县乡党政干部来源问题研究专题调研座谈会发言材料

第一篇：县乡党政干部来源问题研究专题调研座谈会发言材料

《县乡党政干部来源问题研究》专题调研座

谈会发言材料

xx县xx局

（2012年7月23日）

尊敬的各位领导，同志们：

根据会议的安排，下面我结合工作实际和调查了解到的情况，就当前县乡党政干部队伍建设存在的问题做个发言，不妥之处，敬请大家批评指正。

一、当前县乡党政干部队伍建设存在的主要问题，特别是来源方面存在的主要问题

（一）县乡党政机关干部思想不够积极。近些年来，改革不断深入，干部的思想观念和思想意识也发生了深刻变化，作为党员干部大力倡导的群众观念、党性意识逐渐被一些社会现象和社会现实所侵蚀，干部的自由主义、个人主义有所抬头。当前，社会法制不断健全，群众民主意识不断增强，政府行政行为不断规范，社会收入差距不断加大，行政干部的责任重、权力小、压力大，工资待遇水平较低，不少干部变得越来越现实，将发展眼光逐步转向社会和市场，花在工作上的心思也越来越少，思想普遍较消极。

（二）县乡党政机关干部结构老化，层次不合理格。实行定编定岗后，单位机关编制基本满员，由于机构改革相关政策未配套，如何处理好编制紧缩与补充年轻干部，促进干部队伍新陈代谢，还没有一套有效的措施与方案。加之干部历史沉淀积压过多，年龄老化，年轻干部断层现像较严重。

（三）县乡党政机关干部队伍后备来源短缺、储备不足。当前，县委、县人民政府政对引进和吸纳社会优秀人才工作十分重视，并结合实际，进行多元探索，积累了很好的经验，取得了很好的成绩。但在具体实施过程中，还存在一些问题。

一是选拔对像的面较窄。组织部门基本上把选拔对象锁定在党政机关内部，重点是公务员和选调生，而对业务技术精通、基层情况比较熟悉、解决实际问题能力较强的企事业单位和农村等干部关注不够、倾斜不够，很多社会优秀人才没有进入组织考察培养的视野，从而失去提升职级的机会。

二是人才选拔资格限制较严。在基层，社会优秀人才多，既有在市场经济中打拼的企业经营者，又有长期扎根农村基层的村支部书记、农村实用人才，但这些人员没有干部身份、行政级别、职称证书，对照现行的干部选拔任用条例，他们往往连报名参加竞争的资格也没有。即使我们公开选拔的门敞得再宽，职数再多，这些优秀人才往往也只能望“职”兴叹，束手无策，负责具体操作的组织部门也是爱莫能助。

二、加强县乡党政干部队伍建设，畅通优秀人才到县乡工作的渠道，留住优秀人才

（一）加强县乡党政机关干部队伍思想素质建设，端正他们的工作态度，激发他们的工作热情。用客观、辩证地价值观念武装干部，在思想教育工作中，要坚持以理论教育为辅，以典型教育为主，现身说法，用身边的人说身边的事，用身边的人感召身边的人。要教育干部辩证地处理好正常心理需求与自身社会价值的关系，作为一名党政干部，在满足正常的心理需求的同时，更要坚持用党性观念、宗旨来指导自己的学习、工作与生活，自觉地体现自身的社会价值。要逐步提高干部待遇，对那些优秀的干部委以重任，提高职务待遇；要完社会保障体系，加强对干部医疗、失业、养老等保险的投入力度，切实解决干部的后顾之忧。增强他们作为党政干部的荣誉感和自豪感。

（二）优化县乡党政机关干部队伍结构，逐渐建立综合素质高、充满活力的干部队伍。要建立机构改革相关配套政策机制，处理好编制紧缩与补充年轻干部的问题，促进干部队伍新陈代谢。一方面，要真正建立起一套科学、合理、实用的干部综合评价体系，通过定性与定量的考评，把那些不胜任、不称职的干部调整下来甚至清理出机关干部队伍，让那些能干事、肯干事的人进入机关工作。另一方面，就是要扩源，要让党政机关干部来源充足，后备充足，及时为党政机关补充新鲜活力，让能者有用武之地。

（三）要制定个性化的政策和措施，采取多种方式方法，尽最大的能力畅通社会优秀人才到县乡党政机关工作的渠道，留住

优秀人才。

一是进一步拓宽选拔对象的范围。建议在畅通社会优秀人才进入党政领导干部队伍渠道时，除了做好推荐、公开选拔等常规动作外，还要将目光更多地聚焦长期奋斗在一线的最基层的干部，聚焦在企事业工作的默默奉献的优秀人才，让他们能够有机会实现人生最大的价值。要定期不定期组织民营企业家、村支书记、自由职业者进行岗位培训，并从中考察发现一批优秀者，经专项考试考核后，进入党政领导干部队伍。

二是进一步打破身份界限。身份阻碍是社会优秀人才难以顺利进入党政领导干部队伍的重要因素之一。建议进一步研究制定符合现代党政机关干部队伍建设的用人机制，解放思想，切实打破用人身份的桎梏，采取多种方式方法，使社会优秀人才也能够平等拥有参加各类党政干部的公开选拔资格，在党政领导干部岗位上充分施展抱负，发挥他们的才能，造福一方群众。

我的发言完了，谢谢大家。

第二篇：《县乡党政干部来源问题研究》专题调研座谈会发言稿

《县乡党政干部来源问题研究》专题调研

座谈会发言稿

尊敬的各位领导：

大家好！我是XXX镇党委书记、人大主席XXX。今天很高兴有机会在此与大家一起就“县乡党政干部来源问题研究”这一课题座谈发言，下面我结合本人在乡镇的工作经验，谈谈自己的几点看法。

