第一篇：罗开海教授课件大纲
罗开海教授课件大纲
主题目：建筑物抗震设计疑问解答
详细解答新版《建筑抗震设计规范》GB50011-2010中设计监理人员在设计监理过程中关注的重点问题，以及重点关键条文的理解与实施。总结归纳了技术人员在实际工作中经常问到的、容易产生错误理解的相关关键条款。
例如：
1、6度以下非设防区建筑如何进行抗震设计？
2、地震烈度、基本烈度和设防烈度的区别与联系
3、山区建筑的场地和地基基础有什么特别要求?
4、多层建筑是否也要控制扭转周期比？
5、凹凸不规则建筑，在平面凹槽部位设置拉梁或连接板后，是否可以看作是凹凸规则建筑？
6、如何考虑与控制框架结构填充墙的不利影响？
7、当场地分类介于两类之间时如何插值确定特征周期Tg?
8、何时考虑双向地震作用下的扭转效应？实际工程设计时，如何考虑结构的扭转效应？
9、控制结构剪重比的目的是什么？当剪重比不满足要求时，应如何调整？
10、地下室顶板应避免开设大洞。请问大洞的量化标准是什么？另，当地下室顶板作为上部结构嵌固端时，能否采用现浇混凝土空心楼盖？
11、要求多层砌体房屋应在楼梯间四角，楼梯斜梯段上下端对应墙体处设置构造柱，请问，楼梯斜梯段上下端墙体处的构造柱，是否设置于梯梁下面，如果梯梁位置每层变换，怎样设置？ ……………
……………
第二篇：罗河教授
一代伟人,永垂不朽
--纪念罗河教授诞辰110周年
每一次说起罗河教授，就想起这一段话。如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地？如果你是一线阳光，你是否照亮了一分黑暗？如果你是一颗粮食，你是否哺育了有用的生命？如果你是一颗最小的螺丝钉，你是否永远坚守着自己的岗位„„
----题记
扬名家之长，创数学新解，思路新颖甚奇妙,独领风骚响当年。初等数学是一门很古老的科学，几乎所有问题都已被前人解决，但罗河教授并不因此而退缩不前，而是锲而不舍地进行研究。在学生时期，他即发现了三角形内的四对垂直线的关系，用直尺和圆规解算线性方程组的方法以及用几何作图法等分圆周为质数等分的方法。他的学术研究丰富了初等数学的学术园地。
学最新技术，开航测先河，留学不忘国家难，航空摄影他当先。在20世纪30～40年代，中国已经开始应用航空摄影测量测绘地形图。当时采用的方法是模拟法。所用的设备是价值十分昂贵的精密光学仪器，中国当时还没有技术条件制造这种仪器，必需全部依靠进口。以当时的国力，要想推广这种先进的测绘地形图的方法十分困难。如需推广，则必须寻求摆脱精密光学仪器的方法，他即开始了航测解析法的研究，以期用简单的坐标量测设备，辅以计算以解决航测制图问题，从而避开使用精密光学仪器。这就开了中国航测解析法的先河。
只红一时，不足为奇，能红一世，绝非容易。而罗河教授就这样被交大人永记，被世人永记，他的精神，他的学术，他的人格魅力，注定永垂不朽！
曾记否,为了留住今日的西南交大，它曾上书周总理，不管名利，据理力争，只为坚持唐山建校；
曾记否,十年文革断退路，科研工作未耽误，十年文革扑灭不了他心中的方向，这就是科研的精神，这就是学术的执着，被科技界誉为“自成体系，独树一帜”；
曾记否,三年国外进修路，一朝需要为国躯，国家的强弱牵动着他的心，奉献是他无私的付出，科研是他永恒的追求。
君不知,爱岗敬业是一种精神。他不仅是著名的专家学者，也是著名的教授，他从事教育工作几十年，为国家培养了大批技术和科研人才。任何人都有追求荣誉的天性，都希望最大限度地实现自我价值。而要把这种理想变成现实，靠的是什么，靠的就是在平凡岗位上的爱岗敬业。歌德曾经说过：“你要欣赏自己的价值，就得给世界增加价值。”在这个世界上，每一个人都想欣赏自己的价值，但忘了给世界增加价值，而罗河教授做到了，他无法增加长度，但他增加了宽度，他给世界一片森林，世界给他一片绿色，生命不息，奋斗不止，这就是罗河教授，一位爱岗敬业，具有高尚品德的教授！君不知,学术研究是一种态度。当我们接到一份具有挑战性的任务的时候，是畏首畏尾推诿扯皮，还是无所畏惧勇敢面对？当我们在工作中遭遇挫折陷入困境的时候，是等待观望半途而废，还是一鼓作气攻坚克难？答案往往是前者，而罗河教授就选择了后者，并付诸于行动，当年的中国，技术落后，当时还没有技术条件制造一些精密的光学仪器，但罗河教授不畏艰苦，迎难而上，为科研贡献了全部，就连前苏联学者对他的研究也颇为赞许，所以曾一度作为中苏合作的科研课题。他身上隐蔽存在的人生价值渐渐凸显了出来，就像经历严冬考验的树木日益青葱，也如深夜悄然盛开的夜来香暗香弥漫，那一抹青葱来之不易，那一份清香独树一帜，这就是罗河教授，一位学术研究，具有爱国情怀的教授！
