Содержание
1.Определение и характеристика стратегического менеджмента.4
1.1 Определение стратегического менеджмента.4
1.2 Характеристика стратегического менеджмента.5
1.3 Четыре элемента стратегического менеджмента.8
2.Интеграция стратегического менеджмента и управления персоналом..13
2.3 Требования к корпоративной стратегии для управления персоналом и стратегии интеграции.18
В условиях жёсткой конкуренции и быстроменяющейся экономической ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении.В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на текущую работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов.В настоящее время не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, но исключительно важным становится осуществление управления, обеспечивающего адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса.Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями науки и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.Поэтому в современном бизнесе разработка стратегий развития для фирм очень актуальны.
В настоящее время развитие современной экономики и общества серьезно влияет на предприятие, связь между стратегическим управлением предприятием и управлением человеческими ресурсами постоянно укрепляется, а влияние интеграции на развитие предприятия постепенно увеличивается.Предпосылкой здорового развития компании является изучение интеграции двух в эффективные стратегии: управление человеческими ресурсами на предприятии является относительно систематическим проектом в стратегическом развитии предприятия.Поэтому при интеграции мы должны отражать научный характер управления человеческими ресурсами и подчеркивать эффективность координации между ними, чтобы можно было реализовать общее стратегическое мышление на предприятии.
Цель отчета:
1.Изучить определение и характеристика стратегического менеджмента;
2.Рассмотреть четыре элемента стратегического менеджмента;
3.Изучить интеграция стратегического менеджмента и управления персоналом.
1.Определение и характеристика стратегического менеджмента
1.1 Определение стратегического менеджмента
Стратегический менеджмент определяется следующим образом: предприятие определяет свою миссию, устанавливает стратегические цели предприятия в соответствии с внешней средой и внутренними условиями организации, планирует обеспечить правильную реализацию и реализацию целей и опирается на внутренние возможности предприятия для реализации таких планов и решений, и динамический процесс менеджмента, который контролирует во время реализации.
Его характеристики: это корпоративная стратегия, которая управляет всей деятельностью предприятия, а фокус всей управленческой деятельности-разработка стратегий и их реализация.Ключом к формулированию стратегии и ее реализации является анализ изменений во внешней среде предприятия, анализ внутренних условий и качеств предприятия и использование этого в качестве предпосылки для определения стратегических целей предприятия с целью достижения динамического баланса между ними.Задача стратегического менеджмента заключается в достижении стратегических целей предприятия путем поддержания динамического баланса посредством разработки стратегии, ее реализации и ежедневного менеджмента.
Во-первых, стратегический менеджмент включает в себя не только разработку и планирование стратегий, но и управление применением сформулированных стратегий на практике, так что это менеджмент целым процессом;
Во-вторых, стратегический менеджмент-это не статичное единовременный менеджмент, а циклический взаимный процесс динамического менеджмента.Это процесс повторения нового раунда стратегического менеджмента, основанного на изменениях внешней среды, изменениях во внутренних условиях предприятия и обратной связи с информацией о результатах выполнения стратегии.
1.2 Характеристика стратегического менеджмента
1.Стратегический менеджмент является общей ситуации на предприятии
Стратегический менеджмент предприятием основывается на общей ситуации на предприятии и формулируется в соответствии с потребностями общего развития предприятия.Он управляет общей деятельностью предприятия и ищет общий эффект от предприятия.Хотя этот вид менеджмента также включает локальные действия предприятия, эти локальные действия становятся органическими компонентами общих действий в стратегическом управлении.В частности, стратегический менеджмент не должно подчеркивать важность бизнес-единицы или функционального отдела предприятия, а должно координировать работу различных отделов предприятия путем формулирования миссии, целей и стратегий предприятия.Вклад целей и стратегий.Это делает стратегический менеджмент всеобъемлющим и систематическим.
