论
文
题
目
私营大中型企业人力资源管理存在的问题及解决对
一、研究目的和意义：
当前，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。据统计，民营经济在中国
GDP
中的比重已达
65％，今后五年，中国民营经济发展速度将继续高于全国平均水平，预计全部民营经济占全国
GDP的比重将上升至
3／4。民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。我国民营企业市场竞争力不强、平均寿命较短的原因是复杂的，既有民营企业自身的原因，也有政府政策原因和市场本身不完善等多方面的原因。但是，民营企业自身的原因是最根本的，民营企业的很多管理制度都不健全，在人力资源管理制度方面表现得尤为突出，而人力资源管理又是现代企业管理的重要方面，对整个企业管理水平、企业的市场竞争力具有重要的影响。民营企业因为发展时间还不长，管理经验还不丰富，还没有充分地认识到人力资源的意义和价值，因此，民营企业在人力资源管理方面相对滞后。而人力资源管理的重要性决定了必须适时提升人力资源管理的水平，正是在这样的背景下，本文提出对我国民营企业人力资源管理问题进行研究。
理论意义:民营企业人力资源管理需要一定的理论指导以提升人力资源管理的水平。现代人力资源管理的基本理念、方法等起源于西方，后逐步传入我国，并渐渐发展起来。从当前来看，我国民营企业人力资源管理还没有系统和完整的理论做指导，导致民营企业人力资源管理的理念、制度、方法等方面都存在着诸多的问题，拖了民营企业发展的后腿。民营企业人力资源管理理论水平的提升己经刻不容缓。本文的研究有利于界定民营企业人力资源管理的内涵、特点等，有利于完善和梳理民营企业人力资源管理的相关理论，充实民营企业人力资源管理的内容，促进理论发展和实践需要之间的契合。
现实意义:以人为本是现代人力资源的基本理念，企业能否在市场竞争中胜出从根本上取决于企业所拥有的人才的数量和质量，而企业所拥有的人才的数量和质量又与企业的人力资源管理水平有很大的关系。因此，对民营企业人力资源管理问题进行研究具有重要的现实意义，对于理清我国民营企业人力资源管理中存在的问题、挖掘民营企业人力资源管理中存在问题的原因，并提出提升我国民营企业人力资源管理水平的对策等都具有重要的意义。民营企业人力资源管理水平的提升对于增强民营企业的市场竞争力、促进民营企业的健康发展又具有重要的意义。因此，本文的研究对于提升民营企业的整体发展水平、促进我国国民经济的健康发展有重大意义。
二、课题的研究现状和发展趋势：
人力资源的理念最早是由美国管理学家德鲁克于1954年在《管理实践》一书中提出的。人力资源是企业的“特殊资产”，而人力资源管理就是对人力资源的发、配置、监督、调节和保护等工作的总称。美国经济学家舒尔茨在1992年的诺贝尔经济学奖获奖感言中说，“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多。”查德威克和凯培利将人力资源管理中的战略定义为:人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。从当前来看，人力资源管理形成了三个新的研究方向，战略人力资源管理、国际人力资源管理和政治化得人力资源管理。
国内对于企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，主要是一批从海外留学回来的学者们将国外先进的人力资源管理思想引入到我国。因为民营企业人力资源管理不完善严重制约了民营企业的进一步发展，因此国内学术界对民营企业人力资源管理中存在的问题进行了研究。卢瑞甫研究了我国民营企业，特别是中小民营企业人力资源管理中存在的问题，包括缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步规范、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等。同样，卓博也对中小民营企业人力资源管理问题进行了研究，特别是家族化问题进行了研究，认为中小民营企业存在着机制不健全、人员配备专业化程度偏低等问题。蔡而迅通过观察港台地区以及内地的一些名噪一时的民营企业的賜落，认为家族化经营的管理风险太大。蔡而迅认为虽然这些民营企业盛极一时，但是，这些民营企业通常难以获得长久的发展，管理风险较大，表现在不利于吸引优秀人才、缺乏科学的决策机制、家族利益纠纷复杂等几个方面。其他学者也对家族化问题进行了研究，家族化问题不利于企业吸引优秀人才，缺乏科学的决策机制，复杂的家族利益纠纷也造成了管理的困难。吴文韬认为民营企业普遍存在着将人才界定为技术人才的问题，他们认为企业经营中诸多问题归根到底是技术人才匮乏造成的，人才观念狭溢，影响到企业的长期稳定发展。
三、主要参考文献（外文大于2项，中文大于8项）
（期刊：[序号]作者.题目.刊名.卷（期）.页码；图书：[序号]作者.书名.出版社.年份，页码；报纸、学位论文等格式参照学生毕业论文手册）
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四、主要研究内容：
1前言
2人事管理与人力资源管理的概念
3人力资源管理对于我国私营大中型企业的重要性及现状
3.1人力资源管理对于我国私营大中型企业的重要性
3.2人力资源管理对于我国私营大中型企业的现状
3.2.1个人绩效相对低
3.2.2企业员工流动性大
3.2.3高层次人才难留
4某私营大中型企业人力资源管理的现状
4.1企业简介
4.2企业人力资源管理的现状
5现阶段私营大中型企业人力资源管理存在的问题
5.1人力资源管理在我国发展普遍缺乏专业性
5.2机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
5.3人力资源管理缺乏战略规划
5.4人力资源招聘缺乏科学性
5.4.1人员招聘方法单一落后
5.4.2人员招聘程序不规范，招聘成本高
5.5人力资源培训流于形式，缺乏目标
5.6员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则
6解决私营大中型企业人力资源管理问题的对策
6.1三位一体”管理模式的选择
6.2全面提升民营企业家的素质
6.3完善企业内部的人才选用机制
6.4建立完善而有效的激励机制
6.5加强对员工的培训机制
7结论
研究方法及基本论点
本文拟采用文献研究法、案例分析法、调查研究法等方法,综合运用公共管理、管理学、人力资源管理等学科的知识,理论联系实际,对我国民营企业人力资源管理问题进行研究。具体来看,本文通过文献研究法,通过学校图书馆、省图书馆、电子期刊网等途径,查阅了我国民营企业人力资源管理问题领域的己有文献,掌握了这一领域的己有研究成果和最新研究动态,这是本文的研究基础。
五、研究工作的主要阶段、进度和完成时间：
第一阶段（2013年10月——2013年12月底）：了解毕业论文设计的要求和步骤，确定设计题目，开始规划开题报告的设计工作。开始联系导师，查找、分析、整理资料，写出提纲，并拟订开题报告。
第二阶段（2013年12月底——2014年1月）：完成开题报告，提交导师，并参与开题报告的答辩。同时查找翻阅各类书籍、文献，撰写文献综述。
第三阶段（2014年1月初——2014年3月初）：查找翻阅各类书籍、文献，结合当前实际情况，完成论文初稿的写作；将论文的初稿交导师审阅并根据导师提出的修改意见对论文进行多次修改和完善，以求精益求精；
第四阶段（2014年3月初——2014年4月底）：定稿，按照规定格式排版，并且进行论文答辩的准备。
第五阶段（2014年5月）：论文答辩。
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