队伍建设情况总结报告

第一篇：队伍建设情况总结报告

在队伍建设责任状检查汇报会上的汇报提纲

XXX

（2010年7月28日）

（向检查组介绍我院参加会议的人员，询问检查组工作安排）

下面，我简要汇报今年上半年我院队伍建设工作情况： 我院共有编制191名（行政179名、工勤12名），现有在编干部职工156名（行政148名、工勤8名）。其中党组成员9名，审判委员会委员9名（专职审委会委员2名），正科级干部23名，副科级干部19名，中层正职22名，中层副职19名，审判员45名、助理审判员10名、审判辅助人员51名。全院共有23个部门，机关15个庭室，人民法庭8个，另外，江阴法庭的恢复设立和增设少年综合审判庭的筹备工作也在进行当中。

今年以来，在XX市委的领导和上级法院的指导下，我院紧紧围绕“社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法”三项重点工作，深入开展“人民法官为人民”主题实践活动和司法公信建设活动，认真落实队伍建设责任状，进一步强化队伍建设，有力推进审判工作的顺利开展。上半年共受理各类案件5746件，审执结4951件，结案率86.16%，收结案数同比分别上升5.14%、16.22%，在全市基层法院案件质量与效率评估考核中，我院排名第3，与去年同期相比上升3位。

一是深入开展思想政治教育，确保队伍正确的政治方向 在开展深入学习实践科学发展观活动的基础上，把“人民法官为人民”主题实践活动作为一个长效平台、总的抓手，与司法公信建设活动、“警示教育”和“加强纪律教育促进廉洁从政”

主题教育有机结合、并轨推进，着力提升思想政治教育的广度和深度。在充分发挥审判职能，妥善化解社会矛盾纠纷、维护社会和谐稳定的同时，强化能动司法，深入开展“法律六进”活动，积极延伸司法服务，推进社会管理创新，今年年初，针对各地校园恶性案件多发的态势，主动参与校园与周边环境整治，成立了普法宣传讲师团，先后到中、小学校10余场法制宣传讲座，受到省、市“五五”普法检查验收组的充分肯定。

二是加强制度建设，积极推进科学规范管理

建立每季度审判工作与队伍建设分析会制度，通过集体讨论，集思广益，及时解决审判工作和队伍建设中存在的问题和具体困难。健全完善院党组中心组理论学习制度，将每月一次的院党组中心组学习会扩大到中层正职领导，不断提高领导干部的理论水平和思想政治素质。建立院领导全员定期大接访制度，改变以往院领导单独轮流接访的模式，每月15日院领导和相关业务庭庭长全部到信访接待室接待群众来访。上半年，院领导共接待来访168人次，下访约谈信访人、协调信访件79次，成功化解了13起信访老案难案，初访一次性化解率有效提高，申诉上访率明显下降。7月16日，我院作为全省唯一受邀的基层法院，参加了全省法院清理涉诉信访积案工作会议，并在会上就涉诉信访档案建设工作进行了经验介绍。

三是强化司法能力建设，不断提升队伍的综合素质 共组织干警参加各类培训10期23人次，讲座3场60余人次，其中有6位同志参加国家法官学院培训，目前我院在编干警本科以上学历142名，占干部总数的95.9%，有2名研究生、6名法律硕士，另有5名在读法律硕士，今年又有7名年轻同志报

考法律硕士。在福州市法院系统第22届学术论文研讨会上，我院有9篇论文获奖，其中一等奖1篇、二等奖2篇，论文的报送数量及获奖数量均居全市基层法院第一，被评为“组织奖”。7月20日-21日，我们在XX天生林艺园召开民事审判工作暨《侵权责任法》业务培训会，邀请了中院欧岩峰副院长和民一庭人员到会指导授课，取得较好效果。

四是落实司法为民举措，切实增强干警“两为”意识 结合开展“人民法官为人民”主题实践和“司法大走访”活动，增强干警“为大局服务、为人民司法”的意识，努力满足人民群众的新要求、新期待。在大走访活动中，共走访企业23家、乡镇24个、群众280人，回访案件当事人119人。在冠捷公司举办了一场由20多家台企代表参加的座谈会，详细了解台商、台企的司法需求，增强涉台审判的针对性和有效性，受到台商的一致好评。联合XX市慈善总会、XX团市委在省未成年犯管教所举行《慈善之光映高墙》活动，设立了旨在帮教救助失足青少年的“新生基金”，募集第一批慈善款15万元，向271名失足青少年发放第一批“新生基金”奖励，邀请了5家爱心企业与25名即将刑满释放的未成年犯签订了《就业意向书》，为失足青少年提供就业机会。活动引起媒体广泛关注，法制日报、人民法院报、福建日报、新华网，福建电视台、福州电视台等多家媒体作了报道。在中院的支持下，今年3月份，我们在全省基层法院率先进行案件庭审网络直播，《人民日报海外版》、《人民法院报》等媒体第一时间进行了报道。