君不知, “双严”风范是一种境界。常思肩上之责，常怀感恩之心，永保进取之魂，绽放责任之光，在平凡的教育上干出新业绩。当我们将“严谨治学、严格要求”当作学校追求的一种境界时，我们就会在教育上上少一些抱怨，多一些责任，少一些懒惰，多一些上进心；治学的严谨，严格的要求，抱着知足、感恩、努力的态度，把工作做得尽善尽美，不管你做到没做到，但是罗河教授做到了，他平凡之中的伟大追求，平静之中的满腔热情，平常之中的极强责任感，塑造了一代伟人，这就是罗河教授，一位“双严”风范，具有铮铮铁骨的教授！
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。当年的罗河教授在工作中给自己一个希望，给自己一个目标。生命是有限的，希望是无限的，在这希望和信心中，他终于攻克难关，取得了骄人成绩。
一个人不管从事什么样的职业，唯有坚持，才能在某一领域里出类拔萃，才能成就自己的事业，实现自己的人生价值。到1976年，已是73岁高龄的罗河教授，又发表了《由互不相关的独立模型构成区域地形》。当时，国际摄影测量界都普遍关注像点坐标的系统误差处理问题，在1979年他又提出了一种补偿系统误差的方法，发表了《以射线角为根据的三连像片独立模型法区域网平差》。鞠躬尽瘁，死而后已，他把最后一点光也奉献给了事业。
一枝玫瑰，需要根茎的无私奉献，否则难以散发出沁人心脾的芬芳；一座桥梁，需要桥墩的坚实支撑，否则难以确保那行人车辆的平安；而一个个科研项目的蓬勃发展，同样需要像罗河教授那样的的脚踏实地，真抓实干，需要那样的的爱岗敬业，无私奉献。
你是否正在为年复一年、月复一月、日复一日的工作而觉得枯燥无味呢？你是否觉得自己的工作太过的平凡和普通？先不急于回答，当你走进了罗河教授的工作中，你就会明白，你根本无法回答，因为你怕你的选择会玷污那种执着，那种坚守，那种平凡，那种伟大，有一种声音将会指引你走向成功。
很想，以一个优雅的转身，回到过去，一睹罗河教授的风采，回眸，才懂，原来，有些人，纵使经过了岁月的沉香，念起，仍是一种让人崇敬的信念。竢实扬华，自强不息„„
遥想昨日，航测初起，狂舞科研之风；期冀明天，学术渐浓，扬我神州大地。一代伟人罗河教授，将永远留在我们心中，看那无边浩气，正是你我启程之际！
2014/9/8 作者:赵宗华,西南交通大学2014级研究生,地球科学与环境工程学院,测绘工程专业
第三篇：经销商培训课件大纲
经销商培训课件大纲
主题：RGC品牌经销商公司化运用管理办法
RGC Brand distributor company of the use of management practices
主要目的：提高经销商对于区域运营管理的认知度，促进经销商对展厅建设与团队建设的发展进度。
课件大纲：前言
第一部分：21世纪陶瓷经销商运营思路
行业发展历程透析
区域运营理念&思路
案例分析（温州经销商的苦恼）
问题分析与解决办法
小结
第二部分：运营组织建设
什么是组织架构
为什么要组建运营团队
团队建设的优劣势分析
团队组建必须注意的事项
如何组建运营团队
案例分析（温岭经销商团队组建前与后对比）
小结
第三部分：组织管理
组织管理概述
集权与分权管理办法
中式管理模式分析
美式管理模式分析
如何将中、美式管理有机、科学的结合并合适应用
案例分析（永康经销商的管理问题）
小结
第四部分：组织运营&绩效考核（KPI)
案例分析（湛江经销的管理问题与解决方案）
如何将组织能效性最大化
如何让团队管理更加轻松
管理者必须具备能力与态度
什么是绩效考核（KPI)
为什么要进行KPI
如何制定组织KPI制度
小结
授课时间：1天：上午9:00——12:00；下午14:00——18:00 共计时间：7小时。
