高校考核工作总结

高校考核工作总结

高校考核是对学校教学工作的一种检验，今日第一我给大家整理了高校考核工作总结，盼望能够解决大家内心的疑问，感谢大家对我的支持。

高校考核工作总结篇一

在主任的领导下，在学区同志的关心下，我们考核组基本顺当地完成了对学区8所学校、3所学校、2所九年一贯制学校的年度考核。现简要汇报如下：

一、总体状况

1、各校普遍重视本次考核工作，校级领导均到位接受考核，老师都能协作参与各种会议，并乐观上网测评校长。

2、各校普遍重视制度建设，各种制度留意汇编成册，台账材料丰富。在考核时，有专人协作，准时供应材料便利考核组检查。

3、各校普遍重视平安工作，无论是台账上还是校长汇报中，都能突出的反映出来，老师也很认可“平安重于泰山＇。

4、绩效工资政策普遍受到山区老师，关键是70%发到卡上就已经高于原工资，山区老师已经看到实惠。老老师也认为，即使后30%都没有了，也心满足足了。

二、存在的主要题

1、教学质量普遍比较低下，教研活动质量不高，以课题讨论方式寻求提高训练教学质量提高的学校极少。

2、科技节、艺术节、读书节活动开展不多，特殊是科技活动甚少。

3、德育工作专题研讨极少，一般都是散见于周一老师会议。由于老师对每周长会比较反感，使得德育工作没能真正受到重视。另，心理健康训练普遍比较薄弱，尽管名义上都配备了兼职老师，但真正开

展心理询问辅导的寥寥无几。

4、管理水平不高，远未达到科学管理的要求。一些学校靠心地和善治校，一些学校靠高压手段治校，一些学校靠粗暴方法治校，还有一些学校校进步取心不强，能稳住学校就算万事大吉。更多的学校班子集体领导力欠佳，很多中层干部校长唯上，缺乏仆人翁意识。与校长关系好的，鞍前马后，沦为跑腿;与校长关系不好的，有意扯皮，工作晾着。

三、考核结果

考核分较高的学校是枫林福和盼望学校、岭头中学、张溪学校、鹤盛中学、岩坦中学。考核分较高的校长是上述学校的校长及其他校级干部。没有低于考核平均分80%的学校，也没有低于考核平均分80%的校级领导。

(说明：校级领导还没计入局领导测评打分，最终结果可能会有变化。)

四、几点思索

1、训练规管理中“度＇的把握

没有法规不成方圆，但过于强调量化，过于看重台账，可能会造成弄虚作假盛行。一旦虚假成为习惯，将贻害无穷。假如走向另一个极端，没有科学的评价体系，也是不行的。如“校长合格不合格，老师说了算＇,假如真是这样，就是简洁化的评估，又是典型的人治表现。我们的考核，既不是老师说了算，也不是局领导说了算，也不是考核组说了算。我们是综合考核，追求的是科学管理。

2、绩效工资的正值性题

国总方向没有错，反对平均主义，提倡多劳多得、优效优酬。但如何界定实绩，必需慎之又慎地思索。假如将违反训练原则、违反训练规律、与训练法规不符的做法，作为嘉奖内容，可能会导致训练科

学进展的大倒退。

3、训练均衡进展任重道远

义务训练首先是公正训练，学校公正地享受训练资源，老师公正地享受训练经费，同学公正地享受受训练权。但这一切，山区还是作为幻想。当然，我认为绝不是可望不行即的，将来几年内，国必定会推出政策，估计20xx年前初步实现、20xx年前基本实现训练均衡。我们作为县级训练行政机关，要研判训练进展趋势，在训练政策推出时早些考虑今后的事，以利永嘉训练的长远进展。