一、当前县乡干部队伍建设中存在的突出问题及主要原因

就我镇的情况而言，截至2011年12月31日，XXX府有党政干部64名，其中公务员编制数40人，实有公务员数30人，科员以下人数15人，学历情况：大学学历14人，大专学历8人，中专及以下学历7人，其中全日制大学以上学历人数9人；年龄情况：30岁及以下8人，31-35岁4人，36-40岁4人，41-45岁4人，46-50岁4人，51-55岁5人；事业编制人数15人，聘员或自筹经费人员19人。2007年以来新进公务员数13人，公务员考录12人，公推公选1人，其中考录应往届毕业生11人，有基层工作经历的社会人员1人，录取的女干部5人，学历情况：大学学历10人，大专学历3人；专业情况：文史哲、行政类6人，经济类2人，信息科技、工业类5人。2007年以来调出公务员队伍人数5人，2007

年以来调到上级机关公务员数5人，在岗时间不足三年人数5人。XXX镇本届领导班子中，竞争性选拔人数1人，有基层领导工作经历人数10人，35岁以下年轻干部人数2人，35岁以下年轻干部提拔进领导班子平均需要时间10年，党政机关各股室负责人人数7人，其中非公务员人数3人。

近年来，通过招录应往届毕业生、公推公选干部等形式，乡镇党政机关干部队伍趋向于高学历、年轻化。但是干部队伍建设仍存在一些突出问题，具体表现在：

1、年轻干部留不住。2007年以来，我镇公开招录了13名年轻公务员，但在4年内，被选调到上级机关5人，借调到上级机关2人，几乎占了招录人数的一半。招录这些年轻干部的原意是为了优化乡镇干部队伍结构，提高乡镇干部的整体素质。但是，部分年轻干部未能较好地调整工作心态，转换自身的工作角色，只把乡镇作为暂时工作的一个平台，扎根基层、服务基层的意识不够强。年轻干部留不住，造成乡镇人才流失快，乡镇干部队伍“青黄不接”的现象尤为突出。如我镇府七大办公室负责人中，有3人是工勤人员，非公务员。

2、自筹干部有怨气。一是收入差距大。我镇64个党政干部中，40个公务员和工勤干部的工资补贴由财政划拨，其余24个自筹干部及职工都是由镇府发放工资补贴。近年来，乡镇干部收入水平虽然有所提高，但是财拨干部与自筹干部-2-

之间的收入还是存在一定的差距，如财拨干部除财政收入外，政府每月另有财政补助，平均为2800元/月，而自筹干部的工资待遇平均为1800元/元，二者相差1000元/月。二是工作晋升难。按照乡镇机构改革“三定方案”规定，符合工作职务晋升的人员是公务员，其他工勤干部及自筹干部是没有机会晋升股级以上的职务，上升工作空间变小了，进步希望渺茫，造成这一部分自筹干部心中有怨气，工作情绪受到很大影响。

3、个别干部不积极。2011年乡镇换届后，根据市县要求，我镇积极开展党风廉政建设、纪录教育月活动、机关效能建设等活动，制定了机关工作制度，进一步加强干部队伍建设，改进机关干部工作作风，提高党政机关干部的工作效率和服务意识，取得了一定的成效。但是仍有个别干部存在工作消极怠慢、责任心不重、服务群众热情不高、纪律观念不强等工作不积极现象。究其原因，一是个别干部晋升机会少，进步空间小，工作热情不高；二是个别干部工作方法不当，对待群众缺乏耐心，自身素质有待提高；三是乡镇干部与市县干部相比，本身存在工作环境差、待遇低，重视不够和福利待遇低，工作经费少，生活环境差等问题。

二、关于加强县乡党政干部队伍建设的建议

当前，推进阳西跨越发展，实现幸福追赶，关键在落实，而落实关键在人，在于各级领导和干部的积极性、主动性、创造性的充分发挥。因此，加快发展县域、镇域经济，既要向各级领导和干部压任务、加担子，也要坚持“以人为本”、“面向基层、面向群众”，“真正重视、真情关怀、真心爱护”乡干部的成长进步，帮助解决他们的实际困难和问题，努力构建和谐的政务环境。对此我建议可以从下面几个方面着手：

1、优化乡镇干部队伍结构，留住年轻干部。年轻干部在一定程度上影响了乡镇干部队伍结构以及整体的素质。留住这些年轻干部，是为乡镇干部队伍注入新血液。我认为首先，应该出台相应的留任政策，招录乡镇年轻干部，也是响应当前我国的人才发展规划。把干部必须下基层，在基层接受锻炼作为干部提拔的一个重要标准等。如：今年我镇招录的4名乡镇公务员，其中有3名乡镇公务员，录用规定必须在我镇工作5年不得调动，我个人认为这就是一项非常好的举措；其次，关心年轻干部的思想、工作以及学习动态，及时帮助这部分年轻干部调整好工作心态，转换其工作角色，灌输其扎根基层、服务基层的意识；再次，加大对年轻干部在基层工作的提拔、留用力度，以此激发年轻干部扎根基层、服务基层的斗志。

2、填补乡镇干部队伍空缺，稳住自筹干部。自筹干部在一定程度上满足了乡镇用人的需要，填补了镇干部队伍的空缺，只有安抚好这部分人的情绪，才有利于更好的开展工-4-

作，提高工作效率及服务群众的意识。我认为在稳住自筹干部方面可以这样做：一是，重视对自筹干部的思想教育及培养，定期发展一批思想上经得住考验、业务能力经得住考核、服务群众意识经得住检验的自筹干部；二是，组织干部利用节日外出旅游，并在平时开展系列活动，丰富干部业余生活的同时亲密镇干群关系；三是，对于家庭情况较差的自筹干部，应该组织党内关怀，定期上门慰问，送温暖。

