高速公路论文：基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯管理

第一篇：高速公路论文：基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯管理

高速公路论文：基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯

管理

摘要:在环境剧变和激烈竞争的压力下，高速公路组织面临经常性的内部变革和频繁的人员流动，人力资源管理面临严峻挑战，组织层面的员工职业生涯管理形同摆设。本文以人与组织匹配理论指导，提出组织构建系统高效的职业生涯管理体系的原则和主要策略，以实现组织和员工协同发展，达成双赢结果。

关键词：高速公路 人与组织匹配 职业生涯管理 中国经济社会的快速发展引发组织环境剧变，知识经济引发对人才的激烈争夺。经过近30年跨越式发展，2010年底全国高速公路达7.41万公里，居世界第二位，国道主干线已全部建成，高速公路进入网络化发展的关键阶段，高速公路组织为应对发展规律的客观需要，经常性的发生内部变革和频繁的人员流动，人力资源管理面临严峻挑战，组织层面的员工职业生涯管理形同摆设。本文寻求运用人与组织匹配理论成果，发掘其对高速公路组织开展员工职业生涯管理的指导意义，提出构建系统高效的职业生涯管理体系的原则和主要策略，以使高速公路组织充满活力，实现组织和员工协同发展，达成人与组织双赢的结果。

一、高速公路员工职业生涯管理面临的挑战和问题 1.缺乏符合时代要求的一整套价值观、目标、使命和战略作指引。高速公路本质上是公共产品，是具有自然垄断性的网络型基础产业，由于其对国民经济巨大的拉动作用和跨越性发展的需要，政府从政策和技术上做到收费和排他，使它具备了公益性和商品性双重属性，政府对高速公路组织的管制和行业相关法律法规随着社会形势发展而不断地探索和逐步地完善。随着投融资体制的多元化，全国高速公路组织形成以公司型的国有公路集团和事业型的高速公路管理局为主导、非国有公司和上市公司为补充的多元化格局。现实中，事业型的高速公路组织缺乏有效的激励机制，在成本控制方面缺少动力；公司型的高速公路组织则追求高回报，往往忽略社会效益。相对于庞大的投资总量，政府公共资金投入高速公路的占比少，加上核定收费年限和标准不尽合理等原因，加重了民众通行费负担。在高速公路组织尚未将社会效益和经济效益统筹起来，未能及时建立起能够满足公共服务功能和市场交换双重要求的价值观、目标、使命、经营发展战略和组织文化体系时，员工行为自然无法与政府建设和谐社会、提高民生的政策保持高度一致，民众怨言将高速公路组织置于风口浪尖上。

2.人才的门类多、需求大、争夺激烈、流失严重。高速公路组织以省级建管养一体型单位最为典型，数量最多，它涵盖高速公路的规划、设计、筹资、建设、施工到营运、通行费征收、路政、养护、管理各个环节，往往设有多条高速公路项目公司及建设、收费、养护、通信监控、“三产”等下级公司或机构，涉及工程技术、经济、会计、统计、法律、企业管理、计算机、自动化技术、通讯工程、电气工程、园林绿化等职业门类，包含管理、专业技术和工勤技能等类别的众多岗位。高速公路的飞速发展使人才需求量呈快速增长态势，人才缺口大，能独当一面的技术和管理的高级人才尤其紧缺，而全行业人才培养、补给的速度远远匹配不上增长的需要。随着行业对外资和对非国有公司开放，非国有公司用优厚的薪酬待遇等措施吸引人才，加剧了人才争夺战的激烈程度，国有和事业型高速公路组织的人力资源流失严重，流失的大部份是人力资本含量高的管理技术人员和熟练岗位操作人员。

3.技术进步、管理变革、社会需求和服务内涵提升，亟需员工能力素质匹配。随着高速公路建设面的扩大，遇到的技术问题也越来越多，政府对工程质量要求也不断提升，工程建设中的科技含量也越来越高。高速公路从一条发展到多条，逐渐形成网络，计算机网络和通讯技术渗透到收费、养护、日常管理、财务管理等方面，业务流程发生了深刻变化。联网收费模式、电子不停车收费技术、智能化监控系统等相继投入运营，管理体制与机构设置亟需适应这一特点变化。原来一路一项目公司和直线职能制为主、横向协调为辅的金字塔型集团结构，机构重叠，职能交叉，队伍庞大，效率低下，缺乏活力和竞争机制，难以适应现实需要，亟需向扁平式网络结构变革，组织再造势必引发人员流动加剧。随着人们维权意识日渐觉醒，对高速公路机构的服务提出越来越高要求，提供高速、安全、通畅、舒适、整洁、优美的行车环境和优质、文明、价廉的出行服务成为组织目标。以上几方面均亟需员工提高能力和素质予以匹配。

