网易企业自身调查课件

第一篇：网易企业自身调查课件

网易战略：广积粮、缓称王

第一大业务是门户。第二大业务是游戏。第三大业务是工具。第四大业务是娱乐。第五大业务是电商 第六大业务是教育。

为什么网易系擅长做产品？

和大多数人的想象不同，网易系擅长做产品，和丁磊的关系很小。或者说，丁老板对于网易产品最大的贡献，就是高度分散的权力结构。网易的大部门分为“游戏、邮件、北京门户、北京有道、杭州研究院”。虽然丁磊到处插手，但这几个部门的大BOSS才是真正的实权派。在具体的业务管理上，他们又比较放权给中层。

最大的原因就是“中层话事”。由谙熟业务，比高层更年轻，更懂用户市场的中层来掌握做产品的实权。只要高层同意立项，目标和方法都由中层来制定，高层插手不多，甚至许多立项也由中层来推动。而丁磊好奇心旺盛，到处插手，以至于精力分散，实际上捣不了多少乱。当然他插手那阵子也会鸡飞狗跳。

内部有句至理名言：多拖一下，丁老板的要求多拖一下，他隔天就忘了。在大公司做好的产品，一定是自下而上，而不是自上而下的。60后70后年纪大了，活在自己的小圈子里，绝大多数并不了解用户，不了解2010年后的产品市场，既不懂产品，又有宏大的追求。让他们来管产品，尤其是管创新产品，一抓一个死，早死早超生。

第二个原因，是网易内部几乎没有KPI文化。

我在门户，在杭研的5年多，都没经历过KPI文化。立项是要报目标的，最后没完成，也不会把你怎么样。产品做得好与坏，主要靠产品经理的内心热情来驱动，不靠金钱驱动，更不会为了完成数字而打乱节奏，频出茅招。KPI这种东西，只能刺激执行力，对产品的创新与品质都是一剂毒药。成熟的业务体系用KPI管理是可以的，善变的新业务也上KPI，那就是自挂东南枝。第三个原因，是网易没有产品大战略。曾经在邮箱和相册上作大投入，也尝到了甜头，但泡泡与易信负于腾讯，博客与微博负于新浪，2010年后，举公司之力的产品大战略多尝败绩。

丁磊更像是一个商人，而不是互联网冒险家，赌性不重。新业务一旦进入资本层面的烧钱竞争，他就会断然放弃。2008年不参与团购大战，2009年不参与视频大战，2011年不参与云盘大战，都是因为丁磊认为烧钱太狠，而盈利无期。事后盘点战场狼藉，叹一声老板英明。

既然不参与刚正面的烧钱竞争，网易的产品策略只能以中小投入为主，不去赤裸裸地拼资源，便格外注重创新与体验。再加上目标模糊，分散投资，多种几个项目看看谁能开花，也就给了产品经理发挥才能的机会。第四个原因，丁磊本人是有情怀的。此处非贬义。

我在文中说丁老板是个商人，他看见肯定很生气，内心深处他可能认为自己是一个文人，至少是文艺中年。(就算是，也是个神 叨叨的文艺中年)同时，他可能是互联网富豪中道德感最强，孩子气最重的一位。再加上游戏部门高营收的支撑，他可以用“玩具”的心态来对待产品，从他的个人 爱好与好奇心出发，去支持轻博客、音乐、阅读、新闻等产品。

这样做好的一面是营收压力小，自由度高，坏的一面是资源投入不足，2014年还听到老同事对此多有抱怨。毕竟既不赚钱，又没有清晰的市场生态战略，指望公司猛投钱不大现实。但也正是这种相对放松的管理环境，不着急赚钱的平和心态，更容易激发创造力，做出好的产品。

我2006年加入网易，发现这家公司风格奇特。外人骂自家公司的时候，新浪搜狐腾讯阿里百度的员工多有不忿，而网易员工 怡然自得，甚至自黑成瘾。所谓对网易的归属感，往往是对独立思考，独立人格的归属，并非依附于一家公司一个老板。网易门户重文人气质(品位好)，杭研和有 道则有浓厚的工程师气质(研发强)，这些企业文化来自丁磊选定的公司高层，再由高层选拔中层，中层选拔基层，一层层传递下去，构成做好一款产品的团队基因。

所以网易在职和离职员工擅长做产品，也是有迹可循的。团队本身就擅长这个，在不强调KPI，不急着赚钱的大环境里，有许多兴趣驱动的产品项目练手，由谙熟业务的中层来话事，做不好产品那才是怪事。

为什么Bilibili和网易云音乐能培养出死忠粉？

这是著名短租网站Airbnb创始人Brian Chesky在去年的一次演讲中的一个忠告。中文翻译过来就是：宁愿有100个“脑残粉”，也不要有100万人觉得你的产品还不错。由此可见“脑残粉”对一款产品的重要性。

今天，当我们在讨论“脑残粉”时，其实我们指的是忠实粉丝，也即话题里提到的“死忠粉”。对于移动互联网产品来说，即品牌忠诚度高的用户。当这种忠诚度变成一种狂热地“安利”，那么这款产品已成功了一半。

B站和网易云音乐就是这样，不多的能被用户狂热自发“安利”的产品。那么为什么他们能培养出那么多死忠粉？我分析可能是因为以下几点：

1、活跃、有人情味的社区氛围

我曾经问过身边的人为什么喜欢B站，为什么喜欢网易云音乐，这是我收集到的占比最高的答案，也是我自己认为应该排第一的答案。

无论是B站的弹幕，还是网易云音乐的评论区、动态区，本质上都是社区。我们可以在弹幕里发表对视频节目的评论，还可以和“弹幕友”对话；我们可以在歌曲评论区里表达对这首歌的看法，或分享自己的心声，还可以在朋友动态里看到朋友的音乐分享，小秘书的“每逢中午聊个天儿”。

“其实就是图个热闹，看看弹幕吐吐糟，一个人看太单调。”

“从一个使用者的体验上讲，我认为它是一个非常有人情味的APP。有非常热闹的音乐评论区，有好友动态的分享，还有精准的每日推荐，大量的正版音乐。” 这两个B站朋友、云音乐朋友的话，很有代表性。在这个世界上，其实我们每个人都挺孤单的，下班后一个人回到自己的房间，没有人说话，所以看看视频和弹幕，听听音乐看看评论，会觉得很暖心，觉得不是一个人在看片，不是一个人在听歌。

有人情味的地方，谁不想经常来逛呢？

2、尊重用户，很用心做出的产品体验

其实在这个流氓横行的互联网世界里，我们的要求真的不高，我们只是希望得到起码的尊重。然而真的很难。

今天，当我发现我的电脑桌面上突然出现了QQ游戏和爱淘宝的快捷方式时，我感觉很不爽，我记得我明明没有安装他们~ 而在网易云音乐，我发现他们没有流氓的广告推送，没有霸道的强制安装，而且，竟然每一条反馈，都有人工回复！

“有一天突然给我推送一条消息说我要的歌词找到了”。在“为什么有人认为网易云音乐是业界良心？-应用（软件）”那个话题下，这条回答获得了1000多的赞数。在那个话题下面，很多人也表达了类似的体会，说能这么及时回复反馈的良心软件真的找不到第二个了。类似的用心例子还有云音乐对WP用户的尊重，以及Win 10用户的尊重（第一家推出了Win 10 UWP版）。

在B站，你也能感受到这种让人舒服的被尊重感。其中，不需要充钱就可以无片前广告无插播广告。反正不会像现在大视频网站那样，付费了看的热门片，中间还给你插几个广告。

就像餐厅一样，服务好的餐厅，我们会想着下次再来。

3、已经成为年轻人潮流代表，且能不断输出能影响主流的文化元素

网易云音乐也是。我一位上高中的妹妹说，她班里大部分的同学都在用云音乐，所以大家平时会经常聊聊关于云音乐的一些东西，比如哪个电台好玩，哪个歌曲评论区又出现神评论，哪首歌出现神翻译了。而且通过看云音乐上的一些榜单，也能知道哪些歌和歌手最近比较火。