五是坚持惩防并举，扎实推进党风廉政建设

认真学习贯彻《党员领导干部廉洁从政若干准则》和和《人

民法院工作人员处分条例》，组织开展“六个一”活动，即进行一次“公正、廉洁、为民”的核心价值观教育，观看一部廉政警示电教片，开展一次黄松有案例剖析专题讨论，召开一次干警家属“家庭助廉”座谈会，组织一次全市法院干警签订“公正廉洁司法承诺书”活动，举办一期迎新春廉政书画摄影展。共组织廉政专题教育2场，组织案例讨论1场，廉政文化活动4次，干警撰写心得体会文章156篇。据不完全统计，全院共拒收礼金8人次1.5万元，拒收礼品折合人民币0.5万元，拒吃请35人次。

六是加强机关党建工作，增强党组织战斗堡垒作用 积极开展丰富多彩的党建活动，创建了党员活动中心、电教室、阅读角、党建艺术走廊等党员群众活动场所，党建工作整体水平和党组织的凝聚力、战斗力不断提高。今年7月1日，在XX市委召开的庆祝建党89周年表彰大会上，我院被评为2008-2010年度党建工作先进单位, 5个支部有两个支部被评为五星级党支部，3个被评为四星级党支部。

上半年，通过抓班子、带队伍、创一流、树形象，我院队伍建设取得一定的成效，班子的表率作用有效发挥，队伍的战斗力、凝聚力稳步提升，化解矛盾纠纷的能力进一步增强。同时，我们也清醒地看到，队伍建设中还存在一些问题，如：队伍的整体素质与法官职业的要求有一定的差距，司法公信力有待进一步提高；法官准入门槛过高，审判力量不足，案多人少的矛盾在一定程度内仍然存在；新形势下法官办案压力日益加大，队伍的激励机制有待进一步完善。我们将根据检查组的要求，积极改进队伍建设中存在的问题和不足，振奋精神、锐意进取，不断将队伍建设推向更高的水平。

第二篇：师资队伍建设总结报告

师资队伍建设总结报告

【项目建设概况】

（1）整体建设目标

该子项目的整体建设目标：通过建设，进一步优化教师队伍的年龄结构、学历结构和学缘结构，稳定骨干教师队伍，造就拔尖人才，培养若干名在国内外有重大影响的学术带头人，形成和聚集一批在国际、国内有相当知名度的学术创新团队，建成一支整体水平较高、充满活力的适应学校事业发展需要的师资队伍。

（2）主要建设任务

通过贯彻实施国家及教育部的“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年基金”、“跨世纪人才培养计划”、“高等学校优秀青年教师计划”，造就一批国际国内一流学者和优秀学科带头人。

通过实施学校的“院士工程”、“紫江学者计划”、“优秀团队计划”、“优秀后备人才计划”和“博士后培养计划”，形成一支实力雄厚、结构合理、富有创新能力和协作精神的学科梯队。

师资队伍建设，将围绕学校“211工程”重点学科建设进行，通过科研启动经费、科研配套经费和博士后专项基金等方式支持师资队伍建设，从而提升学校师资队伍的整体水平。

（3）建设总投资、投资安排及完成情况

“师资队伍建设”项目总投资900万元人民币，全部由学校自筹资金分批投入。投资安排如下：学术带头人引进和科研启动经费：300万；学术创新团队建设：240万；青年教师科研启动配套经费：180万；博士后专项基金：180万。

至今，经费已全部到位并使用完毕。

【具体建设目标及完成情况】

（1）具体建设目标

到2005年底，教师队伍规模进一步扩大，结构进一步合理，整体水平进一步提高，高层次人才拥有量进一步增加，并在院士、长江学者和国家杰出青年基金申报中有所突破。

教师队伍规模达到1800人左右，基本满足学校事业发展要求；

教师队伍中拥有研究生学位人数超过60%，其中具有博士学位比例超过30%；

教师队伍年龄结构进一步合理，高级职务教师平均年龄在原有基础上进一步下降；

教师队伍学缘结构得到改善，新录用教师50%以上来自校外。

（2）项目完成情况

——实施了高层次人才工程

在学校“九五” “211工程”建设基础上学校继续实施了“院士工程”和“紫江学者”计划。

在“院士工程”实施中，除了继续发挥原有院士在学科发展中的作用外，继续以柔性引进的形式加大引进院士的力度，同时积极培养申报本校优秀人才进入院士队伍。

加大了实施“紫江学者计划”的力度，设立校级特聘教授岗位。“十五”期间学校围绕重点学科建设，继续从国内外引进紫江特聘教授和紫江讲座教授，并为他们创造良好的工作生活环境。

——实施了学校后备人才计划

为鼓励、选拔、培养优秀青年人才，并为申报国家和省部级人才计划提供后备人才，学校实施了“学校优秀青年后备人才计划”。学校在全校范围内选拔一批优秀青年人才进行培养，为优秀人才脱颖而出创造良好的环境。同时，为进入各层次人才培养计划的教师提供配套经费。

