人力资源管理与培训在企业中存在的问题及发展对策

第一篇：人力资源管理与培训在企业中存在的问题及发展对策

人力资源管理与培训在企业中存在的问题及发展对策

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【摘要】 知识经济时代下，人力资源管理对企业的生存发展越来越重要。近年来，我国企业的人力资源培训开发管理方面取得了很大的进展，取得了一定成绩，但仍然存在一些问题。企业要适应不断变化发展的市场环境就必须不断开发培训人力资源，提高人员素质，使人力资本成为企业巨大的竞争优势。

【关键词】 企业；人力资源；管理；培训

一、企业人力资源管理中职工培训存在的问题及原因分析

1．培训资金在投入方面的不足。长期以来，我国企业在职工培训管理方面投入不足，已经很严重的制约了企业的可持续发展等问题。经过多项调查表明，多数企业仍未达到标准。赵曙明对中国企业人力资源投资方面做了多个有价值的实证研究，他在1997年的一份研究中曾提出国有企业人力资源投资的匮乏方面：“30％的国有企业只是象征性的投入一些教育、培训费，年人均培训费不到10元；20％左右的企业教育培训费人均在10～30元之间；许多国有企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目。”培训投入占职工工资不足1％的企业仍高达63.2%，超过3％的企业只有7.1％。”由此可见，大多数企业的职工培训投入仍然未达到国家规定的最低比例。

2．企业存在培训管理落后的问题，企业领导人的认识滞后。我国企业培训管理落后是一个急切需要解决的问题。一些企业领导人普遍认为，员工培训是费时费钱又影响生产经营的活动，没有必要花更多精力、人力和财力投入培训。同时还认为，现在人才市场普遍供过于求，就业矛盾很突出，这种观点已经表明一些企业领导人的认识也严重落后于时代发展的需要。现代社会已进入知识经济时代，知识经济与工业经济、农业经济时代的最大差别就是发展经济所依赖的资源有了实质性的变化，主要是在培训缺乏科学的计划性和客观工作的管理。长期而科学的计划性是提高职工培训的重要保证。但是，我国有相当多数企业在职工培训中至今没有长期而科学的计划，更没有将职工培训纳入企业整体发展战略当中，主观随意性较大。不少企业在培训前，缺乏对培训对象、内容、培训方法和技巧的分析研究，缺乏系统性和针对性。

3．企业培训的内容陈旧，激励和监督机制不完善。由于培训投入严重不足和培训管理落后，必然导致培训内容陈旧、方法死板。很多企业忙于日常的生产、经营活动，几乎不对员工培训需要进行调查研究。根本无暇顾及哪些内容适合什么样的员工，培训前并不知道受训者缺乏哪些方面的知识和技能，只能凭领导人的喜好确定培训内容，缺乏针对性和适应性。往往让不适合的员工参加不适合的培训，培训效果可想而知。必须把培训作为激励手段，并把员工培训与员工任职、晋升、奖惩、工资和福利挂钩。当员工有好的表现时，就会有晋升和加薪的机会。作为企业员工，只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。在培训过程中，必须加强考核、监督、注重实效、防止走过场。

4．培训法规执行力度不够。尽管我国关于企业职工培训的法规还有待完善，但经过多年努力，已建立了一系列重要法规：如《劳动法》、《职业教育法》、《企业职工培训规定》等。这些法规中都明确提出了劳动者在就业前和上岗后必须接受培训，也明确提出了企业应建立职业培训制度，应按规定投入和使用培训经费。这说明，企业职工培训已有充分的法律依据是企业重要的责任和内容。但相当一部分企业法律意识淡薄，对职工培训与企业发展关系也缺乏正确认识，劳动者也没有形成维护接受培训权益的意识，有的职工甚至也不知道自己有接受培训的权利，因而也不知道企业不按照规定对员工进行培训是一种违法行为，有法不依、有章不循的现象仍然比较严重。

二、人力资源培训开发管理的措施

1．提高对培训的认识。要正确的认识人力资源培训开发管理的意义，要把它摆到一个足够的高度，把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快，企业就更加要端

正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为企业的头等大事来抓，才能更好的实现双赢的目的。

2．创新企业培训方式。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力，人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素，要想对于人力实效有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断的更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。当然观念并不是一下子就可以改变，需要在日常工作中，不断的用各种各样的方式方法来宣传，从而逐渐改变员工已经形成的观念，长期的坚持，就一定能为企业带来不一样的效果。

3．塑造良好的培训文化。不论是企业还是员工，都需要不断进步，员工的进步，关系到企业的发展，进行人力资源培训开发管理就变得日益重要，良好的培训文化，更是使得员工自觉的去学习，并在培训工作中不断进步。特别是现在，不仅在与国内的企业竞争，还有国外的外资企业，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动，形成良好的培训文化，让一切都有规则、有顺序。不仅管理者要正确认识，员工也需要端正被培训的态度。正确的培训理念和良好的培训文化是培训工作顺利展开的前提。

三、进一步完善企业员工培训的对策思考

1．提高对员工培训重要性的认识。认识是行为的先导，在知识经济时代，培训是企业保持竞争优势的必然要求。知识已成为经济发展最重要的资源，人力资本已成为企业最重要的资本。今天的企业，已不单单是一个生产组织。很多企业之所以对员工培训舍不得花钱，并非企业拿不出钱，只重视产品开发与生产。一些企业领导人甚至认为，企业就是为了赚钱，追求利润最大化，而员工培训花钱多、周期长、见效慢，对企业近期利润要产生负面影响。实际上，这是一种短视眼光，对企业的长远利益和可持续性发展极为不利。因此，全社会，尤其是企业领导人必须高度重视员工培训，应把员工培训纳入企业整体发展的规划。应从战略高度看待员工培训对企业可持续性发展和提升竞争力的极端重要性。

2．加大培训法规的执行力度。经过多年努力，我国已制定了企业员工培训的一些相关法律和政策，在这些法规中，都明确规定了企业员工有接受职业技能培训的权利。劳动者在就业前和上岗前要接受岗位培训，企业现有法规对于企业不按规定对员工进行培训的违规违法行为缺乏有力的惩罚。要完善企业员工的培训，就必须进一步完善现有法律法规，加大对企业违规违法行为的惩罚力度，加大职代会和企业主管部门对企业的监督，确保企业对员工的培训落到实处。

3．更新培训内容，提高培训质量。企业员工培训是一个系统工程，必须从企业发展的总体战略和员工的实际出发，在现有条件下对员工进行更具实效的培训。我国企业培训之所以效果很不理想，一个主要原因就是培训内容陈旧，质量较低，脱离职工的实际需要。只有根据企业发展和市场环境的变化，不断更新培训内容，才能收到事半功倍的效果。要达此目的，必须在培训前做好调查研究，对企业未来发展方向和战略进行分析，对员工工作任务和岗位责任进行研究，对员工素质和能力进行调查研究等。在搞清了企业和员工的主要问题及需要的基础上，对培训内容、方法、培训过程、师资进行科学的挑选和设计，保证培训质量，使培训在有限时间内收到良好的效果。