当一款产品已经成为一款潮流产品、当红产品，那死忠粉多就很容易理解了。就像一个当红明星一样，聚集一大堆死忠粉。

当然，如果纯粹只是追随潮流的话，B站和云音乐还不至于有如此大影响力。个人认为他们最牛逼的就在于，在他们的站内能不断输出新的文化元素（各种新梗，各种新话术），这种内容元素甚至能影响主流文化趋向。

4、可以在上面找到同好，获得共鸣

一般来说，一旦你知道大家都在和你做同一件事，你的底气就会足很多，动机也会强烈很多。

比如我前段时间在B站上看《请回答1988》的泽善cut，觉得阿泽真的好萌好乖，然后好想和人分享我的这种看法，后来在弹幕里看到大家和我一样的想法，就觉得很有共鸣。

音乐是更容易形成共鸣的东西，这些共鸣在云音乐评论区和动态区得到体现。其他竞品评论区和动态区没有或没做好，所以就缺少了这种共鸣的氛围。我本人是比较喜欢纯音乐的，某天在云音乐评论区里偶然看到一个朋友也喜欢纯音乐，而且她做了很多纯音乐的歌单，我就加了她关注，并私信聊得很投机。在很难找到“知音”的互联网上，这种感觉是很美好的，恍惚找到当年写信交流的“笔友”的感觉。

5、丰富、有趣，符合阅读趋向的内容

在这个依然内容为王的时代，内容当然还是非常重要的。而且大家应该已经发现，现在的阅读趋向，要不就干货、走心，要不就逗比有趣。

而由于有网易门户的内容运营背景，网易云音乐的内容运营简直甩其他同行几条街。无论是内容很正的独家访谈专题《超级面对 面》、《音乐后现场》，还是逗比到底的《探索贫道》、《一周热评》，每期的内容质量都会让你感觉空虚小编、潇洒小编们不是混日子的。另外云音乐小秘书每天 的早安、晚安以及每逢中午聊个天的动态话题，也是非常轻松暖心的。而在其他音乐APP上，除了听歌，你好像觉得也没有什么可看的。

最近觉得云音乐小秘书很可爱，看到她发的话都很开心，所以以前不常打开的“朋友动态”栏，最近也每天去逛了。对了，在动态里，还能时常看到自己喜欢的明星发的动态。比如今天我的喜欢的民谣歌手李志就发了这一条：

李志要在云音乐发live专辑啦！李志要在云音乐发live专辑啦！李志要在云音乐发live专辑啦！看完我决定下周一定及时去捧场。

然后再说云音乐的歌单，的确很强大。比如我要找一个看书背景音乐，一搜就找到了；要找个助眠的音乐，也一搜就找到了相关歌单。

还有私人FM和各种个性化推荐，让你每天都有期待。一旦有期待感，你就想每天都来看了。

网易云音乐和Bilibili充分利用了中国知识产权保护不力的特定时期，将用户生成的非授权内容作为自己的发展重点，最大限度地充实了自己的资源库。与此同时它们精心打造的社区氛围增强了用户粘性，配合良好的网页、应用体验在一众竞争对手中脱颖而出。

等到版权时代到来，这两大品牌已经积累了可观的用户基础，足以支持它们向正版化转型。但在转型过程中，过去时代最吸引用 户的特性被最大限度的保留，也让它们与在步入主流的同时，依旧保持着与“主流”服务相区别的特性。并且现在云音乐和B站依旧在利用监管盲区使用非授权资 源，这也是它们与竞争对手相比的一大优势所在。

总之，在“服务”“体验”等理由背后，大量非授权资源的存在才是云音乐和B站崛起、获得大批死忠支持的前提条件。

采访网易游戏高级营销总监郑德伟

口碑的增长

今年网易在口碑方面也有很不错的表现，最大的变化就在于很多人可能都会有网易游戏做精品、有态度的想法。

这个用比较装逼的话来说就是我们一直都这样。

但其实并不是说我们是怎么做到的，更需要想一想目前这个行业应该怎么做。也并不是说我们就做得很好，其实我们自己觉得还没有做得太好，就像老板说的“游戏资本化”，需要考虑一个长期的问题。事实上总结起来差不多就四点：

1.我们没有资本化的压力，老板也比较支持； 2.我们在研发团队储备方面比较充足，有足够的人手去做这件事；

3.我们很坚决，像某些端游时代的竞争对手，他们在做手游转型的时候就不够坚决，并没有大力去推动手游化，当然有的作为上市公司，会面临着董事会的各种压力，有时候确实没办法推动某些决定的快速执行； 4.我们有长期的运营产品提供现金流，不会有资金压力。

不过总的来说，苹果那边的情况我们也比较了解，口碑是不敢刻意去做的（刷榜）。主要还是在于我们愿意去做一些比较小众的品类，毕竟做大众品类很难让所有人都接受，而小众品类是可以把口碑拉上去的。

mini项目不止是创新，更是育人

我们每年都有尝试mini项目，而且带mini团队的人都是顶级制作人。每次立项之后其实大家都在想，为什么这么好的游 戏不拿出去呢？所以我们会给机会，而并不是说可能就因为一些团队的资历低，做出来的产品就不好。公司也想给所有的制作人和团队机会去展示自己，东西做到位 了，不仅是公司可能会有一些收获，他们自己还能有更快的成长。

今年《花语月》《惊梦》两个项目其实都是应届生做的。说真的，这种mini项目实际上就是让他们熟悉整个研发流程的。不过在项目进行之前，我们会进行一个长达6个月的培训，培训之后团队就需要去适应、熟悉这套流程。

说简单一点就是将标准化的流程传授给他们，然后我们会给他们一个目标，发挥想象力，中间不会对他们有任何管理、干预，只要能用到所学的东西，我们都不会干涉，导师也只是会帮助他们解决一些难题。最后就算他们做了一个奇怪的东西，只要不违反国家法律法规，我们都是鼓励的。我们没有批评、惩罚，只会引导他们该怎么做。包括我们在立项时，也都是大家发散思维讨论，讨论完了就开干。

6个月时间很长，导师精力、时间等种种成本投入非常大，但我们非常重视新人培养，这种投入是值得的，要不然网易的研发力量怎么继承？而且我们也没有什么奖励制度从我们第一代创作人开始，大家都是这么过来的，这已经是大家都默认的形式和制度，导师们都是非常乐意去做这件事的。网易留不住门户人才，丁磊的责任没那么大

网易门户高管离职创业已不是新闻。一个月前，网易总编辑陈峰离职创业，主打90后资讯与社交产品；一年前，网易总编辑赵莹离职创办女性社区美黛拉；更早 前，前网易总编辑李学凌把欢聚时代带上美国资本市场„„日前徐诗离职创办投资基金，只是更加坐实网易创业“黄埔军校”的名号，更加强化人们“网易/丁磊为 何留不住人”的印象 必须先匣清几个问题。

第一，人才流动是正常现象，尤其是在更新迭代极快的互联网领域，风口随时而至，不管是为了生活，抑或为了理想，个人都有去追逐的权利。

第二，丁磊重视的是游戏业务，整个网易公司收入的90%也都来自于游戏。按照前网易副总编辑丁秀洪的话说，“„„但总体来讲，他对门户的创新不是那么积 极。他一般就是既不支持也不反对，你们就做吧，客观上也给了大家一些尝试的机会。”如果不去论丁磊此番态度的对与错，在此情形下显然的是，门户高管的频频 离职，对于已经定好位、谋好发展方向的网易，不会有多大的影响。它并不像“中国为何留不住人才”那么严重——自己含辛茹苦培养的优秀人才，最后却成为他人 的嫁衣，无疑会影响到自己政治、经济、文化、科技等进一步的发展。

第三，有业内人士曾分析称，“从目前情况来看，门户部的待遇和激励机制是促使高管们离职的一个重要原因。有消息称，从2004年开始，网易对门户事业部的 高管，就没有过任何期权奖励。”但又有人称，网易CEO丁磊曾向李甬无条件赠送价值100万元的网易股票，甚至曾开出准许网易门户事业部提前分拆、管理层 获15％股份等条件，依旧未能挽住李甬的心。依旧搁置不论，但同样确定的是，对于员工的物质奖励和规范管理，关键在于度的把握，找到平衡点，优渥或苛刻、宽松或严厉，都不一定好。