4.员工需求得不到有效满足。高速公路组织目前在职业生涯管理上缺乏有针对性的满足策略。不同层次、类别和年龄阶段的人员有不同的需要，知识型的专业技术骨干，有强烈的意识来控制自己的职业生涯，喜欢在工作中自我引导和自我管理，渴望展现自我才智，实现自身价值，所以参与多少项目建设，取得多少项技术突破往往成为追求目标，用事业留人成为关键。生产人员和收费员往往期望增加收入、工作稳定、内部公平、希望能晋升成为管理人员。年青的注重培训机会，中年的较顾及家庭，期望更多的人文关怀。高速公路线长、点多、面广的特点，也亟需组织妥善解决员工在远离城市和家庭的施工或管理工作所带来的生活和家庭矛盾。

5.职业生涯管理体系缺乏其他人力资源管理的有效支撑。职业生涯管理与组织战略和人力资源需求预测缺乏有效联结；在招聘与甑选方面，只重视能力匹配，不注重价值观、个性与组织文化匹配，甚至受到人情、关系干扰；在员工培训方面，不注意职业规划，缺乏将个人发展目标与组织战略目标统一起来；薪酬方面只重视与职级联系，未与能力挂钩，没能发挥引导员工提高能力作用。目前虽然有些单位已提供了职位说明书，但在员工职业路径规划、内部缺职信息公开、员工沟通方面还做得很少。绩效考评与竞争机制不完善，评估考核只是例行公事，晋升缺乏公平竞争，出现能力与岗位相互匹配存在较大差距现象。由于企业文化建设滞后，职业通道单一，不重视为员工创造提升能力价值机会，在协助员工辨别各工种在职业生涯发展当中的风险与机会方面投入太少，职业生涯管理成为可有可无的摆设。另外，受项目收费期限的制约，以及管理技术和手段的不断提高，将有相当一部分运营人员，被动或主动从这个行业退出，需尽早在组织和员工之间建立良好稳定的心理契约，促进人与组织匹配，增强归属感和积极性，以提高工作绩效。

二、人与组织匹配理论及对组织开展员工职业生涯管理的指导意义

1.人与组织匹配理论。人与组织匹配理论近年来受到学术界和实践界关注，因为他们相信人与组织匹配能够为组织解决吸引、选拔、留住高素质人才诸多难题，并使员工能够灵活面对竞争、具有较高的组织承诺。很多研究者把人与组织匹配宽泛地定义为人与组织之间的相容性，反映了主观的人与客观的组织这两个实体特征之间的一致性、互补性以及融合性的程度。kristof提出了人与组织匹配整合模型，对一致匹配和互补匹配、需要-供给观点和需求-能力观点进行了整合。他认为，（1）人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时；（2）人与组织至少有一方能够提供另一方所需资源时；（3）这两者都存在时，人与组织的匹配在某种程度上就存在了。

2.指导意义。组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法，是组织根据自身发展对职业的需要，帮助和促进在组织内正从事某类职业活动的员工的职业发展的行为过程，其实质是将员工视为可开发、可增值而非固定不变的资本，通过协助员工在职业目标上取得成功从而实现组织绩效，谋求组织的可持续发展，这与人与组织匹配理论研究的目的相契合。所以人与组织匹配理论有理由成为组织职业生涯管理的主要指导理论，而该理论有关一致性匹配、要求-能力和需求-供给匹配等给组织带来的员工的工作投入、组织公民行为、组织承诺、工作绩效等显著成效的实证成果，自然成为组织构建系统高效职业生涯管理体系的指导意见。

三、构建职业生涯管理体系的原则

组织的竞争归根结底还是人才的竞争。组织开展职业生涯管理是人本主义管理思想的真正体现，是实施战略人力资源管理的重要举措，是人力资源管理的新高度。高速公路构建组织职业生涯管理体系，应遵循以下原则：

