企业应该注重自身人才培养

第一篇：企业应该注重自身人才培养

浅议公司自有人才的发掘和培养

有这样一个故事，讲的是很久以前，有两个国王，他们的国家总是对峙，乃至发生战争，他们都想把对方吃掉，取胜的基本条件是有强壮的士兵和日行千里的良驹。但是千军易得，一马难求。于是两个国家都张贴告示，寻求千里马，并重赏献千里马的人。

有一个人牵着一匹马到一个国家进献，跟那个国王说，我这匹马是500里马，但是他有成为千里马的素质和条件，只要多加以调教，肯定能成为千里马的。这个国王大怒，我要的是千里马，不是500里马，然后把这个人赶了出去，并一顿棍棒。这个人又领着这匹马到了另外一个国家，说了同样的话，那个国王非常高兴的款待了他，并且向他询问如何培养马的要领。把他留下来辅佐自己。结果，拥有500里马的这个国家经过几年的养精蓄锐，培养和发现了好多千里马、800里马还有500里马。很快就把另外一个国家消灭了。

从这个故事联想到企业在可持续发展中遇到的问题，就是关于后续人才梯队培养的问题。企业重金挖一些其他公司的优秀的人才，但是或者很难挖来很优秀的人才或者有的人被挖来后却发现橘生淮南是橘子、生淮北就是栀子。“水土不服”，形成了人才能否挖得来、用的上、留得住的新问题！这样看来，企业除了引进人才外还要有自己的人才培养体系。

举个例子，IT行业的四通要远比联想出名得早，但是现在联想的规模还有业绩是四通所不能拟的，为什么呢？除了决策和对大行业趋势的把握之外，两个企业最大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同。当时联想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当过一年的老总；对于杨元庆，那更是尽心竭力的提携和帮助。有这么一个事实，就是90年代那批联想的员工，就算离开了联想在外面混的也不错，为什么呢？因为是联想把他们从普通的马变成了千里马，800里马，500里马。而且这些人出去，没有一个说联想不好的，这样的企业就有势了，这个势不是势力，而是一种氛围——在全行业、甚至全国、全球的氛围。而同期的四通正在忙于别的事情，那有心思去这么耐心的培养人才。

所以说，把企业做大做强，人才的不断发掘和培养是很重要的事情。璞玉的雕琢对于巧妙的工匠而言最重要的是把璞玉的价值发现出来，公司同样要有慧眼识人的伯乐，把越来越多的员工培养成一专多能的人才，而这样通过自己培养出来的人才不会“水土不服”，才更会对公司有更强的忠诚感和忠实度。

第二篇：企业)招聘员工是否应该注重学历

(企业)招聘员工是否应该注重学历

反方：（企业）招聘员工不应该注重学历

首先，分析辩题，招聘的主体是谁？企业、公司？企业和公司都是以盈利为目的的，它来实行招聘这个行为目的就是为了推进自身发展，从而更好的盈利。那么在追求企业发展过程中，是否应该注重学历呢？不注重学历的话又应该注重什么呢？

然后，破题，开宗明义，解释辩题。第一：招聘员工是招聘什么样的员工，最好能分两三个方面概括，比如说从事体力劳动和脑力劳动的员工，这样的话就要分别论证“招聘从事体力劳动的员工不应该重视学历”和“招聘从事脑力劳动的员工不应该注重学历”。第二：什么是学历，在百度百科里查清楚学历的定义，选取对己方有利的部分作为立论的观点。第三：不应该注重学历应该注重什么。我个人认为可以用能力这个词，然后把这个能力分为个人素质和工作经历，这就需要论证学历不是决定个人素质和工作经历的唯一因素，所以这个逻辑顺序是

也就是能力才是决定是否能胜任此份工作的关键，而学历是不等于能

力的。这时用事实论证，为什么现在大学生就业难，还不是因为能力达不到工作的便准吗？有了学历又能说明什么（举一个学历和工作能力不符的例子），高分低能的人太多了，如果只是一味的去肯定一个人的学历，这无疑会给社会造成追求学历而不注重实践的风气，那中华民族的伟大复兴就只能是空谈了（一定要在结辩的时候上升到国家社会的高度）。第四：注重，即某种事物重于另一种事物，我们才说我们注重前者，也就是说，这是一个比较的过程。放在辩题中解释即为“我们强调的注重能力并不是说全盘否定了学历的存在，只是在学历和能力两者存在的情况下更应将重点放在能力上。如果说只谈论无学历的能力或者是无能力的学历那我们今天的辩题是不是可以改成招聘是否应该要学历而不是注重学历了。我们今天辩论的意义是为社会广大待就业的人们指出一条路，告诉他们能力才是重点，实践是检验真理的唯一标准，读万卷书也是为了行万里路啊！