高校考核工作总结篇二

在主任的领导下，在学区同志的关心下，我们考核组基本顺当地完成了对学区8所学校、3所学校、2所九年一贯制学校的年度考核。现简要汇报如下：

一、总体状况

1、各校普遍重视本次考核工作，校级领导均到位接受考核，老师都能协作参与各种会议，并乐观上网测评校长。

2、各校普遍重视制度建设，各种制度留意汇编成册，台账材料丰富。在考核时，有专人协作，准时供应材料便利考核组检查。

3、各校普遍重视平安工作，无论是台账上还是校长汇报中，都能突出的反映出来，老师也很认可“平安重于泰山＇。

4、绩效工资政策普遍受到山区老师欢迎，关键是70%发到卡上就已经高于原工资，山区老师已经看到实惠。老老师也认为，即使后30%都没有了，也心满足足了。

二、存在的主要问题

1、教学质量普遍比较低下，教研活动质量不高，以课题讨论方式寻求提高训练教学质量提高的学校极少。

2、科技节、艺术节、读书节活动开展不多，特殊是科技活动甚少。

3、德育工作专题研讨极少，一般都是散见于周一老师会议。由于老师对每周长会比较反感，使得德育工作没能真正受到重视。另，心理健康训练普遍比较薄弱，尽管名义上都配备了兼职老师，但真正开展心理询问辅导的寥寥无几。

4、管理水平不高，远未达到科学管理的要求。一些学校靠心地和善治校，一些学校靠高压手段治校，一些学校靠粗暴方法治校，还有一些学校校进步取心不强，能稳住学校就算万事大吉。更多的学校班子集体领导力欠佳，很多中层干部校长唯上，缺乏仆人翁意识。与校长关系好的，鞍前马后，沦为跑腿;与校长关系不好的，有意扯皮，工作晾着。

三、考核结果

考核分较高的学校是枫林福和盼望学校、岭头中学、张溪学校、鹤盛中学、岩坦中学。考核分较高的校长是上述学校的校长及其他校级干部。没有低于考核平均分80%的学校，也没有低于考核平均分80%的校级领导。

(说明：校级领导还没计入局领导测评打分，最终结果可能会有变化。)

四、几点思索

1、训练规范管理中“度＇的把握

没有法规不成方圆，但过于强调量化，过于看重台账，可能会造成弄虚作假盛行。一旦虚假成为习惯，将贻害无穷。假如走向另一个极端，没有科学的评价体系，也是不行的。如“校长合格不合格，老师说了算＇，假如真是这样，就是简洁化的评估，又是典型的人治表现。我们的考核，既不是老师说了算，也不是局领导说了算，也不是考核组说了算。我们是综合考核，追求的是科学管理。

2、绩效工资的正值性问题

国家总方向没有错，反对平均主义，提倡多劳多得、优效优酬。但如何界定实绩，必需慎之又慎地思索。假如将违反训练原则、违反训练规律、与训练法规不符的做法，作为嘉奖内容，可能会导致训练科学进展的大倒退。

3、训练均衡进展任重道远

义务训练首先是公正训练，学校公正地享受训练资源，老师公正地享受训练经费，同学公正地享受受训练权。但这一切，山区还是作为幻想。当然，我认为绝不是可望不行即的，将来几年内，国家必定会推出政策，估计20xx年前初步实现、20xx年前基本实现训练均衡。我们作为县级训练行政机关，要研判训练进展趋势，在训练政策推出时早些考虑今后的事，以利永嘉训练的长远进展。

高校考核工作总结篇三

为适应的激励约束新机制，提升学校管理水平和工作业绩，进一步推动学校全面快速进展，依据训练局要求，打算全面实施学校考核管理。

一、年度考核组织机构

1、学校年度考核委员会负责学校年度考核的组织领导和考核制度的制订、考核结果的审定。学校年度考核委员会组成如下：

(一)目标

以年度考核基本原理为指导，结合学校进展实际，通过全面实施年度考核，优化考核目标体系，完善考核组织，创新考核方法，健全考核的激励机制，在学校形成以绩效管理为核心、以绩效评价为主体、以年度目标管理考核为手段的价值导向。