——实施了博士后人才培养计划

博士后作为一种人才培养方式，是教师后备队伍的储水池，是发现选拔适合学科梯队建设需要的教师的重要途径。学校在“十五”“211工程”建设中首次把博士后队伍建设作为学校师资队伍建设的重要环节，拔出专项基金支持博士后工作，提高博士后的生活和工作待遇，吸引更多博士生进入博士后流动站。

——设立“终身教授”岗位，稳定骨干教师队伍

“十五”期间，学校积极探索稳定骨干队伍，留住优秀人才的措施。学科的发展不仅需要学术大师的领军，而且需要骨干教师组成结构合理的学术梯队给予支撑。因而，学校在重点学科梯队建设过程中，重点从人事制度改革入手，稳定骨干教师。“十五”期间为了稳定骨干教师队伍，学校率先实施“终身教授制”。不仅极大地稳定了骨干教师队伍，而且对于学科建设、学术交流起到了积极的推动作用。

——实施了新教师的录用计划

为了吸引优秀毕业生加盟学校，进一步改善教师队伍结构，学校实施了新教师的录用计划，包括①为吸引优秀毕业生，提高了新录用毕业生的待遇，并为他们提供科研启动经费；②为提高教师队伍的学历结构，新录用毕业生要求具有博士学位或该学科最高学位；③为改善教师队伍的学缘结构，新录用教师中必须有50%以上是来自校外的毕业生。

【取得的标志性成果】

（1）2005年当选为中国科学院院士的何积丰教授，是目前上海市计算机软件领域唯一一位院士。何积丰教授长期致力于“设计严格安全软件的完备演算系统”方面的研究，取得了突出成绩。近年来，何积丰院士先后担任四个国家和上海市科研项目的主持人，曾被授予“国家级有突出贡献中青年专家”称号，先后获原国家教委“优秀科技成果”奖、电子工业部科技成果一等奖、上海市科技进步一等奖、国家自然科学二等奖（独立完成）等奖项。作为软件学院院长的何积丰院士致力于计算机软件科学研究的同时，对学院学科梯队建设也非常重视，在他的带领和影响下，软件学院逐渐形成了结构合理的学科梯队，新兴学科得到了良好发展。

（2）何鸣元院士领导成立的离子液体化学研究中心，通过引进的方式，积聚了一批中青年学者，打破了学科界限，把相关学科有力的联合起来，充分利用人力、物力资源，进行高层次的基础科学研究，成为具有世界领先水平的、开放式的、多方位的科学研究机构。该中心现已发展成为上海市绿色化学与化工过程的绿色化重点实验室，在何鸣元院士的带领和影响下，承担了国家973项目、教育部211工程重点建设项目、国家自然科学基金委重大、重点项目、上海市科委重大项目、中石化总公司项目、企业委托项目等各类项目十几项。

（3）陈吉余教授当选院士后，由他领衔的河口海岸国家重点实验室在国家评估中获得好评。实验室在河口海岸研究领域取得的原创

性、标志性成果，得到了国内外同行专家的认可和充分肯定。该实验室已经成为国内外河口海岸研究重要基地之一。陈吉余院士于2005年获得“中国地理科学成就奖”，成为获得此奖的十位中国地理学家之一。

（4）国际著名的遗传工程学家、科学家钱卓博士受聘学校“长江讲座教授”后，将生理学、心理学、教育学学科融合贯通起来，于2002年成立了跨学科、跨国界、开放性的教育部重点实验室——脑功能基因组学实验室，并从海外引进了国际知名神经药物研发专家胡应和教授等一批神经学领域的著名学者，形成了强大的学术团队。在钱卓教授和胡应和教授的带领和影响下，脑功能基因组学研究所在科学研究上取得了卓越的成绩。最具影响力的是2005年钱卓教授和林龙年副教授合作，在世界上首次发现了大脑记忆的“编码单元”，开拓了在“神经元网络”层面的最新途径，对神经科学产生深刻影响，取得了此领域的重大突破。“十五”期间脑功能研究所凭借以钱卓、胡应和等科学家为领军人的实力雄厚的科研队伍，承担了国家“973”计划和“863”计划等国家重点项目。

（5）“长江特聘教授”张经教授来学校任教后，充分发挥自身学术优势，迅速组织相关学科的学术力量，建立生物地球化学学科，开辟了学校生物地球化学学科的研究，填补了学校该学科研究的空白。经过五年努力，以张经教授为带头人的创新团队“高浊度边缘海生物地球化学过程”入选2004教育部创新团队。这是学校首次入选教育部的创新团队计划。张经教授2004年入选“首批新世纪百千万人才工程国家级人选”。