四、人力资源管理与培训在企业中的地位、作用和发展趋势

1．培训的作用在于提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地促进员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的目的。培训一方面使员工自身得到了充分的发展，包括个人工作能力的提高、个人竞争能力的增强和个人目标的实现，为员工个体职业生涯的发展奠定了坚实的基础。通过使用科学的管理方法，使员工能够在工作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩。随着企业中知识性员工比重的增加，员工不再是为了生存而工作，他们更希望能力的提高和充分发挥及追求更远大的前途。企业只有建立高效的员工培训体系，人力资源管理的吸才、用才、育才、激才、留才各环节间才能形成良性的循环机制。员工有自由发展的空间，企业拥有不断更新的人力资源，和谐的人本管理思想通过培训体系的构建得到完美的发挥，企业也因此能够保持较强的竞争优势。

2．人力资源管理视角的新变化为培训发展赢得契机。面对瞬息万变的市场和企业转型和再造的需求，人们对企业培训学习的兴趣日益增长，人力资源管理视角产生了新的变化。首先是高层管理职能的变化。传统时代强调设备及附在设备上的技术、知识只能附在人身上，只有人力资源才是可以无限开发的资源。企业管理者提出了经营员工的理念，即通过人力资源的管理，创立一个发掘人潜力的环境，使企业能够吸引、开发、激励与保有信奉企业价值观和企业需要的高素质员工，许多企业的高层管理者相信改进企业组织的学习对企业的发展非常重要。其次是契约关系的变化。作为员工个体，应该以积极的心态去面对职业生涯发展的各个阶段，不断学习，终身学习，以提高素质和技能的途径去弥补各种微小的差异，从而保证自身的利益和事业的发展。

3．高效能培训管理体系的构建体现培训未来发展趋势。高效能培训管理体系的构建不仅要求企业从战略的角度重视培训，为员工提供培训的机会和环境，还在于企业培训的动力机制是否健全完善。许多企业在传统培训管理中由于轻视培训工作的艰巨性，往往走进培训误区，如缺乏长远目光和系统性，缺乏对培训的绩效评估，缺乏具有针对性和实效性的培训内容，不善于因才施教等，培训就会事倍功半。高效能培训体系将基于企业对于员工的压力机制、激励机制的管理，采取积极的牵引手段和方法，引导员工由他律到自律，自觉学习，主动培训。为了保证培训体系的高效、实用，在培训内容上，已从狭隘单一的职业培训逐渐转向丰富多彩的全方位培训，不仅让员工了解掌握本职工作，而且了解公司，了解公司的战略意图、价值观及发展目标；不仅能胜任现在的工作，而且能够适应公司未来的发展要求。培训模式也从单一模式向立体化、专业化发展，培训组织不再仅限于企业内部机构。在培训人员的要求上，企业培训师角色发生了新的变化，专业培训师不仅是指导教师、辅助者或行政管理者角色，同时必须兼具分析评估角色、开发角色、战略角色。因此，加强企业培训师队伍建设也是培训未来发展的重要趋势。

人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的运营发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，更是企业持续有效发展的动力。

参考文献

[1]赵曙明，王艳艳．自主创新条件下的中国企业培训：国际比较及启示.企业管理研究．2006（9）

[2]刘湘励．我国企业职工培训现状分析.中国工业经济．2000（7）

[3]徐文俊，谢援．部分特大、大型国有企业职工培训现状调查.中国培训．1998（3）

[4]李昌明.企业人才培训的目标途径及对策措施[J]中国培训．2007

[5]侯爱丽.浅谈企业人力资源管理中的员工培训[J].治淮．2004

第二篇：浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

【摘要】：人力资源管理为企业提供适应不断变化的环境所需要的能力，为企业提供竞争优势，达成企业战略管理目标。在新经济时代下，企业的人力资源管理职能已从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。本文主要是分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题以及改进人力资源管理落后状况的对策措施。

【关键词】：企业；人力资源管理；问题；对策

一、人力资源管理的含义

人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特.巴克（Wright Bakke）出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派，他们从不同的侧面对人力资源管理的概念进行了阐释，综合起来，可以将这些概念归纳为五类。然而，从综合的角度出发来解释人力资源管理的含义更有助于揭示它的含义，我们认为，所谓的人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

二、分析当前企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：

1、全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

2、经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。

从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

3、重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

4、忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。

三、当前企业人力资源管理改革的关键点。、管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

2、建立企业技术创新机制，在创新中求效益。

针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。

四、解决企业人力资源管理存在问题的对策

1、建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。

建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

2、加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。

3、建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先，企业薪酬体系必须要有激励性； 其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

4、建立有效的激励机制。随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。企业也要根据人才的不同特点“按

需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。

5、引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去” 战略的内在要求。

五、小结

在知识经济时代下，企业正面临着重整提高的挑战。企业的人力资源管理职能已从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。

【参考文献】：

（1）董克用。人力资源管理概论（第二版）；中国人民大学出版社，2007

（2）林泽炎。3R 模式—中国企业人力资源管理操作方案[M].北京： 中信出版社，2001

（3）代沁员，王学庆。现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].商场现代化，2007，（14）： 115-116.（4）李剑。人力资源管理实务必备手册[M].北京： 中国言实出版社，2007.（5）郝敏玲。浅析国企企业家人力资本定价问题[J].黑龙江科技信息，2007，（10）： 95-96.

第三篇：我国企业人力资源管理存在的问题与对策

我国企业人力资源管理存在的问题与对策

摘 要：随着我国社会经济的不断发展，企业人力资源管理正面临着较大的挑战。人力资源管理对于企业长远发展意义重大，良好的管理不仅能够加强对人力管理，还能够优化资本运营，不断提升企业内部结构的科学性。在实际的人力资源管理中，由于成本基础和产品差异，导致企业在成本控制上有较大的不同。因此人力资源管理是影响企业生产效率的关键。本文将针对企业人力资源管理中存在的问题和对策进行分析，并结合笔者多年工作经验谈谈自己的看法。

关键词：企业；人力资源管理；问题对策

一、引言

人力资源管理在企业发展中要解决好人与人、人与工作之间的协调和资本间的运营，通过计划、组织和引导、控制，以人力资源为基础进行资本化，加强资本运营，为企业的发展和建设奠定坚实的基础。当前我国各类企业都面临着较大的挑战，人力资源管理作为提升企业效率的关键，如何合理规划、录用培养人才成为了重中之重。在实际人力资源管理中，还存在理念落后、人才挖掘培养等专业技术人员的匮乏现象，使企业人力资源管理水平大打折扣，不利于企业的进步和发展。