网易门户高管频频离职，其实与当下央视的“离职潮”有些相似。

一方面，平台给了人们单飞的能力和勇气。央视自不消说，实现了初始的资本积累，名嘴们离职后选择的平台、从事的领域，哪 个不是高大上？网易亦如此。据曾任网易有道市场总监的胡琛说，“网易有点像一所学校或一个图书馆，你想学什么东西都可以有所参考。在网易相对自由，本身它 在文化上就比较温和，不是很狼性的一个公司，不是在急行军。很多事情部门就可以自己做决定，所以在网易本身就有积累，已经有了独立决策的习惯。”所以，“当里面的人有自己的想法时，会觉得在这个体制和框架下不能自由飞翔，可是他已经学会了飞行的本事，就想出去自己试着飞。”

另一方面，内外条件的促使下，选择另一种生活的动力会自然而然萌生。网易门户高管们大多是媒体人，自主性和独立性本来就 强，又是在互联网领域摸滚打爬，风口一来，自然有自己干的欲望。更典型的应是当下央视的离职潮。当体制不能给自己带来更多的东西，立于体制的肩膀上走出体 制，再与这个“大众创业、万众创新”的时代想拥抱，自然会擦出别样的火花。

由此可见，网易或丁磊真正该关注的不是“为何留不住人才”，而是出走的“人才”为何不能为己所用？

毕竟，网易发展至今，一方面已错过一些大趋势，比如微博、微信、视频等多个领域，哪怕值得称道的有道、网易公开课、网易 新闻客户端等，基本上也属于无心插柳。但讽刺的是，在一些领域从网易出走的人，反而却干的风生水起。最具对比性的是易信和陌陌。丁磊曾认为，易信会成为网 易移动互联网转型的最关键环节，但现实却是，曾任网易总编辑唐岩创办的陌陌，已在纳斯达克交易所走过一回，而丁磊寄予极大期望并希冀和微信并存的易信，如 今只是网易内部人员的沟通软件。

最为关键的是其中还有这么一段小故事。有传言称唐岩在网易时曾萌生做一款移动社交产品的想法，当唐岩带着这款产品的思路向丁磊要一些前期投入时，开价是100万美金，丁磊觉得不值得投入，这款产品也就作罢了。这最终导致了唐岩的离开，以及日后陌陌的诞生。

是的，邮箱和游戏的成功，铸就了今日的网易和丁磊，但别让以往的成功模式束缚住从今以后的发展道路，丁磊显然需要有更多的思考。

第二篇：大学生自身健康状况调查问卷

大学生自身健康状况调查问卷

1、请问您的性别（）

A．男B.女

2、您认为自己的身体状况如何（）

A．健康B.亚健康C.不健康D.不清楚

3、您晚上一般几点开始睡觉（）

A．10点以前B.10—11点C.11—12点D.12点以后

4、您有没有午睡的习惯（）

A．每天都坚持B.偶尔有时间就睡C.完全没有

5、您每天都吃早餐吗（）

A．每天都按时吃B.有时吃，但没有规律C.想吃就吃D.从不吃早餐

6、您有没有因为各种原因把早午餐或午晚餐放在一起吃过，如果有，是什么原因（）【多选】

A．惰性B.食堂太远C.食堂开放时间不合理D.起的太晚E.减肥 F.受之前的饮食习惯影响G.其他

7、您是否有以下症状（）【多选】

A．正常情况下，睡眠质量总是不高，容易惊醒

B.经常出虚汗，容易感冒C．经常性感觉疲惫不堪

D.经常性食欲不正E.适当运动后感到疲惫不堪 F.难以集中精力G.记忆力有明显衰退H.都没有

8、您平均每周锻炼的次数（）

A．不锻炼B.一次到两次C.三次到四次D.五次以上

9、您认为大学生体质下降的原因有（）

A．交通工具的改进B.家务劳动的减少C.电脑的普及

D.学习课业紧E.体育活动少F.学校基础利于设施建设不好G.自身锻炼意识减弱H.教育体质对体质健康的不重视

10、进入大学哪种感觉最符合你目前的心态（）【多选】

A.终于解脱了，可以好好玩了B.平时多玩点到期末再认真学习

C.学习和玩两种都要D.一心一意搞好学习E.多投身于社团或其他活动F.其他

11、你不开心感到郁闷的时候用什么方法去发泄（）

A.吃东西B.听音乐C.写日记D.找朋友聊天 E.睡觉F.其他

12、当你不被理解信任时你会（）

A.产生对抗心理B.心情会压抑C.怨恨D.与之产生冲突E.向朋友倾诉

13、看到别人穿戴比自己优越，你会怎样（）

A.嫉妒B.自卑C.有点怨恨D.无所谓

14、面对学习就业和生活带来的压力，你会怎样（）

A.自信乐观B.迷茫彷徨C.逃避D.其他

15、如果你觉得自己有心理问题，你会寻求帮助吗（）

A.一定会B.可能会C.应该不会D.一定不会

第三篇：企业调查

省企业调查队到来安县检查指导小型企业调查工作

2004-12-16 9:18:12作者：来安统计局阅读104次发布：管理员省企业调查队到来安县检查指导小型企业调查工作

11月14日省企业调查队王方同志与市企调队队长陈兰英等一行三人到我县检查指导小型企业调查工作。省市企调队的领导分别走访了新安镇的中心村的两户新增的个体工业户。接着又去了半塔镇的奇辉居委会对个体工业的有关调查户进行了调查了解。省市企调队的领导每到一处，都与个体户促膝谈心、帮助个体户算帐，了解他们的生产经营情况，并对我们在企调工作中遇到的业务问题进行指导、解释。

在走访中企调队的领导指出：个体工业是市场经济形势下的一个发展着的主力军，在经济总量中的地位越来越显得重要，我们必须重视这项工作。从我们调查走访的情况证明，企调工作的艰巨性和复杂性。这就要求我们小型企业调查工作必须多做艰苦细致的工作，多深入基层、多调查研究。这是保证企调工作准确性的唯一方法。

来安县统计局工交股

2004年12月15日

滁洲市企业调查队来我市检查

2006-5-8 10:42:28作者：天长市统计局工业股阅读89次发布：企调队4月30日，滁州市企业调查队副队长程兰英一行4人来天长对天长市统计局的小型工业抽样调查进行检查指导。陈队长还深入到被检查企业了解企业生产经营情况，宣传讲解开展小型工业抽样调查的意义和相关的统计法律法规。同时，程队长等还就如何做好小型工业抽样、准确收集调查信息等专业知识和技能给我市相关专业统计人员进行现场示范指导。

第四篇：企业PPT课件介绍

企业PPT课件介绍内容

1、公司简介

黑龙江省鑫起点科技开发有限公司，是一家国内领先的软件开发公司，公司位于美丽的冰城哈尔滨，公司现有员工100多人，公司研发人员全部来自华东师范大学、北京师范大学、北京大学、哈尔滨师范大学等知名学府，研发人员占公司总人数的60%。公司现在研发的心理测评软件，属于国内领先产品，是由100多位国内知名的心理专家，经过五年的研究而成的，是集职业规划测评系统、综合素质测评系统、心理健康测评系统、企业人才测评系统、高考志愿评估系统为一体的高端心理产品解决方案。业务覆盖金融、司法、政府、学校、医院、大型企业、事业单位、学生、个人等。

2、公司主营业务：

a软件开发:黑龙江省鑫起点科技开发有限公司主营业务软件开发，可为各行各业的企业、事业、政府单位开发软件，本公司研发人员有30多人，都是多年从事软件开发的高级电脑软件工程师,可以承揽大型软件项目。

b网络工程：可以承揽大型网络工程

3、产品介绍

鑫起点公司研发的心理测评系统解决方案主要有：高考志愿评估系统、幼儿心理评估系统；小学心理评估系统；中学心理评估系统；

大学心理评估系统；公检法司人员评估系统；监狱服刑人员评估系统；个人综合评估系统；个人职业规划评估系统；大型国有企业、事业单位人才评估系统，政府单位人才评估系统，大型民营企业人才评估系统。