第四篇：企业文化建设课件大纲
总经理致辞
靠文化制胜的基本模式
第一部分：文化是海景的“魂”
实现愿景从打造团队开始，打造团队从培养员工开始
准确的把握、正确的引导、明确的规范。调整人性的弱点：
人生来喜好私利（检查+奖惩）
人生来就有妒忌（团队建设）
人往往谋求有益自己、避免无益自己的东西（绩效考核）
人往往喜欢做习惯的事情、习惯走“捷径”，从一而终很难（建立机制）人往往不会拒绝改变，但往往拒绝被改变（企业的“门槛”）
人往往愿意在错误或不好的结果面前解释（事事以结果为导向）
好理念、好机制是“模具”，它能让员工“成型”（意识纯化、行为固化）
第一部分：文化是海景的“魂”
解决团队的困惑问题
员工明确他工作的目标和方向吗？（导向）
员工明确该怎样去做吗？（规范）
能让员工产生向心力？（凝聚）
能让员工很快融入团队吗？（融合）
能挖掘出员工潜在的热情和能力吗？（激励）
员工以你的团队自豪吗？（辐射）
第一部分：文化是海景的“魂”
酒店为顾客存在，它提升和发展的动力源自顾客的需求和满意，因而确立了以顾客为导向的海景文化。
（顾客为什么“出门难”？）
•情感—亲情服务文化
（顾客希望什么？）
•态度—不说“不”字的文化
（顾客最怕什么？）
•利益—不让客人吃亏的文化
第一部分：文化是海景的“魂”
经营理念——
“把客人当亲人，视客人为家人，客人永远是对的。”
拉近与顾客之间的距离——情感“移情”
面对自然灾害，显得无奈不能自主，领教它的威力后才懂得“敬畏”敬畏客人
第一部分：文化是海景的“魂”
•酒店宗旨——
创造和留住每一位顾客，把每一位员工塑造成有用之才。
做好口口相传的“故事管理”。
员工来店时素质不高不是酒店的错，员工离店时素质不高那就是酒店的错。
故事管理模式
第一部分：文化是海景的“魂”
•发展信念——
只有牺牲眼前利益，才会有将来利益
注重眼前利益，易滋生不义之举，多行不义必自毙
顾客满意最大化，利润也会最大化（舍与得的关系）
第一部分：文化是海景的“魂”
•强劲执行力文化的内涵——
服从：无借口无障碍贯彻的文化
军人的一天是从号令开始的：不问为什么，只想怎么做
一个优秀组织的成员，要善于把自己的上级变成自己成长的伯乐
（锻炼、磨炼）
速度：讲时效求高效的文化(先开枪 后瞄准)
用心：追求高质量好结果的文化（目标结果为导向，注
重细节追求完美）
第一部分：文化是海景的“魂”
•生存意识 ——
居安思危，自强不息
企业要生存发展，需要不断的改变和创新。组织发展到一定程度没有谁能打败他只有自己才能打败自己，恐龙灭绝就在于对外界的迟钝。所以，只有“变”才是唯一“不变”的真理。
无中生有
无奇不有
无所不能
总经理致辞
第二部分把理念渗透在每位员工的心灵中
第二部分把理念渗透在每位员工的心灵中
海景是学校——
用无形的文化“模具”和有形的机制“模具”
培养员工的意识（理念渗透过程）
规范员工的行为（培养好的养成）
无形的“模具”
第二部分把理念渗透在每位员工的心灵中
第二部分把理念渗透在每位员工的心灵中
第二部分把理念渗透在每位员工的心灵中
•实行“十字交叉沟通”制度
上级与员工进行一对一沟通：量化考核。
每周员工接待日：人资部负责。
职能部门与一线（检查与被检查）
部门沟通会：每月一次,全体员工参加。
总经理与员工沟通会：每月一次。
总经理与各部门经理沟通——在例会上进行。
第二部分把理念渗透在每位员工的心灵中
完善自我——自我检讨机制(找差距)
基本理念：
•检讨是自我反省；检讨是成功之母。
•把你认为上级合理的要求当成是锻炼，把你认为上级
不合理的要求当成是磨炼。
第二部分把理念渗透在每位员工的心灵中
•黑白文化——激励机制
诸葛亮在“自勉”中讲： 赏于无功者，离。罚加无罪者，怨。
•奖励能激活员工的积极性，会把事情做得更好
惩罚能使管理走向有序，并能培养员工好的养成“论功行赏”：及时考核
“按绩奖惩”：让员工知道每日评估
“表扬和鼓励”：树先进、赶先进
第二部分把理念渗透在每位员工的心灵中
想得到什么就奖励什么，想避免什么就惩罚什么
量化考核、质量考核、选评等级、考核进度、事例共享
例如：用心做事、快速反馈、争得荣誉、优秀员工、亲和使者（面
客一线员工、非面客二线员工）。