2.Основным органом стратегического управления---является высший управленческий персонал предприятия
Из-за принятие стратегических решений включают в себя все аспекты предпринимательской деятельности, хотя она также требует компаний, менеджеров и более низкого участия и поддержки со стороны всех сотрудников, но компании наиболее руководители, участвующие в процессе принятия стратегических решений является очень важными.Это не только потому, что они могут просматривать общую ситуацию на предприятии и понимать общую ситуацию на предприятии, но, что более важно, они могут распределять ресурсы, необходимые для реализации стратегии.
3.Стратегический менеджмент предполагает выделение большого количества ресурсов предприятий
Корпоративные ресурсы, включая человеческие ресурсы, физическое имущество и средства, либо корректируются внутри предприятия, либо привлекаются извне предприятия.В любом случае, стратегические решения должны быть посвящены ряду мероприятий в течение значительного периода времени, и осуществление этих мероприятий требует большого количества ресурсов, чтобы гарантировать это.Поэтому для обеспечения реализации стратегических целей требуется общее планирование и разумное распределение корпоративных ресурсов.
4.Стратегический менеджмент является долгосрочным с точки зрения времени
Принятие стратегических решений в области стратегического управления-это общее планирование выживания и развития предприятия в течение длительного периода времени(более 5 лет).Хотя это решение основано на текущей ситуации внешней среды и внутренних условий компании и оказывает направляющее и ограничивающее влияние на текущую производственную и производственную деятельность компании, все это для долгосрочного развития и отправной точки для долгосрочного развития.С этой точки зрения стратегический менеджмент также ориентировано на будущее, и стратегические решения должны основываться на том, что менеджеры ожидают или предсказывают, что произойдет.В быстро меняющейся и конкурентной среде, чтобы добиться успеха, компании должны проявлять активную позицию в отношении будущих изменений, что требует от компаний составления долгосрочных стратегических планов.
5.Стратегический менеджмент должен учитывать многие факторы внешней среды компании
Современные предприятия существуют в открытой системе, и они влияют на эти факторы, но чаще всего подвержены влиянию этих факторов, которые не могут контролироваться самим предприятием.Следовательно, в будущей конкурентной среде, если предприятие хочет занять выгодную позицию и получить конкурентное преимущество, оно должно учитывать связанные с ним факторы, включая внешние факторы, такие как конкуренты, клиенты, поставщики средств и правительство, чтобы адаптировать поведение компании.Постоянно меняющиеся внешние силы могут позволить предприятию выжить.
1.3 Четыре элемента стратегического менеджмента
Стратегический менеджмент в основном относится к процессу разработки и реализации стратегии.Вообще говоря, стратегический менеджмент включает в себя четыре ключевых элемента:
Стратегический анализ-понимать среду и относительную конкурентную позицию организации;
Стратегический выбор-разработка стратегии, оценка и отбор;
Реализация стратегии-принять меры, чтобы играть стратегическую роль;
Стратегическая оценка и корректировка--стратегия проверки.
1.Основная цель стратегического анализа-оценить ключевые факторы, влияющие на развитие предприятия, и определить конкретные факторы, влияющие на этапы стратегического отбора.
Стратегический анализ включает три основных направления:
Во-первых, определите миссию и цели бизнеса.Они являются основой для разработки и оценки корпоративной стратегии.
Во-вторых, анализ внешней среды.Стратегический анализ должен понимать, какие изменения происходят в среде(включая макро-и микросреды)предприятия, и эти изменения принесут больше возможностей или больше угроз для предприятия.
В-третьих, анализ внутренних условий.Стратегический анализ также должен понимать относительную позицию самой компании, какие ресурсы она имеет и свои стратегические возможности, а также понимать интересы компании и интересы ее заинтересованных сторон.В процессе разработки, оценки и реализации стратегии эти заинтересованные стороны будут Каковы реакции и как эти реакции влияют и ограничивают организационное поведение?