4、公司文化

经营理念：先做人，后做事。

经营宗旨：一流的产品质量，一流的工作效率，一流的服务水平，一流的公司信誉

公司精神：没有销售不出去的产品，只有不会销售的人。团结，创新，开拓，进取

公司警示语：今天不努力工作，明天就努力找工作

不吹牛，不怕苦，不讲客观

公司的用人观：赛马不相马，人尽其才

如果你是一只猴子，公司会给你一棵树，如果你是一只虎，公司会给你一座山，如果你是一条龙，公司会给你一个海，如果你是一只鹰，公司会给你一片天空，真正就是一个大舞台，至于你想成为什么的角色，那就看每个人的表现

公司四严：严格的公司制度，严肃的工作态度，严谨的工作作风，严明的公司纪律

公司的四一个一样：领导在于不在一个样，天气好坏一个样 环境好坏一个样，心情好坏一个样

公司的校训：你我共同，迎接挑战，立在潮头，冲向彼岸，苦痛欢乐，尽在其中

公司的发展观：没有最好，只有更好。

公司的服务观：

客户的满意就是我们追求的目标

客户永远是对的杭州某某网站解决方案服务商成立于2002年5月，定位中国互动广告领域内，提供企业战略与网络品牌整合的数字传播机构。身处这个结合各种应用技术、美学及创意的高科技行业中，我们不断的挑战数字技术，运用跨行业的企划构想、结合商业互动美学，为客户提供 品牌网站策划、网络互动营销服务、网上商城解决方案、SEM搜索引擎营销 四大块服务内容。

设计：虽然我们以技术能力、知识面做为极重要的衡量指数，但仍然保持80%的技术团队具有国家重点本科以上学历，他们来自：中国美术学院、南京艺术学院、扬州大学 ……

客户：我们能够做的，不仅是为客户打开网络之窗，更要为客户联接互动之门。我们把客户的每笔款项，都视为需要高比例回报的投资。我们有高度的责任感，同时相信，唯有认真、踏实、投入才是正途！也正是这样，成功案例中，每个客户都给予我们充分的信任。

团队：我们希望能够将智慧传递给公司每一位员工，员工将和公司共同成长，一个能够自我学习、自我完善的企业组织，将更具生命力。我们没有停止过寻找优秀的人才。正因为这些精英的加入，逐渐成为一个深具智慧的企业组织。我们也从没有停止推动企业内的学习。我们期望借助营造员工内部的学习氛围，实现构建学习型企业组织的目标。我们把价值观和责任感作为寻找雇员的一个重要指标。我们非常清楚：要为每一位客户提供无微不至的专业服务，我们必须这样做。

服务：

■品牌网站策划：我们专业为您度身定制品牌网站，从方案策划、网页设计、程序开发、运营维护、知名度提升等方面，全方位的为您打造品牌网络系统。

■网络互动营销服务：除了与GOOGLE、YAHOO、BAIDU、SOGOU、MSN、SINA、SOHU、163、TOM、HEXUN、QQ等的合作外，目前已经和12000家站点达成广告投放合作，并且以每天数十家的速度在递增。我们努力为企业、媒体广告商提供专有的桥接，提供从前期的数字营销策略咨询、定向媒体服务、活动策划及管理到后期的 效果跟踪测量与分析的整套企业网络互动营销解决方案。

■品牌网站策划：从2003年第一客户方的网上商城交付至今，已经成功为数百企业成功实施网上商城计划。建立起从需求分析、市场调研、技术开发、运营培训到网络营销、效果分析的一整套服务体系。

■SEM搜索引擎营销：我们以提供网站搜索引擎营销及网络营销技术服务公司的身份，能够为您提供完备的网站优化方案，以提高网站在Google等搜索引擎中的表现，为您带来更多潜在客户。

资质：中国频道金牌代理，万网金牌代理，中资源金牌代理，新网金牌代理 Google、Baidu、Sogou、Msn、Sina、Sohu、163、Hexun、Tencent浙江区金牌合作商，鞋子网运营合作商，好酒网运营合作商，中国皮革网独家分销商，杭州都市网独家分销商，中国再生资源网独家分销商。