二、企业人力资源管理概述

企业人力资源管理是为能最大化人力资源利用效率，实现企业未来发展目标而实行的人员资本管理模式。良好的人力资源管理能够发挥企业员工实力，使每个员工各谋其政，人尽其用。人力资源管理是企业管理中最重要的一环，是发挥每个员工的才华和潜力，实现公司和员工共赢的关键。加强企业人力资源管理，才能使所有员工朝着一个方向努力，促进企业更快更好的发展，而企业发展反过来给员工带来更多的回报，从而形成良性循环，提高企业的核心竞争力。

随着知识型社会的逐步发展，人才是企业最宝贵的财富，也是企业的核心竞争力。然而目前一些企业的人力资源管理，还停留在计划经济体制中的人事管理模式，严重影响了企业的人力资源利用效率和资本化成效，阻碍了企业的发展。在当前强调人才的自由流动的市场经济情况下，只有加强人力资源管理创新和改革，才能够使管理模式能够与市场发展、企业战略达成一致，有效的适应企业竞争的需要。因此，新时期下的企业人力资源管理要形成一套有效的激励和培训机制，建立起科学有效、公平合理的绩效考核体系制度，客观公正的体现员工的价值和工作成绩，实现员工发展和企业进步的共同目标。

三、当前我国经济形势下企业发展面临的挑战

自改革开放以来，我国社会经济获得了高速发展，经济建设取得了令世界为之瞩目的良好成绩。然而，随着我国CPI逐步稳定，众多金融风险逐步提升，使得中国经济走入了满增长阶段。在这一阶段，我国经济将由高速增长，逐渐出现增速回落和趋势性下滑。在这种情况下，企业作为市场经济中的基本单位，也受到了我国经济形势的大势影响，表现出了一种新的发展特征。

（一）企业利润空间降低。在我国经济建设初期，企业发展中的经济效益较大，被称为“暴利时代”，而随着经济发展逐渐出现满增长趋势，企业的利润空间降低，企业间的竞争压力变大，“暴利时代”逐渐演变为“微利时代”，这样的转变给企业带来的是资本运营难度的上升。只有加强人力资源管理，才能够以最低的成本创造最大的效益。

（二）高新技术是普遍发展方向。随着科学技术的不断发展，众多资本的流入，使得高新技术领域成为了企业发展的重要方向。以现代信息技术职称的物联网，逐渐成为企业发展的必经之路。

（三）中小企业成为主力军。在当前经济形势下，中小企业的快速发展是一个重要的特点，表示企业在由粗放型朝着集约型不断转化。企业应当认清形势，能够判断资深企业的利益观和价值观，依靠高新技术，努力改革创新。对内要优化结构和管理模式，提升员工归属感和幸福感；对外要不断拓展市场，将自身优势融合到经济大势之下，打破传统束缚，为企业制定科学合理的战略目标，实现规划发展。

四、人力资源管理中存在的问题

当前企业人力资源管理部门往往是以管理工作人员为目的，注重加强对人员结构的优化和管理，忽视了为企业的发展战略服务，在一定程度上处于“短见”状态，影响了企业的长远发展。而在部分企业，对管理者的选择和录用同时存在着很多问题，对市场优化的配置机制缺乏了解，导致企业中没有高素质的管理人才，使人力资源管理效果大打折扣。

（一）管理理念陈旧，用人机制缺陷

管理理念一部分体现在部分企业根本没有完整的人力资源管理部门，仅仅是由上下属关系进行领导，导致人才的流失情况比较严重。企业人才管理作为应对市场经济形势下的竞争力，其开放性、效益性没有受到应有的重视，导致管理人员的素质出现偏差。另外，另一部分企业存在人力资源管理部门，但是由于管理理念陈旧，缺乏对企业文化的建设和内部结构层级的优化。企业文化的建设范围狭窄，内容陈旧，已经不能适应当前的“90后”群体，对员工缺乏应有的凝聚力。企业中存在的机构和部门过多，且人员利用效率较低，部门间的协调能力较差，信息传递不畅等问题经常出现，旧的理念方法已经难以进行现代化的企业人力资源管理，严重影响了企业的用人机制。这种情况导致企业人才储备不足，内部员工结构和分布不科学，人才素质不佳，创新能力较差等等。人力资源管理容易受到轻视，使一些岗位出现人才匮乏现象，另一些岗位则人满为患，产生大量的浪费情况，对企业的效益、竞争力和未来发展造成了较大的消极影响。

（二）缺乏激励机制，人才流失严重

企业中工作人员的激情和创造力得不到发挥的主要原因，就是缺乏激励机制调动工作人员的积极性。在薪资待遇上，没有做到按照岗位、能力和贡献进行发放，并且薪资待遇的层级不明显，工作效果不同收入差别却所差无几。这样的情况导致企业员工往往没有工作热情，处于一种消极状态，影响类企业的未来发展。另外，人力资源管理中没有?υ惫そ?行合理的挖掘和培养，对有潜力的员工缺乏激励，这导致人员流动较为频发，优秀的人才难以发现或引进，人力资源逐渐落后于其他企业，使企业竞争力大大降低。当前的经济形势下，行业内收入的差异、人才自由流动的特性，使得企业中一些工作环境艰苦、劳动强度大等岗位，出现人才短缺的情况，人才储备严重不足。企业的内部环境稳定性较差，员工的凝聚力远远不足，一旦出现外部环境带来的剧烈影响，容易导致内部环境出现动荡，对企业发展带来较大的影响。

（三）缺乏全局观念，管理模式僵化

在企业人力资源管理过程中，企业往往重视眼前的成效和管理成果，忽视了长远的管理目标，再加上管理模式僵化，管理人员素质参差不齐，体制不完善等情况的出现，使得企业的发展受到影响。由于部分企业领导人缺乏人力资源管理的专业能力，工资作为酬劳也没有发挥出应有的激励作用，导致人力资源管理受到人为因素影响较大，难以短时间内形成科学有效的管理体系和竞争环境。如果不进行改革，往往会导致企业员工出现逆反心理，丧失竞争兴趣和创造意识。由于人力资源管理者素质的参差不齐，使企业管理规划和未来发展战略出现矛盾，影响企业的未来发展。

五、新形势下我国企业人力资源管理对策

企业人力资源的开发和利用要以人为本，人作为人力资本的主要载体，受到各种因素的影响和制约，而企业人力资源管理应当从企业环境、企业文化和岗位配置三个主要方面入手，加强人力资源资本化的进程，促进企业人力资源管理的进步和发展。