3、加强乡镇干部队伍建设，提高干部积极性。进一步加强干部队伍建设，对于个别干部存在工作消极怠慢、责任心不重、服务群众热情不高、纪律观念不强等进行规范。从以下几个方面加以整顿提高。一要加大对乡镇干部的任用力度，拓宽乡镇干部的发展空间，着力提高乡镇干部的福利待遇；二要整顿上下班的懒散作风。除了出差下乡和其他特殊情况外，必须坚持正常的八小时上下班制度，这是机关干部应当遵循的基本原则，也是面向基层、服务群众具体的时间体现；三要整顿工作办事的拖拉作风。干部的天职是工作，是服务，是给群众办事；四要整顿服务群众热情不高的作风。群众上门办事，留给他们的第一印象便是干部对他们的态度问题，若我们能耐心帮群众解决问题，笑脸相迎，他们便感到由衷地高兴。

以上就是我对当前县乡干部队伍建设中存在的突出问题主要原因的分析，及对加强县乡党政干部队伍建设的建议

提出的几点建议。如果有什么说的不好的地方请大家批评指正。谢谢！

第三篇：市编办关于《县乡党政干部来源问题研究》专题调研发言材料

市编办

关于《县乡党政干部来源问题研究》

专题调研发言材料

一、当前我市县乡党政干部来源方面存在的主要问题

1.干部来源路径窄：目前，录用公务员的渠道只有通过公务员考试录用，应届高校毕业考生、考试型干部占优势，不乏高分低能者，部分新录用人员综合素质不够高。

2.通过提拔和从事业单位公选调入，受名额和编制限制，且上报和审批手续繁杂，最终从事业单位选拔进入党政机关工作人员屈指可数。

3.为减轻财政负担，公选人员大多限于本市范围内事业单位在编或在职人员，选人范围不够广。

4.由于受编制数额限制，2002年至今，我市市直机关很少有空编招录公务员，同时这一现象还要持续一段时间，因此人员老化和人才断层与编制限额之间的问题日益突出。

二、关于畅通优秀人才到县乡工作渠道的建议

1.建议上级部门研究出台可操作的鼓励优惠政策，比如在工资福利、社会保障等方面做出比较明确的优惠规定，解除优秀人才到基层工作的后顾之忧，使优秀人才能真正深入基层、沉下基层、服务基层。

2.目前，普遍存在县（市、区）党政机关编制紧或超编，-1-

乡镇机关编制松或空编现象。建议上级部门打破县、乡编制相关限制，允许县、乡行政编制在确保总额不突破的前提下，实现县乡机关行政编制调剂使用，即可利用乡镇机关空编招录县级机关紧缺人才，以缓解县级机关人员老化和人才断层问题。

-2012年7月18日 市机构编制委员会办公室

第四篇：党政领导干部来源问题研究参考材料

党政领导干部队伍的结构性缺陷探析

王卓

2012-7-16 10:56:40 来源：《四川大学学报（哲学社会科学版）》2012年01期

【内容提要】 干部队伍结构关系执政基础和政府稳固，体现执政党的先进性。以实证方法从干部的来源、年龄、知识、职位和数量等五个方面分析干部队伍结构的突出问题，从布局和机制上提出五方面对策建议：高度重视从基层一线发现和选拔领导干部；科学把握干部年轻化的内涵；统筹兼顾社会各阶层各领域人才的从政机会；切实做好干部的交流工作；加大干部资源开发的力度。

【关 键 词】干部 队伍结构 精英政治平民参与

为什么不少基层干部感到一些政策不切合实际情况？为什么“彼得效应”、“天花板”现象和“官场年龄焦虑症”在干部中普遍存在？为什么乡镇公务员严重不足？为什么一些领导班子整体功能不强？为什么不少领导班子内部存在不同程度的不和谐甚至矛盾？究其实质，这些问题都与干部队伍的结构性缺陷相关。当前，优化干部队伍结构作为推进干部队伍建设的一项重大改革，已势在必行。

一、优化干部队伍结构具有举足轻重的意义

任何事物、任何组织都有一定的结构。所谓结构，即“各个组成部分的搭配和排列”①。结即结合，构即构造，干部队伍的结构指干部的来源、年龄、性别、民族、党派、职位设置、管理跨度、任职年限、知识背景、经验积累等各组成部分与要素的结合、构造、搭配和排列。

组织结构在很大程度上决定组织的功能，组织结构发生变化，其功能与作用也必然随之变化。干部队伍需要完善的结构来支撑，结构规定了组织中的角色关系，也规定了干部职能的发挥。优良的干部队伍结构有利于实现优势互补，增强班子活力，激发干部创业热情，可以使国家管理有序而不乱，可以支撑政府大厦稳固而不垮。干部队伍的结构性缺陷会导致组织内耗、降低班子活力、影响干部队伍整体功能的发挥。

按照唯物辩证法观点，量变引起质变有两种基本形式，一是事物在数量上的增减，如在大小、速度、程度和规模等方面的变化引起质变；二是构成事物的成分在结构和排列次序上的变化引起质变。在战争中，同等数量和同样素质的军队，由于战略和组织的不同，会引起战役结果的质的不同。在企业中，同等人数同样素质的劳动力，由于组织和安排的不同，也会引起生产结果的差异。因此，善于从量的结构或结构的量去考察事物如何由量变引起质变是唯物辩证法的重要方法之一。

优化干部队伍的结构不仅关系到干部队伍功能的有效发挥，关系到干部队伍的可持续建设，而且关系到保持党的先进性和巩固党的执政地位。尤其是在新的形势下，当组织的战略和目标发生变化时，组织的结构和队伍的结构必须与时俱进，随着新的战略和目标而进行调整。上世纪80年代初邓小平提出干部队伍“四化”方针，主要就是从解决当时的干部队伍结构性问题提出来的。进入21世纪，面对市场经济复杂格局、社会转型矛盾多发态势，干部队伍的结构性问题日益凸显，并已影响到国家的发展和政权的建设，解决好干部队伍的结构性缺陷问题已成为深化干部人事制度改革的当务之急。