2.На этапе стратегического анализа прояснилась «текущая ситуация на предприятии», и на этапе стратегического выбора был задан вопрос «куда движется предприятие».
Первый шаг-разработать стратегический выбор.Разумеется, при разработке стратегии, чем больше вариантов, тем лучше.Компании могут выбирать из нисходящего подхода, восходящего подхода или комбинации нисходящих подходов с разных точек зрения, включая защиту общих целей компании, энтузиазм управленческого персонала среднего и нижнего звена и координацию стратегических планов различных подразделений предприятия.Способы разработки стратегического плана.
Второй шаг-оценить стратегические варианты.Для оценки альтернатив обычно используются два критерия: один заключается в рассмотрении того, воспользовалась ли выбранная стратегия преимуществами компании, преодолела ли ее недостатки и использовали ли возможности для снижения угрозы до минимума, а другой-в том, может ли выбранная стратегия быть связана с интересами компании.Который принял.Следует отметить, что на самом деле не существует оптимального критерия отбора, а ценности и ожидания руководства и групп заинтересованных сторон в значительной степени влияют на выбор стратегии.Кроме того, оценка стратегии в конечном итоге должна быть реализована в финансовых показателях стратегической выгоды, анализа рисков и технико-экономического обоснования.
Третий шаг-выбрать стратегию.То есть окончательное стратегическое решение по определению стратегии для реализации.Если существуют несоответствия в оценке нескольких стратегических планов с несколькими показателями, можно рассмотреть следующие стратегические варианты:
(1)Выберите стратегию, основанную на корпоративных целях.Корпоративные цели являются конкретным проявлением корпоративных миссий, поэтому выбирайте стратегический план, который наиболее выгоден для достижения корпоративных целей.
(2)Наймите внешние агентства.Найм внешних консультантов для стратегического отбора и использование обширного и богатого опыта экспертов, может обеспечить более объективную точку зрения.
(3)Представлено высшему руководству на утверждение.Что касается стратегических планов учреждений нижнего и среднего уровня, то представление в вышестоящий отдел управления может сделать окончательный план отбора более согласованным с общими стратегическими целями предприятия.
Наконец, есть стратегическая политика и планы.Разработка политики и планов в области исследований и разработок, потребностей в капитале и людских ресурсов.
3.Реализация стратегии-это превращение стратегии в действие.
В основном это связано со следующими вопросами: как распределять и использовать существующие ресурсы между отделами и уровнями внутри предприятия, какие внешние ресурсы необходимо получать и как использовать для достижения корпоративных целей;для достижения установленных стратегических целей необходимо создать организационную структуру.Какие корректировки необходимо внести, как бороться с возможным перераспределением выгод и адаптацией корпоративной культуры, как управлять корпоративной культурой, чтобы обеспечить успешную реализацию корпоративных стратегий;
4.Стратегическая оценка заключается в оценке научности и эффективности стратегии путем оценки эффективности бизнеса предприятия.
Стратегическая корректировка основана на развитии и изменении ситуации в компании, то есть на основе фактических фактов работы, меняющейся операционной среды, нового мышления и новых возможностей и своевременной корректировки сформулированной стратегии для обеспечения эффективного руководства бизнес-управлением компании.Секс.Включая корректировку стратегических перспектив компании, долгосрочного направления развития компании, целевой системы компании, стратегии компании и реализации стратегии компании.
Практика корпоративного стратегического управления показывает, что, хотя разработка стратегии важна, ее реализация также важна.Хорошая стратегия является лишь предпосылкой для стратегического успеха, а эффективная реализация корпоративной стратегии является гарантией успешной реализации корпоративных стратегических целей.С другой стороны, если компании не удается сформулировать подходящую стратегию, но при реализации стратегии она может преодолеть недостатки первоначальной стратегии, что в конечном итоге может привести к улучшению и успеху стратегии.Конечно, если несовершенный стратегический выбор не может быть обращен в нужное русло во время реализации, это приведет только к провалу.
