如何搞好企业文化

第一篇：如何搞好企业文化

企业文化建议书

如何搞好企业文化：

一、企业文化建设的重要性

企业文化学的奠基人劳伦斯？米勒说过，未来将是全球竞争的时代，这种时代能成功的企业，将是采用新企业文化和新文化营销策略的企业。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化能激励与支持创新活动，能够增强企业凝聚力的保证（减少内耗），将能进一步增进创新产品或服务商业化的机会，是企业可持续发展的动力源泉，决定了企业的发展和未来。如何开展企业文化，我总结了一下几点仅供参考：

1、树立良好的企业形象

企业文化也是企业精神与企业价值观的人格化。价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。

1.树立公司的宣言，公司的口号，树立良好的企业形象可从以下方面下手：○

并以标语的形式存在于公司的每个角落，让员工随时都能看得见，并能背下来。2.在企业内部形成谁有困难大家帮忙的风气。○3.安全生产等标语。○4.部门、部○

门领导及员工工作职责标示牌。

2、培养企业精神增强企业凝聚力

人心齐，泰山移”。企业文化建设的内涵就是切实做好企业员工的相互了解和沟通，强调协作与团队精神，因而协作与团队精神培育是企业文化建设的基本要求。如何增强企业的团队精神，企业可通过搞企业活动，如运动会，节日晚会，外出采风等。通过这些活动让企业领导和员工亲密接触。

3、建立激励机制

企业要保持永久的创造力，必须建立起激励机制。将调动员工积极性当成企业的日常经营管理行为，在企业中养成一种尊重创新、尊重人才的文化氛围，每个人都能从中感受到事业成就感。

1奖励○2.评先进○3.罚款○4.警告○5.开除等。激励机制可包括：○

4、管理者是企业文化建设的领导者、传播者、驾驭者

企业文化通过组织、群体、个体的行为和语言表现出来，但企业文化需要管理者来设计、创建和推动。管理者是企业文化的领导者、传播者、驾驭者。企业文化作为一种特殊资产，如何使之价值最大化，并引导员工的行为，关键在于各级企业管理者做好沟通传递工作。因此，企业家以自身的言行积极主动地传递与沟通对企业文化资本的积累是至关重要的。要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同。

5、健全劳动安全卫士管理制度

健全和完善劳动安全卫生管理制度，加强对生产现场、施工作业现场、道路交通等安全环境的治理。加大人本关怀的力度，关心职工的身心健康。开展丰富多彩、喜闻乐见的群众性文体活动，努力构建施工现场和谐工作、生活以及人文环境加大安全教育宣传力度。通过多种途径宣传引导，把“安全第一”的理念固化到职工的思想中。强化对职工法律法规及规章制度的宣贯，强化对标准化作业及知识、技能的学习，强化对潜在危险的认识和控制的灌输，使每一名职工全面掌握安全技能及安全知识，提高标准作业能力。

6、树立员工榜样

树立榜样，典型引导。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。他们的言行，是公司文化的具体体现。没有典型人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。榜样的力量是无穷的！选树典型的目的是要学习典型。在选树过程中，要把典型的选树工作与公司企业文化建设、员工思想观念的转变结合起来，通过典型的宣传，使企业文化人格化、典型化。通过典型的培养、选树、宣传和示范，让职工看到企业倡导什么，崇尚什么，追求什么，形成学习先进、积极向上的良好氛围。

7、企业文化要能够“看得见”

企业文化要出现在公司的各个角落。不但要有能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施，在办公区、会议室、板报、内刊、局域网等传播媒介和公众场合，更要注意时时宣传和阐释公司的文化，尤其是企业精神文化。进入公司，企业文化的气息就要扑面而来。

8、企业文化要让员工“感受到”

文化不是“水中月、镜中花”，文化只有“落地”才能发挥效用。文化的“落地”，就是要转化为企业的日常管理和员工的工作行为。

员工的感受来自于切身的工作。与自己工作相关的因素有哪些呢?包括领导风格、职责权限、绩效考核、激励机制、团队关系、工作流程、培训体系、制度和规范。以“以人为本”的企业文化为例，如何让员工感受得到呢?从员工接触公司的第一天、见到的第一个人起，实际就在感受公司的文化了。面试时有没有人热情接待和考官的态度，进入公司后主管和同事是否真心帮助他、是否让他感受到公司的温馨，这些还都是初步和浅层次的文化融合。当他在公司工作了一段时间，业务开始熟悉，就会深刻体会到公司的流程、制度、规范、考核、激励机制等等。这些其实都是企业文化的表现形式，他会逐步产生自己对企业文化的理解。公司只有在这些环节上都体现出“以人为本”，才能得到员工的认同。