第五篇：培训课件：企业文化建设

企业文化建设 一为什麽要建设企业文化 文化可以创造利润企业文化可以培育企业的团队精神对于企业长期经营业绩有着重大作用企业文化在21世纪将成为决定企业兴衰的重要因素企业文化尽管不容易改变但完全可以转化为有利于企业文化经营业绩增长的企业文化据美国《企业文化与经营业绩》研究统计结果企业文化建设好的企业都获得了优良的增长业绩如在19771988年期间企业文化雄厚的企业如沃尔玛公司布希公司纽约时报道琼斯惠普公司的企业文化得分1 雄厚5 脆弱经营业绩指数资本年均回报率股票价格年均增长率分别如下 企业文化与经营业绩 企业文化为什麼能提升经营业绩 企业文化能带动员工树立明确的目标并在为此目标奋斗的过程中保持一致的步调 企业文化能够在员工中营造出非比寻常的积极性因为企业成员有共同的价值观念和行为方式使得他们愿意为企业出力 企业文化还提供了必要的企业组织结构和管理机制从而产生了一个适合积极创造的压力水平企业文化 只要你是成功者你就会有一种企业文化而没有企业文化的是那些长期以来不断失败的公司 人本企业的主要特徵 推动企业进行有效的学习使之具备持续性自我更新的能力 企业除了传递新的知识外还要赋予他们创造新知识的权力比如作为企业的一员如果每次和客户打交道都能给客户的生活方式带来变化那麼与客户的关系就成为一种学习的过程 把公司目标与一些值得长期追求的人类理想联系在一起鼓励人们为实现共同的目标和价值而努力而不是局限在狭隘的自身利益中 在信任员工的基础上激发其个人创造性和机动性 培养员工对自己的工作具有主人翁意识同时要相应培养他们很强的自律意识 数十年来影响美国企业发展的重要因素是什麼这是哈佛商学院一直在研究的课题 藉由对美国二十二个行业中挑选出来的两百零七家公司进行调查研究哈佛的研究人员得出两个结论 企业文化对企业的长期经营业绩具有重大的作用 企业文化在下一个十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素 管理学上有一个理论叫经理封顶原则认为企业能走多远企业能长到多大取决于企业家的精神和才能彼得德鲁克认为一个组织只能在其价值观内成长一个企业的成长被其所能达到的价值观所限制 宗庆后认为一种价值观被企业的多数员工所接受并转变为能促进企业经营和发展的企业价值观就形成了企业文化的构成部分价值观转变为企业文化是一个复杂和漫长的过程企业家在其中起着至关重要的作用 宗庆后论可口可乐 可口可乐为什麽成功所有人读知道可口可乐很优秀但是没有人能记住是谁让可口可乐这麽优秀可口可乐一百年来形成的可口可乐精神已经融入到今天的每一个员工的头脑中这种东西是非常可怕的如果我们仅仅停留在战术的层面我们永远也不可能在观念上与可口可乐站在一个层面观念最终决定我们能走多远 在我国中小企业的平均寿命只有35岁集团公司的平均寿命78岁世界上30年前跻身于财富100强的企业今天有三分之一被淘汰出局 塑造适合行业和企业特点的企业文化是公司长盛不衰的重要原因纵观世界成功的企业如美国的通用电器公司日本松下电器公司等其长盛不衰的原因主要有三个既优质的产品精明的服务和深厚的文化底蕴优质的产品精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴 二企业文化的渊源 企业文化是20世纪80年代出现的一种新管理理论随后得到广泛传播和发展 企业文化源于美国根在日本是美国学者对美日两国进行管理比较研究的产物企业文化英文是Corporate Culture直译成中文是公司文化或企业文化 1979年美国埃兹拉·沃尔格出版了《日本名列第一》回答了为什么天然资源如此贫乏日本却能巧妙解决美国人认为非常棘手的问题此书一出版就在国际上引起轰动形成日本冲击波开创了企业文化研究的先河 80年代美国连续出版了四本管理畅销书《Z理论－－美国企业界怎样迎接日本的挑战》《日本企业管理艺术》《企业文化－－现代企业的精神支柱》《寻求卓越－－美国最成功的经验》这四部著作被誉为企业文化的四重奏 1981年美籍日裔教授威廉·大内出版《Z理论－－美国企业界怎样迎接日本的挑战》威廉把美国管理模式称为AAmerica即美国型把日本企业管理模式称为JJapan即日本型Z理论主张把日本和美国成功经验相互融合起来Z理论的中心议题是怎样才能使个人努力彼此协调起来产生最高的效率Z组织强调企业与员工荣辱与共决策集体研究与个人负责相结合树立牢固的整体观念以自我指挥代替等级指挥等大内还从案例和实际操作角度提出了企业文化概念并对他所概括的Z型文化作了精辟论述 帕斯卡尔和阿索斯合著《日本企业管理艺术》中提出了著名七因素理论或称7S理论 7S代表7个英语单词首写字母其中结构战略和制度属于硬件风格员工技术共同价值观属于软件7S理论表达了将战略结构制度风格员工共同价值观及技能看作是影响企业文化函数的7个变量认为美国企业管理过程中过分强调了前3个S对后4个S重视不够日本企业在不忽视前3个硬件S前提下很好地兼顾了其他4个软件S即重视企业文化使企业在激烈竞争中能充满活力 托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃尔曼合著《寻求卓越－－美国最成功公司管理经验》 中指出一个总经理的最终成功在很大程度上取决于正确理解本公司的文化以及对文化进行精雕细琢并使它形成适应市场不断变化所需要的能力现在相信每位都不会否认这一点 象征性经理人新型管理者不像传统经理人埋头于无穷无尽的经营管理事务中而是着眼于文化管理他们的职责在于设计企业的文化并引导员工参与塑造文化通过全员的自觉努力来达到企业目标建立起企业的强文化文化强有力的公司有着美好的前景 企业文化主要致力於解决三个问题 给人公平感如果不是事实上的公平感起码也是心里感受的公平感 给人以施展才能的机会让人感受到企业的天宽地濶员工能翻几个筋斗就给他搭相应的台子 给人以成就感哪怕员工只有一点小改小革也要给他们充分的荣誉 企业文化最核心的部分 体现对人的尊重 对员工尊重及对顾客尊重 世界最无价的是人心 企业的领导人永远不要以为自己比这两种人聪明以为可以驾驭他们如果是这样就会出大问题 企业首先必须对顾客忠诚才能换来顾客对企业的忠诚 要活化资产首先要活化人人永远是第一位 企业文化 企业的超前发展必须以全员素质的提高为前提一个没有自己文化的企业只能侥幸发展决不会长久 企业的产品卖得再多钞票卖得再多如果始终无法建立能够凝聚人心的企业文化就永远像行尸走肉一样在市场上瞎闯迟早要被激烈的竞争所淘汰 三企业文化建设的收益 企业文化的建设是一个高回报的投入是一次投资三次回报因为文化能够影响产品能够影响企业文化内涵能够影响企业家一位优秀的企业家是一种优秀的企业文化的产物而且一经产出又是企业文化的组织者和建设者 文化就是生产力企业文化就是核心竞争力在企业管理中有些是靠制度保证的有些则是靠制度不能完全解决的如员工的归属感和忠诚度能够弥补制度缺陷的惟有企业文化 四企业文化的功能 监督力文化是一种认同如果每个员工都有自己的文化板块板块与板块之间的摩擦和冲突就会很多假如一个企业已经形成一种良好的风气新来的员工行为就会与企业的习惯不符有人就会提醒他告诉他该怎么做这种提醒就是融入日常生活中的监督也容易被接收 止滑力也就是企业的抗风险能力有企业文化的企业员工不会在企业处于困境时拍拍屁股就走人他们会因为热爱这个企业而与企业同舟共济共度难关企业文化可以把合同契约发展成为心理契约 杰克·韦尔奇论企业文化 要想获胜我们必须寻找使生产力持续增长的关键因素－－为什么人们不会对日本或其他亚洲国家的生产力增长极限提出疑问他们认为这些国家生产力会持续增长的原因是增长的动力来自文化因素－－不是我们熟悉的裁员合并或其他因素 文化因素这才是维持生产力增长的最终动力也是没有极限的动力来源 这也就是我们要在90年代制胜所必须把握的关键－驱动生产力增加的软件因素－文化 杰克·韦尔奇与GE 韦尔奇45岁时任GE总裁达20年2001年卸任主政期间GE年效益从250亿美元增长到1005亿美元净利润从15亿美元上升到93亿美元公司股价从94美分上升突破40美元 坐落在纽约以北克劳顿村的GE管理发展培训 中心是通用公司最重要的管理人员的培养基地据统计全 球500 强中有超过三分之一的CEO 160 位来自GE如果包括较小的一些公司 有GE 背景的CEO更是不计其数韦尔奇被誉为全美头号经理全球第一CEO 他为GE所做最大贡献在于为GE企业组织和企业文化方面所创造的巨大价值 五企业文化的内容 企业远景与使命企业最高目标是全体员工的共同追求是全体员工共同价值观的集中体现 企业核心价值观企业理念 企业各种规章制度 物质文化层包括产品厂容企业标识厂歌文化传播网络 上海绿谷集团企业文化 使命让中医药为患者创造生命奇迹 愿景建成以中医药为特色的世界最大的健康服务平台 目标十年之内成为世界上最好的中医药服务机构 核心竞争力以疗效为目标的整合创新能力 客户价值观让患者在绝望中获得生命的希望 核心价值观慈爱承当开放卓越随需要应变专业化 企业核心价值观 