2.Интеграция стратегического менеджмента и управления персоналом
2.1Теоретический взгляд и важность между интеграцией корпоративного управления человеческими ресурсами и корпоративной стратегии
Анализ важности интеграции корпоративного управления человеческими ресурсами и корпоративной стратегии
Управление человеческими ресурсами на предприятии гарантирует здоровое развитие предприятия.Если предприятие хочет развиваться, предпосылка состоит в том, чтобы усовершенствовать уровень управления человеческими ресурсами, эффективно интегрироваться со стратегическим управлением предприятием и использовать гибкость в управлении, чтобы оно могло конкурировать на рынке.Для того, чтобы у компании была выгодная позиция.Эффективная интеграция управления человеческими ресурсами и корпоративного стратегического управления на предприятии может обеспечить стабильность развития компании, тем самым достигая стратегических целей управления персоналом и делая научное распределение персонала талантливым.Только так можно полностью использовать таланты предприятия, и деятельность предприятия может быть стабильной и здоровой.В то же время, устанавливая цели управления персоналом и стратегического управления, вы можете понять изменения на рынке предприятия, которые могут повысить реальную эффективность управления, повысить общий уровень управления на предприятии и в конечном итоге повысить производительность предприятия.
Теоретический анализ управления персоналом предприятия и корпоративного стратегического синтеза
Концепция интеграции управления человеческими ресурсами и корпоративного стратегического управления отличается.С точки зрения гештальт, это эффективная комбинация с соответствующими знаниями.Поскольку управление человеческими ресурсами имеет сложность, оно охватывает Есть много уровней.Гештальт-системы можно разделить на две системы: одна внешняя, а другая внутренняя.Внешняя система означает эффективную интеграцию управления человеческими ресурсами компании со стратегией компании, а внутренняя система означает, что в процессе развития компании индивидуальное управление сотрудниками должно быть эффективно согласовано с целями развития компании.Адаптация между этими двумя и стратегическими целями предприятия может способствовать здоровому развитию предприятия.В процессе разработки концепции управления масштабами и моделями различаются.Поэтому на данном этапе необходимо спланировать и сформулировать подходящую для вас систему управления персоналом.Очень важно иметь хороший эффект на производительность предприятия.Эта универсальность может в наибольшей степени минимизировать все виды различий.Если универсальность относительно сильна, Тогда разница станет все ниже и ниже.Таким образом, эта концепция будет направлять интеграцию управления людскими ресурсами и стратегического управления.
2.2 Проблемы и влияющие факторы интеграции корпоративного управления персоналом и корпоративной стратегии
Анализ вопросов, касающихся интеграции управления персоналом предприятия и стратегии предприятия
Проблемы интеграции управления человеческими ресурсами и корпоративного стратегического управления на предприятиях по-прежнему должны быть срочно решены, а отсутствие систем стратегической эффективности является более заметным.Некоторые предприятия отделяются от своих сотрудников во время развития, и они уделяют больше внимания собственному развитию.Однако этому аспекту мотивации сотрудников не уделяется большого внимания.Таким образом, нет способа достичь эффективного сочетания между компанией и сотрудниками, а также достичь стратегических целей и уровня эффективности сотрудников.Это не способствует синергии в развитии, и нет способа эффективно использовать таланты сотрудников на предприятии.Причины утечки мозгов.Таким образом, эффективность системы управления персоналом компании серьезно влияет на общую управленческую и корпоративную стратегию.Недостаточное внимание было уделено этому аспекту планирования управления персоналом компании.В этом аспекте его относительно не хватает.Из конкретной ситуации проблемы руководители компании не поняли и не придают значения концепции развития.Ориентированные на людей, и на самом деле они не использовали общее планирование и корпоративную стратегию, просто чтобы обеспечить простое обучение и планирование в управлении, и не были тесно связаны с планированием управления человеческими ресурсами в соответствии с предприятием.Это делает стратегические цели на предприятии серьезно влияют на управление человеческими ресурсами, когда это достигается.Когда управление человеческими ресурсами и стратегический менеджмент предприятием интегрированы, отсутствие осведомленности о человеке становится более серьезным, что делает невозможным полное уважение и признание талантов при распределении человеческих ресурсов, и невозможно достичь Полное внимание уделяется удовлетворенности, и нет способа эффективно отразить ценность талантов.Кроме того, когда предприятия интегрируют управление людскими ресурсами со стратегическим управлением, им не хватает научных стратегий и людских ресурсов при наборе персонала.В управлении людскими ресурсами предприятий существует общая проблема набора персонала: поскольку масштабы предприятия продолжают расти, в процессе его не рационализировали при развертывании людских ресурсов.Таким образом, затраты на обучение персонала в области управления возрастают, а затраты увеличиваются при наборе персонала, однако отсутствие механизма обучения управлению человеческими ресурсами также влияет на общее развитие предприятия.Компания не признает людей Роль капитального обучения сделала предприятия нестабильными в процессе развития.