目前酒店根据这个原则共设立了14个奖项。
第二部分把理念渗透在每位员工的心灵中
总经理致辞
第三部分把理念落实在每位员工的行动中
•完美的服务价值链——
热情对待每位顾客（你到陌生地最需要的是……）
做在顾客到来之前（个性化服务给你的惊喜……）
设法满足顾客需求（把取悦顾客当成是动力……）
让顾客惊喜和感动（让你的客人永远记住你……）
第三部分把理念落实在每位员工的行动中
第三部分把理念落实在每位员工的行动中
•不断引导员工将三个机会当成一种习惯行为：
当你准备向客人说不时，用心做事的机会就到了
当客人有个性化需求时，让客人惊喜的机会到了
客人有困难需要帮助时，让客人感动的机会到了
顾客
感受
第三部分把理念落实在每位员工的行动中
服务五字方针：查、问、听、看、用
•查——查看客史档案
•问——询问客人要求
•听——倾听客人谈话
•看——观察客人行色
•用——用是关键
运用好顾客信息，把它转化为服务行动，特别是在顾客提出之前及时识别和满足，你就会有更多的收获。
第三部分把理念落实在每位员工的行动中
第三部分把理念落实在每位员工的行动中
第三部分把理念落实在每位员工的行动中
第三部分把理念落实在每位员工的行动中
我们衡量服务的标准是：
没有给顾客留下美好印象和值得传颂的故事的服务是零服务。
第三部分把理念落实在每位员工的行动中
优质服务，会给企业带来良好的信誉，和丰厚的利润。
总经理致辞
第四部分把理念体现在每位顾客的感受中
•顾客意识——感受就是“标准”
顾客需求是一个随时移动的目标，他们今天对你的希望永远比昨天高，因为同类企
业之间的竞争为顾客提供了选择最好的机遇，当你达到这个目标时，他们又有了新的变化，除
非你不断求好，否则，他们就会离你而去。
第四部分把理念体现在每位顾客的感受中
•让顾客赢——帮助顾客赢，我们才能赢
天堂和地狱的区别
顾客离店必须满意，我们才赢了
（餐中拜访、次日欲离、电话回访、暗查暗访、班车调查表、离店问候电话……）
与客人争辩我们永远是输家
（赢客人，输市场。感受都是真实的、要求都是合理的、抱怨都是正确的）
对我们做错的事情诚实相告，求得谅解，否则客人不会信任我们。
（告诉客人“我们错了”的目的，是让客人赢，求得客人的信赖，是我们赢。）
第四部分把理念体现在每位顾客的感受中
•面对顾客的抱怨——
坚定“顾客永远是对的”文化理念，是面对顾客投诉、抱怨的最佳态度
因为：
从顾客的抱怨中，往往能得到最有价值的东西
顾客没有意见了，就意味着顾客再也不关心我们了
第四部分把理念体现在每位顾客的感受中
•顾客为什么投诉——
第一、没有替代品
第二、想从你那里得到补偿
第三、虽然生气，但还不至于到了再也不来的地步
如果说：
第一，我有替代品；
第二，我不稀罕你酒店的赔偿；
第三，我想放弃你；
那客人就不投诉了，但是走了 ……
第四部分把理念体现在每位顾客的感受中
对待“顾客投诉”的心态——
•顾客有抱怨，说明顾客在关心我们。
（关爱产生抱怨——为什么我们很责备自己孩子犯的错误）
•有抱怨的顾客最容易成我们的回头客。
（他真正想说的是“下次来不能再这样” ——看你的行动和态度）
•失去了顾客的意见和建议，我们就失去了发展的方向。（顾客的感受就是标准）
•牢记：1：24的道理，心怀感激之情
（顾客在帮助我们挽留客人）
第四部分把理念体现在每位顾客的感受中
•对待顾客的抱怨，首先要求各级管理人员必须做到——
在顾客不满意和抱怨面前，不偏听偏信员工的解释，不找任何借口。
第四部分把理念体现在每位顾客的感受中
在处理顾客投诉抱怨时，要坚信——
顾客所提的意见、抱怨都是正确的；
顾客的感受都是真实的；
顾客的要求都是合理的；
第四部分把理念体现在每位顾客的感受中
每一个人都要警示自己
当你看到或听到顾客有错时，你要告诉自己：不是自己看错了就是听错了。如果没有看错、听错，那一定是因为我们先犯了错才使顾客出了错。总之，顾客永远没有错，有错都是我们的错。
“把所有问题都自己扛”
第四部分把理念体现在每位顾客的感受中
看一个酒店经营的好坏，不是看它一时的营业额的多少，而是要看它拥有多少忠诚的回头客
第四部分把理念体现在每位顾客的感受中
把酒店办成顾客所期望的酒店
追寻顾客的需求
追求顾客的赞誉