企业核心价值观又称共同信念或信仰是大家认同的对人对事对物的价值判断标准影响企业价值观的因素员工个人价值观企业家价值观社会价值观新加坡的社会价值观是国家先于社会和社会先于个人家庭是社会的基本单位尊重个人和社会支持个人以意见一致取代争论不休种族和睦和宗教和睦新加坡公司如三德3I公司的企业价值观表述上可以看到国家价值观的影响 汤姆小沃森论价值观念 IBM公司汤姆小沃森首先我坚定地相信任何一个企业为了生存和获取成功必须拥有一套牢固的信念作为制定政策和采取行动的前提其次我相信决定公司成功的一个最重要的因素是忠诚地遵守那些信念最后我相信一个企业如果想对付变化中的世界挑战它就必须准备改变它自己的一切但它的信念在整个公司的生命中却是固定不变的 通用电气企业文化的价值观 通用电气企业文化的核心也是企业文化的最高层次－－精神文化的核心即企业的价值观坚持诚信注重业绩渴望变革 对客户充满热忱 – 以客户的成功作为衡量GE是否成功的标准永远坚持六西格玛质量标准和创新精神 褒奖德才兼备培养经营人才 – GE的各级领导都致力于全球最优秀的人才创造机会让他们不断成长并实现梦想 增长为本放眼世界 – 全球性的发展人才开发市场拓展业务 珍视员工每个创意 – 尊重个人珍视每个员工的贡献 主动出击 – 利用企业规模优势勇于冒险并尝试新事物 – 决不允许规模成为障碍 不懈追求更快更好 – 利用数据时代的优势加速我们的成功建设一个更迅速和更灵敏GE 让GE领导者精神发扬光大 – 对不断学习和分享创意充满热忱决意在任何环境下实现目标有能力激励和鼓舞多元化的全球队伍关注公司客户及社区与世界息息相联 以上这一段话可以在任何一位GE员工的胸牌上找到他们是GE公司所拥有的最高价值它定义了GE的发展方向他给企业的各种经营活动和行为取向定义了一个准则这种永恒的追求信念赋予GE每一个人以神圣感和使命感 鼓舞大家为之而奋斗 韦尔奇的价值思维 思想和人是至关重要的通用电气应该借思想来获胜 为满足组织的自我实现需求必须用学习和思想去控制传统和现状 通用电气的核心能力是人的发展伟大的人最终可以使任何事成为现实 文化是通用电气最无法替代的一个资本 企业经营理念 广义企业经营理念泛指企业文化的观念层次狭义企业经营理念一般是指在企业价值观导向下企业为实现最高目标确定的经营方针经营思路经营政策等 确定经营理念的表达范围和重点是强调经营方针经营思路还是经营的政策还是都包括在内确定经营理念的表达结构外在经营理念表达方式是指企业的经营价值现象即企业的对外宣言内在经营理念表达方式是指企业的经营行为规范是对企业经营理念的行为表达 韦尔奇的六条经营理念 掌握自己的命运 面对现实不要生活在过去和幻想之中 坦诚待人 不要只是管理要学会领导 在被迫进行改革之前就进行改革 若无竞争优势且勿与之竞争 以上六条经营理念体现了韦尔奇的领导艺术 韦尔奇的用人理念 只培养与公司价值观相同的领导人 寻找具有变革力量的领导人 寻找具有4E精力激励锐利执行力才能的领导人 寻找自信的管理人员 寻找把顾客放在第一位的管理人员 重复简单的想法 GE总裁韦尔奇说 一旦你有了一个简单坚定的 想法只要不停地重复它 终会使之实现 提炼坚持重复----这就是你成功的法宝 持之以恒最终会达到临界值 狮子与鹿 韦尔奇要的是市场竞争力这源於他的危机感 他在内部贴了一张画一只狮子和一头鹿狮子说我虽然十分强壮但是今天如果不努力去捕捉食物我也会像鹿一样 鹿说狮子对我是最大的危险我今天如果不努力奔跑就会被吃掉 他的意思是告诉人们不管你是强者还是弱者都要努力去做 将危机感转化为一种非常强烈的市场竞争意识 韦尔奇之所以赢得「企业改革大师」的封号是因为他具有非凡的远见 对没有坏的东西 进行修理 韦尔奇说 「一个企业学习的能力 以及把学问迅速转化为行动力的能力 就是最终的竞争优势」 企业文化制度层 制度体系工作制度责任制度和特殊制度企业风俗和员工行为规范 充分传达企业理念立足企业实际需要把企业实践作为检验制度有效与否唯一标准反映本企业管理特色由主及次分类制定使企业制度体系系统性强主次得当相互兼顾整体协调体现惟一性每件事只有一项制度规范一致性所有制度一致顺向性次制度服从主制度封闭型制度尽量闭和力求对每项工作都能予以约束刚柔相济宽严有度条理清楚简明实用 GE 业 务 管 理 系 统 第 一 季 度 全 球 运 营 经 理 大 会1 月 召 开 全 球600 个 所 有 业 务 部 门 领 导 参 加 的 运 营 经 理 会 议 讨 论 通 过 各 个 业 务 领 导 递 交 的 业 务 清 单 宣 布 启 动 新 一 年 战 略 实 施 计 划2 月 公 司 上 下 全 力 实 施 新 战 略3 月 召 开 执 行 官 会 议35 位 业 务 部 门CEO 和 公 司 高 层 这 是 每 季 度 末 都 要 召 开 的 公 司 级 业 务 质 询 会 检 查 顾 客 和 市 场 反 应 检 查 实 施 新 战 略 所 需 的 资 源 是 否 足 够 第 二 季 度 检 查 实 施 进 度 和 效 果4 月 公 司 在 互 联 网 上 对11000 名 员 工 进 行 一 次 不 具 名 CEO 调 查 询 问 他 们 是 否 感 受 到 重 大 举 措 的 实 施 客 户 对 此 的 反 应 实 施 过 程 的 资 源 支 持 状 况 内 部 沟 通 是 否 通 畅 5 月 开 始 对 所 有 业 务 领 导 和 员 工 进 行 绩 效 考 核 包 括 业 绩 人 才 使 用 是 否 人 尽 其 才 员 工 对 目 标 承 诺 程 度 如 何 对 所 有 员 工 进 行 打 分20 优 秀70 一 般10 淘 汰 并 根 据 其 表 现 对 经 理 提 升 奖 励 和 撤 职6 月 公 司 执 行 官 会 议 总 结 经 验 第 三 季 度 战 略 规 划阶 段 提 出 新 举 措 主 要 分 析 经 济 环 境 竞 争 环 境 讨 论 总 体 的 财 务 回 报 状 况 提 出 新 举 措 并 对 实 施 中 所 需 要 的 资 源 做 出 分 析 战 略 会 议 从7 月 开 始8 月 公 司 在 各 个 业 务 层 面 开 始 飞 正 式 的 思 想 交 流 提 出 创 造 性 的 建 议 和 有 针 对 性 的 方 案9 月 第 三 季 度 公 司 执 行 官 会 议 议 题 有 三 1提 出 优 秀 表 现 的 标 准2 学习其 他 公 司 的 优 秀 经 验3 总 结 重 大 实 施 中 的 优 秀 经 验 并 分 析 客 户 对 实 施 过 程 的 影 响 第 四 季 度 运 营 计 划 阶 段 落 实 新 举 措 这 一 阶 段 从10 月 开 始GE 将 召 开 由 全 球150 位 经 理 参 加 的 公 司 级 经 理 会 议 主 要 讨 论 三 个 问 题1 下 一 年 度 运 营 计 划 的 重 点2 每 个 运 营 经 理 关 键 举 措 的 成 功 之 处3 所 有 业 务 部 门 的 对 话 我 们 在 上 一 年 的 经 验 中 得 到 哪 些 启 示 11 月 要 求 所 有 业 务 领 导 提 出 详 细 运 营 计 划 包 括 希 望 达 到 的 目 标 每 个 业 务 部 门 的 业 务 计 划12 月 是 年 底 公 司 执 行 官 会 议 主 要I 议 题 为1 月 份 的 运 营 经 理 会 议 制 定 实 施 日 程 并 通 过 各 业 务 部 提 出 的 关 键 行 动 措 施 要 点 GE 业 务 管 理 系 统 的 功 能 它构 造 了 一 个 严 密 而 有 效 的 实 施 系 统 保 证 将 总 部 制 定 的 任 何 计 划 战 略 举 措 都 可 以 转 化 为 实 际 行 动 它 是 一 个 开 放 的 制 度 化平台 来 自GE 和 各 个 业 务 集 团 的 高 层 领 导 执 行 经 理 和 员 工 都 会 在 这 样 一 个 制 度 化平台 上 针 对 业 务 实 施 情 况 对 比 差 距 交 流 和 分 享 成 功 的 经 验 和 措 施 GE 自 豪 地 在 自 己 的 年 报 中 说 因 为 拥 有 这 样 一 个 制 度 化 的 高 效 业 务 管 理 系 统 就 可 以 做 到 所 有 的 重 大 战 略 举 措 一 经 提 出 在1 个 月 内 就 能 够 完 全 进 入 错 作 状 态 而 且 总 是 可 以 在 第 一 个 循 环 就 能 在 财 务 上 获 得 很 好 的 效 果 四 大 机 理1 用 脑 子 打 仗2 层 次 分 明 各 就 各 位 收 放 自 如3 制 度 化 法 制 化 管 理平台4 科 学 严 密 的 奖 罚 体 措 施 Three Basic Beliefs 沃尔玛的企业文化三项基本信仰 Respect for the Individual 尊重个人 Customer Service 服务顾客 Strive for Excellence 追求卓越 尊重个人 直呼其名