（6）学校光谱学与波谱学教育部重点实验室拥有强劲的科研实力。“十五”期间实验室研究成果不断扩大，开创了新的研究领域，开展与国际前沿接轨的研究课题，形成了国内高精度、高分辨、高灵敏激光光谱学与核磁共振波谱学研究高地。光谱学与波谱学实验室瞄准国际前沿，在传统优势基础上开辟了富有活力的学科分支，结出了累累硕果。2005年该实验室曾和平教授和张卫平教授获国家杰出青年科学基金资助。以曾和平为学科带头人的学术团队入选2005教育部创新团队。马龙生教授因在2005年诺贝尔物理奖获得者霍尔的实验室里工作，被诺贝尔委员会的资料记载。2004年引进的张卫平教授，在2005年还入选长江学者计划。

（7）教育部人文社会科学重点研究基地——中国现代思想文化研究所由中国史学史研究所、文学研究所、哲学研究所合并重组建成。由“紫江特聘教授”杨国荣担任中国现代思想文化研究所所长。依托学校文史哲深厚的学术基础和传统，在杨国荣教授的带领下，研究所取得了良好的成绩。2004年该研究所申报的教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“当代中国人精神生活调查研究”竞标成功，获准立项。2005年杨国荣教授入选长江学者计划。

第三篇：人才队伍建设调研总结报告

郴州市第十五中学人才队伍建设调研报告

按市委组织部和市教育局的要求，结合我校实际，坚持实事求是的原则，通过深入调查了解，对人才队伍状况进行了认真细致的调研和综合分析。现将此次调研的情况报告如下：

一、我校人才队伍的现状

到2010年10月，我校共有各类人才110人。从结构上来看，管理人才有10人，占人才总数的9%；专业技术人才92人，占83.6%；技能型人才8人，占7%；从学历来看，研究生1人，占0.9%；本科学历98人，占 89%；大专学历8人，占7%；中专学历2人，占1.8%；高中学历1人，占0.9%。从年龄来看，管理人才36至40岁3人，占30%，41至45岁2人，占20%，46至50岁5人，占50%；专业技术人才35岁以下42人，占45.7%，36至40岁37人，占40.2%，41至45岁6人，占6.5%，46至50岁2人，占2.2%，51至55岁3人，3.3%，55岁以上2人，占2.2%；技能型人才41至45岁3人，占37.5%，46至50岁3人，占37.5%，51至55岁1人，占12.5，55岁以上1人，占12.5%。

1、管理人才10人中，正科级2人，副科级5人，其他3人。本科9人，专科1人。

2、专业技术人才92人中，高级职称18人，中级职称40人，初级职称33人，未聘1人；研究生1人，本科89人，专科2人。

3、技能型人才8人中，高级工8人，专科学历5人，中专学历2人，高中及以下学历1人。

从以上我校人才队伍的总体情况看，我校人才队伍主要有以下几个特点：一是人才的总量有较大的增长。近五年来，专业技术人才增加了将近一半。二是人才素质较高。从学历看，无论是管理人员的学历，还是专业技术人员的学历，学历都比较高，绝大多数都是本科学历，专科学历只有3人。从工作经验看，具有丰富管理经验和教学经验的人才占绝大多数。三

1是人才队伍的结构合理。从职业构成上来看，专业技术人才占绝大多数，管理人才和技能型人才只占少部分，符合学校以教育教学为中心的要求。从年龄构成来看，中青年人才占了绝大部分，人才队伍充满活力。从职称构成来看，具有高级职称的人员现有27人，具有中级职称的人员现有40人，高级工8人，高层次人才占的比例大。现在学校形成了以高级教师为学科带头人、中级教师为核心、青年教师为骨干的结构合理的教师队伍。五是人才的作用得到较好的发挥。党政领导干部队伍的活力逐步增强，作风更加扎实，服务意识更强，党政干部在群众中的威信也在逐步提升；全校广大专业技术人员努力克服种种困难立足本职成就事业，在促进全校教育创新、推动学校各项事业发展中的重要作用得到进一步凸现，产生了不少科研成果、出现了一些突出人才：近五年来，学校在国家、省、市发表和获奖的论文有390多篇次，获市级以上优质课教学比武一获奖有136人次；有全国基础教育先进工作者1人，物理教学比武国家一等奖1人，市级骨干教师3人。

从总体上来说，近几年来，在市委、市政府、市教育局的正确领导下，通过我们的努力，我校人才资源的开发利用和人才队伍的建设工作取得了一定的成绩。人才总量有较大的增长，人才队伍的综合素质有较大的提高，人才队伍的结构分布趋于合理，人才的作用得到充分发挥，绩效比较明显，为我校的教育教学发展提供了人才保证和智力支持。

二、我校人才工作的主要做法

1、提高认识重视人才。近几年来，学校在坚持以教育教学为中心，加快学校发展的同时，高度重视人才工作。学校主要领导带头学习毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛三代领导人关于人才的论述，学习有关人才的政策和法规，不断提高对人才工作的重要性和紧迫性的认识，牢固树立“人才资源是第一资源”、“以人为本”、加强人才资源能力建设、促进人的全面发展等一切有利于人才工作的新思想、新理念。把人才队伍建设工作摆上重要议事日程，明确责任，狠抓落实。切实加强对人才工作的领导，指定一名副校长分管人才工作。