Факторы, влияющие на интеграцию корпоративного управления персоналом и корпоративной стратегии.
Факторы, влияющие на интеграцию корпоративного управления человеческими ресурсами и стратегического управления, имеют несколько аспектов.Потому что Китай в настоящее время находится в стадии трансформации.Таким образом, в самом процессе разработки, модель управления предприятием представляет новую ситуацию в переходе, более и больше энергии в процессе управления человеческими ресурсами и стратегического управления развитием.В процессе развития той же отрасли предъявляются также многочисленные требования к формулированию системы управления персоналом.Таким образом, разрыв между отраслями будет влиять на систему управления человеческими ресурсами, а затем на цель стратегического управления.Факторы, которые влияют на интеграцию управления человеческими ресурсами и стратегического управления предприятием, будут отражены в возможностях предприятия, его капитале и поведении.С точки зрения корпоративного капитала конкуренция между предприятиями является конкуренцией за таланты.Однако, когда дело доходит до управления человеческими ресурсами, оно должно осуществляться несколькими способами, чтобы предприятия могли максимизировать свое представление в получении экономических выгод.С точки зрения управления человеческими ресурсами и реализации корпоративного стратегического управления, капитал компании является важной вспомогательной силой, он не может получить поддержку капитала компании и не может получить поддержку в других аспектах развития.Кроме того, поведение предприятий и их возможности также влияют на интеграцию управления человеческими ресурсами и стратегического управления предприятиями.Управление человеческими ресурсами и стратегические цели должны быть сформулированы в соответствии с фактическими возможностями предприятия, а органическая интеграция с сотрудниками необходима в ходе реализации.
2.3 Требования к корпоративной стратегии для управления персоналом и стратегии интеграции
Требования корпоративной стратегии по управлению персоналом.
Стратегическая реализация предприятия должна зависеть от человеческих ресурсов, что даст определенные требования к управлению человеческими ресурсами.Корпоративная потребность управления человеческих ресурсов для интеграции человеческих ресурсов в качестве стратегического значения основных ресурсов вокруг стратегии компании для разработки людских ресурсов деятельности и политики управления, использование развития и обучения персонала, оценки и стимулирования оплаты труда, организации труда и человеческих ресурсов , планирование и некоторые Модуль системы эффективно повышает качество человеческих ресурсов и стимулирует характер его работы, формируя конкурентное преимущество на предприятии и удовлетворяя стратегические потребности предприятия.
Стратегия интеграции управления персоналом и корпоративной стратегии.