（一）储备优秀人才，建全用人机制

企?I要想在人力资源管理上提高竞争力，首先应当拥有留下人才的能力。在当前人才自由流动的背景下，只有能够储备人才，打造公平客观的晋升环境和机制，使人才能够脱颖而出并且实现个人价值，这样才能够调动员工的积极性和创造性，使人力资源管理水平大大提升。吸引人才并留住人才，是企业未来生存发展的重中之重。只有能够让一批优秀的人才感受到企业的魅力和未来前景，使他们从心里达成与企业合作共赢的理念基础，才能够提高员工的忠诚度和凝聚力。通过良好的用人机制，员工能够相互帮助、团结合作，通过集体的努力创造更大的价值，这才是良性的用人机制。这样才能吸引那些有理想、有知识、能吃苦、肯上进的人才，最终建立起有效激励、竞争择优的有人机制。

（二）提高员工素质

企业应当为员工提供提升素质的机会和条件，使员工在工作中能够不断学习，提升自己。这样，能够使员工感到价值的实现，使员工不断与企业共同成长，这样员工凝聚力和忠诚度才会更高。在人力资源管理中要以人为本，尊重人才，给予他们一定的人文关怀，科学的开发利用人力资源，营造良好的企业竞争环境和氛围，通过激励手段，给予员工物质和精神上的奖励，使他们的个人价值和理想得以实现，从而促进员工的激情和热情。

（三）营造企业文化，强化激励机制

企业文化是企业人力资源管理的基础，它是企业内部一种约定俗成的习惯和约束。企业文化能够使员工有共同的方向，将员工和企业发展凝聚到一起，实现人力资源的资本化过程。企业员工在优秀的企业文化中，能够不断努力创新，发挥集体的力量，为企业带来更多的效益，同时企业也能够给员工带来更多的回报。在这样的情况下，每个人都能朝着公司的战略木桥发展，实现企业和员工的共同进步。

六、结束语

总而言之，人力资源管理是企业发展的重要核心竞争力，科学有效的人力资源管理能够更好地利用人力资源，加速人力资源资本化进程，调动员工的积极性和创造性，打造出科学合理、公平客观的工作环境，使公司内部环境趋于稳定，为企业未来发展面临的挑战奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]毕莹.民营企业人力资源管理存在的主要问题及对策[J].统计与管理，2017（10）：146-147.[2]范书红.我国企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015（12）：1.[3]钱强.新时期我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国外资，2012（21）：217+219.[4]袁童婧.中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问题与对策研究[D].西南大学，2012.[5]刘毅峰.我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究[D].天津大学，2009.

第四篇：浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要： 企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。

关键词： 企业； 人力资源管理； 问题； 对策

当前企业人力资源管理存在的问题。

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有：

a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。

从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。当前企业人力资源管理改革的关键点。

2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。

针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。

a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。

建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。

c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先，企业薪酬体系必须要有激励性； 其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设和岗位评价为基础； 最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

d）引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去” 战略的内在要求。

结语。

人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。

三、从大人力资源观出发，“软”的企业文化如何才能与“硬”的人力资源操作系统融合？

从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，因此它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。其实，企业文化的影响渗透到人力资源平台和操作系统。企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统，是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否是协调一致的，如果存在矛盾，那必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。

四、人力资源系统如何与其他系统相结合？

从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的，每一个系统中都有人力资源管理问题。

职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法。人力资源部通过制定作为 “技术资源”的职能系统，以及为公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统。两类系统的有机结合，旨在形成人才“引得进，用得好，留得住”的机制。事实上功能系统融于企业的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起，通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。

五、人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？

大人力资源观认为，人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点：

人力资源部主要是通过建设人力资源平台（结合职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为“技术资源”的职能系统。

人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。

人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动，也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，是宏观与微观的关系，部门人力资源管理是人力资源部的功能系统，通过它，企业形成了人才“引得进，用得好，留得住”的机制。

随着我国经济的不断发展,中小企业在我国经济的发展过程中的作用也日益重要。中小企业在为国民经济发展提供大量的就业机会,还可以为国家创造大量的社会财富。中小企业虽然和大型企业相比规模小,但是也有自身的长处。它的存在使大企业和大型企业集团无法操控和垄断市场,而且船小好调头,竞争中易显活力,发展速度快。

然而中小企业快速发展的同时在人力资源管理方面仍存在的突出问题。

一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题具体包括

1.缺乏人力资源战略规划

随着经济全球化的不断发展,企业竞争越来越激烈。然而在此形势下我国许多中小企在决策时往往只看重眼前利益,而忽视对企业长期发展的规划。人力资源管理部门并没有充分发挥其作用只是被动的满足企业提出的短期人员要求,而不是根据企业实际发展战略和未来期间对人力资源的需求来做出决策。

2.缺乏有效的激励措施

许多中小企业将员工招来之后只是将其作为劳动的工具,对他们并不重视,制定的激励措施也往往只有工资这一项,没有从员工的自身需要出发来制定相应的激励措施。

3.不重视对员工职业生涯规划的管理

目前,我国的大多数中小企业还没有认识到员工个人的职业生涯规划对于企业的意义,企业的管理中并没有员工个人职业生涯规划的内容,因此企业往往只关注自身而不考虑员工对于未来发展的要求,使企业和员工的发展相脱节,致使大量的有潜力的员工流向更好的企业。

4.对人力资源投资有限,没有良好的培训机制

许多企业没有认识到培训是对于企业人才培养方面的作用,只用很少的经费用于员工培训。

5.企业文化建设落后

目前我国中小企业并没有文化建设意识,未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容,未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。

二、人力资源管理的作用及意义

在所有的资源,当中人力资源是最宝贵的。不断提高人力资源开发与管理的水平,可以促进企业的长久发展。人力资源管理的巨大作用在于它可以用最少少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富,通过合理的开发与管理,可以提高人力资源的效率,使员工踏实、忠诚的在企业工作。

三、中小企业应从以下几个方面做出努力来加强人力资源管理

1.制定人力资源的总体规划

人力资源规划是组织根据自己所处的环境来分析自身未来人力资源的供给和需求状况,从而制定出相应的措施来确保自己在适当的时间和适当的岗位获得需要的人才,满足组织和个人的长期利益。

制定人力资源规划时企业应综合考虑组织目标、员工素质、组织结构、劳动力市场和行业发展状况的变化情况,对企业未来人力资源的供给和需求做出预测。

进行人力资源规划时企业要进行:(1)总体规划,根据企业的未来发展目标和可能的环境变化,预测企业未来人力资源的供需情况;(2)配备规划,根据组织的各个部门、岗位的特点配备合适的员工;(3)职业转移规划,提前对必须转移的各种工种和人数所发生的时间 进行预计,做好安置工作;(4)劳动力的维护计划,从而维护劳动者有效的工作能力,使之以旺盛的精力和饱满的热情从事工作;(5)培训规划,为未来人才的需求打下基础。