2、依托载体培养人才。近六年来，我们针对不同的人才队伍，采取不同的方式进行培养教育。对管理人才，通过校长岗位培训进行培养。每年都选派校长、副校长参加省级培训。通过培训，提高了政治理论水平、业务能力和道德素质。对专业技术人才，重视他们的知识更新和业务培训。每年都选派骨干教师参加省市级的教师培训，参加“百千万人才工程”的培训，经常进行教学业务竞赛活动，提高他们的教育教学水平。同时鼓励未达到本科学历的老师通过各种聚道努力提高自己的学历，这几年，未达到本科学历的老师陆陆续续拿到了本科学历，到目前为止，只有两个老师未达到本科学历。

3、利用政策引进人才。近六年来，市人事局、市教育局都有政策允许市直学校过公开招聘引进人才。学校抓住机会，陆续公开招聘了优秀教师60人，有12人来自省、市级示范性中学，学校师资力量大大增强。

4、创造机会使用人才。推行全员竞聘上岗制度。2009年，学校各处室工作人员全部实行竞聘上岗，一批年富力强、有管理经验的教师脱颖而出，加入了学校的管理行列，充分发挥了他们的管理才能。

三、我校人才队伍及人才工作存在的主要问题及其原因

1、缺乏拔尖人才。科研型教师缺乏，在教育科研上缺乏带头人和引领者，使教育科研上不去。

2、缺乏名师。在学校里缺乏很有影响力的学科带头人，在社会上缺乏有名气、有影响力的老师。

3、科级非实职干部问题。我校是粮校改制过来的。改制后，原粮校科级干部已无实职了。原粮校正科级干部有：曹满光、李一凡。这些科级非实职干部现在都不享受科级干部待遇了，因为改制后上面没有相应文件。而现在这些同志对这个问题很有意见。上面没有政策，学校没有资金，于是科级非实职干部待遇成了一个矛盾。

上述问题的存在，既有客观原因，也有主观原因，归纳起来主要有以下几个方面。

客观上，由于资金缺乏，人才培养投入不足，因此人才培养力度不够。

虽然每年都有一些老师能够培训学习，但相对而言还是远远不够，能够得到培训学习的老师不多。老师外出交流学习机会也不多。主观上，由于由于学校发展艰难，也顾不及对名师的培养。除了上数相对于人才的外部原因以外，人才自身的种种问题也是形成我校人才队伍现状、影响人才队伍建设的不能忽视的原因。如对自身估价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，对人才队伍建设中存在的问题牢骚多、建设性意见少，积极争取少、消极对待多等。而在上述原因中，资金问题是主要问题，观念问题则是根本问题。

四、今后的工作设想

1、统一思想、提高认识，牢固树立“人才资源是第一资源”的全新理念，充分认识人才队伍建设的战略意义。在各种人力资源中，人才资源更为宝贵、更为重要、更为关键。历史和现实已经证明：一个政党、一个国家，能不能培养出优秀的领导人才、各个层次的专门人才、创新人才，并使这些人才发挥作用，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。因此，我们要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观来统领人才工作。通过加强学习和教育，引导全体教职工站在学校发展、学校兴衰的高度来认识教师队伍建设的战略意义，用战略的眼光看待教师队伍建设问题，使“人才资源是第一资源”的理念深植于全体教职工的头脑中。

2、建立健全完善的人才培养制度，规范人才培养行为。学校要有完善的人才培训制度和人才培养目标，这样学校对人才的培养才能有计划的进行，有序地进行，否则只能是随意的，乱的。

这种走一步是一步的做法是很难达到人才培养的目的的。因此学校今后首先要建立健全全完善的人才培养制度，这是学校出人才的保证。

3、全面规划、突出重点，扎扎实实做好人才队伍的培训和提高工作。人才队伍建设是一项系统的、长期的工程，因此，对于人才队伍建设工作要有一个长远的、全面的规划，特别是拔尖人才、名师的培养要有一个长远的、全面规划，今后要有目标、有计划地加强培养。

4、加大投入，保证经费。人才培养投资是最耗资的，需要巨大的投资。但是，站在长远看，回报也将是巨大的。因此学校领导要有狠心和决心，舍得下本，这是人才培养的重要条件，否则只能是一句空话。

5、加强领导、明确责任，坚持把人才队伍建设作为学校党政基础性、经常性的工作来抓。学校党政要把人才队伍建设摆上自己的议事日程、作为经常性工作来抓。成立人才队伍建设的组织领导机构和负责人由分管组织人事工作的副职负责此项工作，切实加强对人才队伍建设工作的组织领导。

郴州市第十五中学2010年10月18日

第四篇：长兴专业技术人才队伍建设总结报告

长兴专业技术人才队伍建设总结报告专业技术人才、高技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。近年来，在区委、区政府的领导下，长兴乡专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化