第五篇：护理队伍建设课件大纲
加强护理队伍建设 提高护理质量
主要学习内容
一、护理队伍的地位与作用
二、护理队伍的现状
三、护理队伍建设的发展趋势
四、护理队伍建设面临的困难和问题
五、加强护理队伍建设的对策
六、我院加强护理队伍建设的多重举措
一、护理队伍的地位与作用
护理工作作为医疗卫生事业的重要组成部分，与人民群众的健康利益和生命安全密切相关。护理队伍是医疗卫生战线的一支重要力量，在防治疾病、抢救生命、促进健康和减轻痛苦等方面担负着重要责任，在维护人民健康权益、构建和谐医患关系中发挥着重要作用。
随着现代医学的发展，护理工作的地位越来越重要。特别是医学模式的改变，使护理方式从以疾病为中心的功能制护理转向以病人为中心的责任制护理。
护理工作质量直接影响和制约着医疗工作质量，这就对护理队伍建设提出了更新更高的要求。
在市场经济的新形势下，要想提高护理质量，适应社会人群日益提高的医疗需求，加强护理队伍建设具有重要意义。
二、护理队伍的现状
卫生部《2007年中国卫生统计提要》数据表明，截至2006年底，我国护士数量共142.63万，医护比1比0.72，每千人口护士数为1.11。而依据世界卫生组织在《2007年世界卫生统计报告》中公布的数据统计结果可知，澳大利亚的医护比为1比2.78，每千人口护士数为9.38。美国的医护比为1比3.66，每千人口护士数为9.37。新加坡的医护比为1比3.03，每千人口护士数为4.24。日本的医护比为1比3.93，每千人口护士数为7.79。通过比较发现，总体上我国的医护比例倒置，护理人员配置数量明显低于世界发达国家水平。目前，我国一直沿用1978年国家卫生部颁布的《综合医院组织编制原则（试行草案）》文件规定，床位与病房护理人员比为1比0.4的标准配备人员。根据卫生部《2007年中国卫生统计提要》中的数据可知，截至2006年底，我国的床护比为1比0.41，刚刚满足1978年的护理人力资源配置标准。截至2006年底，我国北京地区的医护比为1比0.86，每千人口护士数为3.8，床护比为1比0.56，虽各指标均高于全国平均水平，但与上述发达国家相比，仍存在一定差距。
WHO（世界卫生组织）建议护理人员的数量标准为每千人口中应有2名护士，而我国目前每千人口护士人数仅为1名，全世界排名倒数第三；世界上许多国家的床位护士比例在1比1以上，我国床护比为1:0.4。
首都北京床护比：朝阳院比例为1比0.37；东方医院为1比0.38；协和医院为1比0.5。北京的这些三甲医院，都不能完全达到1:0.4的标准。
在实际护理中，很多医院还达不到30多年前制定的床护比标准 [医学教育网整理发布]。目前我国能达到“１比０．４”配备标准的医院只有１０％左右。而在欧美等发达国家，病床与护士的比例达１比２甚至１比３，在每千人中，护士的人数达到３个。卫生部根据现有护理工作量的测定推算，按照目前护士的工作量，病床与护士的比例应至少要达到１比０．５，而在ＩＣＵ等特殊病房，病床与护士的配比至少要达到１比３。
我院护理队伍的现状
医护比1:1.65 医生226：护士375 床护比的数值，570，加心胸外科、儿六科616人，临床护士242 床护比1:0.39 学历方面，本科以上 0人，本科 17 人，专科 131人，中专 227 人。
其他人力资源方面的资料 如：在职护士117人，聘用227人，目前岗培见习人员31人，职称方面，副主任护师以上6人，主管护理师51人，护理师57人，护士职称230人。
三、护理队伍建设的发展趋势
1、医护比例倒置现象得到扭转
统计信息中心数据，截至2010年底，全国注册护士总数为204.8万人，比2005年增长了70万，增长了52%，“十一五”时期是我国护士数量增长最快的时期。每千人口护士数从2005年的1.06提高到2010年的1.52。医院的医护比由2005年的1:0.97提高到2010年的1:1.16。公立医院中，三级医院医护比达到1:1.36，二级医院达到1:1.12，可以看出，医院医护比例倒置现象得到扭转。卫生部发布的《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》，对进一步发展护士队伍提出了更高的目标和要求。纲要提出，到2015年，全国注册护士总数达到286万，每千人口注册护士数为2．07，全国执业（助理）医师与注册护士比达到1∶1—1∶1．2，医护比例倒置问题将到解决。
