在面试中所感受的人与工作匹配和人与组织匹配

第一篇：在面试中所感受的人与工作匹配和人与组织匹配

在面试过程中所感受到的人-职务匹配活人-组织匹配

这篇研究主要就是涉及在面试的三个阶段所感受到的人-职务匹配和人-组织匹配。这三个阶段包括面试初始阶段、面试决定阶段和选出阶段。446名大学生应聘者的实验说明：

1、在初始面试阶段，人-职务匹配比人-组织匹配在感受度上要强。

2、人-职务匹配的重要程度在最终面试阶段和一次面试阶段中的重要性在下降。

3、人-组织匹配的重要性在最终面试阶段和一次面试阶段中的重要性在提升。正文：人-职务匹配的愿望一直是组织行为学、工业或者组织心理学研究的兴趣之一。通常人-环境的匹配包括，人-职务匹配，人-组织匹配，人-职位匹配和人-团队匹配。人与环境匹配的维度对研究动机、职业选择、职业准备，工作适应、工作满意、工作绩效，以及选择决策管理。

在众多匹配中，人-职务匹配和人-组织匹配是最常见的。人-职务匹配、人-组织匹配经常和选择标准、任职推荐、工作满意度、工作压力、组织承诺、组织身份、绩效、员工参与、离职意向、职业变更相联系以研究其效度。尽管匹配研究经常使用面试作为收集数据的策略，但是在面试不同阶段的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性研究却没有被重视。本研究弥补了这一不足。

这个研究可以说对匹配和面试的文献做了双重贡献。首先，本研究揭示了在面试的三个阶段，人-职务匹配、人-组织匹配是如何被感知感知到得；第二，本研究描绘了在面试的三个阶段，两种匹配的相对重要性。这些可以促进匹配研究去匹配和选择变量的检验命题。例如，如果人-组织匹配在面试中被认为比较重要的话，研究者会建议我们去研究人-组织匹配如何影响以后的面试阶段，而不是人-职务匹配。

假设：

以前的研究似乎表明，在一系列选择阶段中，与工作相关的特质和客观的条件是应聘者在初始面试阶段思考的问题。实际上，研究显示，不同的面试阶段可能考虑不同的标准。Bretz(1993),kristof-brown，发现，尽管应聘者考虑人-职务匹配和人-组织匹配，但是人-组织匹配较少涉及。Bretz采访了大学里的应聘者，发现他们申请工作中，大多数人考虑的还是人-职务的匹配。这些学者认为，之所 以出现人-组织匹配被忽视的情况，是因为在大学中，应聘者习惯性地将人-职务匹配作为重点。他们也认为，在初始面试后，人-组织匹配将会被重点考虑。kristof-brown的研究发现，人-职务匹配比人-组织匹配在解释收到面试通知中占了较大的解释比例。这表明，在初始面试中，人-职务匹配比人-组织匹配重要很多。Adkins的研究证明了，人-组织匹配在接下来的面试中可能是一个使用的标准。他们使用了团体的大学生应聘者，发现了在人-组织匹配和第二次面试邀请之间的微弱关系。

上面的研究表明，应聘者在面试的不同阶段都会寻找不同的匹配的线索。特别是，在初始面试阶段，人-职务匹配是最重要的面试考虑线索。还有以下的问题未解决：

1、在不同的面试阶段，人-职务匹配、人-组织匹配的重要性；

2、在不同阶段各维度的相对重要性。本文重点研究剩下的疑问。

在只有一个面试过程就决定录用的情况下，我们假定一次面试一定将人-职务匹配看得相对重要。一次面试相比最后面谈将人-职务匹配看得重要，而相比初次面试，可能稍微差一些。另外，一次面试将人-组织匹配看得重要，相对于初始面试而言，但相对最终面试而言可能还差点。如果固定面试时间长度，通过定义，我们知道将时间用在人-职务匹配维度上肯定减少了用在人-组织匹配上的时间。基于此，我们提出如下假设：

假设1：感知到的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性在面试的不同阶段都会随之变化。感知到的人-职务匹配的重要性会在初次面试阶段之后递减。感知到的人-组织匹配的重要性会随着面试阶段的推进而提升。

假设2a：感知到的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性都会随着面试阶段而变化。在初始面试中，人-职务匹配比人-组织匹配重要。

假设2b：……在最后面试阶段，人-组织匹配比人-职务匹配重要。假设2c：……人-职务匹配在一次面试过程中比人-组织匹配重要。研究方法： 被试：略

数据深入探讨：针对面试的三种情景我们设计了三种版本。让被试回答

422 道相关的题目。

职务相关（P-J）：这里有28项应聘者特征设计到与职务匹配相关，这里包括了六个领域：知识储备、技能、能力（KSAs）、工作兴趣、工作特征、和工作项适应的人格特征。知识领域由三个题目来测量：应聘者最主要的专业课程、应聘者的工作知识、应聘者主要的工作相关经验。技术和能力由九个题目来测量：问题解决技能、社会技能、使用相关工具和设备的技能、书写技能和言语技能、个人管理技能、时间管理技能、数量技能以及记忆能力。他们是从Occupational Information Network(O*Net)中选择出来的。实际上，大多数的技能和能力题目是可以互换的。因此，这些题目的设计必须基于对相关应聘者类型的充分理解。简单的举几个例子：KSA领域，应聘者在大学学习的课程是否和工作需要相匹配等。

应聘者的兴趣分布采用霍兰德的六角形模型。现实型、常规型、经营型、研究型、艺术型、社会型。简单的例子：应聘者对于需要高度分析、复杂化和强调专业思考的职务是否感兴趣。工作特征来自理查德·哈德曼（Richard Hackman）和格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）的工作特征模型。

1）技能的多样性（skill Variety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。

2）工作的完整性（任务同一性task Identity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。

3）任务的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。

4）主动性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。

5）反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。

一个简单的例子：应聘者期望的工作主动性是否可以被工作本身提供。人格指标用大五人格理论。简单举例：应聘者是否有高度的责任心、可靠性和独立性。

所有的人-职务匹配题目是这样的：它们是工作的要求；它们是对应聘者的要求；它们被认为是工作和职务之间的匹配；它们容易懂。与组织匹配的指标（P-O）：14个项目，有11个测量价值的，三个测量目标的。7个价值项目来自于组织文化刨面图（OCP），包括：革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。4个价值项目来源于Ravlin和Meglino，包括：公平、诚实、帮助他人以及成就。目标项目三个来自于Van Vianen：奖励、努力以及竞争。

人-组织匹配是这样操作的：它们是组织重视的工作价值或目标；它们是应聘者具备的价值和目标；它们被认为是应聘者和组织之间的匹配；它们容易被理解。

为了避免使被试认识到这些项目的分类从而产生反应定式，所有的项目都是随机分配的。不同的面试情景，让被试选择自己最关注的十个问题。评分是五点评分的。

其他变量：为了检测一个直接的提问是否能够起到和42个项目一样的效果，这里我们设计了问题：当你主持一场初始面试，你认为哪一种匹配更重要：人-职务匹配还是人-组织匹配。五点几分。分别是：我只认为人-职务匹配重要；我认为人-职务匹配比人-组织匹配重要；我认为两者同样重要；我认为人-组织匹配比人-职务匹配重要；我只认为人-组织匹配重要。

其它变量包括：性别、年龄、种族、地位，面试经验，生涯服务、组织类型和组织规模、职业占有周期以及实习工作与否。

研究步骤：

被试的反应是通过三种方式获得的，校园招聘、工作招聘会、以及邮寄。接近招聘人员的第一种方法是通过校园招聘。我们要求生涯服务机构将三种不同的问卷随机分发给同一天来自同一组织的招聘人员。随机化是所有调查的基本要求，通过这种方法，我们分发了……在工作招聘会中，生涯服务机构的人员说服招聘人员参加我们的调查。至于邮寄，是找有校园招聘经验的人，让他们将邮件交到学院的生涯服务机构。