其次，为自己的立论分层次，首先解释你们对辩题的理解，即关键字词的解释，然后分别论述你们的观点。四位辩手都必须熟悉立论，然后二三辩准备问题，因为攻辩是提问方一分钟，回答方一分半钟，所以准备的问题最好10到15秒钟一个问题，切记攻辩环节提问方只能提问，回答方只能回答，所以当你们反方提问时一定不可阐述，这样会浪费大量时间，问题要狠、准。比如说：请问对方辩友，当你作为企业领导者的时候，你会如何来选择来应聘的人？当一个人工作经验丰富并且能胜利此项工作的人和一个典型的高分低能的人你会选择哪一个？

最后，结辩。结辩要先挑出对方立论的错误和在自由辩时出现的一些问题，然后再次强调自己的观点，最后一定要升华，作为四辩，最重要的就是升华，这样才能体现辩论的意义。

第三篇：英语教学应该注重实践性

英语教学应该注重实践性

英语新教材的语法知识很“精要”，面对如此精要的语法知识，在教学中我们必须注意两个方面的问题：一方面对于其“精”者、“要”者尽量不要拉下，否则 语法知识就会被骨中抽髓、干瘪消瘦；另一个方面更不能重操旧业，乱加补品，那些“营养品”会使好不容易减肥的语法知识又肥胖臃肿起来。注意以上两点，牢记“精要、好懂、有用”的六字方针去钻研教材，我们就不难准确把握其语法 点和其他变化规律了。

如教学语音。知识方法：什么是元音字母，什么是元音音标，哪个元音字母在单词里重读时通常读哪个音标，非重读时又读什么，有哪些特殊情况。

能力培养：根据已有知识的发音要领，能准确推测和自然地发出同类词的读音。

注意的问题：不但要清楚每个音的发音部位，而且要注意发音时口形、气流的变化过程，使之既有分步的思想，还要一气呵成。如〔ｕ〕这个音，口形必须有一个由大变小的过程。这样也就可以逐步做到“字正腔圆了。”

但把握知识点仅是教学内容问题，还必须解决方法和目标问题，那就是注重实践性。注重实践性有两层意思：一是英语语法教学应引导学生在语言文字的实际操 作中学习；二是引导学生将学到的语法知识运用于语言实践。这样做可使理论和实践在学习和运用两个流程中得到双向流通，既可提高教学效率，又有利于实现 教学目标。

一、在实际操作中学习英语语法知识。

对于初中学生来说，讲授语法知识不宜从抽象概念开始，而应从具体材料入手，让学生在英语的实际操作中学习英语语法知识。如英语的名词单数变复数问题，不宜一开口就讲怎样加“ｓ”，怎样加“ｅｓ”；哪些词是规则变化，哪些词是不规划变化；还有不可数名词。这样讲学生会丈二和尚摸不着头脑。我们应充分利 用本教材的特点，从实际操作着手，把课文中出现的含有复数变化的句子，再加上一些稍有变化但可以听懂的句子，在老师的引导下，让学生讲出来，或在稍加 指点的情况下做出来后，再进行总结。这样做学生会感到具体易懂。

在时态教学中，每涉及一种时态，开始我们只讲它的动词变化和有明显特征的词。比如，讲现在进行时，我们只指出有一种常用的时态的结构是ｂｅ＋ｖｉｎｇ形 式，它常与ｌｉｓｔｅｎ，ｌｏｏｋ，ｎｏｗ，Ｗｈａｔａｒｅｙｏｕｄｏｉｎ ｇ？等词或句子一起出现，然后联系课本，联系现实生活大量地去练习。在练习的过程中，开始只练不讲，逐渐点滴地指一指。最后等大家对本句型能不假思索 地说出来的时候，才进行一番必要的总结。