9、企业文化要让员工“自己做”

文化塑造重要的是让员工改变观念，行动起来。人都有惰性或惯性，都不愿意改变。要改变这种情况，除了积极沟通和培训外，重要的是必须让员工行动起来，即使是带一定强制性的，但必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。我建议在体验时，能够给员工一些利益，如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量，好比促销中的“尝一尝”。我公司每年都会举行几次企业文化研讨会，通过互动式的培训形式让每个员工畅所欲言，这样的企业文化才会有较高的认同度，执行起来才有较好的效果。各职能部门的核心文化在企业管理部的指导下自己提炼、培育，各部门设计自己的部门文化宣传海报，大家的积极性很高，企业所倡导的全员参与的管理理念也在工作践行中很好的体现了出来。

综上所述，企业文化建设是一项长期和浩大的工程，需要全员参与才能执行下去。

计划部：唐思杰2011、3、9

第二篇：搞好培训提升企业文化

B2B99.Com收集整理

搞好培训提升企业文化

众所周知，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。加快人力资源开发，提高劳动者素质已成为“第一要务”。而企业职工培训就成为企业开发人力资源、培养人才的重要途径。

企业培训是创造企业文化的基础和前提。没有好的企业培训机制就不可能营造良好的企业文化，而建立良好的企业文化可以有效地提高劳动生产率，树立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。

企业文化的建立有赖于职工培训的规范和提高。只有成功的企业培训才能塑造良好的企业文化。这是因为：一是企业精神是企业文化的核心和基石，是企业的一种无形资产。二是提高职工的文化素质有助于增强企业的竞争力。加强企业的职工培训要充分按照现代企业制度的要求创建现代企业教育培训和人力资源开发管理机制，以利于提高企业职工的综合素质。三是企业培训要注意融入企业文化的内涵，并形成制度。只有这样，才能更好地树立良好的企业形象，增强企业的辐射力。

企业培训只有创新，才能促进培训不断向更新更高层次发展，才能使职工素质真正实现提高。首先，要在职工培训管理体制上创新，努力建立起培训使用待遇一体化的职工培训管理制度；其次，必须建立以市场为导向的培训运行机制；第三，要及时更新、充实、创新培训内容，不断提高培训质量，真正做到与时俱进；第四，要以改革创新为动力，借助企业内部局域网等多媒体，不断优化整合培训资源，改革旧培训模式“盘活变现”提高企业的培训效率。（出处：转载）

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第三篇：搞好学校文化与企业文化融合

搞好学校文化与企业文化融合打造学生管理制高点

鄄城县职业技术教育中心刘正强

中职教育就是就业预备教育，中职教育的目的是培养生产、管理、服务一线的技能型人才，注重毕业生对岗位的适应能力培养是中职办学的重要特色。但当前，相当一部分中职毕业生在上岗不久就能适应工作岗位，并由此产生了很多苦恼与困惑。造成这一现象的原因虽是多方面的，但中职学生对企业文化的陌生与不认同是其中的一个重要原因。因此，中职学校校园文化的建设，要借鉴企业文化，实现校园文化与企业文化的“融合”，即让学生在校内能感受到企业各种文化，营造生产氛围，接受企业文化的熏陶，融入到企业文化中去，以便在毕业后尽快适应工作岗位。在平时的学生教育工作中结合以下企业文化的精髓进行培养：

一、企业文化的核心部分——理念、精神

企业文化，不管你承认不承认它的作用，在企业诞生的那一天就自然存在。就像人一出生就有思维一样，企业文化有它存在的客观性。

有人说，小企业靠人治，中等企业靠制度管理，大企业靠文化管理。还有人说，手工业经济时代靠经验管理，工业经济时代靠制度管理，知识经济时代靠文化管理。企业家应该深刻意识到良性的企业文化对企业发展的推动作用和积极意义。企业要想在当今市场经济的大潮中乘风破浪，必须早动手，有目的的去培养自己良好的企业文化，通过文化力塑造员工的价值观和思维方式，实现企业管理最高境界的“文化管理”。