每个被试被要求填写三种问卷中的一种。有指导语使他们熟悉他们的角色和任务。例如，告诉他们，他们在某一种面试阶段，是主持面试的人员，要从20人选出5人。假设他们手中有这些人的简历。告诉他们必须在30分钟内选出十个对决定录取最重要的问题。

结果

数据显示，28个人-职务匹配的平均数和14个人-组织匹配的平均数有显著而高相关。（r=.63, p<.01）。实际上，单因素分析显示，评估者对评级有影响，也表明，两者之间的高相关可能有评估者夸大或缩小评级有关系。评分者效应使人-职务匹配和人-组织匹配的关系显得模糊。为了排除这样的影响，42个评级都被标准化了，然后显示出了一个显著相关-1（r＜0.1）。（见表1）

不同面试阶段分析：

假设1是为了验证人-职务匹配的重要性从初始面试到一次性面试，或者到最终面试，是不断递减的。相反，人-组织匹配的重要性是从初次面试到一次性面试再到最终面试阶段逐渐递增的。因为数据进行了标准化，人-组织匹配的回归系数和人-职务匹配的回归系数是一致的，除非相关系数或T检验颠倒了。因此，表2中只有人-职务匹配才显示了。为了验证这样的假设，被感知到的人-职务匹配（28个项目的标准化分数的均值），三个面试阶段被用作虚假变量，插入做回归因子。独立问题也是作为一个独立的变量，也是为了检测它和题目是否一样。

表1 假设1部分被证实。标准化的回归系数，比较初始面试和一次面试，结果显著相关（-.030,p<.05)。这表明，相对于初始面试阶段，一次面试阶段，人-职务匹配更重要，也就是说，人-组织匹配在一次面试阶段比人-职务匹配重要。标准化的回归系数，比较初始面试和最终面试阶段，-.045(p

初始面试的经验对感知到的重要性也有调节作用。我们可以这样认为，一般来说，感知到的人-职务匹配的重要程度，初始面试不如一次面试。但是，拥有较多初始面试经验的人并不这样认为。

假设1中最终面试阶段和一次面试阶段的比较没有被证实。这一段翻来覆去说的意思就是，一个人在某一面试阶段的经历越多，它对相应的匹配看重的程度就越高。

而且，直接问题显示不能区分三种面试情景的区别。直接问题不如多元化评价有作用，所以现在的研究者都是用多元化评分研究的。

不同面试阶段数据分析：

用T检验看三种面试情景之间的比较。结果显示。假设2a被证实。其它没有被证实。

讨论：

研究显示，在一系列面试中，人-职务匹配在初始面试中比人-组织匹配更被看重。越接近录用，人们对人-组织匹配越重视。也发现只有一次面试的时候，相对于初次面试。人们对人-组织匹配的重视比对人-职务匹配的重视高。但是人-组织匹配在一次面试的阶段没有显著高于人-职务匹配。

以前的研究发现了人-职务匹配的重要性。我们的研究则发现了从初始到最终面试阶段，人-组织匹配越来越重要。尽管没有发现人-组织匹配在任何一个阶段比人-职务匹配重要，它的重要性还是看出来了。这似乎说明了，组织在寻找与组织性格相符的员工来适应不断地工作变化。

人-职务匹配在初始面试阶段比较重要，说明在此阶段，招聘者使用的是与工作有关的筛选策略。这也许能够解释为什么在校园招聘中，一些研究者发现人-组织相关只和第二次面试邀请有微弱关系。校园招聘者往往都是初始面试，他 们自然将人-职务匹配放在主要考虑的方向。当人-组织匹配的变量不重要时，它和其它变量的关系不会显示出来。这建议我们，当研究初始面试时，可以不考虑人-组织匹配的影响，在其它面试阶段才考虑它的影响。

这次研究也描述了用直接询问方式评估匹配度的可能性。结果表明，当没有给招聘者明确匹配的含义时，他们只能根据他们的理解去猜测匹配的意义，直接问题不能和多元化项目相比，它只能测量出招聘者的主观意识。

单一项目和多元项目测量可能给主观匹配和客观匹配提供思考。主观匹配直接询问员工感受到的自己和组织之间的匹配。客观匹配是说，采用各种测量根据，检测客观匹配。这次研究支持采用客观评估，也就是用多元化的匹配维度测量。以前有的研究采用的是直接询问，但是也用了其它样本比较，以此来保证结构效度。这次研究指导我们日后研究采用多元化的项目方式。

研究优势和缺陷

优势在于：招聘者来源自生涯服务机构、不同的组织类型、不同的行业，所以不同的行业和工作都涵盖到。其结果可以扩展到各个人员层面。

第二篇：公选面试与职位匹配类

与拟任职位匹配类

1·你认为什么样的环境适合你?什么样的工作适合你?

2你最不喜欢的工作是什么?为什么?

3请问你为什么要报考市经济研究室副主任这个职位?你有哪些优势?

4你的择业范围很广，为什么会想到来我们单位应聘呢?

5你从以前的工作经历中学到的哪些最重要的东西可以使你胜任你报考的职位? 6你喜欢哪种直接上级?为什么?

7请你谈谈理想的工作集体应该具备什么条件?

【试题分析】此题是人际关系类的试题，主要考察考生在实际工作中如何正确地看待自己所要处于的工作集体的理想条件特征。同时，本题在一定程度上考察了考生的临时应变能力和情商，考生必须在短时间内形成反映自己成熟工作心态的回答。

【解题思路】解答该题，考生首先应该开门见山地说出自己认为理想的工作集体所需要具备的条件特征。然后基于考生自己给出的标准详细说明为何会认为此种工作集体是理想的状态，主要是要说明具有此类标准的工作集体的益处。

【参考答案】

工作集体是工作成员相互协调合作、完成各项工作的基本的工作运作单位，是单位或者企业完成工作的组织保证。

我认为理想的工作集体应该具备下列的条件：

（1）从宏观的结构上来说，这个集体的成员应该在机构上有合理的配置，在人事上有合理的安排。只有机构配置合理，人事安排恰当的团体，才能使工作集体中的各个部门能分工明确、协调配合的完成各项工作，才能使团队中的每个成员都能够在适合自己的岗位很好的发挥各自的强项所在，高质量高效率地完成自己的工作。

（2）团体的各个微观组成部分是团队中的人。从这个角度上来说，理想的工作集体中的成员应该都具有较高的素质。这种素质是指一种综合的整体的素质，包括政治素质、较高的道德素质、较高的业务素质等。任何一方面的缺失都会给整个团队带来负担。只要每个组成因子的综合素质高，整体团队集体的素质才能得到提升。

（3）这个集体是有着坚定的领导核心，并且有着强烈的集体主义精神的团体。一个团体必须有一个能起着掌舵护航作用的核心领导，他起着模范领袖的作用，这样才能使整个集体的人心凝聚在一起，使大家拧成一股绳，有劲往一处使。同时，这个集体应该是一个团结和谐的集体，所有成员都应该具有集体主义精神，爱惜集体的荣誉就像爱惜自己的生命一样。只有这样才能形成互帮互助的气氛，能够上下团结一心，共度难关，让大家真正的发挥出各自的最大能力，做到一切以集体的利益为重，使集体才能够拥有极强的凝聚力。

（4）这个集体必须是一个锐意进取的集体。这个集体所有的成员都能把心放在工作上，而且工作都能认真负责，都能为了这个集体创造一流的成绩，都能为了这个集体贡献自己的力量。同事间能精诚合作，互相尊重、互相学习、互相爱护、互相关心，大家都能引起共鸣，密切配合，形成一体。最重要的是这个集体的成员都有积极向上的心态，不推脱责任，大家相辅相成，凡事以大局为重。在具体的目标上不断锐意进取，形成一股不断开拓创新，不断寻求突破，使集体和个人的能力得到充分施展的集体精神。

只要一个集体具备了以上的条件特征，就一定是一个无往不胜的团队。在实际生活中，2008年北京奥组委出色地完成了各项工作，为北京奥运会的成功举办做出了重大的贡献，这就是一个较理想的工作集体。我们作为集体中的一份子，只有不断提升自身的素质，才能为创造出这样理想的集体贡献一份力量。

8谈谈你对加班怎么看?