二、目前干部队伍结构方面存在的突出问题

问卷显示，目前县级主要领导干部②的人口学特征是五多五少：一是男性多，女性少，男女性别比约为20∶1，其中女性县委书记占比仅为3.4％；二是中年多，青年少，县级主要领导干部的平均年龄为46.1岁，46岁以上的占60.8％，40岁以下的占4.7％；三是汉族多，少数民族少，县级主要领导干部中，少数民族干部占20％；四是文科多，理工农科少，本科以上的县级主要领导干部中，文科专业背景的占78.3％；五是异地任职多，本地干部少，异地任职的县级主要领导干部占比94.8％。

实地调研发现，当前干部队伍结构上的问题突出表现在以下几个方面。

(一)在来源背景上，年轻干部的基层工作经验较少。领导干部总是在一定环境中“造就”而成的。实践证明，地域特色、家庭背景、生活环境、工作经历、知识结构等背景不同，领导干部的风格、作风、行为会有较大的差异，其价值判断也会有所不同，进而会在利己与利他、物质与精神、短期与长期等维度上具有不同的倾向，甚至做出不同的决策。改革开放以来，党政干部队伍(包括县乡基层干部队伍)结构发生了根本性变化。过去的公社干部乃至县级干部大多来自农村，并且是从生产队长做起，自下而上一级一级地提拔起来的，大多数的干部熟悉农村、熟悉农业、熟悉农民、熟悉基层。“往前推十年，乡镇干部好多都是种田人出身，他是一步一个脚印干出来的。从生产队长到大队长，到副乡长，再到乡长。这些干部的实干性很强，解决问题的能力很强”(SHQ17)③。随着干部队伍“四化”方针的贯彻和农村各项改革的推进，尤其是随着《公务员法》的实施和“凡进必考”准入机制的运行，一大批高校毕业生不断充实进了各级党政机关。从“家门”到“校门”再进“机关门”的“三门干部”，逐渐成为干部队伍主体，并与社会其他领域的人才相对分离。这批“三门”干部大都有长期的应试教育背景，理论知识强、文化素质高、思想活跃，视野较宽，其思维方式、话语方式、办事方式、决策方式、处理矛盾方式、对国情民情的理解和把握等等，都与过去的工农干部有明显差异。但是，这些干部的工作经历、成长途径、知识结构趋同，社会实践经验严重不足，比较缺乏严格的党内生活锻炼，不太会与群众打交道，处理群体性事件和突发事件的能力显得不足，对工农大众和社会现实也比较隔膜，尤其是未能很好阅读“人民群众”这本书，缺乏基层工作经历和对基层群众的感情。问卷结果显示，有47％的县级主要领导干部没有基层工作经历，其中，县委书记没有基层工作经历的比例比县长要高14.7％。另外，在基层锻炼上，不同年龄段的县级主要领导干部也有明显差异，其中年龄越小的县级主要领导干部在基层工作的比例越低，51岁以上的县级主要领导干部在乡镇(街道)担任过职务的占66.7％，46－50岁的占58.5％，41－45岁的占54.8％，40岁及以下的占40％。这种状况值得高度重视。“夫治国犹如栽树，本根不摇，则枝叶茂荣”④。反之，根浅则本薄，也就难保枝叶茂荣了。西部的一位县委书记发出了这样的感叹：“中国是一个农业大国，如果我们上面的干部在制定政策时不懂中国的农业，不懂中国的农村，不懂中国的农民，那么出台的政策就很可能与基层有距离。一些部委的司局长或者省厅的处长来基层指导工作，灵活性不强，不了解我们基层。”(GZSW2)

(二)在任职年龄上，干部队伍的梯队搭配不合理。实践证明，无论哪个层级，适合中国社会复杂性的领导班子年龄结构应该是老中青结合的梯队型结构。为解决“文革”后复出的许多领导干部年龄偏大的问题，干部队伍年轻化曾作为“四化”方针中最为刚性的指标。30多年过去了，现在严重的问题是干部队伍建设过分强调年轻化，忽视不同级别间的年龄组合，忽视各级别内干部队伍尤其是领导班子的年龄组合。年龄杠杆就好像是一把利剑，在干部任职年龄上搞“一刀切”和层层递减，好使又好用。“35岁以上的不再进入乡镇党政班子，40岁以上的不再进入县级党政班子”在一些地方成为公式，“提不上去，就退下来”被当作经验推广，“30当官，40靠边，50赋闲”的说法在基层流行。这些带有年龄歧视的做法，看似简便易行、公平合理，实质上是与德才兼备、以德为先、唯才是举的干部路线相悖的，是另一种形式的“简单粗暴”和“政治偷懒”。扭曲干部年轻化的做法还引发了干部的“更年期综合征”和“连锁负效应”，致使干部队伍的稳定性减弱、干部任期制形同虚设。问卷调查结果显示，目前县级主要领导干部任现职时间平均为3.25年，61.2％的任现职时间在3年及以下，71.8％的任现职时间在4年及以下，5年以上的只有14.5％。受访者的前一任在此职位上工作时间不到1年的占10.8％，工作时间在1.1—2年的占26.3％，工作时间在2.1—4年的占48.7％，没有一位受访者的前任任职时间在5年以上。研究表明，每年都有20％的县级主要领导干部在任期内流动。