一、专业技术人才及技能人才队伍建设现状

长兴乡的专业技术人才队伍主要由乡政府事业单位人员、教师、医生和其他类人员构成。乡镇事业单位管理人员为7名，专业技术人员为14名，编制数与实有人数相等，从学历结构上看，具有大专以上学历的有7人，中专学历的有10人，高中以下学因的有4人，从年龄结构上看，30岁以下的有6人，31至40岁的有8人，41岁至55岁的有6人，55岁以上的有1人，从职称结构上看，具有中级职称的有3人，初级职称的有8人。

非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，截至2011年10月份，全乡专业技术人才总量达到100多人，比2010年增长20％。对推动全乡科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为长兴乡实施人才强乡战略的重要举措。

二、采用的方法措施

乡党委、政府通过加强宣传营造良好的社会环境，加强职业道德规范营造健康的学术环境，制定和完善优惠政策形成良好的政策环境，为人才提供创业舞台形成广阔的发展环境等措施，总体上营造了“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。专业技术人才成长和发展环境日益改善，社会地位不断提高，工作业绩不断提升。苏凤山，作为一名农经战线上的老兵，他吃苦耐劳的精神，优良的敬业素质，满腔热情工作的态度，在群众中树立了很好的公仆形象，赢得了干群的一致好评。2010年被新兴区评为劳动模范。2011年曾被七台河市授予优秀党员。随着中央对“三农”政策的大力加强，作为农经站站长，他一方面做好防止和纠正以发展生产为由的各种侵犯农民权益的行为；另一方面加强为民服务。注重引导农民按照市场规律办事，帮助农民增收。通过他的不懈努力，全乡的财务管理管理上了一个大台阶，群众对村干部由过去的不信任变得信任，积极性也高了，全面反映了全乡民主化管理的丰硕成果。

三、存在的主要问题

1、人才总量仍然不足。乡镇的专业技术人才队伍主要是教师、医生和农技中心的技术员，其他从多的职能部门的专业技术人才多数是 “半路出家”，有的甚至根本没有人。与发展的要求相比，缺口仍然很大。

2、人才结构不够合理。一是地理分布不均。边远乡镇人才

奇缺。如乡镇卫生院专业技术人员很少，有些村居然找不到合格的执业医生,村卫生室都不能开办。教师都集中在县城及周边乡镇，致使这些

学校严重超编。二是行业分布不均，教育、卫生和党政群机关人才相对集中，文化、广播电视、质量监测、地质灾害预测、畜禽防疫、环境保护人才、工程技术人才等等都十分缺乏。

3、专业技术人才队伍素质亟待提高。乡镇很大一部分技术人才都是半路转行而来，没有专业技术培训，不能适应专业技术的需要。

4、人才流失严重，招引力度不够。虽然我们在吸引优秀人才服务的工作上作了大量的努力和尝试，也取得了一定的成绩。但由于种种原因，人才一方面流失严重，另一方面又难以招引。

四、加强专业人才队伍建设的建议

切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高专业技术人才工作整体水平，为实现又好又快发展提供有力的人才保证。

1、树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准，不拘一格选人才。

2、以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。

3、搞活人才流动机制，储备优秀年轻人才。

4、创新用人竞争机制。促进人才评价体系的规范化、科学化，真正落实用人单位职务自主聘任，实现职务能上能下。

5、改进管理方式，提高服务质量。一是加快人才市场建设，推动人才市场信息化。二是抓好教育和培训。

第五篇：长兴乡党政人才队伍建设总结报告

长兴乡党政人才队伍建设总结报告

一、基本情况

（一）人员结构

长兴乡党政人才总数20人；女性4人，男性16人；民族比例：汉族18人,鲜族1人，满族1人；学历结构：中专学历4人，大专学历 5人，本科学历10人，研究生学历1人；年龄结构：30-40岁14人，40-50岁4人，50岁以上2人，职务层次：正科2人，副科6人，科员12人。

（二）党政人才的教育、管理、培训运行情况

乡党委始终把科学的发展观贯穿于人才工作的始终，以科学的发展观指导具体的人才工作，牢固树立“人才资源是第一资源”的重要理念，科学地开发和利用人力资源，促进我乡人才队伍建设的全面发展。乡党委清醒的认识到新形势下，做好党政人才的工作教育培养是关键，以提高执政能力为核心，通过完善政策、优化环境、强化制度、深化改革等措施，努力消除制约党政人才成长的不利因素，给干事创业的党政人才提供更广阔的施展才华的空间。从总体上看，我乡通过加强领导班子建设、优化党政领导班子和领导干部队伍的结构，强化党政干部的教育培训、选派干部挂职锻炼等途径，促进了党政人才队伍素质和能力的提高。乡党委始终发挥管理党政人才过程中的主导作用，确保党政人才各项工作运行正常。

二、做法和经验 近几年，我乡将迎来大建设、大发展、大转折的关键时期，我们要抓住和利用好这一重要战略机遇期，努力提升人才资源在乡域经济发展中的战略地位，大力培养和造就顺应我乡社会经济转型要求、具有开拓创新能力的高素质人才队伍，形成育才、引才、聚才和用才的良好氛围，塑造乡域核心竞争力，促进乡域社会经济的全面发展。