9谈谈你所竞选的职位需具备哪几种素质，你是否具备了这几种素质，其中你最缺少的是什么?

10如果今天面试结束后我们决定不录取你，你认为主要原因是什么？为什么？

11以你现在的能力，会很容易找到比我们单位更好的单位吧？

12有人认为，想进机关的人才往往不是精英，而是一些只求四平八稳、上进心不强的“二流”人才，你怎么看？

【试题分析】这是一道应变类的试题，当考生在实际面试过程中遇到此类突如其来的刁钻提问时，首先一定要保持头脑的清晰，不要当场就对号入座慌手慌脚。然后，考生要辩证客观的来分析该种说法，指出其不当之处。

【解题思路】解答此题，考生应该先指出该种说法在社会中是客观存在的并分析其原因，接着客观地表明自己不能认同这个说法的态度。然后，考生应本着辩证的态度来分析为何这种说法是偏颇的。考生可以从逻辑不对应、职业无贵贱等角度展开分析论述。

【参考答案】

这种观点在社会上确实存在，我想主要是有些人对于公务员这一职业和“精英”的看法产生了偏差。机关单位的工作性质相对要比企业稳定些，致使一些人会认为在机关单位里工作就没有挑战性，没有风险。只求四平八稳、上进心不强的人才会选择当公务员。然而，事情都不是绝对的，认为这种看法是有偏颇的，我们应该辩证的来看待问题。

首先，随着我国体制改革的加深，公务员制度的不断完善，在机关单位已经不能再像以前那样四平八稳的工作了，当今的社会事物越来越复杂多变，这就要求公务员必须时刻保持清醒的头脑，不断的提高自我的综合素质和各种办事能力。同时，越来越完善的淘汰机制已经让公务员能进也能出，打破了人们关于考上公务员就等于一劳永逸的观念。所以，认为机关工作是四平八稳、一劳永逸的观点本身是不正确的。退一步来说，即使机关工作相对于某些竞争特别激烈的工作的确是相对稳定，但是稳定并不代表不求上进，两者之间不存在因果联系。

其次，每个人的职业目标和个人追求都不相同，职业的选择对于一个人来说，只与他的职业取向有关，而与其是不是“精英”无关。由于个人的生活环境以及性格决定了学生是喜欢冒险喜欢有挑战性的工作还是喜欢四平八稳的工作，而不是由于上进心不强决定的。想进机关只是其中的一个选择，我们每个人都是一个独立的个体，都有自己的自主选择权，应该尊重他人的选择。无论做什么职业，只是体现了一个人的兴趣和爱好，俗话说人个有志，有的人认为在企业能够展现自己的优点，而有的人则以成为一名公务员为荣。

再次，我国在选拔公务员时都是始终坚持“公开、公平、公正”的原则，考试和评选过程越来越严格，考核的标准越来越科学规范，可以考察一个人多方面的能力和素质。大多数人都是从千军万马过独木桥的考验中脱颖而出的，能够通过公务员考试走进公务员队伍就说明他们具备了很强的能力。随着越来越多的大学生都加入到公考队伍中，使得公务员整体素质得到了很大的提升。

最后，我认为想成为一名公务员也是有上进心的表现，许多人都是怀揣着一颗为祖国，为人民服务的心来参加公务员考试。因为公务员工作的特殊性，相对于其它职业更具有挑战性，做好人民公仆不是一件轻而易举的事，往往要别其它的职业付出更多的辛苦。它要求我们具备超强的素质和能力，这样才能全心全意的为人民服务，做到情为民所系，权为民所用，利为民所谋。

我作为一名公务员，一定要不断的学习新知识，不断提高自己的综合素质和业务水平，时刻准备着做一名合格的公务员，接受国家和群众随时的考验。

13从心理学的角度看，为了给主考官留下好印象，面试过程中应试者总是竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态？

【试题分析】这是一道应变类的试题，当考生在实际面试过程中遇到此类突如其来的压力式问题时，首先一定要保持头脑的清晰，不要当场就对号入座慌手慌脚。然后，考生要诚恳地分析该种说法，指出人无完人、谁都有缺点和不足，在面试过程中应试者扬长避短是可以理解的。

【解题思路】主考官关心的不只是你回答了些什么，更重要的是看你怎样回答，考察应试者的情绪稳定性、自我控制能力、反应力、应变力、自我认知能力等。解答该题，考生应诚恳又幽默地指出面试中应客观全面地反映自己，但是拥有在面试中扬长避短的心态是正常的、可予以理解的。然后表明自己认识到自己的不足后会尽量予以弥补的决心。

【参考答案】

面试是提供给考生的让考官充分全面地了解自己的有效途径。因此在面试的过程中，考生应该真诚，不能造假吹嘘自己，意隐瞒、欺骗考官，这种错误的做法是对自己和考官的极其不尊重，也对其他面试者不公平。

然而，考生在面试过程中，在保证信息真实的前提下，竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，试图表现出自己的最佳状态的心态是在竞争中很正常的表现，也是人之常情。在面试过程中应试者会尽量的扬长避短，我想这也是由于应试者对这次面试的重视和期待这份工作的心情，相信考官会理解和谅解应试者心情的。

对于一个人来说，最重要的就是对自身有明确的自我定位，并且能不断地发挥自己的长处，弥补不足和缺陷。只有这样才能使自己在综合素质上得到不断地提升，成为全面发展的人。因此，考生虽然在面试时扬长避短，但是只要我们对自身有客观评价和认知的意识，能够充分认识到自己的缺陷和不足，以后尽量予以弥补，就是值得肯定的，并且也是值得信赖的职场人。

对于我自己来说，如果面对人生的重大抉择，我想我不会光说我的长处和优点，我也会指出我的不足。这是我的处事原则。因为人无完人，每个人都有优缺点，所以承认自己的缺点不足是成熟、值得肯定的表现。同时，我认为保持谦虚的态度，认真倾听别人对我指出的不足指出，对于我在以后的工作和学习中更好地认识自己，并弥补自身不足时是有着很大的裨益的。正确的面对自己的优缺点也是对公务员在本职工作上的要求，这些对于如何正确对自己定位，对本职工作的定位都会有好处。选择能够最大限度地发挥自己长处的岗位，并在工作中不断改正自己的缺点是提高职业素质的最重要途径。

14如果你被录用，遇到什么情况你会提出辞职或者请求调离？

15你对你竞争的岗位了解多少？

16如果单位安排你到一个与你的期望有所不同的岗位上，你将怎么办？

17假如这次考试后，组织上虽然选拔了你，最后安排的却只是协管各项工作的助理岗位，你会怎样对待组织上的安排？

18从你的个人简历来看，你在同一个单位工作了五年之久，是否这也意味着你将难以适应新的工作环境？

19人们常把人才分为三种类型：第一种是能够自己独立做好一摊事；第二种是能够带领一群人做事；第三种人是能够制定战略。你认为自己目前属于哪一种类型的人才？你觉得自己今后应朝着哪种类型去努力？

20你为自己的人生设定了一个怎样的目标？你觉得在我部门工作能够实现自己的目标吗？

21·你是学文(理)科出身的吧?有用人部门反映，学文(理)的只会说(做)不会做（说），务虚有余，务实不足(常常是做事只见树木，不见森林)，你是否也是这样?