(二)主要任务

结合学校实际，年度考核的主要任务：一是实施学校对全校各部门的年度考核，充分调动各部门负责人的乐观性、主动性和制造性，正确引导学校的进展方向。二是实施各部门内部的年度考核，提升绩效水平。三是实施内部员工的年度考核，激励员工不断改进工作，实现员工与学校的和谐进展。

对学校的业绩考核指标体系为主体，以年度目标为依据，依据先进性、科学性和可行性的原则，科学分析学校进展环境及影响因素，突出学校核心业务，通过制订详细方案，全面设置各部门绩效目标，科学构建符合学校进展和各部门实际的绩效管理目标体系，强化责任约束机制，确保省公司下达的工作任务和学校年度目标的完成。

立足提高学校整体绩效，建立年度考核组织，确定教学(培训)专业、同学管理、经营核算服务和机关后勤管理四个分类部门的考核指标体系。

三、主要步骤

一是完善组织结构。

以理顺管理关系、明确职责、科学运转，机制协调为核心，设置并规范相应机构职责。二是要科学合理地定员定岗。各部门要依据定员标准，在组织机构合理的前提下，做好定员、定岗、定责，构建适应学校年度考核的劳动组织，为学校年度考核的高效推动奠定组织保证。

要在现有业绩考核管理方法的基础上，根据年度考核原理，深化讨论以建立关键绩效指标和关键绩效行为为核心的年度考核方法体系。要结合实际，根据匹配适宜的原则，建立以定量管理为主定性管理为辅、科学合理、符合实际、易于操作的年度考核方式方法。依据不同性质的部门，考虑设计指标、权重比例及考核周期，并采纳有针对性的年度考核方法。

根据年度考核的要求，要建立围绕市场办学、平安管理、培训建设、资产经营、优质服务、党风廉政和队伍稳定等方面的关键指标评价方式。依据实际，仔细测算绩效评价指标，提高指标评价的合理性与精确     性，严格评价程序，力争评价方法科学，评价结果真实。

各分类部门要依据绩效目标，结合实际，以资产经营、平安管理、优质服务和队伍稳定等方面的年度考核指标，以管理职能为载体，层层分降落实绩效指标，建立符合本部门实际的年度考核指标体系，使年度考核指标落实给每位员工，层层传递年度考核动力，确保完成学校下达的年度考核目标。

在年度考核与管理的基础上，运用年度考核的科学评价方法，完善本部门年度考核方法，科学、合理地反映管理部门和本部门的业绩，全面推动学校年度考核评价工作。

各部门负责人年度考核内容。各部门负责人年度考核内容要围绕思想素养、领导力量、工作作风、工作绩效、廉洁自律为关键绩效指标，建立年度考核指标体系，同时，要体现员工对其工作的满足率和工作实绩。

员工年度考核内容。员工年度考核内容分工作业绩、工作力量和工作态度，同时，要建立分类员工年度考核指标，并体现员工的工作业绩、个人与组织的和谐进展。

各部门负责人的年度考核方式。各部门负责人的年度考核为年度年度考核和月度年度考核。

健全年度考核结果应用制度。评价结果与岗位晋升、人员配置、岗位变动、薪酬安排、培训开发、评优评先和员工职业进展紧密挂钩。健全各类人才的晋升选拔机制，优化员工培训机制，开展员工职业进展通道设计。

建立沟通机制。沟通机制是绩效管理成败的关键。被考核对象对绩效评价有异议时，考核小组成员或部门负责人要与其进行单独面谈、沟通、反馈、确认。沟通、反馈目的在于确定成果、指出问题、沟通看法，共同分析期望与结果之间存在差异的缘由及努力的方向。

建立申诉机制。经过绩效反馈沟通后，被考核对象如对考核结果仍有异议，可申诉到上一级的主管领导，经复核做出仲裁终审意见。通过沟通和申诉后确定的考核结果应予以公示，以增加考核的透亮     度。

学校考核工作圆满完成了工作，收到了良好的效果。