2、床护比例失衡现象逐步改善
截止于2011年5月，中国内地注册护士总数已达204.8万人，比2005年增长了70万，增长幅度为52%，是中国护士数量增长最快时期。目前全国每千人平均拥有护士数量已从2005年的1.06提高到1.52，医院床护比例失衡现象逐步改善。
3、护士队伍整体素质不断提高
2010年卫生部统计数据：注册的护士中，具有大专以上学历的占51.3%，其中，本科及以上学历的占8.8%，中专学历的护士占46%。与2005年相比，大专及以上护士比例提高19.7个百分点，中专护士的比例下降了14.4个百分点。近来，各省、区对重症监护、急诊急救、血液净化、肿瘤、器官移植等专科领域的护士进行专科规范化培训，护士专业技术能力得到加强，护士队伍整体素质不断提高。
四、护理队伍建设面临的困难和问题
正确认识和分析护理队伍建设存在的困难，积极思考和定制解决困难的对策，对提高护理质量具有不可低估的战略意义。
1、护理队伍年轻化、低龄化
护士年龄相对年青，面临的实际问题较多 目前，各医院护理人员是一支年轻的队伍，据有关资料统计，年龄在35岁上下的占整个护理人员的70%左右。她们中绝大多数思想活跃，富有朝气，工作积极，热爱生活。但同时，她们也面临着一些现实问题，比如恋爱婚姻、生育休假、生理特点、追求生活的浪漫、工作比较辛苦等等。对此，有些是要鼓励和帮助的，有些则要针对青年人和女性的特点加强正面引导，教育大家正确对待和处理好人生中的各种问题，这对稳定和加强护理队伍建设十分重要。
2、患者医疗需求的提高，对护理质量提出了更高的标准
随着社会经济的不断发展，人们对生命质量和医疗需求的标准逐步提高，这些在客观上对护理工作质量提出了新的要求。病人希望护士不仅护理操作技术娴熟，而且希望服务态度和蔼，生活上关心，情感上沟通。同时随着时代变迁，人们的观念不断更新，因此对护士个人素质的要求也与过去有很大的不同，言行举止，着装仪表都要温文尔雅，道德规范，处处给病人以亲切感。这就要求既要加强护理质量的监控和管理，又要加强护士素质的培养，双管齐下，才能适应病人的医疗需求。
3、护理人员流动较快，临床护理人员普遍紧缺
一般来讲，一名护士在专业学校毕业后通过２～３年的临床实践，才能完全胜任本职工作，这就要求护理队伍首先要稳定，但目前的情况是护理人员普遍年轻而且流动较大。
近几年，医院不断发展扩大，原有护理人员远不能满足临床护理需求，人员编制又因种种原因一时不能配置到位，因此为了解决护理人员紧缺的问题，医院聘用了不少合同护士，增加了临床护士数量，减轻了工作压力，聘用护士成为医院临床护理的新鲜血液和生力军。但聘用人员不受工龄等因素影响，流动性较大。另外老护理人员退休和一些非护理岗位占用不少护理人员，造成临床第一线护士非常紧缺。
4、对护理学科建设重视不够，人才的使用培训还要完善。
从总体上看，各级领导对护理学科建设越来越重视，但有时不象对重点专科建设、仪器设备引进那样决心大、投入多，在人才建设的整体规划上，往往缺乏培养“南丁格尔”式的高级护理人才的目标。对护理人员的培训，往往重视技术操作，对素质、心理等复合式的训练开展得较少。这些年，护理人员通过在职和离职等方式学习，提高了大专和大本学历的比例，但学历不同干同样护理工作的现象比较普遍，如何发挥高学历护理人员在护理工作中的骨干作用还缺少成熟的做法。
5、我国人力资源配备不合理
目前，我国护理服务质量与国际同行存在较大差距，究其原因，与我国人力资源配备不合理有关。
护理质量需要有一定的护士数量作为保证，虽然目前我国许多医院的设备条件、诊疗技术逐渐与国外接轨，但医护比、护士与床位的比例却远远低于国外许多国家，不能达到规定的标准，临床一线护士数量不足、比例不当已成为影响护理质量的重要因素，特别是在危重症、疑难症患者愈来愈多的大型综合医院中，护理人力资源配备不合理已成为影响医疗质量和病人安全的风险和隐患。