第三篇：对联匹配与拟写

对联匹配与拟写 一.热身：

天对（）圆对（）雨对（）绿对（）山对（）晨对（）夏对（）清对（）薄对（）奇对（）只对（）是对（）盛对（）密对（）柳对（）宾对（）勤对（）云对（）雪对（）桃对（）春对（）朝对（）严寒对（）春暖对（）和风对（）朝霞对（）山青对（）鸟语对（）雨伯对（）古柏对（）暮鼓对（）北海对（）二.成语对对子：（注意对仗要工整，意思要相对）

粗茶淡饭（）流芳百世（）

井然有序（）指鹿为马（）精雕细刻（）

雪中送炭（）

伶牙利齿（）瓜熟蒂落（）旗开得胜()三.牛刀小试：

1.上联： 天上月圆，人间月半，月月月圆逢月半；

（中秋）

下联： 今日年尾，明日年头，（）。（春节）2.上联：冻雨洒窗，东两点，西三点；

下联：分片切瓜，竖（）横（）

3.上联：_______________________________（雪 似 灰 炭 红 黑 火）下联:谷黄米白饭如霜

4.上联:_______________________________（浪 顷 翠 风 舞 千麦）

下联: :红桃映日一川霞

5.他们来自四面八方，相貌语言各不相同；但是他们都讲究忠诚信义，对待朋友都能肝胆相照：

上联：_________________________，_________________________

下联：心情肝胆，忠诚信义并无差。

6.闲看门中木 思耕（）鸿是江边鸟 蚕（）

7.山石岩前古木枯 白水()（）（）明 踢破磊桥三块石 剪开（）路两重山 8.为园丁拟写一则对联

上联：三尺讲台迎冬夏

下联：_________________________ 9.春天时，湖水涨满，湖天一色，船行湖中，如行天上；秋日里，山色斑斓，山景如画，人游山中，如行画中。

上联是：春水船如天上坐

下联为：_________________________ 10.填对联：

雨_________ 水_________ 暴雨_________ 碧水_________ 下暴雨_________ 碧水环绕_________ 窗外下暴雨_________ 门前碧水环绕_________

窗外下暴雨，烟尘滚滚起_________

11.上联：有事者，事竟成，破釜沉舟，百二秦关终属楚

下联：苦心人天不负，________________，三千越甲可吞吴

12..下面是某餐馆门口贴着一副对联。请你运用小学学过的《悯农》中的有关诗句，填在下面的横线上，使之完整。

上联___________________________，弃之可惜，下联：杯中酒口口都香甜，量力而行。四 佳联赞名人: 你能说出下列对联各自赞颂的是哪—位历史名人吗？ 1.集群圣之大成，振玉声金，道通中外

立万世之师表，存神过化，德合乾坤

（）2.刚正不阿，留得正气凌宵汉

幽而发愤，著成信史照尘囊

（）3.大明湖畔，趵突泉边，故居在绿杨深处

漱玉集中，金石录里，文采有后主遗风

（）4． 质而绮，真且醇，自古传之千古

樽中酒，篱下诗，岂甘了此一生

5.盛唐诗酒无双士

青莲文苑第一家

（7.诗史数千言，秋天一鹤先生骨

草堂三五里，春水群鸥野老心

（）8.写鬼写妖高人一等；刺贪刺虐入木三分。（）

9.两表酬三顾，一对足千秋；

志见出师表，好为梁父吟。

（10 一门父子三词客；千古文章四大家。

（）11.兵甲富于胸中，一代功名高宋室

忧乐关乎天下，千秋俎豆重苏台

（）12.哀怨托离骚，生而独开诗赋立；（）

孤忠报楚国，余**及汉湘人。

13.有志者事竟成，破釜沉舟，百二秦关终属楚；（）

苦心人天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。（）14 四面湖山归眼底； 万家忧乐到心头。（）15 大河百代众浪齐奔淘尽英雄汉；

词苑千载群芳竞秀盛开一枝花。（）16.译书尚未成功，惊闻殒星，中国何人领呐喊；

先生已经作古，痛忆旧雨，文坛从此感彷徨。（）

（）））

第四篇：基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯管理

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯管理

中国经济社会的快速发展引发组织环境剧变，知识经济引发对人才的激烈争夺。经过近30年跨越式发展，2010年底全国高速公路达7.41万公里，居世界第二位，国道主干线已全部建成，高速公路进入网络化发展的关键阶段，高速公路组织为应对发展规律的客观需要，经常性的发生内部变革和频繁的人员流动，人力资源管理面临严峻挑战，组织层面的员工职业生涯管理形同摆设。本文寻求运用人与组织匹配理论成果，发掘其对高速公路组织开展员工职业生涯管理的指导意义，提出构建系统高效的职业生涯管理体系的原则和主要策略，以使高速公路组织充满活力，实现组织和员工协同发展，达成人与组织双赢的结果。

一、高速公路员工职业生涯管理面临的挑战和问题

1.缺乏符合时代要求的一整套价值观、目标、使命和战略作指引。高速公路本质上是公共产品，是具有自然垄断性的网络型基础产业，由于其对国民经济巨大的拉动作用和跨越性发展的需要，政府从政策和技术上做到收费和排他，使它具备了公益性和商品性双重属性，政府对高速公路组织的管制和行业相关法律法规随着社会形势发展而不断地探索和逐步地完善。随着投融资体制的多元化，全国高速公路组织形成以公司型的国有公路集团和事业型的高速公路管理局为主

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导、非国有公司和上市公司为补充的多元化格局。现实中，事业型的高速公路组织缺乏有效的激励机制，在成本控制方面缺少动力；公司型的高速公路组织则追求高回报，往往忽略社会效益。相对于庞大的投资总量，政府公共资金投入高速公路的占比少，加上核定收费年限和标准不尽合理等原因，加重了民众通行费负担。在高速公路组织尚未将社会效益和经济效益统筹起来，未能及时建立起能够满足公共服务功能和市场交换双重要求的价值观、目标、使命、经营发展战略和组织文化体系时，员工行为自然无法与政府建设和谐社会、提高民生的政策保持高度一致，民众怨言将高速公路组织置于风口浪尖上。

2.人才的门类多、需求大、争夺激烈、流失严重。高速公路组织以省级建管养一体型单位最为典型，数量最多，它涵盖高速公路的规划、设计、筹资、建设、施工到营运、通行费征收、路政、养护、管理各个环节，往往设有多条高速公路项目公司及建设、收费、养护、通信监控、“三产”等下级公司或机构，涉及工程技术、经济、会计、统计、法律、企业管理、计算机、自动化技术、通讯工程、电气工程、园林绿化等职业门类，包含管理、专业技术和工勤技能等类别的众多岗位。高速公路的飞速发展使人才需求量呈快速增长态势，人才缺口大，能独当一面的技术和管理的高级人才尤其紧缺，而全行业人才培养、补给的速度远远匹配不上增长的需要。随着行业对外资和对非国有公司开放，非国有公司用优厚的薪酬待遇等措施吸引人才，加剧了人才争夺战的激烈程度，国有和事业型高速公路组织的人力资源流失

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严重，流失的大部份是人力资本含量高的管理技术人员和熟练岗位操作人员。