机会均等

公仆领导

信息分享 服务顾客 保证满意 天天平价

日落原则

超出顾客期望 十步服务 保证满意山姆 沃尔顿 让 我 们 成 为 顾 客 最 好 的 朋 友 微 笑 着 欢 迎 光 顾 本 店 的 所 有 顾 客 提 供 他 们 所 能 给 予 的 帮 助 不 断 改 进 服 务 这 种 服 务 甚 至 超 过 了 顾 客 原 来 的 期 望 沃 尔 玛 应 该 是 最 好 的 它 应 能 提 供 比 任 何 其 他 商 店 更 多 更 好 的 服 务 提 供 比 满 意 更 满 意 的 服 务一 名 叫 萨 拉 的 员 工 奋 不 顾 身把 一 名 儿 童 从 马 路 中 央 推 开 避 免 了 一 起 交 通 事 故 另 一 名 叫 费 里 斯 的 员 工 对 在 其 店 中 突 发 心 脏 病 的 顾 客 实 行 紧 急 救 护 使 之 转 危 为 安 另 一 名 叫 安 迪 的 员 工 主 动 延 长 工 作 时 间帮 一 位 母 亲 精 心 挑 选 儿 子 的 生 日 礼 物 却 不 惜 耽 误 了 自 己 儿 子 的 生 日 晚 会 日 落 原 则 立 即 服 务今 日 的 工 作 必 须 在 今 日 日 落 之 前 完 成 对 于 顾 客 的 服 务 要 求 在 当 天 予 以 满 足 做 到 日 清 日 结 毫 不 延 迟 不 管 要 求 是 来 自 偏 远 乡 镇 的 普 通 顾 客 还 是 来 自 繁 华 商 业 区 的 阔 佬 十 步 服 务 无 论 何 时 只 要 顾 客 出 现 在 你 十 步距 离 范 围 内 员 工 必 须 看 着 顾 客 的 眼 睛 主 动 招 呼 并 询 问 是 否 需 要 帮 助 追求卓越 诚实正直