除此之外，还存在各层级领导班子的“年龄挤压”现象。如省部级大多都是“40后”，厅局级大多是“50后”，县处级大多都是“60后”，乡科级大多都是“70后”。问卷结果显示，目前县委书记平均年龄47.13岁，标准差3.6；县长的平均年龄44.94岁，标准差3.51。县级主要领导干部的年龄搭配显然是全国一盘棋的干部管理方式的反映。与这种干部管理方式相关的还有“干部异地任职”的规定。问卷显示，当前县委书记异地任职的占94.8％，县长异地任职的占94.7％。其实，“回避制度是我们古代吏治的一个传统，古时候信息不发达，交通也不发达，在那种情况下搞回避是很有必要的。现在进入21世纪，处于信息时代、高速公路时代、高速铁路时代，回避还有没有作用呢？我想大家是有许多疑问的”(SHZ5)。“年龄挤压”和“异地任职”导致干部队伍中普遍存在“彼得效应”和“天花板”现象，这也在很大程度上反映出我国干部管理粗放、人才资源浪费、行政成本太高等严重问题。

(三)在专业知识结构上，偏人文轻理工。对于干部知识化、专业化的理解，在很长一段时间被异化为“学历化”，于是领导干部纷纷进入党校、高校以各种方式获得学士、硕士甚至博士学位，掀起了“文凭热”。问卷调查结果显示，目前97％的县级主要领导干部拥有大学本科以上学历，其中35.7％的县级主要领导干部拥有硕士学位，4.7％的县级主要领导干部拥有博士学位。近年来随着手持文凭的“三门”干部大规模地加入干部队伍，干部群体的专业背景出现了文科化现象。接受本次调查访问的县级主要领导干部，接受文科专业教育的占78.3％，其中县委书记占79.7％，县长占76.6％，理、工、农学科专业的干部占比相对较少。在文科专业的分布上，又以经济管理、行政管理、中文等专业为主。21世纪的中国已进入工业化、城镇化、市场化、信息化、国际化发展的快车道，更加需要各级领导班子，尤其是在国家政权运行中极为重要的县级领导班子具有驾驭市场经济的能力、社会协调发展的能力、城市规划与管理的能力、自主创新的能力以及国际交往能力的搭配。在干部选拔任用中，片面地将干部专业化等同于学历，把能说会写等同于治国理政之才华，很容易滋生出这种干部队伍“素质高”的虚浮现象。

(四)在职位布局上，各方面的干部交流不顺畅。流水不腐，户枢不蠹。干部之间的交流有利于干部成长，有利于增强整个干部队伍的活力，也有利于防止腐败。近年来我国在促进干部交流方面做了大量工作，但普遍的现象是：自下而上晋升冷，自上而下空降热；从发达地区到不发达地区冷，从不发达地区到发达地区热；党政正职干部交流多，副职干部交流少；强势部门交流多，弱势部门交流少；块块交流多，条条交流少；地方干部交流多，条块之间干部交流少；部门内部轮岗多，跨单位交流少。问卷调查结果显示，现任县委书记和县长从副科级晋升到正县级，平均用时13.56年，标准差为4.07，其中最长的用了26年。10年—15年晋升三级的占46.6％，15年—20年晋升三级的占30.5％。从副县级晋升到正县级，平均用时6.29年，标准差为2.95，其中最长的用了21年，用5年—10年完成这一级晋升的居多，占81.8％。另外，土生土长的基层干部晋升通道十分狭窄，“三支队伍”之间的交流渠道也不畅通。由于干部交流的配套制度不健全，不同部门、不同地区之间，不同性质、不同编制之间干部的工资、津贴、待遇差别大，也形成了新的干部交流壁垒。县级主要领导干部在回答“如果有机会，您愿意到哪些单位任职”时，43％的选择到大型国有企业，18.8％的选择到民营企业或合资企业，10.7％的选择到外资企业，6.3％的选择到事业单位，5.3％的选择到群团组织，2.7％的选择到一般国有企业。由此选择意向，可见干部交流的障碍显著存在。

(五)在数量分布上，乡镇干部严重不足。我国干部队伍的整体结构类似橄榄型，中层干部数量较多，仅县处级干部就约24万人。有研究表明，中国社会结构呈倒“丁”字型⑤，其中构成丁字型一横的是巨大的农村社会阶层，构成丁字型一竖的更多的是城市社会阶层。面对巨大的农村社会阶层，目前我国干部队伍建设上存在的一个十分突出的问题是乡镇干部数量严重不足。现在很多乡镇严重缺少35岁以下的年轻干部，致使建立来自基层一线的干部培养选拔链成了无源之水、无本之木。四川一位县委书记谈到这个问题时，激动地说：“我们国家是一个农业国，主要人口都在农村，很多社会矛盾都是从农村开始爆发的。乡镇干部每天要和群众生产生活在一起，要通过做一系列好事，干一件件小事，如修桥铺路、平常的帮助教育等，来把一线的工作做好。把基层干部削减了，谁来做这些事情？中央一定要重视基层，否则农村就没有人做工作了。基础不牢，地动山摇。”(SCYBJ9)贵州一位县委书记指出：“我们乡镇这一块公务员岗位是空起的，现在没得人去干。前几年乡镇就开始‘只进不出’，像我们一个乡镇23个编制，可能只有6－10个人在岗，大量的空缺。只要有一个稍微优秀的，就往县直机关或者市直机关走了，乡镇这块就成了一个真空。”(GZW11)

问卷显示，70.2％的县级主要领导干部表示本辖区乡镇基层一线公务员的配备“有缺口”，18.3％的认为“缺口很大”，还有1.8％的认为目前基层一线公务员中有“很多闲人”，只有6％的表示目前本辖区乡镇基层一线公务员的配备“刚好合适”。一方面基层一线不少公务员不适宜担任现职，另一方面又存在基层一线公务员匮乏现象，这既反映出公务员招聘、管理等方面的问题，也反映出我国基层干部队伍配备上的结构性失衡。进一步的统计分析显示，乡镇基层公务员的配备情况与所在县人口数量的相关系数为0.018。也就是说，目前“乡镇基层公务员配备情况”与县域大小关系不大，即乡镇干部匮乏是一个普遍的问题。