当我们想借助企业文化推动企业更好发展的时候，首先要寻找到突破口。第一步是提炼，就是把根植于企业员工头脑中那些有着鲜明时代烙印、符合行业、区域以及我们这群人特征的东西和美好的想法提炼出来。

二、理念、文化

好的理念能改变工作观，优秀的领导能使公司的理念、宗旨、策略化为每天的行动。企业理念、企业文化需要反复不断地进行强化灌输，否则员工往往很快就会把这些理念、宗旨、服务规范统统丢到脑后。服务杰出的领导人，会不厌其烦地强化企业观念，并以自己的身体力行来支持。他们的目标是培养一种企业

文化，籍以约束员工的行为，其效果远胜于章程和规定。他们使努力工作成为每一个员工的本能。

美国一位曾经参与六十年代阿波罗登月计划的清洁工人，在别人问他当时做些什么时，他靠在扫帚上回答：“帮助他们把人送上月球。”这就是企业文化的力量！

三、战略

要建立学校的理念识别系统。所谓理念识别系统，就是学校在长期的发展中逐渐形成的基本精神和具有独特个性的价值体系。它是学校成熟和完善的象征，是宝贵的精神财产，也是学校不断发展壮大的原动力。在当今激烈的市场竞争中，学校也必须形成群体的巨大力量，而群体的巨大力量来自全校师生对学校价值观的共同信仰，并把这一信仰强化为一种信念，这样就会产生强大的向心力和凝聚力，使学校获得强大的内在动力，获得承担风险、克服困难的有力保证，学校的管理和教学就会达到高效率、高水平。

四、校训是学校理念识别系统的精髓，是学校的灵魂（核心理念）

清华大学：自强不息, 厚德载物

北京大学：自由、平等、民主、科学

上海交通大学：饮水思源，爱国荣校

复旦大学：博学而笃志，切问而近思

中山大学：博学、审问、明辩、慎思、笃行

南开大学：允公允能，日新月异

山东大学：学无止境，气有浩然

四川大学：日进有功

厦门大学：自强不息，止于至善

国家会计学院：不做假账

牛津大学：主照亮我剑桥大学：剑桥—求知学习的理想之地

哈佛大学：让真理与你为友

耶鲁大学：真理和光明

麻省理工学院：既学会动脑，也学会动手

普林斯顿大学：普林斯顿—为国家服务，为世界服务

斯坦佛大学：愿学术自由之风劲吹.五、人才观念

什么是人才？一定场合里的人的长处被发现、发展、发挥了，这个人就是人才。

教育不是要改变一个人，而是要帮助一个人。

六、陶行知的“泛爱”理论：

“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛顿，你的讥笑中有爱迪生。”

“教师爱学生就要用平等的眼光来看待学生，不能把成绩作为衡量学生的唯一标准。教师爱学生就要把欣赏的目光投向每一个学生，让更多的孩子从中感受到殷切的期望，体验成功的喜悦，获取向上的动力。”

第九张：为什么素质如此重要？

一位美国校长回忆，当他还是一个孩子的时候，在他上学的地方，通往主教学楼的门上刻着这样一段话：

请注意你的思想，因为思想将成为言语；

请注意你的言语，因为言语将成为行动；

请注意你的行动，因为行动将成为习惯；

请注意你的习惯，因为习惯将成为品格；

请注意你的品格，因为品格将决定命运。

七、机制

体制和机制不一样。体制有时不能由企业本身所决定，有时它是由国家和一定的历史条件决定的。然而，机制是可以由企业本身去建立和寻求的。所谓好的机制应当包括这么几个方面。

1、有很高的效率

2、有很高的活力

3、有很高的凝聚力

4、有很高的约束力。

八、“资格不如知识，知识不如能力，能力不如素质，素质不如士气”

九、“阿里巴巴”CEO马云语录

如何把每一个人的才华真正地发挥作用，我们这就像拉车，如果有的人往这儿拉，有的人往那儿拉，互相之间自己给自己先乱掉了。当你有一个傻瓜时，很傻的，你很会很痛苦；你有５０个傻瓜是最幸福的，吃饭、睡觉、上厕所排着