3.技术进步、管理变革、社会需求和服务内涵提升，亟需员工能力素质匹配。随着高速公路建设面的扩大，遇到的技术问题也越来越多，政府对工程质量要求也不断提升，工程建设中的科技含量也越来越高。高速公路从一条发展到多条，逐渐形成网络，计算机网络和通讯技术渗透到收费、养护、日常管理、财务管理等方面，业务流程发生了深刻变化。联网收费模式、电子不停车收费技术、智能化监控系统等相继投入运营，管理体制与机构设置亟需适应这一特点变化。原来一路一项目公司和直线职能制为主、横向协调为辅的金字塔型集团结构，机构重叠，职能交叉，队伍庞大，效率低下，缺乏活力和竞争机制，难以适应现实需要，亟需向扁平式网络结构变革，组织再造势必引发人员流动加剧。随着人们维权意识日渐觉醒，对高速公路机构的服务提出越来越高要求，提供高速、安全、通畅、舒适、整洁、优美的行车环境和优质、文明、价廉的出行服务成为组织目标。以上几方面均亟需员工提高能力和素质予以匹配。

4.员工需求得不到有效满足。高速公路组织目前在职业生涯管理上缺乏有针对性的满足策略。不同层次、类别和年龄阶段的人员有不同的需要，知识型的专业技术骨干，有强烈的意识来控制自己的职业生涯，喜欢在工作中自我引导和自我管理，渴望展现自我才智，实现

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自身价值，所以参与多少项目建设，取得多少项技术突破往往成为追求目标，用事业留人成为关键。生产人员和收费员往往期望增加收入、工作稳定、内部公平、希望能晋升成为管理人员。年青的注重培训机会，中年的较顾及家庭，期望更多的人文关怀。高速公路线长、点多、面广的特点，也亟需组织妥善解决员工在远离城市和家庭的施工或管理工作所带来的生活和家庭矛盾。

5.职业生涯管理体系缺乏其他人力资源管理的有效支撑。职业生涯管理与组织战略和人力资源需求预测缺乏有效联结；在招聘与甑选方面，只重视能力匹配，不注重价值观、个性与组织文化匹配，甚至受到人情、关系干扰；在员工培训方面，不注意职业规划，缺乏将个人发展目标与组织战略目标统一起来；薪酬方面只重视与职级联系，未与能力挂钩，没能发挥引导员工提高能力作用。目前虽然有些单位已提供了职位说明书，但在员工职业路径规划、内部缺职信息公开、员工沟通方面还做得很少。绩效考评与竞争机制不完善，评估考核只是例行公事，晋升缺乏公平竞争，出现能力与岗位相互匹配存在较大差距现象。由于企业文化建设滞后，职业通道单一，不重视为员工创造提升能力价值机会，在协助员工辨别各工种在职业生涯发展当中的风险与机会方面投入太少，职业生涯管理成为可有可无的摆设。另外，受项目收费期限的制约，以及管理技术和手段的不断提高，将有相当一部分运营人员，被动或主动从这个行业退出，需尽早在组织和员工之间建立良好稳定的心理契约，促进人与组织匹配，增强归属感和积

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极性，以提高工作绩效。

二、人与组织匹配理论及对组织开展员工职业生涯管理的指导意义

1.人与组织匹配理论。人与组织匹配理论近年来受到学术界和实践界关注，因为他们相信人与组织匹配能够为组织解决吸引、选拔、留住高素质人才诸多难题，并使员工能够灵活面对竞争、具有较高的组织承诺。很多研究者把人与组织匹配宽泛地定义为人与组织之间的相容性，反映了主观的人与客观的组织这两个实体特征之间的一致性、互补性以及融合性的程度。Kristof提出了人与组织匹配整合模型，对一致匹配和互补匹配、需要-供给观点和需求-能力观点进行了整合。他认为，（1）人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时；（2）人与组织至少有一方能够提供另一方所需资源时；（3）这两者都存在时，人与组织的匹配在某种程度上就存在了。

2.指导意义。组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法，是组织根据自身发展对职业的需要，帮助和促进在组织内正从事某类职业活动的员工的职业发展的行为过程，其实质是将员工视为可开发、可增值而非固定不变的资本，通过协助员工在职业目标上取得成功从而实现组织绩效，谋求组织的可持续发展，这与人与组织匹配理论研究的精心收集

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目的相契合。所以人与组织匹配理论有理由成为组织职业生涯管理的主要指导理论，而该理论有关一致性匹配、要求-能力和需求-供给匹配等给组织带来的员工的工作投入、组织公民行为、组织承诺、工作绩效等显著成效的实证成果，自然成为组织构建系统高效职业生涯管理体系的指导意见。

三、构建职业生涯管理体系的原则

组织的竞争归根结底还是人才的竞争。组织开展职业生涯管理是人本主义管理思想的真正体现，是实施战略人力资源管理的重要举措，是人力资源管理的新高度。高速公路构建组织职业生涯管理体系，应遵循以下原则：

1.以人为本，在组织和员工之间形成动态匹配的心理契约。把人放到整个职业生涯管理体系的中心地位，重视人、关心人、尊重人、承认人的发展需求。按照马斯洛的需要层次理论，组织即在确立价值观、目标、文化和规范的基础上，要努力使成员的低层次物质需要逐步提高，又要使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高，这样才能形成心理契约的动态匹配，形成利益的共同体，使组织和员工之间的相互期望不断得到合理满足。

2.促进人与组织匹配，组织和个人双赢为目标。组织要以组织和

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个人的双赢为追求目标，要通过促进和优化人与组织的匹配，提高员工职业生涯管理的有效性，从而做到人尽其才，发挥出员工潜能，提升员工效率，提高员工满意度，降低员工离职率，实现员工和组织需要的双重满足。

3.重视成本和效益分析，对不同类型、类别、年龄、层次的员工群体要采用不同的匹配策略。不同人力资源类型之间存在差异，对职业生涯也有不同的反映，而且组织的资源总是有限的，所以只有重视成本和效益分析，在合理配置人的基础上，对不同的人合理地配置各种资源和措施，才能高效、经济地实现组织目标。

4.职业生涯管理要促进组织整体素质上升。按照洛克定律，组织制订的目标只有既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，才是最有效的，而组织要保持长久的竞争优势，就不能固步自封，必须有远大目标指引。这就需要组织根据自身的发展战略，不断地提高木桶壁的高度，不断对员工的素质短板进行修补，形成员工整体素质不断上升态势，确保组织长盛不衰。当员工通过学习学历层次提高、成就动机增强，员工知识、能力等个体特征已大大超过组织分配的岗位要求，个人强烈的成就需要组织不能予以满足，这时就需要组织进行工作扩大化和丰富化以满足员工的成就需要，要么对该员工的岗位进行调整，使员工在组织内流动，要么组织实现变革，实施偏平化管理等有利于员工潜能发挥的组织架构。对于较成熟的组织，人与组织的一致匹配

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的水平比较高，这时还要注重加强创新意识和创新技能的培训与开发，完善培训体系和建立鼓励创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道。这些措施均使人与组织实现动态匹配，而且这种匹配是互相促进，整体上升的。

5.职业生涯管理要注重系统性。人与组织匹配体现了整体性和优化控制的原理，职业生涯管理是系统工程，其体系的各个组成部分必须按照统一的条件和前提联系起来，比如要与组织的价值观、目标、使命、战略紧密联系起来；要与招聘、社会化、培训、转岗、薪酬分配、绩效考核、激励、组织文化建设等人力资源开发活动密切联系；要与具体的生产、经营、财务等工作结合起来；要将外部条件与内部条件有机结合起来，创造出组织和员工的更大发展空间。

四、人与组织匹配在构建职业生涯管理体系中的应用策略

已经有很多研究指出，在个体和组织表现出较高程度的一致和相似时，个体所表现出的工作绩效会得到提升，工作压力减小，工作满意度较高，离职率较低。王震、王萍通过实证研究得出人与组织匹配对员工的工作投入、组织公民行为和组织承诺均有显著影响，其中一致性匹配对员工在工作和组织方面的态度和行为都有显著影响，要求-能力和需求-供给匹配对员工的工作相关表现有较强的预测力。赵慧娟、龙立荣通过研究证明需求匹配对工作满意度的预测效应最大。常