（一）树立新的人才理念

树立人才资源是第一资源的新理念。从全局和战略的高度，把人才资源的开发建设摆在突出位置，作为推动乡域经济社会发展的第一要务，努力使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”成为自觉行动，牢固树立人才资源与经济社会发展相适应的新理念。把人才资源开发纳入经济社会发展的总体布局，促使现有人才归位，人才数量、质量、结构等与区域经济社会发展战略相适应，最大限度地提高人才资源的贡献率。

（二）创新人才使用机制

乡党委认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，按照公开、平等、竞争、择优的原则，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；党委为一般干部制定岗位任职条件，大胆地向组织推荐提拔使用群众公认、确实具备领导才能的党政人才；落实《国家公务员法》，不断强化竞争和约束机制，鼓励公务员特别是年轻干部锻炼，加快人才成长步伐；健全人才的科学管理体系，进一步完善人才服务体系建设，建立规范的人才管理和评估体系，优化人才组合，提高人才匹配度，提升人才使用效率；提高区域开放度，重视存量专业技术人才的使用和输出，逐步探索和实施规范的人才有偿流动制度。

（三）优化人才激励机制

完善党政机关内部激励制度。认真落实国家和上级有关政策和措施，研究建立符合乡域特点的党政机关工作人员激励机制。通过为人才提供事业发展平台、为人才提供便利的在职或脱产培训再教育机会等，多角度丰富激励手段。

坚持创新人才激励制度。建立以政府奖励为导向、个人创业奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用，规范和完善各类人才奖项评选标准和办法，实现有效奖励和有序奖励；强化精神鼓励，大力表彰和宣传重大创新成果和突出人才，继续完善人才表彰制度，定期开展评选表彰活动；强化事业激励，用跨越发展的事业吸引人才。

（四）完善人才考评机制

从健全职位规范入手，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系；改进人才评价手段，引进应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。将人才测评技术引入对人才素质、成果的评估工作中，根据不同层次、专业、岗位要求制定科学的人才评价和成果评估的标准。本着群众公认、注重实绩的原则，制定不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和评价标准，改进考核方法，建立健全考核工作责任制；

（五）创新人才培训机制 一是突出抓好人才队伍的能力建设。重点加强对党政人才政治理论、领导科学、新知识的培训，突出全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、加强党的执政能力建设等内容，积极开展城市建设与管理、信息化和电子政务等专题培训，建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的干部队伍。

二是专业技术人才培训。重点加强对专业技术人员政治理论、专业知识、管理知识的培训，促进专业技术人员知识更新和技术创新，培养一批高新技术人才、学术技术带头人、具有发展潜力的专业技术后备人才。

三是优化整合各种教育培训资源。发挥好现有教育培训资源的作用，充分用好党校、科技下乡、聘请专家各类培训机构等教育培训资源，推进联合办学，充分利用好市内外教育培训资源。

三、问题及原因

近几年来，我乡着眼于经济和社会的长远发展，着眼于培养、吸引、使用人才的三个环节，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，不断创新工作机制，抓好党政人才队伍建设，取得了一定的成效。但是，从全局上来看，目前在党政人才队伍建设还存在一些问题和不足，主要是：

(一)党政人才在培养环节上还需要进一步拓展

1、没有真正形成培养党政人才的工作格局。党政干部的培训学习和实践锻炼，还存在着政出多门，条块分割，多头投资，重复培养，机制单一，激励不足等问题。因此，如何整合有效资源，建立运转通畅的党政人才培养机制，仍是当前迫紧需要加以解决的问题之一。

2、零散的、一般性的教育培养与造就高层次党政人才的需要不相适应。教育培训的仍局限于一般性的轮(培)训上，缺乏刚性的规模培训措施，形不成培训的合力。党政干部的实践锻炼机会少，层次低，面不够宽。

3、培养方法途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不强，渠道比较狭窄。同时，方式方法上显得比较单一，手段不多不活，制约了党政人才队伍的发展。(二)在党政人才的吸引环节上还有待于进一步改进

党政人才易受身份和体制的限制，跨区域跨体制交流较少，存在“流不动，引不进”的现象，使得党政人才在流动和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，乡镇补配专业技术人员配送渠道不畅。(三)在党政人才的使用环节上还需要进一步探索