队去的；你有一个聪明人时很带劲，你有５０个聪明人实际上是最痛苦的，谁都不服谁。

我在公司里的作用就象水泥，把许多优秀的人才粘合起来，使他们力气往一个地方使。

解释：马云把人分成4种，一种人既能做朋友，也能做事；一种是能做朋友，不能做事；一种是能做事，不能做朋友；还有一种是既不能做朋友，也不能做事。他只要第一种，阿里巴巴公司里的人都是朋友。上班的时候，阿里巴巴是个公司，下了班，阿里巴巴就是个俱乐部。公司气氛很融洽。阿里巴巴的员工蒋芳是个很可爱的小姑娘，马云夫人的学生，至今仍是一名普通员工。她告诉我她为什么留在阿里巴巴：“我很喜欢这里的氛围，周围的人给我感觉特别好，同事、老板，做工作都像做自己的事一样。辛苦确实辛苦，但是总觉得多做一点以后成功的把握就大一点。而且换一个地方也不一定有这么开心，这么轻松。

十、“海尔”CEO张瑞敏精彩语录

什么叫做不简单？能够把简单的事情天天做好，就是不简单；

什么叫做不容易？大家公认的、非常容易的事情。非常认真地做好它，就是不容易。

所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化，用这个企业文化把所有人凝聚在一起。上百年的企业，不知道有多少东西都变化了，惟独它的企业精神百年不变，这非常能够说明问题。所以企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远常青的，企业就永远存在。

第四篇：关于开展企业文化搞好宣传报道的通知

关于积极开展企业员工投稿的通知

各科室、工段：

为配合公司宣传科及党工部的需要，积极宣传公司先进而特色的企业文化，展示金鼎员工的风采，提升员工文化水平，在分厂设立宣传栏，为充分利用这些平台和宣传阵地，欢迎全体员工踊跃投稿，先将具体要求、奖励及考核办法通知如下：

一、投稿要求

1、各班组需配备一名通讯员，负责本班组通讯材料的写作与上报。

2、各部门应每周向分厂投稿至少一篇，篇幅不限，通过简讯、记述、散文、诗歌等形式都可以抒发。

3、各班组通讯员应积极收集本部门的好人好事，记录或通知分厂策划宣传。

4、投稿的篇幅和质量将作为部门负责人的工作考评成绩。

二、投稿素材范围：

根据公司目前形势、围绕分厂中心工作、活动，模范人物和先进事迹。如：知识竞赛、消防演练等，主要内容以反映公司及员工的工作和生活为主，充分体现公司及员工良好的精神风貌和工作热情。

三、交稿时间：每周二上午交稿。

四、奖励方法：

1、凡被公司《宣传科》采用的稿件，除公司奖励外，分厂另外奖励20元，当月工资兑现。

2、凡被分厂宣传栏采用的稿件，一次奖励20元。

3、凡一稿多用的情况，奖励给予一次。

4、年终被评为“优秀通讯员”的员工，额外奖励100-200元。

五、考核办法：

作为一名通讯员，要有高度的责任感和使命感，应光荣地完成此项工作。按时交稿，每周必须至少投稿一篇，多者不限。如不按时投稿，每周次处罚通讯员10元，连带部门负责人一次5元。

望各工段积极配合工作，选拔通讯员人才，及时上报动力厂办公室。

动力厂

2012年8月10日

第五篇：为何要搞好企业文化管理和团队建设（模版）

为何要搞好企业文化管理和团队建设

作者：邵懿博(中国社科院研究生院国民经济专业)发表人： 中国手机研发网发布日期：2005-7-30

一、企业文化管理的重要性

（一）、企业文化是什么

企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。即企业文化，指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)。换句话说，是全体员工在团队范围内精神层面上的、有利于企业发展的共同观念。企业文化的形成是一个因势利导的过程。

企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。企业文化的内涵具体包括如下一些因素：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容。是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业价值观。

（二）、对企业文化的误解

企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。而人们对企业文化的理解也是见仁见智，有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如打球、唱歌、跳舞等；有人认为，企业文化就是企业形象设计，也就是CIS战略；也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育„„从现在的观点来看，这些说法都不够全面。上述种种只是企业文化的表现形式，或者说是企业文化的载体，并不能等同于企业文化。应该明确的是：企业文化不是企业加文化，也不是企业与文化嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。