Уважайте статус человеческих ресурсов.Характеристики человеческих ресурсов-это организация, дефицит и инициативность.Менеджеры всех уровней должны в полной мере уважать таланты, чтобы человеческие ресурсы стали очень важным ресурсом на предприятии, а затем создаются эффективные удержания и использования талантов для создания благоприятных условий.Использование рациональности оценки и стимулирования механизма и пути развития профессии дизайнера, стабилизация и привлечение различных типов талантов, таких как ключевые технологии и управление операциями, и предоставление платформы для роли различных талантов на предприятии, чтобы предприятие могло развиваться Стратегия была реализована.Оптимизировать систему стратегического планирования управления персоналом.Эффективно улучшать профессиональное качество менеджеров по персоналу, анализировать корпоративные стратегии и прогнозировать изменения во внутренней среде, и в конечном итоге осознавать количество и качество человеческих ресурсов на будущих предприятиях , а также квалифицированных структур, а также формирование соответствующих кадровых стратегий Планирование и обустройство.Под руководством долгосрочных стратегических целей и задач компании вносятся соответствующие коррективы в структуру организации предприятия, которая в сочетании с реальностью формирует план рационализации людских ресурсов.При разработке организационного плана также необходимо усилить пересмотр и повышение квалификации должности, и необходимо полностью рассмотреть план увеличения, уменьшения и пополнения людских ресурсов.Усилить подбор персонала.Что касается потребностей компании в талантах с точки зрения стратегий развития, то при разработке планов найма талантов необходимо использовать несколько диверсифицированных каналов, таких как охота за головами, кампусы, рынки талантов и Интернет.Создайте базу данных динамического резюме, расширите каналы для найма сотрудников, улучшите процесс найма и внедрите систематическое управление личной информацией и данными профессионалов в отрасли.И разумное использование механизма внутренней конкуренции.Улучшение системы управления эффективностью с ключевыми показателями эффективности в качестве основного.Процесс построения системы управления эффективностью ключевых показателей эффективности-это процесс разложения и уточнения стратегических целей на предприятии, с использованием стратегии компании с учетом ключевых показателей эффективности компании, с учетом ключевых показателей эффективности отдела и ключевых показателей эффективности работы.Метод состоит в том, чтобы разделить слой за слоем сверху вниз, чтобы формирование системы управления эффективностью компании происходило от уровня компании к конкретным позициям, чтобы стратегия компании эффективно обеспечивала систему управления посадкой и производительностью и поддерживала компанию.Стратегия.
Таким образом, в настоящее время в Китае постоянно углубляются реформы, и конкуренция между предприятиями становится все более жесткой.Для того, чтобы занять преимущество и завоевать инициативу на рынке, управление людскими ресурсами и стратегия предприятия будут органичными.Интеграция-это не только необходимое условие, но и неизбежный выбор.Связь между стратегическим управлением предприятием и управлением человеческими ресурсами постоянно укрепляется, а интеграционное влияние на развитие предприятия постепенно увеличивается.В данной статье анализируется взаимосвязь между стратегическим управлением и управлением человеческими ресурсами, теоретическая перспектива и важность интеграции корпоративного управления человеческими ресурсами и корпоративной стратегии, проблемы и факторы, влияющие на интеграцию корпоративного управления человеческими ресурсами и корпоративной стратегии, а также корпоративной стратегии.Изучение требований к управлению человеческими ресурсами и стратегии интеграции.
1)Су Ицян.Исследование целей управления персоналом и контроля малых и средних предприятий [J].Информационная система управления Китаем, 2015(7): 104-105.
2)Ансофф.Стратегический менеджмент [М].Пекин: Машиностроение Пресс, 2010.
3)Ван Иньхай.Исследование корпоративных стратегических целей управления персоналом и управления процессами [J].Value Engineering, 2014(36): 151-252.
4)Ван Ян.Предварительное исследование по организационной реформе предприятия и стратегическому управлению человеческими ресурсами [J].Times Finance, 2014(12): 92-93.
5)Фан Цзячжу.Исследования по управлению человеческими ресурсами на малых и средних предприятиях [J].Руководство по экономическим исследованиям, 2015(16): 21-23.
点击咨询