二、将英语语法知识运用于语言实践。

“学习的目的全在于应用。”我们教英语语法知识，决不是要学生当“粮仓”，而是要提高学生的听、说、读、写能力。这就必须引导学生将学到的英语语法知识 运用于语言实践。当然这一步说起来容易，做起来却实在是太难了。我的做法是：

首先要放开手脚，提供机遇。充分利用新教材比较贴近生活、接近实际的特点，引导学生利用已学内容，联系课内外的具体实际，进而展开想象，不要放过每一个机会，哪怕是一个词、半句话，再加上手势，动作。只要能表达思想，就要把它利用起来。

其次是化难为易。在初一年级，第一步我只提出十个常用动词，有意识地强调每 天必用的最少次数，它们可以在动作的帮助下代替其他动词。它们是：ｂｅ，ｈ ａｖｅ，ｄｏ，ｃｏｍｅ，ｇｏ，ｇｅｔｌｅｔ，ａｓｋ，ｌｉｋｅ，ｐｕｔ。如ｈａｖｅ可以代替ｂｕｙ，ｂｏｒｏｗ，ｌｅｎｄ，ｔｈｒｏｗ，ｃａｒｒｙ 等。随着学习的深化，可以逐步增加。但一定要注意我们的目的是要使学生感到不难。同时我们也规定这一阶段必练的重点句型。如Ｌｅｔｍｅ（ｕｓ）ｄｏｓ ｔｈ，Ｉ′ｄｌｉｋｅ……Ｉｗａｎｔｔｏｄｏ……等。实践证明，这些做法是把学生从想说英语而又怕说错的畏难情绪中解放出来的有效途径。

第四篇：企业人才培养材料

企业中，最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们创造的价值远远大于他们所分配的价值；相反，不合格、不优秀人才的代价是非常昂贵的，因为他们工作不力给公司带来的损失往往是不可估量的。

——首席顾问曾庆学

企业的竞争，是产品的竞争、科技的竞争，而最终表现为人才的竞争。这已经成为企业界不争的事实。一个企业的成败兴衰主要决定于这个企业拥有的人才的数量和质量，不难看出，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。

目前在员工的素质看来大致可以分为以下几个方面：

第一种是大约20％的人创造了企业中40％的效益，这些人的文化素质高，对企业忠心耿耿，任劳任怨，起早摸黑，克服重重困难，一心扑在企业把企业当成自己的事业，创造性地忘我劳动，实干精神强，但总体与上层决策人有关。第二种是大约20％的人创造了企业中30％的效益，这些人有某些方面的特殊才能，这些人工作负责能做好本职工作，他们可能没有人尽其才，或者是没有认同企业的目标或管理体制等，因此他们的才能没有完全发挥出来。

第三种是大约20％的人创造了企业中20％的效益，他们是有培养和发展潜力的人,只是由于家庭的、社会的、企业的等其他原因，能力没有爆发出来。

第四种是大约30％的人可能只创造了百分之几的效益，他们无所事事，基本没有多大贡献。

第五种是不合格的员工在企业中约占10％，他们谈不上对企业作贡献，某些时候甚至还给企业增加了负担，损公私肥，个人利益为重，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对企业而言，可有可无。这种人虽然在企业中所占的比例很小，但对企业的负面影响却不可小视。

目前的员工素质水平，客观上跟不上企业业务不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高。我认为，要提高企业员工的整体素质，应从以下几个方面入手：

一是要首先提高决策层的素质。提高员工素质的提高固然重要，但是，更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象一个人一样，同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在公众中的行为印象。“一只虎带领一群羊”和“一只羊带领一群虎”的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是我们的决策者以及经营管理者首先全面提高自身的素质。

第五篇：浅谈企业人才培养

浅谈企业人才培养

“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会”--杰克·韦尔奇的确，当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础。

择良才培养，通过优秀团队的分工协作、富有成效的市场战略执行，企业才能良性发展。作为国内领先的网络设备供应商，深信服的人力资源培养主要针对研发人员、客服人员、市场人员三类。2008年，公司正式与国际知名人力资源公司合益合作，制定了科学的人才素质模型。通过明确公司战略对人才能力的要求标准，深信服在人才招聘中选取能推动公司战略发展的人才进行培养。深信服对入职员工一般实施三阶段的培训计划：