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亚平等人的研究认为个人-企业文化的匹配在很大程度上影响着工作绩效。高速公路组织如何将这些研究成果运用到构建职业生涯体系中，本人归纳为四项主要策略：

1.建立符合时代要求的一整套组织文化和价值观以指导职业生涯匹配工作,并把招聘与甄选作为组织职业生涯管理的起点。在新员工的招聘甄选中，不但考察其是否拥有工作岗位所要求的能力,还应该从组织文化和个体价值观是否一致、组织期望与个体目标是否一致两个角度考虑，以保证新员工与组织的匹配。

2.建立内部人力资源市场，形成内部人才流动的动态需求匹配机制。一是要对整个组织系统内各职业门类的不同岗位,进行全面梳理,确认工作规范与职位说明，并界定工作所需的技能、知识和其它特殊资格条件，确定一系列的岗位序列。二是要依据高速公路组织的职业类别特征,设计多阶梯并行的职业通道体系，形成管理、技术、技能、经营、项目等五类职业路径。三是要提供内部流动预期及信息公开，对职缺进行公告，提供公平的竞争和晋升机会。四是要为员工提供职业生涯管理手册、提供各种测评工具,利用职业锚等经典理论，对员工的性格特点、智力水平、能力倾向、职业兴趣和领导风格等进行评估和咨询,为员工职业发展过程中的困惑提供辅导。五是建立员工职业生涯管理信息系统,指导员工开展匹配组织需要的自身职业生涯管理，形成动态匹配的心理契约。

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3.建立整体提升员工工作能力、素质和绩效的能力匹配机制。一是为新员工适应组织和工作而开展的入职培训。二是制定员工培训发展方案，针对组织需要，提供各种内外部专项培训。三是为培训创造有利的条件和配套鼓励政策。四是建立导师制度，发挥老专家的余热，搞好传、帮、带。五是结合组织战略，实施接班人计划和项目攻关团队，深度开发人才潜能。六是建立内外交流机制，提供多种交流机会。七是按组织目的制订好绩效考核制度，重视为员工提供工作绩效反馈，指导员工改善工作绩效，绩效情况录入职业生涯管理信息系统,与职业发展和晋升联结起来。

4.重视人文关怀，实施有针对性的满足策略。对不同岗位系列和不同职业发展路径采取的职业生涯管理框架总体上应一致，但不同类别应有针对性的满足策略。比如，对异地施工和外派人员提供异地补助、生活服务、探亲假等薪酬福利政策。对收费员等较枯燥岗位，加强工作丰富化与工作扩大化设计。对选择项目路径人员，提供不同的项目挑战，满足其心理成就感。

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第五篇：个性与工作匹配作业

浙江树人大学管理学院

管理心理学小组作业

指导老师：魏钢焰

所在班级：工商管理083班

作业名称：人格特征与岗位匹配

组长：冯丽亚

组员：唐瑶、李金娟、尤雅、陆兵权、王磊、童含笑、胡辉辉

浙江树人大学管理学院工商管理教研室 亚讯公司管理人员人格特征与岗位匹配研究报告

一、工作与岗位分析

亚讯公司经营范围：涉及到软件开发、网络销售、广告。主要盈利有：增值服务、广告、游戏。

（一）总经理岗位基本信息：

岗位名称 总经理 岗位等级 一级 直接上级 董事会 薪酬标准 一级

直接下属 营销总监、技术总监、人力资源部总监、财务部总监等 间接下属 公司全体员工 职位概要：

制订并实施公司的整体战略，完成董事会下达的经营目标；领导公司各部门建立健全良好的沟通渠道；负责建设高效团结的团队；管理直接所属部门的工作 职责：

1、领导制订公司的发展战略，并根据内外部环境变化进行调整；

2、组织实施公司总体战略，发掘市场机会，领导创新与变革；

3、根据董事会下达的经营目标组织制订、修改、实施公司经营计划；

4、组织实施财务预算方案及利润分配、使用方案；

5、负责与董事会保持良好沟通，定期向董事会汇报经营战略和计划执行情况、资金运用情况和盈亏情况、机构和人员调配情况及其他重大事情；

6、领导建立公司与客户、供应商、合作伙伴、上级主管部门、政府机构、金融机构、媒体等部门之间顺畅的沟通渠道；

7、领导开展公司的社会公共关系活动，树立良好的企业形象；

8、领导建立公司内部良好的沟通渠道，协调各部门的关系；

9、主持、推动关键管理流程和规章制度，及时进行组织和流程的优化调整；

10、主持召开总经理办公会，对重大事项进行决策；

11、代表公司参加重大业务、外事或其他重要活动；

12、负责处理公司重大突发事件，并及时向董事会汇报；

13、领导人力资源部、财务部、投资管理部、办公室等分管部门开展工作； 14领导建立健全公司人力资源管理制度，组织制订人力资源政策，审批重大人事决策。任职资格：

1、教育背景：企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历； 培训经历：接受过MBA职业培训，接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训；

2、工作经验：8年以上工作经验，5年以上本行业或相近行业管理经验，2年以上高层管理经验；

3、技能技巧：熟悉企业业务和运营流程；掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；善于制订企业发展的战略，具备把握企业发展全局的能力；熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；具备基本的网络知识；熟练使用办公软件。

4、能力与性格：具有卓越的领导能力、人际交往和社会活动能力；善于协调、沟通，责任心和事业心强；亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；有良好的敬业精神和职业道德；有很强的感召力和凝聚力。工作条件：

1、工作场所：独立办公室，可能经常出差；

2、工作时间：经常加班；

3、环境状况：舒适、无明确的节假日；

4、危险性：基本无危险；

5、使用设备：计算机、一般办公设备(电话、传真机、打印机、Intranet网络)及通信设备。

（二）总经理秘书基本信息：

职位名称：总经理秘书 直属上级：总经理 所属部门：行政部 职位概要: 协助总经理完成日常事务性工作。职责：

1、起草公司工作总结及总经理讲话稿；

2、起草公司股东会和董事会的会议材料；

3、作好公司重要会议的记录及会议纪要的整理；

4、起草、打印、登记和存档总经理签发文件；

5、协助行政部经理做好公司来宾的接待工作；

6、接听电话、妥当应答，如有必要，做好电话记录；

7、掌握总经理的日程安排，为总经理接见访客做好预约工作；

8、收发传真，并及时交给总经理处理；

9、完成总经理或行政经理交办的其他工作。任职条件:

1、教育背景: 多种专业背景本科以上学历。

2、培训经历: 受过管理学、管理技能开发、公共关系、财务管理、文书写作、档案管理方面的培训。

3、工作经验：2年以上高级秘书工作经验。

4、技能技巧: 熟悉公司文档管理；良好的中英文写作、口语、阅读能力；熟练使用办公软件及办公自动化设备。

5、能力与性格：良好的组织沟通协调能力；工作细致认真，谨慎细心，条理性强；责任心强，勇于承担挑战性的工作；具有开拓精神和团队精神。工作条件:

1、工作场所:办公室；

2、环境状况:舒适；

3、危险性:基本无危险,无职业病危险。

（三）技术部总监基本信息：

职位名称：技术总监 直属上级：总经理 直接下级：技术经理 所属部门：技术部

职位概要: 组织制定和实施技术方案、产品研究开发方案与产品质量管理制度。职责：

1、组织公司新产品的研究试制工作及现有产品的改进工作；

2、主持公司产品性能分析、技术可行性研究与评定工作；

3、组织制定产品工艺方案、编制工艺文件的技术标准；

4、建立健全公司的质量保证体系，组织落实公司产品质量认证准备工作；

5、组织制定并监督实施公司产品质量管理制度；

6、组织公司质量事故的分析及处理工作；

7、编制公司年、季、月度产品研究开发计划，并组织实施；

8、主持编制公司研究开发经费预算，并控制经费的总体支出；

9、完成上级交办的其他工作。任职资格：

1、教育背景: 理工类专业本科以上学历。

2、培训经历: 受过项目管理、管理学、市场营销等方面的培训。

3、工作经验：有5年以上从事技术支持服务经验，有技术管理相关工作经验。

4、技能技巧: 熟悉企业产品结构、性能、机理、使用方法等；有扎实的理论基础和技术工作经验，能独立解决产品使用相关问题。

5、能力与性格：知识面广、善于与各类性格的人交往，善于沟通与交际；有较强应变能力，有责任心，对人热情，良好的团队合作精神；有优秀的团队合作意识 工作条件:

1、工作场所:办公；

2、环境状况:舒适；

3、危险性:基本无危险,无职业病危险。

（四）财务部总监基本信息：

职位名称：财务总监 直属上级：总经理 直接下级：财务经理 所属部门：财务部

职位概要: 主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作；组织协调、指导监督财务部日常管理工作，监督执行财务计划，完成公司财务目标。职责：

1、根据集团公司中、长期经营计划，组织编制集团综合财务计划和控制标准；

2、建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、预算、资金运作进行总体控制；

3、主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分析，保证财务信息对外披露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整；

4、对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及审计工作；

5、比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构，统筹管理和运作公司资金并对其进行有效的风险控制；

6、对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪和控制；

7、参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的最大化；

8、与财政、税务、银行、证券等相关政府部门及会计师事务所等相关中介机构建立并保持良好的关系；

9、向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况，为集团高级管理人员提供财务分析，提出有益的建议。任职资格：

1、教育背景: 会计、财务或相关专业本科以上学历；

2、培训经历: 受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训；

3、工作经验：5年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验，有跨行业财务工作经历者优先考虑；

4、技能技巧: 具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验；精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验；擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计能力，并有多次投融资成功经验；谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策；熟悉境内外上市公司财务规则，从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体实施；良好的中英文口头及书面表达能力；

5、能力与个性：为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真；有较强的沟通协调能力；有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。工作条件:

1、工作场所:办公室；

2、环境状况:舒适；

3、危险性:基本无危险,无职业病危险。

（五）营销部总监基本信息：

职位名称：营销总监 直属上级：总经理 直接下级：营销经理 职位概要: 5 网络营销总监是企业市场营销体系里的核心人员，主要负责制订企业网络营销战略、开展网络营销团队成员的招聘、组织和培训工作，监督和调整网络营销活动的执行，同时建设、优化和改进企业网络营销体系。职责：

1、参与制订公司营销战略。根据营销战略制订公司营销组合策略和营销计划，经批准后组织实施；

2、负责重大公关、促销活动的总体、现场指挥；

3、定期对市场营销环境、目标、计划、业务活动进行核查分析，及时调整营销策略和计划，制订预防和纠正措施，确保完成营销目标和营销计划；

4、根据市场及同业情况制订公司新产品市场价格，经批准后执行；

5、负责重大营销合同的谈判与签订；

6、主持制订、修订营销系统主管的工作程序和规章制度，经批准后施行；

7、协助总经理建立调整公司营销组织，细分市场建立、拓展、调整市场营销网络；

8、负责分解下达的工作目标和市场营销预算，并根据市场和公司实际情况及时调整和有效控制。任职资格：

1、教育背景：市场营销或相关专业硕士以上学历；培训经历：受过营销学、管理学、策划学、合同法、财务基本知识、谈判技巧等；

2、工作经验：有5年以上销售工作经验，有3年以上整体市场策略、策划、市 场 综合营销管理经验；

3、技能技巧：具有敏锐的市场洞察力和出色的预测、决策能力；对本行业的市场发展有深刻的理解，对市场发展趋势把握准确；有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，十分熟悉本行业业务和各大服务厂商；具有出色的谈判能力和说服力；熟悉各种商业合同，能够代表公司对外谈判并签订合作合同及协议；能够独立制订市场开发及推广实施计划，制定并实施市场营销策略及预算，并对市场人员进行培训和监督；能够指导市场调查，并根据市场调查报告作出方向性建议；具备较强的客户开发能力和客户管理经验；英语听写说能力强，熟悉计算机操作；

4、能力与性格：具备卓越的营销才能，极强的市场策划与运作能力，业绩杰出；具备较强的组织、计划、控制、协调能力、人际交往能力；能够带领一个团队进行高效的市场拓展工作性格外向、善于与人沟通；勇于开拓、有高度的团队精神、强烈的进取心、乐观豁达。工作条件:

1、工作场所:办公室；

2、环境状况:舒适；

3、危险性:基本无危险,无职业病危险。

（六）公关部总监基本信息：

职位名称：公关总监 直属上级：总经理 直接下级：公关经理 职位概要: 6 公关总监主要负责公司企业的公共关系工作，如增强公司的信誉，美化公司的形象等 职责：

1、负责公司对内、对外的公共关系工作，负责制定公关活动计划和支出预算方案，在批准后组织执行；

2、协助行政部做好重大活动的组织、协调和接待工作；

3、参与公司重大事件紧急处置和善后处理活动；

4、经总经理正式任命，作为公司发言人；

5、负责做好公司形象的新闻宣传，以及相关公关资料、图片、录音、录像、题词等收集、整理、记载存档工作；

6、负责审阅所有对外发布的稿件，配合其他部门参与公关的有关活动；

7、负责或协助开发导入CIS、创建名牌、建立企业文化等活动；

8、负责指导、管理、监督公关部下属人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚等工作。任职资格：

1、教育背景：本科及以上学历；

2、培训经历：受过公共关系管理、市场营销、策划等方面的培训；

3、工作经验：三年以上公关或营销顾问公司相关工作经验；

4、技能技巧：（1）熟悉公关活动的创意、策划及执行工作流程，了解各种媒体的经营及运作流程；（2）熟悉中央和区域媒体特性，能根据项目特点制定媒体策略和媒体计划；（3）具有较强的新闻敏感性，文字表达能力强，能较好承担项目策划与媒介执行的衔接工作，独立完成方案阐述及各项谈判；（4）熟练掌握沟通技巧，具备一定英语水平，能与客户进行策略性沟通及出色的提案技巧。

5、能力与个性：（1）沟通协调能力：正确理解别人的感受和想法，善于倾听、接触和了解他人，能够理解他人思想和行为背后的原因，并且能通过倾听与观察预测他人的反应；（2）公关谈判能力：具有良好的谈判技巧，能独立处理工作相关事务，能够运用合理的手段说服客户接受己方的条件，并使双方达到双赢的结果，继续保持友好合作；（3）思维能力：头脑灵活，思路清晰，具有较强的逻辑思维能力，善于分析问题及把握问题关键，处理事务有清晰的条理性，有优秀的计划制定能力及项目风险控制能力，工作重点明确；（4）心理抗压能力：能够承受工作本身及外部环境带来的压力，面临压力时能积极地自我调整、接受挑战性工作，适应经常出差等高强度工作，具有极强的自我驱动力。工作条件:

1、工作场所：办公室

2、工作环境：舒适

3、危险性：基本无危险性、无职业病危险

（七）人事部总监基本信息：

职位名称：人事总监 直属上级：总经理 直接下级：人事经理、培训经理 职位概要:负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才 职责：

1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施；

2、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络；

3、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施；

4、织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行；

5、在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作；

6、理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决；

7、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息；

8、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行；

9、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核；

10、加强与公司外同行之间的联系。任职资格：

1、教育背景：人力资源管理或相关专业本科以上学历；

2、培训经历：受过战略管理、组织变革管理等方面培训；

3、工作经验：五年以上管理经验，三年以上人事培训经验。

4、技能技巧：能够独立组建人力资源体系并完善、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实际经验积累；对人力资源管理各个模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；熟悉国家相关政策、法规、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验；精通人力资源日常管理工作流程；熟悉组织架构设计、人力资源战略。