基层干部不仅数量不足，而且还有结构上的配置问题。上海市一个区委组织部长谈到：“领导班子配备改革以后，街镇⑥只配备一名专职副书记。这个副书记怎么定位？职责是什么？没有明确。某区原来对专职副书记的定位是一岗双责，一是负责稳定，二是负责党群工作，后来明确副书记的职责就是协助党委书记处理日常事务，对涉及多个部门的重大事务负责牵头协调。尽管如此，现在很多副书记都反映，自己的工作职责与党委委员的工作职责界限不太清晰，不知道自己到底该管什么。乡镇一级党委，原来是一个副书记管党群，一个副书记管政法。现在改为一个副书记以后，要么管党群，要么管政法。你管了政法，把党群削弱了；管了党群，政法就削弱。稳定工作交给了副镇长，副镇长原来是一正四副，现在削弱到一正三副，三副里面还要确定一个来管稳定。从目前的情况来看，党的建设要有人来抓，党的建设任务那么重，社会矛盾又那么多，如果不强化的话，那真要(出问题的)。现在做基层工作真是苦不堪言！”(SHH16)

三、采取切实措施优化完善干部队伍的整体结构

干部队伍的结构问题不仅关系到干部资源的有效组织和管理，而且关系到党群关系的和谐与执政基础的牢固，关系到党和人民事业的持续建设，关系到国家未来发展和长治久安。因此，应从宏观布局与微观机制相结合的视角探讨干部队伍结构优化问题。

(一)高度重视从基层一线发现和选拔领导干部“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”⑦。基层问题多，情况复杂，尤其是中西部地区，是干部锻炼成长的好地方。“不是一番寒彻骨，怎得梅花扑鼻香”。不熟悉基层，不管什么年龄层次的干部，其领导与管理能力都会是无本之木。

问卷显示，对于《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出的11个重点突破项目，53％的县委书记和县长选择了“坚持和完善从基层一线选拔干部制度”，排在11个重点突破项目的第二位。一个县委书记建议：“要从老中青三代掌握一批干部，并给予一定数量的相应台阶，层层提拔。可以按比例进行控制，运用信息网络对人才进行精细化管理。我很看重村干部、优大生，要从村官抓起，其中肯定有未来的骨干。要有两年以上的基层一线工作经历，这样才了解基层，知道基层在想什么、在做什么；在基层工作时就要有大局意识，能够关心相关政策、读懂政策，并思考在执行过程中存在的问题，不断寻求更创新的更易落实的方案。”(SCNZ12)

还有县委书记建议：“国家机关公务员的招考，原则上应从县、乡、村的干部队伍中遴选，应规定在县、乡、村工作3年以上，才有资格考市、省、中央国家机关公务员。因为公务员的工作经验，好些东西是在书本上学不到的。你到乡里去，到村里去，你在处理问题干工作时和群众交流，在交流过程当中与老百姓在一起，增加感情、交流感情、了解农民、知道农村、懂得农业。这段时间的经历对他树立价值观和人生观、世界观以及以后的工作是很有好处的。这一群人中优秀的可以提拔到科级、县级岗位。如果要考公务员，可以考市级、省级以及国家机关，这样就可以形成一个良性循环。”(GZSW4)

“选派地方中青年干部到中央机关交流任职，是改善中央机关干部队伍结构的迫切需要，也是中青年干部锻炼成长的有效途径”⑧。有县委书记还建议：“国家也可以每年在每个省选拔2－3个县委书记，全国就是100个县委书记，到市级机关、到省级机关、到国家机关任职，这对县委书记是一个极大的激励。”(GZSW4)在班子换届过程中，应及时进行干部建设梯队格局调整，注意从基层一线发现和选拔善于做群众工作、能妥善应对复杂局面、有处理实际问题能力的干部，以及懂经济和社会管理的不同年龄段的干部，努力给那些想干事、能干事、干成事的优秀干部开辟一条制度化的脱颖而出的通道，为巩固党的执政地位和建设现代化强国提供源源不断的人才支持。

(二)科学把握干部年轻化的内涵。人们在生命的不同阶段有着不同的生理机制，在体力、智力、心理素质等方面具有不同的特点，并由于不同社会环境和社会教育的影响而被打上不同的社会烙印。事实证明，由老、中、青组成的班子结构是干部队伍最合理的结构，老中青相结合的班子能够在知识、经验、心理、体能等各方面形成互补，使班子新老交替有序、稳定持续发展。在干部选拔任用中，要破除单纯以年龄大小论上下的观念。古人说得好：“选士用能，不拘长幼，明矣。”⑨干部年轻化不是目的，要防止狭隘的年轻化倾向及其负面影响。

干部队伍建设应努力探索干部成长规律，算干部成长的年龄账和干部资源的成本账，尽可能保持干部在基层工作的活力，尽可能延长干部对工作投入的兴奋期，尽可能避免陷入“彼得原理”的陷阱。领导人才资源是非常宝贵的资源，国家培养一个合格的领导干部，需要经过选拔、锻炼、交流等诸多环节，到四五十岁逐渐成熟，正是年富力强可担重任的时候，如果实行片面的年轻化政策，这些干部差不多就得靠边站。于是，又开始新一轮的选拔培养。这样的循环往复会使基层、中层干部队伍始终处于培养和不成熟之中，造成国家资财和人力资源的巨大浪费。成熟的干部制度，应该是激励各个不同年龄段的干部始终以饱满的政治热情、昂扬向上的精神状态投入工作，而不因年龄的增长而消减。因此，要掌握年龄结构梯次原则，注意适当拉开年龄距离，使每个干部都在最佳年龄得到最佳使用。既要注重领导班子的年龄、知识、能力等结构的合理搭配，又要注重领导干部队伍的稳定性和新老更替的良性化循环。再过20－30年，“80后”、“90后”干部必然登上政治舞台，并成为我国各级干部的主体。随着“80后”干部成批进入建设梯队，当前就应高度重视对“80后”干部特点的研究，了解和把握他们的政治思想状况、价值取向、主要优势和明显缺点，有针对性地做出制度安排。