然而必须看到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化建设。较为超前的企业，能够将企业文化扩展到“以人为本”的育人层次，如海尔，不仅对人进行物质上的关怀，更立足培养员工“自我实现”的文化理念，从高层次上实现“以人为本”；也有个别企业能够使企业文化与企业制度磨合，如海信集团，对于公司管理有两条重要纽带：其—是资本，其二便是文化。

（三）、企业文化的作用

企业文化是以企业规企业没有利润无法生存，但优秀的文化不是说要排斥利润，而是应该有超越利润之上的追求，优秀的企业应该能够平衡制度与文化、物质与精神的关系。其实那些优秀企业的文化，并非没有问题，也不是很复杂，而是很简单，但关键是他们认真执行了，而且相对做的好。

1、企业文化是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化

我们知道，文化是人的主观意识对客观存在的一种反映。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。同时，它是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。正因为企业文化的内涵包含企业管理工作的方方面面，因此构建企业文化对于管理者来说很重要，它可以把管理者的管理理念逐步渗透到全体员工中间，从而引导全体员工主动去实现企业目标，促进企业的发展。

2、企业文化是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素

企业文化虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。前ＧＥ公司ＣＥＯ杰克•韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”；我国著名的经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”；海尔的首席执行官张瑞敏说过：“企业文化是海尔的核心竞争力”。企业文化是隐性的企业管理体制，组织制度是显性的企业管理体制，如何将两者有机地结合，如何构建企业文化增强企业凝聚力与认同感，如何构建高效科学的组织管理体系，如何建立高效能团队、塑造团队精神，如何在组织内部进行授权？企业文化是一种价值观

3、企业文化是积聚人才和留住人才的生命线

企业文化吸引和造就了一批持同样价值观的优秀人才全身心地为这家公司工作，而且还吸引着更多的人才申请加入这家公司，公司现有的员工工作开心，人才流失

率远低于同类型企业。不难看出，企业的成功是建立在坚实的道德准则上。公司的价值观被视为积聚人才和留住人才的生命线。

知名跨国公司成功的重要原因应归功于它独特的、有效的企业文化。而企业内拥有一些所有员工都“虔诚”信仰的企业核心经营理念，而且每一位员工又能将企业核心价值观内化为其个人的工作信条，来自觉地作为其日常工作的指导原则。企业又通过给员工描述出一幅生动的令人向往的未来前景目标，成功地完成了这两步已能很好地帮助企业聚集众人的凝聚力，使大家有了明确的共同追求的目标。

二、团队----制度运行的载体

（一）、企业文化与团队执行的关系

据说对于企业文化的定义有500多种，可见没有一个确切的定义，其实究竟怎么定义也不是很重要，但需要把握三个方面的要素：共同的价值观、信念和行为方式。这个定义实际上包括三个层次：价值观、信念和行为方式。首先，价值观是企业文化中是相对稳定的要素，比如企业提倡“诚信、团队、合作、创新”，都是企业的一种价值观念，也就是企业发展的最高指导原则，长期应该保持不变，除非企业经历了转型、重组等大的变革；其次，信念是支撑企业价值观的各种信条、观念，比如人才观、发展观、竞争观、营销观等，必须结合企业的行业特点、市场状况、竞争对手等来动态调整，是企业发展与竞争策略的指导思想；很多企业的文化建设只是停留在这两个层面，但是却忽略了企业文化的最重要部分——行为方式，行为文化是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，一个企业真正的文化其实并不是那些冠冕堂皇的“书面文化”或者“口头文化”，而是企业员工的行为方式，企业可以提倡“创新”，可真实的文化却是“小心驶得万年船”，企业可以提倡“团队”，可真实的文化却是“山头林立，各自为战”，可见如果忽视了理念与行为的一致性，企业文化就成为了形而上的“摆设”。

当我们尝试着跳出文化而论文化时，每每都会有新鲜的发现和更为高瞻远瞩的视野。企业文化本质上是一种企业哲学，企业哲学就必然建基于对于人性的最为透彻的感悟与符合此种入木三分认识的制度建设。就好像是人的行为与精神的关系，人先有了精神，然后才有在精神支撑下的行为，而行为又影响了人的精神。根据心理学的观点，人的行为是其思维模式的体现，因此文化塑造关键还在于让员工形成新的思维模式，自觉、自愿地认同企业文化，并体现在实际工作中。

