感。

1、营造一个既有压力又有动力的工作和学习环境。

2、重视青年教师的生活需要，给他们一个温暖的生活环境。高职院校青年教师的培养是一项全方位、多渠道的系统工程，各高职院校应为青年教师创造更多的发展机会和展现自我的平台，同时，制定行之有效的措施，培养他们尽快成为教学科研的骨干，成为高等职业教育发展的主力军

摘自：职业教育研究，2009.7

师资队伍建设其它参考文献

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