2.建立和健全有效的激励机制

根据马斯洛的需求层次论,人包括生理、安全、社交、尊重和成就需要,根据成就需要论人包括成就、依附和权力的需要。人作为一个复杂的社会成员,有物质和精神两方面的需求。因此,中小企业企业从自己的总体目标出发制定激励措施,同时要将物质与精神激励结合起来。激励还必须同员工的需求向结合,否则将无法发挥其作用。

3.帮助员工设计职业生涯规划

人力资源管理部门要设计职工职业计划表,绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表,让员工更清楚地知道每个工作岗位具体工作内容以及为完成该项工作员工应该具备的知识和技能。

4.建立培训系统,完善培训机制

建立有效的培训系统,包括确认培训需求、制定培训计划、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估。从企业的发展目标、自身资源条件和所处环境等方面出发进行组织分析,进行工作分析了解各个工作岗位所要求的知识和技能,同时对工作者进行绩效考核,通过分析确定出员工为了完成该项任务所缺乏的技能,从而确定培训需求。

5.塑造良好的企业文化

良好的企业文化有利于实现企业长远目标。中小企业通过加强自身文化建设,塑造和宣传积极的企业精神,并将企业文化贯穿于企业人力资源开发管理的整个过程之中,努力创造和谐、温馨的工作环境环境,增强员工的忠诚度和奉献精神,从而增强员工的凝聚力,是员工个人的发展与企业的未来紧密联系起来。

目前由于国际性金融危机的影响,我国面临的经济形势还不是很好,因此在这种形势下,中小企业若想在危机中生存乃至未来更好的发展,那么中小企业必须要进行人力资源管理。从现在起树立人力资源管理的意识,增强人力资源管理的观念,增加人力资源管理投入,充分挖掘人力资源以及人力资源管理对于企业发展的重大作用,促进企业本身以及国民经济的发展与进步。

人力资源的管理历来而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论，本文旨在超越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的管理给予分析和研究。

一、现有人力资源管理问题的盘点

如果谈到中国企业人力资源管理方面的问题，其提出与解决是一个从政治化（三项人事制度改革）逐步走向市场化（人力资本与职业经理人）的过程。但总体来看，中国企业人力资源管理问题提出的模式和依据主要有以下几种情况：

1.从市场经济体系下基本的规律出发探究现有人力资源管理的不足比如对人评价以业绩为导向，不以资历为导向形成了海尔的赛马不相马。分配上设定岗位价值工资而不是行政等级工资形成了大庆油田和胜利油田两大石油企业系统的薪酬体系改革方案，如此

等等。

2.和世界著名企业的人力资源管理模式相比较，比如摩托罗拉的培训制度、朗讯的福利制度、微软的人才推荐制度、松下的企业精神、惠普之道等企业的人力资源管理方法和技巧经常被用于说明国内企业人力资源管理的不足及缺陷。

3.和系统的人力资源管理理论和体系相比较（这种理论一般也是从西方发达国家引入的多），比如从企业人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划这一套人力资源管理体系，如果某个企业缺乏其中的几项或者人力资源部门的职能不包括其中的几项，该企业的人力资源管理就是不完整的。

4.和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。另外虽然国家的劳动法已经制定推行了很长时间，但仍有很多企业的员工每周要工作七天，而每天要工作10个小时以上，特别是在一些偏远地区设立的加工企业。

在以上四种问题研究方法的前提下，目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面：

一是人力资源的管理哲学方面，也就是如何看待人与对人的管理。目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情，但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了。二是人力资源管理的定位与范围。目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发挥出来，如果按照美国著名管理学者德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上，他们发挥的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。海尔在确定一项工作事故的责任时，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。虽然象海信这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情才怪。而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。三是人力资源部的定位问题。目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的整合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。四是具体管理效果上的问题。在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在 “开发、培养人才不够，重使用、轻开发”；“人才流失严重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科学”；“激励不够，难以调动员工积极性”；“人员流动受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治现象严重、论资排辈”；“基本制度不健全，且观念落后”等。

二、中国企业人力资源管理问题的深层次剖析

如果追究以上问题的来源，一方面由于企业在对管理问题的关注上，人力资源大概要排在市场、财务融资和生产之后，另一方面在当前的环境下企业内部自有自己的一套价值逻辑在影响着其人力资源管理模式的现状和发展。而这种价值逻辑是由于认识上的偏差造成的，我通过研究和分析认为主要有以下三个方面。

1.对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性

目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下,企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选用、考核与控制等问题。而如果象海尔那样在人力资源中心下设生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。

从经济学的角度讲，人力资源之所以重要，关键是在于人是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，考虑人的工作必然不能脱离工作和企业组织的特点和要求，企业在人力资源管理过程中不能只从人的自身考虑问题，更要从人的经济性、自然性和社会性三个方面考虑（如图1）。

在图1的的思维框架下，人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题，而是更高层次的企业生产力，象5S管理、流程再造管理，实际上都是在提升人力资源的利用效率，进而提高生产力。而且这些方法和手段是薪酬、培训、考核等方法所不能替代的。

在提高个人的工作能力方面，虽然大多数公司都是从培训的角度开展，但埃森哲咨询公司却是从知识管理的角度实现的。通过控制最多的、最有条理的和最有价值的知识资本，借助于高度的知识共享来进行工作，形成了该公司的独特优势。总体来讲，局限于人的社会性和自然性的认识，束缚和制约了人力资源工作开展的方法空间。

2.对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态

有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑：企业人力资源管理的终极目的是什么？在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案：如：让员工有奉献精神，满足企业人才的需要，最大程度发挥员工的潜能等。

这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的方法和定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。实际上人力资源管理的终极目标（不是指人力资源部的终极目标）是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的视野的范围就会广阔很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。北电网络公司的员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。

海尔集团根据企业的效益实现过程，起初用制度禁止员工在车间大小便，后来通过砸冰箱树立员工质量意识；赛马不相马之后，又用内部市场链和SBU来管理业务运作，使公司的业务管理和人的管理融合在了一起，而分配体系和考核体系都是为了配合这种人与业务的组合方式而设定的。

3.以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题

对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用，这种情感有时会和处理家庭、朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业里，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，我们称之为市民化的人际关系情感，也就是非职业化的人际关系情感。在我们咨询过的企业中，很多企业的老总会提到令他感到伤心的员工，无非就是几个他注意培养，可后来却离开的员工。这大概是东方文化的构成部分。当SNOY美国公司负责人离职后，盛田昭夫也为他的不忠诚感到气愤。但不同的是日本大企业都实行终身雇佣制，而中国的企业却需要减员增效，所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要，而不能符合情感化的需要。

国内很多知名的大企业（包括几个名牌企业），如果有员工离职会让企业很没面子，甚至还用是否忠诚这样的思想来指导对员工的评价，导致在人力资源管理过程中，市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式，制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。虽然从职能和技术的角度可是比较准确的找到当前中国企业人力资源管理的问题，但在有关人力资源管理的技术、理论和方法知识都已经很健全的情况下，为什么中国企业的人力资源管理迟迟徘徊，笔者认为，上述的分析应当在一定程度上给出了回答。