4、能力与个性：精通人力资源体系，超强的培训与演讲能力；“知足知不足，无为无不为” 具备强烈的事业心与责任感，工作严谨踏实，极具亲合力与感染力。工作条件:

1、工作场所：办公室

2、工作环境：舒适

3、危险性：基本无危险性、无职业病危险

二、应聘人员人格分析

冯丽亚

气质类型：多血质 容易形成有朝气、热情、活泼、爱交际、有同情心、思想灵活等品质；也容易出现变化无常、粗枝大叶、浮躁、缺乏一贯性等特点。这种人活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣和情感易变换等等。这种人适宜于做要求反应迅速而灵活的工作。

性格类型：中间型 这种性格的人是典型的双重性格。拥有内向型性格的小心谨慎，沉着，稳重，善于思考，深入专研，同时又拥有外向型性格的爽朗，能言善辩，顺应敏感以及宽宏大量。

能力特点：具有卓越的领导能力、人际交往和社会活动能力；善于协调、沟通，责任心和事业心强；亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；有良好的敬业精神和职业道德；有很强的感召力和凝聚力。

陆兵权

气质类型：黏液质

粘液质的神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应低；外部表现少；情绪具有稳定性；反应速度慢但灵活。粘液质的心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。

性格类型：偏外型 反应较快；有情绪反应；感受精确性较高；善于提问；思维比较发散；思维有弹性；善于独立思考思维比较集中

能力特点：良好的组织沟通协调能力；工作细致认真，谨慎细心，条理性强；责任心强，勇于承担挑战性的工作；具有开拓精神和团队精神。

童含笑

气质类型：黏液质 粘液质的神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应低；外部表现少；情绪具有稳定性；反应速度慢但灵活。粘液质的心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。

性格类型：偏内型

态度持久、交际适度，对自己的行为有自制力，注意力比较集中，能够长时间做枯燥单调的工作，适合冷静持久的工作。

能力特点：知识面广、善于与各类性格的人交往，善于沟通与交际；有较强应变能力，有责任心，对人热情，良好的团队合作精神；有优秀的团队合作意识

胡辉辉

气质类型：多血质与黏液质混合做事比较稳妥 喜欢安静 乐观理解能力比较快 能集中做好一件事情，工作认真，喜欢有条理的工作。

性格类型：偏内型

谨慎，善于思考，深入钻研，提纲掣领。规矩清高，沉着。不易感情，也不易外露，不灵活但是有条理，冷静持久的工作。缺乏创新精神。对外界的影响很少做出反应。总是运动的，行走很快，有竞争性的，意志较坚强。

能力特点：知识面广、善于与各类性格的人交往，善于沟通与交际；有较强应变能力，有责任心，对人热情，良好的团队合作精神；有优秀的团队合作意 识

李金娟

气质类型：多血质与胆汁质混合情绪兴奋性高，常有精力旺盛、不易疲倦。女生根多的表现为热情肯干、积极主动、思维敏捷、精力充沛，敏捷性、可塑性均较强；另一方面又不乏多血质的特点：刻苦钻研、有始有终、做事稳重耐心，严格要求等方面的心理修养。适应性强、学习上领会问题快。对于财政政策变化很快的现在，拥有良好的学，习和领悟能力不失为一种优势，性格类型：中间型 这种性格的人是典型的双重性格。他拥有内向型性格的小心谨慎，沉着，稳重，善于思考，深入专研。同时又拥有外向型性格的爽朗，能言善辩，顺应敏感以及宽宏大量。

能力特点：为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真；有较强的沟通协调能力；有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。

唐瑶

气质类型：多血质

容易形成有朝气、热情、活泼、爱交际、有同情心、思想灵活等品质；也容易出现变化无常、粗枝大叶、浮躁、缺乏一贯性等特点。这种人活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣和情感易变换等等。这种人适宜于做要求反应迅速而灵活的工作。

性格类型：偏内向型，谨慎，善于思考，深入钻研，提纲掣领。规矩清高，沉着。不易感情，也不易外露，不灵活但是有条理，冷静持久的工作。缺乏创新精神。对外界的影响很少做出反应。总是运动的，行走很快，有竞争性的，意志较坚强。

能力特点：具备卓越的营销才能，极强的市场策划与运作能力，业绩杰出；具备较强的组织、计划、控制、协调能力、人际交往能力；能够带领一个团队进行高效的市场拓展工作性格外向、善于与人沟通；勇于开拓、有高度的团队精神、强烈的进取心、乐观豁达。

王磊

气质类型：多血质

容易形成有朝气、热情、活泼、爱交际、有同情心、思想灵活等品质；也容易出现变化无常、粗枝大叶、浮躁、缺乏一贯性等特点。这种人活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣和情感易变换等等。这种人适宜于做要求反应迅速而灵活的工作。

性格类型：中间型

这种性格的人是典型的双重性格。他拥有内向型性格的小心谨慎，沉着，稳重，善于思考，深入专研。同时又拥有外向型性格的爽朗，能言善辩，顺应敏感以及宽宏大量。

能力特点：意志力比较坚定，认定是事情做会做好十足的准备，并时刻保持良好的心态。

尤雅

气质类型：多血质与黏液质混合容易接受新鲜事物；情绪情感容易产生也容易变化和消失；体验不深刻等。情绪稳定，有耐心，自信心强。逻辑思维严谨缜密 细心 善于观察

言辞表达平易近人 微笑 随和 开朗

性格类型：偏内型 情绪稳定，注意力不易转移，善于忍耐。不易感情，也不易外露，不灵活但是有条理，冷静持久的工作。

能力特点：谨慎，善于思考，深入钻研，提纲掣领。观察细微，做事有耐力

三、应聘人员与岗位匹配

总经理：冯丽亚

具有卓越的领导能力、人际交往和社会活动能力；善于协调、沟通，责任心和事业心强；亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；有良好的敬业精神和职业道德；有很强的感召力和凝聚力。

总经理秘书：陆兵权

看问题办事情不冒进，能把别人交代的事妥善的办好，善于理解他人的想法，站在第三方的立场上看待人和事。所以我觉得比较适合秘书这个岗位。技术部总监：童含笑、胡辉辉

态度持久，对自己的行为有自制力，注意力比较集中，适合冷静持久的工作。谨慎，善于思考，深入钻研，提纲掣领。

财务部总监：李金娟

对数字比较敏感，善于处理数据方面的只是与问题。个人的办事能力比较高，拥有财务方面的丰富的理论知识。

营销部总监：唐瑶

语言和沟通能力较强，善于在选拔人才。在筛选公司员工方面有一定的鉴别能力。思维较有条理，适合冷静持久的工作。选拔人才是一个长期枯燥，重复单调的过程。但是对于人才要有一定的鉴别能力，所以需要一定的智力和逻辑推理能力。所以适合人事管理这一个职业。

公关部总监：王磊

较适合公关岗位。第一，良好的应变能力和机敏的思维是公关所必备的，还有就是性格方面的沉着，稳重，作为一名公关，稳重的外边，给人以亲和力和信任感是非常重要的；其二，在性格方面，随机应变是最为一名公关的最大优势，小心谨慎的性格，使得他考虑问题都比较的彻底；喜欢深入研究，这一点对公关所必须有的观察客户的心理以及行为很重要；最后，他意志比较坚定，知难而上的特点，使得很适合公关一职。

人事部总监：尤雅

精通人力资源体系，超强的培训与演讲能力； 具备强烈的事业心与责任感，工作严谨踏实，极具亲合力与感染力。

四、附录

（一）小组成员：冯丽亚（组长）、唐瑶、李金娟、尤雅、陆兵权、王磊、童含笑、胡辉辉

（二）组员人格测试结果