护理人力资源配备不合理影响护理工作的质量.1）、护理人力资源配备不合理影响护理工作的质量，影响病人的护理需求，由于护理人员不足，护士大部分时间在执行医嘱。据统计，95%的医院中，病人的生活护理工作往往由病人家属或者护工来完成。护理工作是具有较强的技术性、服务性、与人密切接触的医疗工作。护工和家属的护理与护士的护理存在着很大的差别，护士的护理讲究专性、技术性、科学性。就操作来说，护士在翻身时注意观皮肤、保持体位的自如性等。由护理人力的不足，护理工作的中心以完成护理操作为主，无暇顾及病人的需求，忽视对病人的生活照顾、心理护理及康复指导。使整体护理的贯彻落实受到影响，护理工作与病人的需求存在差距，造成对病人护理的环节不连贯，存在着护理服务质量及满意度下降的局面和趋向。
2）、护理人力资源配备不合理影响护理工作的质量.增加护理安全管理中的隐患。
由护理人力不足而影响护理质量，如临床护理服务观察不到位，与病人沟通不到位，出现护工围着病人转的现象。而临床护理工作责任大，维系着病人的生命安危，护工不能替代护士照顾病人。另外，由于护理人力不足，造成护士的“拖班”现象严重，使护士无论在体力和心力上都承受着超负荷的压力，造成工作中的精力耗竭、注意力下降，使护理工作存在潜在的风险，甚至可能使病人的安全得不到保障。
3）、护理人力资源配备不合理影响护理人员的身心健康。护理人力资源缺乏导致现有的护理人员超负荷工作，使护理人员工作满意度下降。高强度的工作压力会使护士产生工作疲倦感，国外研究显示，护士工作疲倦感呈高度的人占左右33%，而国内相关研究表明，中国护士中，工作高度疲倦感的人接近60%。工作疲倦感会影响护理人员的身心健康，使护士出现一系列的生理、心理症状，例如：头痛、睡眠障碍、易激惹、易疲劳、注意力不集中等症状，使护士的身心疾病发病率增加。这些健康问题的出现可能与劳累和长时间的心理紧张有关。
6、护理队伍的循环链
多年来，护理人力配置一直是医疗护理界无法回避的一个难题。护理人力资源合理配置的标准包括人员数量、质量和结构的合理配置。是一个循环链，互相影响、彼此制约。
近年来随着人们对健康需求的不断增加，对护理工作质量的期望不断提高，护理人力资源配置不合理的问题日益突出。
五、加强护理队伍建设的对策
加强护理队伍建设是一个系统工程，涉及到软件、硬件等方方面面。
1、护理人才的管理
1）、坚持德才兼备的准入条件，坚持严格选才、用才的原则，严把入门关，为人才的进一步优化打下良好的基础。
学历、执业证、品质、健康状况、爱岗敬业、工作态度等等。建立新型的选人用人机制。
2）、遵循“按需设岗、以岗定人、以条件进入、以岗定薪、同工同酬”的原则，完善护士聘用机制，稳定聘用护士队伍。
调整一线护理人员调动年龄，充分发挥高年资护理人员的技术与经验优势，做好传、帮、带、教，加强护理队伍人才梯队建设。3）、坚持技术考核和管理并重的原则。
强化“三基”考核，不断提高护理队伍整体技术水平。加强护士长的培训考核，提高护理管理水平。
实行护士长值班制度，加强班后、节假日薄弱环节护理质量管理。
加强缺陷追溯管理，实行责任追究。
强化星级考评制度，优胜劣汰，打破平均主义。4）、坚持继续教育
加大护士长及科护士的继续教育和培训，积极倡导多层次、多渠道、多规格的成人教育，不断提升护理人员的知识层次。
将继续教育的学分与晋升职称、护士执业注册、考核评优相挂钩。
尽量选拔护理大专以上学历人才来院。
在现有编制情况下，灵活引进高素质的护理人才，引进新的护理管理理念和管理方法，提升护理队伍整体水平。
2、护理文化在护理队伍建设中的作用
护理文化建设是护理组织在特定环境下，逐渐形成的共同价值观、基本信念、行为准则、自身形象以及与之相对应的制度载体的总和。
创建具有特色的护理文化，可在护理队伍中发挥积极的作用，形成良好的护理理念，增加护理队伍团结协作的内凝力，激励护理同仁奋发向上的工作热情，规范护理人员的工作行为，放大护理管理的效能，有利于医院整体形象的改善。最终目标：让患者满意！
护理文化的根本是护理人员的价值观，而价值观的主题是人。
护理文化增强护士对工作的认同感和生活的幸福感。护理文化促进护理队伍整体护理质量持续性提高。