在干部选拔任用上，仍存在传统的用人观念和“官本位”的思想，选人用人的政策和环境还不够宽松。

四、对策和建议

(一)坚持人才工作机制创新

加大贯彻党的人才工作政策力度，努力建设适应经济建设和社会发展的高素质党政人才队伍。一是继续调整和优化党政人才队伍结构，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才队伍。按照“总量要增长，层次要提高，结构要合理”的要求，在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和地区、部门和单位分布等结构方面做好工作，尤其是在年龄结构上应进一步调整；专业结构上应继续优化，不断充实法律、经济、农业、医学类专业党政人才；特别是在高层次人才结构上应下大力气，以整体推进党政人才队伍结构的优化。要着眼于经济和社会的长远发展需要，破除陈旧观念，进一步拓宽选人用人渠道，完善选人用人方法和程序，加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制，使党政人才队伍结构与经济结构相适应。二是继续改进和创新党政人才的培养和使用方式，下大力使各级党政人才队伍建设得到全面提高和协调发展。应当尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，继续改革和创新党政人才的培训方法、渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，努力提高培训质量，以促进党政人才整体素质尤其是创新能力的提高和人才价值的充分实现。三是继续深化和推进党政干部人事制度改革，为培养吸引使用优秀党政人才提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和实施人才强乡战略有机结合，积极借鉴国内外企业经营管理人才和专业技术人才制度的改革成果，不断健全创新党政人才的管理、培养、选拔任用、监督和考核奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化建设，努力探索实践党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀党政人才脱颖而出、人尽其才提供良好的制度和环境支持。(二)坚持正确的人才工作导向

充分利用各种载体加强对人才工作的舆论宣传力度，营造党政人才等队伍建设的良好氛围。要总结推广党政人才工作的新经验新做法，树立党政人才工作的新典型。要广泛开展思想宣传和发动工作，动员各级党政领导干部进一步解放思想，更新人才观念，做好党政人才工作，促进整个人才工作向深度和广度发展。

（三）坚持人才培养模式的创新

在新形势下，做好党政人才培养工作的关键，就是要切实发挥有关部门的职能作用，以提高执政能力为核心，通过完善政策、优化环境、强化制度、深化改革等措施，努力消除制约党政人才成长的不利因素，给干事创业的党政人才提供更广阔的施展才华的空间。

1、加强评价机制建设。要把工作重点放到为全面提高人的综合素质提供优质服务上来，按照“三个代表”的要求，大胆摒弃过去“不让干部干什么”的思维定式，树立“鼓励党政人才做什么”的观念，坚持群众公认、注重实绩的原则，用发展的眼光和市场经济的思维，进一步完善党政人才的日常考察、考核工作，加快制订党政人才评价的标准和方法，建立科学严谨、导向性强的党政人才评价机制。

2、要加强培训机制建设。树立大教育、大培训观念，按照“以干部的大培训促进思想的大解放；用思想的大解放推动事业的大发展”的要求，坚持学习与使用相结合、培养与使用相结合，充分利用现有资源，加快制定领导干部学分制、学习登记制度和培训评价制度，层层分解培训任务，加强培训基地建设，不断创新培训内容，提高培训质量。

3、强化法制观念。要结合“五五”普法教育，把各类法律知识，特别是行政、经济等方面的法规作为人才培训的必要内容，引导党政人才增强依法行政的自觉性。要发挥组织部门在依法管理党政人才过程中的主导作用，把涉及人才培养、使用、管理等方面的重要规定用法律的形式固定下来，使党政人才的培养直接在法律范围内进行。

4、要建立人才培养责任制。明确党政一把手作为第一责任人的责任，在组织部门的宏观协调下，做好副职及工作人员的培养工作，确保党政机关中各级人才的全面发展。

5、机制是保障，制度是关键。培养党政人才，必须要建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的动态培养机制。一是社会选荐机制。优秀的党政人才寓于群众之中，要定期开展大范围推荐优秀党政人才活动，畅通推荐渠道，扩大群众参与的广度和深度，从根本上改变过去封闭式、神秘化的选人方法，真正把德才兼备、群众公认的党政人才选拔出来。二是锻炼交流机制。实行干部交流锻炼是提高干部执政能力的有效手段，也是我们培养党政人才的有效途径。要广泛开辟实践锻炼领域，加快各项旨在激励党政人才流动的政策制度的建立，引导、鼓励和支持党政人才自觉地向艰苦部门、艰苦岗位交流，在实践锻炼中经受考验和磨练，提高领导能力和水平。要加快党政人才交流锻炼配套制度的建设，明确交流的范围、要求，解除他们的后顾之忧。三是岗位竞争机制。近年来，通过竞争上岗，选拔了一大批有培养前途的优秀党政人才，也淘汰了一批工作能力一般、政绩平庸的干部。在总结经验的基础上，要加大对该项工作经常化、规范化问题的研究力度，加快制定有关政策，降低工作成本，提高竞争标准，保证做到有岗必竞，实现竞争上岗的经常化。四是自励自律机制。党政人才之所以被称之为人才，是因为其自身存在一种不用扬鞭自奋蹄的自励自律素质。应加快完善党政人才的引导制度、考核督导制度和精神激励制度等，使他们无论身处顺境或逆境，都能够适时调整自己的心态，不断完善自身。五是行为监督机制。要加快建立完善严密的监督体系，通过党内监督、执法部门监督、群众监督和舆论监督，使党政人才廉洁奉公，勤奋为民，形成办事认真、处事公道的良好作风。