中国企业人力资源管理面临的八大问题

大量涌入中国的西方各种管理理论，给我们带来了崭新的思想观念，解放思想成了当今时代开放、包容、实效、发展的主题。在与西方各种管理理念发生碰撞的过程中，产生出许多有中国特色的管理理论，许多还体现出显著的效果。在人力资源管理工作中，这种东西方文化的碰撞更为激烈。从开始盲目地引进到水土不服，从西方理论的崇尚又到国学的至尊，似乎显得有些在“邯郸学步”和“妄自尊大”。固守自然不好，但没有把别人的方法学好，反过来，差不多把自己的步伐也搞乱掉了。目前，中国企业对待和运用西方人力资源管理理念、工具过程中存在的八大问题如下：

1、寻找借口，思想排斥，不思进取。企业以发展规模、赢利水平等为借口，认为当前企业对人的管理重点还是人事行政事务管理，对人事工作不重视，把员工更多地视作人工成本，不愿意进行投入;或者将人力资源部门定位在行政服务职能，从而拒绝将新的人力资源管理理念引入企业。

2、固步自封，信奉人治，误入歧途。在企业管理不断向西方机制管理靠拢和接轨的过程中，不少企业还信奉能人主义，没有逃脱人治的管理阶段;更有甚者，有的企业管理者依然认为：管理就是依靠搞好上层路线、处理周边人际关系、玩弄用人权术等主导方式，以致误入歧途。

3、全盘西化，邯郸学步，失去自我。盲目地崇拜西方先进管理理念，认为这些理念、工具的使用必然带来企业管理水平的提升，于是全盘否定传统的优秀作法，一味地学习西方经验，不仅没有吸收消化、掌握运用他人之长，反而丢失了自己特色。

4、学赶潮流，只动皮肉、不动筋骨。企业只是跟随着先进管理理论的潮流，认为把人事部门变名为人力资源部、培训部改变成人才中心，就算进入人力资源管理与开发的工作了，导致科学、量化的管理工具并未触动管理根本，反而变得越来越形式化。

5、只重理念，轰轰烈烈、过眼云烟。企业在引进、介绍国外人力资源管理理念方面，异常重视。理念的新鲜感、理论的撞击度，确实给人振聋发聩的作用，然而这些企业并不在理念的转化上下功夫，去思考如何做，结果时间没过多久，理念都化作过眼云烟，模糊不清，更不用谈如何在理念指导下开展具体工作了。

6、心血来潮，零星散乱，缺乏系统。企业缺乏对现代人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。在接触某些人力资源管理理论或聆听了某些大师课程后，今天狠抓下培训，明天又迷上了绩效考核，后天打算梳理下企业文化，东一榔头西一棒，缺乏对企业人力资源管理现状的系统分析与针对性的整体规划思路。

7、掌握工具，囫囵吞枣，照搬不误。企业知道在借鉴国外先进管理理念的同时，更注重管理工具的应用，但没有真正理解这些理论的设计运用原理，以及在应用中分析同中国企业所处的发展阶段、周边环境的匹配程度，只是僵硬地按部就班地使用，效果自然大打折扣。

8、歧路亡羊，茫然迷惑，不知所措。面对众多纷杂的管理理念、工具，企业知道并不是所有先进的东西都能适合于自己，企业也想借双慧眼拨开迷雾，看个明明白白、清清楚楚、真真切切，但对站在某一个角度分析的理论的偏颇、以及站在某方面立场的局限，导致不少企业对人力资源管理工作尚处在歧路亡羊的处境，好点的算是在“摸石头过河”，但进展迟缓，跟不上企业发展步伐。

产生以上问题的原因，来自于人的思想观念、方法运用等方面因素。主要原因在于企业从思想观念上拒绝接受新事物，以及排斥西方科学理论;在于企业管理者从思想认知上没有摆脱中国传统的人治手段方式，将政治权术对人的管理的局部有效性进行无限地扩大;在接受西方科学理论前提下，企业管理者盲从地信服西方理论，没有了解西方理论产生的企业背景因素;企业管理者的出发点是追求表面形式，而非真正意义的人力资源管理理念及工具应用;只注重新鲜理念的“洗脑”作用，不重视理论应用在实践的行为转化，忽视了过程执行;思维出现偏差，缺乏对人力资源管理模块的系统整合能力;企业管理者没有找到中国企业与西方企业的差异，只是机械地使用西方理论和工具，导致水土不服;在掌握理论、使用工具与实践运用中，不知道连接理论与实践的主要思路、方法，思维出现混乱，不知如何进行使用等等。

综合以上问题分析，中国企业目前在把西方先进理念转化成中国企业人力资源管理行为，进行理论联系实际，有效地运用技术方法和操作工具解决问题、处理矛盾上存在明显不足，最缺乏的就是：如何将先进的西方人力资源管理思想，转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施。因此，我国企业人力资源管理工作的当务之急，就是要寻找人力资源管理理念与管理实践的有机融合。

摘 要:人力资源管理对我国中小企业发展有着十分重要的意义,主要分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要问题,并在此基础之上提出了解决的对策。

关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策 我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

1.1 缺乏人力资源战略规划

我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。

1.2 人力资源投资不足,培训机制不健全

我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。

培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

1.3 人员招聘选拔机制不科学

人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。

在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。

1.4 忽视建立和健全有效的激励机制

许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

1.5 缺乏对员工职业生涯规划的管理

目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。

1.6 企业文化建设滞后

目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。2 中小企业人力资源管理对策研究

2.1 制定人力资源总体规划

人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

2.2 建立培训系统,完善培训体制

我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资,应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。

企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有章可循,实现程序化和规范化。另外,还应选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

2.3 优化人员招聘策略

在详细的人才招聘计划的基础上,从各种渠道招聘人才,对其描绘企业前景,给予提升空间,从而吸引高级人才的加入。要改进选聘的方法,重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时不能一味强调人才的工作经验,从事本项工作的年限,而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配,将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪费。

2.4 建立科学的激励机制

按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。中小企业在物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。

2.5 帮助员工设计职业生涯规划

只有确定了员工职业生涯思想,才能充分挖掘每一个员工的潜能。人力资源管理部门要设计职工职业计划表,绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表,为员工提供清晰的路径,让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析,明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道,由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线,明确自己的职业发展方向。为员工创造一切必要条件,形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面,使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。

2.6 塑造良好的企业文化

良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。中小企业加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