1护理文化可增强护士对工作的认同感和生活幸福感，护士的需求层次发生明显改变。护理人员工作在一特定的环境下，长期的压力引起的情绪变化会影响自己的生活质量，也不可避免地导致她们提供的服务或照顾的质量退化。护理文化建设最主要的是以思想观念来调控成员的行为，通过护理哲理的建立，明确护理人员的工作目标，挖掘出个人的潜能，激发了她他的工作热情，而且为每个个体提供了充分展示自己才能的机会，增强了护理人员生活的幸福感。
2护理文化促进了护理人员业务技能的巩固，提高了自身素质，通过护理文化具体内容的实施，把敬业精神、服务意识、自身学历、科研创新能力、专业论文的质量、业务水平等作为选拔护理拔尖人才的硬指标，使大家充分认识到，只有不断学习、创造性的工作及不断总结、积累，才能胜任本职工作，才能更好地为病人提供优质服务。使护士产生责任感，从而增加了自我提高意识和主动做好各项工作的激情。3促进了护理质量的持续性提高
通过护理文化建设，护理人员可牢固树立“以病人为中心”的价值观，激发护理人员的工作热情，满足病人不同层次的需求。同时以整体护理为内容，以质量保证体系为核心的护理质量管理模式，不但关注于病人满意度，而且强化了“全员、全面、全程”的服务意识。因此，护理质量、病人的满意度持续提高。4护理队伍建设的重点是 抓思想教育
提高队伍的整体觉悟
现代管理十分强调人的作用
六、我院加强护理队伍建设的多重举措
1、根据目前护理现状，医院管理层根据诊疗技术的发展和临床护理工作的需要，合理设置护理岗位，向上级部门争取在编人员编制，提高护理人员编制比例。
2、在增加临床一线护士人数的基础上，合理配置人力资源，调整队伍结构，提高护士综合素质。
科学统筹护士人力资源，保证临床护理岗位的护士配备，扭转目前医院临床一线护士缺编的状况。防止为了片面追求经济利益而在护理岗位上减人增效、增加成本核算。增加护理岗位应按照护理岗位的任务、所需业务技术水平、实际护理工作量等要素科学配置护士，逐步在医院实施以实际护理工作需要为基础的护士配置方法，加强对护士人力资源的科学管理。
3、出台政策，提高合同护士的待遇，同工同酬。
合理地使用合同护士，提高合同护士的待遇，同工同酬，进而调动合同护士的积极性，提高护士队伍稳定性，弥补护理人员数量的不足，促进队伍的可持续发展。
总之，应合理调整护士队伍结构，合理配置护士人力资源，根据临床不同专科、不同护理岗位和责任对护士技术水平、专业能力的要求，探索护士队伍能级结构设置优化人力资源配置，使护士队伍的结构、能级更趋合理。提高护士队伍整体素质，提高护理专业技术水平，拓展护理服务，加强护理管理，规范护理教育, 推进护理事业全面、协调和可持续发展，以适应社会和经济的发展，适应医学科学技术的发展，满足人民群众的健康服务需求。
4、医院护理部多次组织全院护理人员开展各种形式的学习培训，使全体护士自觉提高、统一认识，进一步规范护理行为。
护理部举办了一系列的讲座，强化护士规范化培训。并制定了护理人员继续教育措施，以外出短期培训、专科进修学习、护理部举办护理业务学术讲座培训等多种形式结合，有效地提高了护理队伍整体的业务素质。为进一步落实、完善各岗位职责及各项工作流程、技术操作规程，进一步完善护理技术管理体系，并结合我院具体情况，完善各项规章制度及各层级护理人员任职资格和岗位职责；组织全院护士长制订《护理质量管理标准》、《基础护理技术操作流程》，制订、完善护理工作指引及质量标准、护理应急预案，使护理人员每进行一项服务和操作都有章可循，有法可依。为确保护理安全，护理部通过护理质量管理委员会以及各护理质控组每月每季度不定期进行护理质量检查、护士长夜查房等形式对各科室护理质量、护理工作核心制度落实情况进行考核。另外每月护理部还组织科护长进行护理质量与病区管理检查，重点检查危重病人护理措施、查对制度、分级护理制度落实情况。通过多管齐下的方式，全院护理质量得到有效地提高和保持。同时每次检查都将存在的问题以书面形式反馈给科室，科室组组织讨论，提出整改意见并认真落实，护理部及护理质量管理委员会定期对整改效果进行再评估，做到质量的持续改进。
5、对低年资护士的培训管理
通过这些举措，我院护理队伍在建设中不断的成长和壮大，在座的每一位都是我院护理队伍中最闪亮的一部分。
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