损耗控制

控制开销

点子大王 统 一 订 货 统 一 分 配 各 分 店 的 订 货 先 汇 总 总 部由 总 部 统 筹 订 货 由 于 大 批 量 订 货 可 以 享 受 比 其 他 零 售 点 更 便 宜 批 发 价 订 货 成 交 后由 公 司 车 队 送 往 公 司 的 分 销 中 心 沃 尔 玛全 国 有24 个 巨 型 分 销 中 心 分 销 中 心 负 责 把 货 送 到 各 分 店 产 品 由 分 销 中 心 运 到 分 店 时 间 不 超 过1 天据 称其 分 销 中 心 楼 板 的 面 积 加 起 来 有20 几 个 足 球 场 那 麽 大 其 装 货 月 台 可 供30 辆 卡 车 同 时 装 货 卸 货 月 台 有135 个 卸 货 位 置 公 司 拥 有 美 国 最 大 的 车 队 沃 尔 玛 运 输 队 有卡 车2000 辆 拖 车11000 辆 被 誉 为 沃 尔 玛 商 业 帝 国 沃 尔 玛 商 店 备 有8 万 种 以 上 的 商 品 其 中85 的 货 是 由 分 销 中 心 供 应 的 其 他 竞 争 者 只 能 达 到5060 沃 尔 玛 的 零 售 商 从 其 在 计 算 机 上 开 出 订 单 到 货 物 上 架平均 只 需 两 天 时 间 其 他 竞 争 者 则 需 要5 天 1983 年 沃 尔 玛 与 美 国 休 斯 顿 公 司 合 作花 费2400 万 美 元 发 射 一 颗 商 业 卫 星 又 投 入7 亿 元 建 立 了 计 算 机 及 卫 星 交 互 通 讯 系 统 凭 借 这 套 一系 统公 司 总 部 分 销 中 心 和 零 售 点 之 间 可 以 进 行 对 话 也 可 进 行 新 产 品 演 示 公 司 有 先 进 的 发 货 系 统 和 存 货 系 统 总 部 的 高 速 电 脑 服 务 器 与16 个 发 货 中 心 和1000 多 家 商 场 付 款 机 相 连 接 每 家 商 场 可 通 过 付 款 机 激 光 扫 描 售 出 的 每 件 货 物都 会 记 载 到 微 机 中 当 每 一 货 品 库 存 减 少 到 保 本 量 时 微 机 就 会 向 总 部 服 务 器 发 出 购 货 信 号 要 求 总 部 安 排 进 货 总 部 寻 找 到 货 源 便 让 离 商 店 最近的 发 货 中 心 发 出 订 货 信 号 后36 小 时 内 所 需 货 物 就 会 及 时 出 现 在 货 架 上 这 种 高 效 的 进 货 存 货 管 理使 公 司 可 迅 速 掌 握 销 售 情 况 和 市 场 需 求 趋 势 既 不 积 压 存 货又 不 缺 货 加 速 了资 金 的 周 转 利 用 率 降 低 了 贮 存 成 本2002 年 公 司 销 售 收 入 高 达2465 亿 美 元 高 居 世 界500 强 之 首 企业文化物质层 内容包括企业标识设计企业名称企业标识企业标准字企业标准色四个要素及辅助设计企业环境企业所处自然环境建筑布局和建筑风格厂房 车间办公楼商店 的装修和布置建筑雕塑等企业旗帜服装歌曲企业文化体育设施和活动企业文化用品名片信笺信封画册纪念品等企业文化传播网络正式网络如企业创办的刊物报纸闭路电视有线广播宣传栏内部局域网等非正式网络如企业内部非正式团体的交流小道消息六大方面 六企业文化创建的条件 需要有一个具有思想和哲理的企业领导人这位领导人往往是企业的开创者 这位领导人具有推行自己思想和观念的愿望 这位领导人拥有推行自己思想和观念的能力 需要较长的时间有效的企业文化一般需要48年左右的时间 领导者与企业文化 辉瑞公司董事长兼执行长蒂尔有一个观点 领导者既是企业文化的设计者又是文化的承包人 评价他们不仅要看他们设计计画的完美程度还要看他们执行和维护计画的品质 文化领导者 领导者透过以下的途径充当文化领导者 确定和传播核心的价值观和原则以制定组织的行为方式和指导企业的决策 详细地说明那些代表公司价值观和原则的行为并通过模范作用和影响来领导 发展一种方法让个人能收到对他们在业务和个人行为方面的表现和反应 确保合适的监督系统处於合适的位置上辨别并发扬可取的行为逞罚不良的行为无论这种系统是有形的或是无形的 七企业文化的创建 企业文化的创建步骤第一步企业家是企业文化的创造者和传播者第二步企业家有意识推出企业的一代先进模范人物以供企业员工在具体操作时模仿第三步企业通过运用各种措施取得经营成功第四步当企业家的经营观念经营方式经营手段在实际经营工作中得以贯彻并取得明显的经营业绩时进而形成企业文化第五步这种企业文化在企业员工头脑中形成相对固定的思维方式行为模式并经过提炼浓缩成为企业内占主导地位的文化 影响企业文化的因素 创始人企业创建者的价值观人格特质经营哲学领导方式对企业文化的形成具有举足轻重的作用宗庆后我认为企业领导人的行为起了关键性的作用 领导者是企业文化的缔造者倡导者和管理者领导者的价值观决定了企业文化的基调领导者的示范作用关系道企业文化建设的成败领导者的观念创新推动企业文化的更新领导者素质的不断完善促进优秀企业文化的形成 民族文化民族文化对企业文化有重大影响如日本的企业文化 地区文化地区文化对企业文化的影响表现在1对个体或群体的价值观具有直接的历史政治和经济方面的影响2企业文化必须和地区环境相适应 南街村文化 形成与塑造过程 公司高级主管制定执行一种经营哲学或战略员工根据经营哲学或战略来工作公司在主要指标上取得成功并持续数年反映经营哲学战略以及执行经验的文化出现 塑造企业文化的主要途径1管理者对事情的关注一贯重视什么强调什么员工通过观察领会过程可以把握企业文化特征2领导者处理危机的反应能够显示企业文化的许多方面这种方式即可以强化已有的文化也可以带来新的价值观和行为规范 娃哈哈案例 宗庆后认为娃哈哈建立的是以人为本严爱结合富有人情味的大家庭企业文化1996年2月2日娃哈哈在香港与达能谈判合资时宗庆后坚持自己的四项原则坚决不让步第一娃哈哈牌子不变第二经营管理全权委托娃哈哈第三45岁以上的职工一个不辞退第四公司原定的退休待遇不变 如当市场需求急剧下降时公司管理者的反应各不相同有的主张大量裁员有的主张减少工作时间解决方式的差异反映了公司在人力资源方面的价值观和态度 角色示范和培训通过各种培训项目和机会领导者可以向员工传达企业强调什么追求什么禁止什么 宗庆后认为管理就是让人跟随你先之以身与后之以人 在企业精神的传递方面瓦哈哈采取的是传棒带依靠老的优秀员工将娃哈哈的精神传下来并且起到示范带头的作用每一个优秀的员工就是一颗火种他放在哪里就会在哪里形成燎原之势 以赛代练是娃哈哈训练员工的重要方式 报酬与晋升标准企业成员能够从报酬制度考评标准晋升政策方面识别出企业的价值观管理者想要促使某种价值观转换成每个员工的共同认识必须设计出与这种价值观一致的奖励晋升制度 招聘选拔退休解雇的标准管理者根据标准去寻找那些符合条件的人这样企业独特的文化就会形成 实施机制 积极开展各种群众文化活动培育企业精神塑造企业价值观 积极树立榜样人物作为企业价值观的体现者 做好企业的礼仪规范建设 重视职工的文化和技术培训全面提高职工素质 通过各种方式如组织故事来培育职工的企业文化意识 正式陈述塑造企业文化的最后一种方法是把企业倡导的价值观正式写下来进行宣传 仪式仪式对于企业文化来说就像电影与剧本音乐与乐谱的关系一样管理者通过执行各种有利于强化企业文化的仪式礼仪有利于企业文化的形成与巩固在英特尔公司当某个员工出色地完成了一项任务后首席执行官会召他进办公室给他一大把糖果以资鼓励这种奖赏方式极大地提高了员工的工作绩效与满意水平微型案例·总裁受批评 在某电气公司流传着这样一段故事下班了公司总裁还在实验室穿着白大褂做实验有位员工来实验室锁门看见了总裁由于不认识自己的老板他高声质问道昨天晚上你没有关灯就走了吗总裁承认嗳我想是我员工斥责说你不知道公司正在实行节能计划吗总裁特别提醒要注意关灯对不起我下次一定改正总裁回答两天后这位员工碰到总裁此时总裁西服革履胸前佩戴姓名卡这位员工大吃一惊心想我该倒霉了谁知总裁极力称赞这位员工工作认真负责 玛利凯化妆品公司 20世纪60年代45岁玛利凯阿希用积攒的5000美元创办玛利凯化妆品公司30年后公司年销售额达到61亿美元销售人员达30万人玛利凯被公认为美国最伟大的工商界领袖之一 公司成功很大程度上归因于玛利的领导方式如在一年一度的庆功会上销售代表将得到各种形式的奖励如粉红色卡迪拉克豪华环球旅行黄金钻石手镯等认可员工的最高形式是马利本人的赞赏庆功会上选拔出来的四个销售王后将会得到玛利的亲吻玫瑰和轻抚 企业文化创建的难点 在企业文化建设中文化理念构架不易文化实践更难如何把企业文化有形化于企业的各个环节使企业文化能不能转换为竞争力的关键观察企业管理品牌环境员工素质设备等每一个环节就能看到企业文化的融入情况 八企业文化设计技术 个性化语言反复提炼如海尔斜坡球体论联想茅台酒作二锅头卖 价值观念准确概括营销的诀窍仅仅在于找到世界承认的核心理念你找到这一普遍性的理念然后就把它作为你所做的一切的核心美国奥美国际公司董事长拉扎勒斯 行为规范典型总结同仁堂员工行为规范是严守三真信条下真料行真功讲真情同仁堂古训修和无人见存心有天知 领导与员工观念要整合 九强势文化与弱势文化 所谓强势文化是一个企业的理念被员工所信奉并且成为指导公司各项组织活动的指导原则企业文化的特点鲜明主题突出指导企业各项行为的主要是企业文化而不是社会文化企业所有活动都紧围绕该企业的经营理念进行 弱势文化是指一个企业没有典型的可以指导员工各项行为的理念企业的文化现象大多来自社会文化特点不鲜明主题不突出导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力企业的所有经营活动都受社会文化的影响 如何判断强势文化与弱势文化 研究物质环境比较公司各处环境和公司对建筑物的投资就可以观察到一家公司的文化一家对本身及其文化感到自豪的公司会通过其环境来反映他们的自豪感 看公司如何谈论本身文化拥有强有力文化的公司对内外宣传时都强调自己的公司文化文化处于弱势的公司则着重谈论其经营业绩和业务情况这可以在客户宣传资料中得到验证 看公司内部的文化现象是否具有明显的行业民族地域文化特征除此之外企业文化是否还具有其他属于自己独立的特征 通过与员工谈话观察他们的行为看在他们的心目中什么是他们敬仰的行为哪些是他们避讳的行为就可以看出行业民族等的文化特征在他们心中的体现 企业文化力量指数 如何判断一个企业的文化力量是否雄厚哈佛商学院的研究人员提出了「企业文化力量指数」的概念指出强力型企业文化的特质 公司的经理们是否经常谈论自己公司的「模式」或行事方法 这家公司是否将自己的价值观以准则口号等方式公诸於众并且大力动员和鼓励公司的人员确实遵循 这家公司是按照本身的长期经营策略和经营行为方式操作或是根据现任总裁的经营策略和行为方式进行操作 自省六问 Service MASTER公司副总裁波拉德说管理者应该经常问自己 当我领导别人时我也准备为他们服务吗 当我启发别人时我聆听他们了吗 当我教育别人时我有没有学习当我期待别人跟随时我有没有投入 当我期待优异的表现时我有没有从平凡 开始 6 当我期待利润时我有没有帮助别人发展 亲自体验 Service MASTER公司副总裁波拉德刚上任时第一个任务竟然是到医院和后勤小组一起清洁走廊病房甚至厕所和马桶 他的反应可想而知「我从来没有听说过一个公司会用这种工作训练它的高级行政人员」 后来他体认到如果你是一家服务公司的管理人员你的培训就应该包括第一线的劳动体验那些要被你管理的人的工作 十企业文化创建的难点文化与制度两张皮 你认识自己的企业文化吗你知道企业领导层信奉什么职工又信奉什么他们认为对提高企业的竞争力和凝聚力来说什么东西最重要企业现有的文化是不是符合企业的发展需要 你的企业文化和企业战略配套吗企业战略与企业文化的方向应该是一致的当企业战略作调整的时候企业文化也要跟着调整 你的企业文化和企业管理制度配套吗作为企业领导者你的言行和你的企业文化配套吗 十一企业文化建设的误区 无用论认为企业文化是虚化的东西对企业没有用处 万能论认为企业文化是万能药物无论企业出了什么样的问题都归咎于企业文化 政工论认为企业文化就是企业的思想政治工作企业的思想政治工作只是企业文化实施的一个步骤而已企业文化与思想政治工作是完全不同的两个概念 标签论认为企业文化就是给企业贴上几个标签搞内部报刊文化活动在电视台频频亮相多进行企业的宣传 模仿论不仅模仿国外企业国内企业也互相模仿 娱乐论认为企业文化就是跳跳舞唱唱歌搞搞比赛之类的活动 CI设计论认为广告设计就是企业文化有人认为企业文化就是产品的文化品位设计如鞋文化酒文化茶文化等 企业文化不等于文体活动不等于企业形象设计不等于提供文化园地不等于思想教育工作其核心是企业占主导地位的价值观 十二企业文化与思政工作 对象与内容都以人为对象都做思想观念方面的工作 着眼点都是为了提高工作对象的思想水平增强企业的凝聚力 工作方式都通过有形的形式如开展职工教育或无形的方式如确定正确的价值观来做工作都要借助树立榜样来进行 关键人物都要靠领导人的率先垂范身体力行才能做好工作 企业文化与思政工作不同处 内容企业文化涵盖的文化面比思想工作宽不仅包括思想道德方面的价值观还包括生产经营方面的价值观还包括企业的制度文化物质文化等内容 共性与个性思想政治工作中许多政策性政治性的内容和任务具有社会的共性企业文化更多地注重企业的特色和个性 功能思想政治工作的功能主要侧重于政治方面企业文化主要侧重于管理方面 我国企业文化建设中存在问题 我国企业在企业文化的建设中存在的主要问题是只重形式轻内容只重模仿轻创造只重短期轻长远只重少数人行为轻广大员工的参与只重国外引进轻历史挖掘只重形象轻管理等弊端把企业文化看成是领导布置的任务或一时的盲目冲动 门户开放 基层调查 接受差异 同事参与 社区服务 晋升和调职 评估 培训 Lowest possible prices everyday

no gimmicks 每天以尽可能低的价格出售商品 不玩把戏 EDLPEvery Day Low Price Contd 天天平价 续 EDLP-Every Day Low Price Contd 天天平价 续 1750 1635 402 193 惠普 1707 2664 336 183 道琼斯 2298 1451 365 176 纽约时报 2330 1243 437 163 布希 4667 187 139 112 沃尔玛 股价年增长率 资本年回报率 经营业绩指数 企业文化得分 企业公司名称