职业规划

对于新入职的员工，公司将根据岗位特征而进行不同的技能与文化培训。人力资源部门出台规范的制度流程、组织专业的讲师队伍、开发具有针对性的课程，对新员工进行基础知识、产品知识、职业化塑造、企业文化等全方面的培训。

具备基础的岗位技能与职业方向后，公司将根据个人在工作中表现的志向与能力趋势，初步规划出个人的职业发展规划。对于研发人员，深信服提供了技术专家、技术高管双通道发展道路。技术专家主攻技术开发与创新，解决技术难题；技术高管善于把握项目方向与产品规划，带领团队完成开发任务；同理，针对客服人员、市场人员，深信服也提供了业务方向、管理方向两类人才培养方向。

即将业务工作分解成核心素质、专业岗位素质、领导力素质三点，对合适的人施以不同的培养方式。如通过导师制，让同类型的人才对口培养，快速提高。对于主攻技术路线的人才，公司通过系统的技术培训、实际的项目经验积累、技术牛人之间的学习等，不断强化技术型人才的岗位能力与成就自豪感；对于走技术管理类路线的人才，在积累了相当的技术能力之后，公司将会培训其带领研发团队，领导项目运作，与客户、市场同事沟通等，积累其对项目、产品的把控能力，不断提升其领导力。

以上职业发展规划并非一成不变的，通过选才、培养、任命、使用、教育提高的闭环过程，公司与个人不断调整职业发展方向，让公司与个人选择最优的发展道路。

情商培养

调查显示：高绩效需要的素质中67% 是情商，33%是智能和技术技能。深信服不仅重视岗位技能的培养，对于员工的综合素质更是看重。对于情商的培养，深信服尤其注意“以客户为中心”的宗旨。我们的研发技术再先进，如果开发的功能是客户不需要的，一切都没有意义；我们的客服工程师技术再过硬，如果不尊重客户，也不能给客户带来好的体验……

将为客户服务的宗旨植根于各项制度流程中、日常工作规范中，只有这样，我们产品、服务才能获得客户的认可。为此，深信服每项产品开发，研发人员必须拜访客户、研发部门内部必须进行沟通与评审；客服人员每项服务实施，事前必须制定规范的实施计划，考虑各种可能发生的状况，只有这样，我们解决方案、实施服务才能取得效果……通过规范的流程将形成良好的工作习惯，良好的习惯有助于积累优秀的职业素质，进而推动公司战略的高效执行。

丰富的培训方式

德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其检验不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。无论是培养管理型人才、还是培养业务精英型人才，通过实际工作与项目运作积累员工的优秀经验、团队合作与规范习惯，将成功的素质固化并推广开来，只有这样，我们才能形成精英的团队，进而打造成功的公司。

对于员工培养，深信服首现通过一对一的导师辅导制。在员工初步确定自身的职业规划后，通过选取优秀的导师，将成功的经验、优秀的习惯、过硬的技术快速而有针对性地传递给新同事，这也有助于培养员工良好的沟通能力与团队协作意识。

而公司每月均会组织1~2次针对部门全员的培训，培训内容涵盖最新的产品知识、技术经验、管理技能等。具体而言，研发部门会组织产品开发研讨会，大家会了解目前客户的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效规范的编码等；客服部门会汇总遇到的产品问题、新的服务要求、高效的服务方式、优秀的实施方案等……

深信服培养人才并不拘泥于培训方式，在实际工作中，人才培养远不止如此。如研发部门建立了公用技术文档、公用代码资源库，员工可以在积累的经验资源上迅速提升；客服部门建立了CRM客户服务信息资源库，便于员工迅速了解客户网络实施与设备问题，客服部门会定期开会分享成功的项目实施、疑难问题解决经验；市场部门会分享典型的客户需求，将成功的销售经验、项目运作传播开来……

通过定期的部门培训，建立共享的资源库，分享经典的管理与项目运作视频，通过视频会议系统、语音会议系统等多种方式，公司可以将优秀的岗位技能、工作习惯、成功经验在团队中复制，进而打造团队工作的规模效应。

如此，公司才能不断培养与提高人才的素质，在不断优化的工作流程与制度管理下，富于职业化素养的团队才能做出高绩效，进而推动公司战略的前行