第五篇：浅议铁路企业人力资源管理中存在的问题及对策

浅议铁路企业人力资源管理中存在的问题及对策

铁路企业是大型的国有企业,党的十六大以来,特别是党的十七大之后,铁路进入了加速发展的黄金时期,在科学发展观的指引和铁道部的正确领导下,铁路运输企业创新科技,推进管理体制改革,加快现代化建设步伐,在路网建设、技术装备、经营管理、服务体系等方面都取得了长足的进步。在铁路现代化水平不断提高的同时,对人的要求也越来越高,但是,铁路企业的人力资源管理水平发展缓慢,甚至成为影响企业发展的一个重要因素。现结合铁路工作实际,对当前铁路运输企业人力资源管理中存在的问题进行分析,提出改进措施与对策。

1、研究铁路企业人力资源管理中存在问题及对策的意义铁路企业是大型的国有企业, 其发展水平关系着国民经济的发展和国家基础设施建设。人力资源（Human Resource，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理，要求运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，通过对人的思想、心理和行为的恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人事相宜，以实现组织目标。包括量与质的管理两个方面：对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。铁路企业人力资源管理是指根据铁路的发展目标，为充分发挥铁路员工的潜在能力，制定相应的人力资源规划与战略。铁路企业人力资源管理的特点

1.战略性。铁路企业人力资源管理要求把组织人力资源管理与组织战略目标结合起来，通过实施有计划的、与组织战略相一致的人力资源管理流程和措施，为实现组织战略目标提供人力资源支持。

2.系统性。铁路企业人力资源的管理和开发是一项系统工程，它将铁路企业现有人员，以及有可能利用的外部人力资源作为统一的系统加以规划，制定恰当的选拔、培养、任用、调配和激励等政策。

3.全局性。铁路人力资源管理和开发是整个国家人力资源管理的有机组成部分，在构思管理和开发战略时，应把国家人力资源管理和开发的要求作为重要依据之一。

4.时代性。人力资源的管理和开发总是受特定时空条件的制约，并体现该时期的特征。铁路企业人力资源的管理和开发同样体现前瞻性、国际化、信息化的特征。

5.特殊性。铁路企业人力资源管理和开发要反映铁路员工的行业特征、社会心理，要符合铁路企业对人才需求和培养的特殊性。

6.增值性。人力资源管理和开发过程是资本的投入过程，只有把人力资源转变为人才资本，才能得到投资的高回报率。

随着我国现代化建设与改革开放步伐的加快,铁路企业进入了快递变革时期,铁路企业能否在竞争中守住更多的市场份额,从容应对各种挑战,则需要以改革

开发和技术进步为动力,积极推进各项工作,而人才队伍及其人力资源合理的配置以及对人力资源的持续开发显得至关重要。传统的人力资源管理已经无法适应铁路企业自身生产发展需要，因此,对铁路企业人力资源的管理中存在问题及对策进行深入研究与探索具有战略意义。

二.目前铁路企业人力资源管理的现状及存在问题分析

1.1目前铁路企业人力资源管理的现状

随着市场经济的发展,铁路运输业受到了来自公路、航空等运输业行业强有力的挑战,铁路运输所占的市场份额逐年下降,其运输垄断的格局已不复存在。为抢占更多的市场份额,运输行业内部的人才大战愈演愈烈。而铁路作为一个传统型企业,人员多、负担重、计划经济的痕迹根深蒂固,职工队伍已明显不能适应市场经济发展的需要,铁路企业危机四伏。

1、人员队伍老化，素质偏底。

以太原行车公寓管理所为例，至2010年底，公寓管理所在职职工1048人，平均年龄55岁。其中高中以上学历480人，占职工总数46%；大专以上学历206人，占职工中数20%；全日制本科毕业130人，占职工总数13%。以取得各类技术职称30人，占职工总数3%；其中正高级没有，副高级1人，中级 19人，初级10人。而从近几年新分配的人员数量和素质来看，每年接收大中专，技校毕业生，安置复员军人20人，而由高校分配的本科毕业生仅1人左右。面对日新月异的铁路技术装备，高速化的运输经营管理，太原行车公寓管理所的人力资源严重不足。

2、结构性缺员问题突出。

铁别表现在生产一线和部分技术含量较高的工种严重缺员,而苦、脏、累、险的岗位又大量使用劳务工，而与此同时，接待任务量少，甚至已经没有任务量的中、小型公寓，却剩余大量闲置职工。公寓管理所一方面要养着这些闲置的职工，一方面又要拆资聘用劳务工，造成人力资本和工资成本的巨大浪费。另外随着退休的技术骨干越来越多，公寓管理所职工队伍技术脱节将更加明显，结构性矛盾愈来愈突出。

3、人才流失严重。

铁路一方面难以招到急需的专业人才，一方面刚刚培养出的各类专业技术人才不断流失。公寓管理所近四年来通过辞职、调动等方式流失到路外的各类专业技术人员20多人。仅去年下半年以来调往路内外的技术业务骨干8名。这些纷纷离职的人员共同特点是：年龄轻、学历高、专业通用性强，多为单位的技术骨干。

2、目前铁路企业人力资源管理问题分析

1.人力资源的开发与管理得不到重视。

人力资源开发与管理是一门新兴的学科，而铁路作为一个封闭式的垄断行业，与外界接触少，思想保守、僵化，视野狭窄，路局从上到下普遍缺乏现代人力资源的观念，没有充分认识到人力资源的重要性，仍停留在铁路需要的只有熟练工的意识上。其次，铁路是计划经济的最后堡垒，各项经济指标任务压力大，使得各级领导只重视任务指标的完成，忽视企业的发展后劲，忽视人力资源的开发与管理。

2.新进职工文化水平偏低。

长期以来，在计划经济模式下，铁路职工队伍的进人渠道主要有招工、子女顶替、退伍军人安置、技校分配等。20世纪80年代末，铁路新建、扩建对劳动力需求大，铁路企业为解决职工子女就业，招收了大量初中文化的员工，使得铁路职工素质整体下降。尽管在市场经济发展的今天，铁路已开始在人才市场上主动寻找一些急需的技术、管理型人才，但因所能够给予的待遇有限，难以要到想要的人才。铁路的技术业务骨干大多是工作中日积月累、慢慢培养出来的。

3.人才选拔培养不力。

铁路对人的管理仍采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制度，干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，使得许多优秀职工在企业中缺乏脱颖而出的机会，一些优秀人员甚至感到“报国无门”，心灰意冷。企业对职工，特别是优秀职工缺乏科学的、系统的计划培养，使职工无法得到系统的学习和发展，看不到前途。不少选拨到各级机关工作的年轻干部，由于体制影响，工作上受到各种制度、观念的束缚，难以放开手脚，工作干劲逐步衰竭，志向远大的纷纷跳槽，认同现状的得过且过。