(三)统筹兼顾社会各阶层各领域人才的从政机会。“有贤不能知，与无贤同；知而不能用，与不知同；用而不能信，与不用同”⑩。面对十分复杂的社会经济格局和中国社会特点，干部队伍建设应根据实际需要，合理配置各种不同学科的专业人才，既要有懂经济的干部，又要配备懂政治、社会、文化建设的干部，要注意工科类、文科类、管理类等专业人才的相互搭配，使各个“专才”汇集成领导班子整体的“通才”，增强领导干部治国理政的专业水平和能力。

更为重要的还在于，中国共产党是立党为公、执政为民、代表最广大人民群众的根本利益的党，应当也必须在干部的选拔任用过程中通过广聚人才，体现执政理念、巩固执政基础。因此，必须坚持公平原则，打破体制性障碍，五湖四海选人，给各阶层各领域的人才提供可以进入仕途的均等机会。古人说得好：“唯贤是求，何贱之有？”(11)“野无遗贤，万邦咸宁”(12)。在西方发达国家，在最重要、最关键的部门和岗位上任职的，大多是最聪明、最能干的精英。一个社会，如果能够通过某种机制，优胜劣汰，把德才兼备的人才推上重要岗位、关键岗位，当领导、当精英、管事情，这种社会的事业一定会兴旺发达。深化干部人事制度改革说到底，就是要形成这样一种选拔、汇聚精英人才的体制、制度和机制，形成群贤毕至、人才辈出的生动局面。“一个社会如果不能给寒门英才以应有的机会，这个社会将是充满危机和不稳定的。有本事的人不被使用，不仅是埋没了人才，而且会酿成社会不安定的祸根„„因此，给平民精英参与政治的平等权利、渠道和机会，及早发现和使用人才，对社会的安定和发展至关重要”(13)。

四川省遂宁市大胆尝试从农民工中选拔干部，遂宁市委组织部一位干部在访谈中说：“我们的五大公选，一是面向村支部书记村主任公选，二是面向乡镇企业人员公选，三是面向大学生村官公选，四是面向规模以上工业企业中层以上管理人员公选，五是面向遂宁百万农民工公选。五大公选的基本思路就是面向基层和生产一线，激励优秀人才到生产一线去，再从一线选择优秀人才，以此来形成一个良性循环。”(SCSNF3)

在实际操作上，还应特别注意将新出现的社团组织、中介组织、非公企业、慈善机构以及农村社区基层组织管理人员中的优秀人才，纳入执政党干部的选拔培养视野，使之成为选拔任用干部的一个重要来源，彻底打破封闭内循环和近亲繁殖所带来的活力不足的被动局面。还应更加重视女干部、少数民族干部和党外干部资源的开发和利用，充分激发“人尽其才、才尽其用”的内生动力。

(四)切实做好干部的交流工作。干部交流可以从总体上优化干部队伍结构。通过交流干部，把在不同地区、不同行业工作过的领导干部选配进一个领导班子里，让各方面的优秀人才集中到一个领导班子里，有助于提高领导班子应对新形势下复杂局面的能力。针对各个班子的实际，按照复合互补的原则，既要注意配备熟悉党务、意识形态、纪检、政法工作的干部，又要注意配备熟悉经济、社会管理和善于做群众工作的干部。尤其值得重视的是，应努力构建“三支队伍”融会的立交桥，把领导干部、科技人才和企业经营管理者身份转换的渠道连接起来，明确“三支队伍”交流的原则、条件、方式和管理办法，使一些适合从事党政领导工作的科技、教育、企业、金融、商贸等行业乃至新经济和社会组织之中的优秀人才，通过顺畅的渠道转换身份，进入党政干部队伍，实现党政机关与企事业单位之间以及行业、系统、部门之间干部交流的制度化、规范化和经常化，逐步形成能官能企、能官能教、能官能研的态势。这种人才交流是多岗位培养锻炼能力素质、改善领导班子结构、促进机关作风转变的重要途径，也是消除“官本位”现象的有效措施。

访谈中一个县委书记建议，“尽快由各省建立从村干部、乡镇干部、部门领导到县级领导的信息干部管理系统，建立县委书记、县长的后备人才库，并进行大跨度的干部交流”(SCSNW3)。陕西省统筹集中一定的职位资源，打破部门限制，切实加强厅级非领导职务管理，选拔配备一批干部担任巡视员和副巡视员，这些做法就是从实际出发优化干部队伍的有效举措。当然，大跨度异地交流干部，会涉及到交流干部的家属就业、子女上学、老人赡养、购买住房、日常生活等实际问题，需要及时总结这方面的经验教训，完善出台相关办法和配套措施。

(五)加大干部资源开发的力度。领导干部资源是经济发展、社会环境、政治生态、文化氛围、实践锻炼等综合作用的结果。干部管理工作要从机械的“管”转变为主动地进行开发，从注重个体选拔任用转变为领导班子的整体搭配，从一个地区、单位的班子搭配转变为通盘考虑、统筹兼顾，最大程度地开发不同年龄、性别、学历、职业背景下的干部资源。比如，开展对干部资源的调查；加强对青年干部的培养，建立后备干部信息库；选派年轻干部到条件比较艰苦、环境比较复杂、工作比较繁重的地方和岗位上锻炼培养；在干部换届或调整时充分考虑年龄结构的合理性，确保干部队伍始终保持动态的梯次结构；破除性别、年龄、学历等人为限制因素，实现党政干部资源管理的法治化与科学化的有机结合，为不断提高领导干部能力建设与资源开发提供体制机制保障；对干部结构实行动态监控，建立领导班子结构预警系统；全面推进干部培训理念、机制、内容和方式的改革创新，促进领导干部队伍知识结构转型升级；引导领导干部在“博采众长”的基础上，逐步成为某一领域和某一行业的领导学专家。