当然要强调的是：企业文化是一个企业长期沉淀下来的意识传统,应该是一个企业必须遵守的“软环境”，它就像一个企业的意识形态“宪法”----基本指针，企业内部的团队可以有自己的具有特色的微观文化，但必须是合符企业文化的团队微观文化。

（二）、企业文化（非正式制度）与企业管理制度（正式制度）的关系

新制度经济学认为，制度包括了正式制度和非正式制度。正式制度是指人们有意识创造的一系列政策法规，包括了政治、经济制度及由这些规则构成的等级结构。具体到企业则指企业的产权制度、治理结构、组织结构及规章制度。非正式制度是指人们长期交往中形成的、世代相传的文化的一部分，对企业而言主要指企业文化。在这里要强调的一点是-----正式制度在非正式制度的边界上突变而产生的,即非正式制度更据有根本性的因素。在这里我们就不难理解，那些有误解的企业家们所理解的制度只是正式制度中的一部分，而他们希望通过建立一套完善的管理制度，从而解决管理中存在的全部问题是不实现的，结局往往会陷入制度的陷井－教条主义当中。同理，在物欲横流的美国社会，妄图通过完善的正式制度来解决所有的经济问题只能是一种理想而已，建立一种诚信、具有社会责任感的社会伦理体系才可能与制度相得益彰。在中国，减少经济犯罪率除了在法律等制度的设计上要尽量完善之外，培育一种良好的社会道德体系也刻不容缓，因为从制度产生那日起，正式制度和非正式制度就难舍难分了。如果说企业管理制度是让想犯罪的人没有机会犯罪，那么企业文化就是让有机会犯罪的人不愿意犯罪！

因此，制度能否解决企业管理存在的问题，关键在于正式制度和非正式制度的融合，中国企业当前更应该着重考虑非正式制度的有效性，即建立一种有效的企业文化。正如诺斯所说：“看好的制度有效性有多长，关键是该制度的灵活性有多大”。这句话看似矛盾，实际它蕴含着这样的道理，人们对于制度的选择，是由人们的理念、道德、文化所决定的，因为在人们长期互动过程中，逐渐形成了对所有人都有利的行为规范或制度，制度就是人们集体的最佳决策。文化本身也是一种制度安排，它约束着人们的行为，如古人所说“善有善报，恶有恶报”。

在企业管理中，如果只是通过建立许多规章制度来约束人们的行为，那里有漏洞就增加那里的规章制度，这种思路很容易产生教条主义思想。我们知道，制度是要付费的，这样做的最终结果只能是使企业管理机制固滞，这种基于人性恶的假设必然会窒息企业的创新精神。企业管理规章制度作为正式制度之一，是用“他律”来规范员工的行为，它的作用是显而易见的，是一种显性的制度；但是企业仅仅有规章管理制度还是不够，在正式制度之外有管理存在的空白，这就需要另一种制度来配合-----企业文化，因为企业文化这种非正式制度是通过“自律”来激励和约束员工，在某些情况下员工内心对企业的责任感或是使命感才可能真正对员工行为发生作用。这就说明，企业制度能否对企业管理起作用，关键在于“自律” 和“他律”的相结合，即企业管理制度和企业文化的相融合，这才有可能达到企业的均衡发展。

（三）、制度运行的载体-----团队

团队是组织的一种形式，组织是按一定制度组织起来的、完成特定的任务、实现特定的目标的群体。有政治组织、经济组织（企业）、文化组织、教育组织、司法组织等等。制度不是一种实体，而组织则是一种实体性的存在。组织靠制度维系，但组织本身并不是制度。组织必须有制度，有制度并不一定就是组织。制度本身是

不能独立的，而必须有实际的载体，如市场、学校、企业、军队、政府、国家等，反过来，组织没有制度也是不能存在的。组织是人与人的合作系统，也是人与物的组合、配置系统，要合作成功、配置有效，必须靠制度作保障。组织在制度框架内活动，组织的活动实现着制度的功能；另一方面组织又可能以与当前制度不一致的方向活动，成为改变制度的力量。制度的变化是由组织所推动的，从制度变迁这个动态的角度讲，制度的变动表现为特定的组织改变社会行为规则的活动。

总而言之，要防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。一定要认识的就是-------事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。

所以，现在在国内竞争加剧及中国入世面临的国际竞争压力，我们要做大做强，就必须培养适应企业发展的企业文化，建立执行这种文化的载体-----团队。