4.内部分配机制僵化。

铁路的薪酬机制与市场脱轨，带有明显的计划经济分配色彩，不注重经营效益，干多干少一个样。不区分劳动力的价值体现，分配模式单一，个人收入差距不大。造成大量简单、低级劳动的劳动力价格远远高于时常的平均价格水平，而高技术含量、高风险的岗位工资水平又远远低于市场劳动力价格，从而影响了职工工作积极性的发挥。特别是高学历的年轻技术人员在现行工资制度下工资较低，加之铁路实行福利制度改革后，其在医疗、住房、养老等福利方面优势逐渐消失，愈加对铁路失去信心。

三、优化铁路企业人力资源管理的措施及对策

1、建立以人为本的企业发展战略。

企业管理的核心和动力都来自于人，各种物质资本若没有人的组织和管理就会成为一堆无用之物。在这个意义上讲，人力是智力资本的持有者，也是企业资本的增殖者。

实际上我们在企业管理理论和实践中，也反复强调“以人为本”，然而在具体操作上却做法各异，效果也相差甚远。所以，我们应树立新型的人才观，充分把握人才的生理、心理需求的特点，正确认识人才在企业经营活动中的价值，在充分考虑人才的基本需求和创造性劳动的基础上，把人作为企业最重要的资源，放在企业管理活动的主体位置，积极地加以开发和利用，以达到企业和企业人才自身的共同发展。

2、建立有效的人力资源管理机制。

建立有效的人力资源管理机制。就是要合理配置企业的人力资源，运用恰当的管理方法激励员工，使得人尽其才，人适其用，并且能使员工最大限度地挖掘和发挥自己的潜能。

1、制定科学合理的工作岗位。

要针对铁路企业各单位、各工种工作内容的不同，重新设计和制定岗位职责、工作制度，编制岗位的职务说明书，通过“按需设岗、按岗定编、岗有规范”。指导每一位职工根据自己的能力、兴趣和需要、选择适合自己的工作岗位。对于那些“关键性技术人才”，可以量体度身，为其单独设计相关职务，以扬长避短，提高其工作的满意度。

2、建立科学的引人留人机制。

要做好人才建设规划，制定人才培养阶段性目标，使人才的培养与企业的需求相吻合，做到人才的成长、使用呈阶梯状链接：要创造人才发展环境，大胆提拔使用年轻干部和年轻技术人员，多为他们创造良好的工作与生活环境，给他们早压担子，通过给项目、给课题、给任务、给位置，让年轻人在有所为中尽快成长，做到环境留人、事业留人。

3、建立科学合理的人才流动机制。

根据人才培养的方向和需求，对年轻的管理干部要有的方矢地进行多岗位的轮换，拓展其知识面。创造其工作经历，促进其快速成长。

4、改革人事制度。

建立科学、完善的用人机制，广开渠道、广纳贤才，实行企业内部各级管理人员公开招聘制度，择优聘用，让能干的人干其想干的工作；通过定期科学、有效的绩效考核，促进各级管理者不断追求上进，自觉干好本职，并根据考核结

果及时调整岗位不称职者，形成管理人员能上能下制度，通过优胜劣汰、新陈代谢，使企业保持发展的后劲和活力。

3、健全完善分配体制。

通过对制度的创新与改革，促成“凭本领拿钱”的氛围，鼓励职工：“肯干、多干、会干”。

1、要打破员工干好干坏一个样的大锅饭意识，实行按岗位、按技能、按贡献大小的明细工资制度，对有特殊贡献者给予及时奖励，提供适当的福利政策，并且“按绩效计酬、按贡献分配”的原则实施，使组织的薪酬管理系统同时达到公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、有效性、平衡性。

2、建立健全全方位待遇分配体系。根据新的收入分配理论，积极探索按生产要素分配的具体形式。如就技术和信息参与分配而言，可按生产要素产生效益值的一定比例予以回报；或让个人资本与技术成果入股，按股本份额获得红利等，把按生产要素分配作为按劳分配的补充形式，来丰富企业内部的分配体系。

3、创新多种“按劳分配形式”。主要是打破档案工资的限制，以劳动的实现形态做为分配依据，重视劳与酬的高度统一。通过定额工资、绩效工资、功效挂钩工资以及年薪制等多种工资形式，全方位发挥工资杠杆的激励作用，以求调动职工在生产经营工作中巨大的积极性和创造性。

4、按市场机制的要求，制定一些特殊的工资政策。对外以高薪和特殊待遇吸引高级人才；对内则逐步推行谈判工资制，建立起企业与职工之间平等协商的工资机制。

4、重视人才自身需求，营造人才培养的良好氛围。

1、为优秀青年专业技术人才开展科研、技术攻关创造有利条件。对省、部、局级科研课题，路局业务主管部门下达的技改项目，积极推荐优秀青年专业技术人才参与。对分局级和基层单位的课题或技改项目，有选择地面向优秀青年专业技术人才公开招标。对于优秀青年专业技术人才申报的科研课题，优先立项、优先资助、优先组织验收、优先申请鉴定、优先参加评奖。

2、完善专业技术职务聘任制，促进优秀专业技术人才成长。对条件成熟的专业系列试行专业技术职务评聘分开，进一步规范聘任程序，完善聘任办法，健全专业技术人才评价体系。在适度范围内，逐步拓宽具有高级专业技术资格的优秀人才良性流动、竞争上岗的渠道，加大优秀青年专业技术人才晋升高级专业技术职务的力度。对符合晋升高级专业技术资格条件的人员进行认真摸底，并采取有针对性的措施加以培养。

3、加大人才培养力度。大力开展专业技术人员继续教育，提高培训质量。以铁路主体专业为重点，运用多种形式开展学历教育。调整现行自学获得的奖励规定，鼓励专业技术人员利用业余时间通过自学提高学历；积极选送专业技术人员利用业余时间通过自学提高学历；积极选送专业技术人员参加不脱产学历班，以中青年专业技术人才为主，有针对性地选送并培养工商管理硕士和主体专业工程硕士。积极选拔优秀专业技术干部出国考察，为他们提供外向型培训的机会。努力培养具有国际眼界和战略思维，能够借鉴国外铁路建设的经验教训，熟悉国际惯例的优秀人才。

本文通过对铁路企业人力资源的研究与现状分析，发现了铁路企业人力资源在开发与管理中存在的问题，并对这些问题的成因与解决对策进行了探讨。根据科学发展观的可持续发展原则,树立人力资源管理理念,采取积极有效的人力资源管理策略,实现优秀的人力资源配置, 促进铁路企业现代化建设,推动铁路企业又好又快发展,为企业在市场经济的大潮中立于不败之地作出重要贡献。

参考文献：

1.赵曙光，罗伯特.马希斯，约翰.杰克逊《人力资源管理》电子工业出版社 2004

2.钱志新著《新经营革命》江苏人民出版社 2003

3.芮明杰主编《管理学》上海人民出版社 1999

4．杰费里.梅洛著《战略人力管理》中国财政经济出版社 2003