【注释】

①中国社会科学院语言研究所词典编辑室：《现代汉语成语词典》，北京：商务印书馆，1992年，第577页。

②本文将县委书记、县长简称为县级主要领导干部。

③此处来源于个案深度访谈的资料。SH是个案所在地区的首字母缩写。其他编号为个案资料的详细说明，如个案身份、姓氏、访谈资料页码。文中其他相关备注同此。由于本研究深度访谈对象的特殊性，按社会学研究方法规范和学术道德的要求，深度访谈的个案资料做如此处理，以辅助定量研究和定性研究。

④吴兢：《贞观政要〃政体》，北京：当代世界出版社，2007年。

⑤李强：《丁字型社会结构与结构紧张》，《社会学研究》2005年第2期。

⑥上海市的街道和乡镇在行政设置上与中西部的县(市、区)同级。

⑦韩非：《韩非子〃显学》，北京：中华书局，2010年。

⑨李源潮：《加强中央机关与地方干部双向交流》，《人民日报》2010年12月10日。

⑨陈寿：《三国志〃蜀书八》，北京：中华书局，2009年。

⑩司马光：《功名论》，文渊阁四库全书本。

(11)白居易：《白居易集笺校》卷六十七，上海：上海古籍出版社，1988年。

(12)《尚书〃大禹谟》，北京：中华书局，2009年。

(13)王璋：《“三票制”选“官”》，北京：中共中央党校出版社，31页。

（作者系四川大学公共管理学院教授）

2007年，第30－

第五篇：调研座谈会发言材料

城区中队调研座谈会发言材料

尊敬的各位总队领导：

首先，我谨代表城区中队全体干部职工热烈欢迎总队领导、部门负责人来大队检查指导工作，同时借此机会对各位领导历年来对城区中队的关心、支持与帮助表示衷心的感谢。下面，我就城区中队在执法队伍管理、“门前三包”专项执法情况、市管“定岗点”工作开展情况以及对总队工作的意见建议四个方面所做的主要工作向各位领导作一个简要的汇报，不妥之处，敬请批评指正。

一、落实“三班制”，加强督查考核，提升执法队伍战斗力与执行力。

随着城市管理要求的日益提高，为提升管理精细化程度，保障执法队员正常休息，城区中队自四月份起落实了“三班制”，大大缩减了执法队员的工作时间，保证了执法队伍的战斗力，有效提升了城市管理强度。同时为充分调动执法人员积极性，以奖勤罚懒的公平原则，切实把督查考核作为规范行为、激励创新和提高工作效率的重要手段，今年以来中队共计进行督查考核12次，发布了8期督查通报，反映了各类问题菜单120余项，有效提升了执法队伍的执行能力，促进了中队全体人员勤勉工作，创建了良好有序的工作环境，确保了各项工作目标任务的完成。但是，在队伍管理方面，城区中队仍存在一些问题：“三班制”轮倒与每周双休方案的实施，导致中队人员存在缺口，每天出勤人员的减少增加了工作压力，加大了执法难度；另外，少部分队员仍存在工作态度不端正、积极性不高、主观能动性差、不能全身心投入工作等问题，这些问题对于队伍建设也是不可小觑的。因此，督查考核室执法队伍规范化管理的重点，通过评比、排名，提升队伍战斗力与执行力。

二、严格执行新“门前三包”管理办法

自《南京市门前三包管理办法》从5月1日实施以来，城区中队对“门前三包”责任落实不到位的店家加强了管理，对屡教不改者加大了处罚力度，“门前三包”整体落实情况趋于良好。但是，目前存在的问题也很多：一方面，“门前三包”的宣传与管理，与店家签订“责任书”由东山街道主要负责落实，这就导致了在宣传教育与管理方面，东山街道流于形式，应付检查，对商家的督促不到位。另一方面，城区中队负责“门前三包”落实不到位的执法查处，与店家易产生矛盾，尤其是在加大处罚暂扣物品时，更容易爆发冲突。同时，在外摆放小物品如拖把、水桶等这类小问题较多，主要靠说服教育解决问题，长此以往，执法容易疲软。城区中队今后在“门前三包”管理与查处上，要协同东山街道一起，宣传教育与执法查处并重。

三、设立市管“定岗点”，打造良好典范

根据市环境综合指挥部要求，城区中队上报了万达广场城市管理定岗点。万达广场是江宁主城区的窗口地带，周边沿竹山北路、上元大街、大市口等重要道路，因此万达广场周边市容管理更是主城区的重中之重。城区中队要求万达片区每天安排至少两名队员早上九点至晚上十点定岗。总体来讲，万达市管岗的管理情况良好，极少出现市民举报投诉，数字城管工单处理速度快，为其他片区做了良好的示范。今后万达市管岗更要保持长效管理。

四、意见与建议

在总队和大队的正确领导和关心下，城区中队能够按时完成各项任务，并取得了一定的成绩。在此，我代表城区中队再次表示感谢，同时也提出一些建议：省33项新增待定法律依据相对集中行政处罚权划归城管部门之后，城管工作越发难做，特别是现在更多的“难管理、矛盾大”的问题交由城管部门处理解决，造成城管要面临各方面的压力，基层队员工作难以展开，容易导致老百姓认为城管“不作为”，城管队伍形象更难以提升。希望市局、法制办今后能多为城管部门考虑，全方位为城管工作给予支持，既不让基层执法队员为难，又能让老百姓满意！

谢谢！

江宁区城市管理综合执法大队城区中队

2015年6月3日