1.以人为本，在组织和员工之间形成动态匹配的心理契约。把人放到整个职业生涯管理体系的中心地位，重视人、关心人、尊重人、承认人的发展需求。按照马斯洛的需要层次理论，组织即在确立价值观、目标、文化和规范的基础上，要努力使成员的低层次物质需要逐步提高，又要使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高，这样才能形成心理契约的动态匹配，形成利益的共同体，使组织和员工之间的相互期望不断得到合理满足。

2.促进人与组织匹配，组织和个人双赢为目标。组织要以组织和个人的双赢为追求目标，要通过促进和优化人与组织的匹配，提高员工职业生涯管理的有效性，从而做到人尽其才，发挥出员工潜能，提升员工效率，提高员工满意度，降低员工离职率，实现员工和组织需要的双重满足。

3.重视成本和效益分析，对不同类型、类别、年龄、层次的员工群体要采用不同的匹配策略。不同人力资源类型之间存在差异，对职业生涯也有不同的反映，而且组织的资源总是有限的，所以只有重视成本和效益分析，在合理配置人的基础上，对不同的人合理地配置各种资源和措施，才能高效、经济地实现组织目标。4.职业生涯管理要促进组织整体素质上升。按照洛克定律，组织制订的目标只有既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，才是最有效的，而组织要保持长久的竞争优势，就不能固步自封，必须有远大目标指引。这就需要组织根据自身的发展战略，不断地提高木桶壁的高度，不断对员工的素质短板进行修补，形成员工整体素质不断上升态势，确保组织长盛不衰。当员工通过学习学历层次提高、成就动机增强，员工知识、能力等个体特征已大大超过组织分配的岗位要求，个人强烈的成就需要组织不能予以满足，这时就需要组织进行工作扩大化和丰富化以满足员工的成就需要，要么对该员工的岗位进行调整，使员工在组织内流动，要么组织实现变革，实施偏平化管理等有利于员工潜能发挥的组织架构。对于较成熟的组织，人与组织的一致匹配的水平比较高，这时还要注重加强创新意识和创新技能的培训与开发，完善培训体系和建立鼓励创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道。这些措施均使人与组织实现动态匹配，而且这种匹配是互相促进，整体上升的。

5.职业生涯管理要注重系统性。人与组织匹配体现了整体性和优化控制的原理，职业生涯管理是系统工程，其体系的各个组成部分必须按照统一的条件和前提联系起来，比如要与组织的价值观、目标、使命、战略紧密联系起来；要与招聘、社会化、培训、转岗、薪酬分配、绩效考核、激励、组织文化建设等人力资源开发活动密切联系；要与具体的生产、经营、财务等工作结合起来；要将外部条件与内部条件有机结合起来，创造出组织和员工的更大发展空间。

四、人与组织匹配在构建职业生涯管理体系中的应用策略

已经有很多研究指出，在个体和组织表现出较高程度的一致和相似时，个体所表现出的工作绩效会得到提升，工作压力减小，工作满意度较高，离职率较低。王震、王萍通过实证研究得出人与组织匹配对员工的工作投入、组织公民行为和组织承诺均有显著影响，其中一致性匹配对员工在工作和组织方面的态度和行为都有显著影响，要求-能力和需求-供给匹配对员工的工作相关表现有较强的预测力。赵慧娟、龙立荣通过研究证明需求匹配对工作满意度的预测效应最大。常亚平等人的研究认为个人-企业文化的匹配在很大程度上影响着工作绩效。高速公路组织如何将这些研究成果运用到构建职业生涯体系中，本人归纳为四项主要策略：

1.建立符合时代要求的一整套组织文化和价值观以指导职业生涯匹配工作,并把招聘与甄选作为组织职业生涯管理的起点。在新员工的招聘甄选中，不但考察其是否拥有工作岗位所要求的能力,还应该从组织文化和个体价值观是否一致、组织期望与个体目标是否一致两个角度考虑，以保证新员工与组织的匹配。2.建立内部人力资源市场，形成内部人才流动的动态需求匹配机制。一是要对整个组织系统内各职业门类的不同岗位,进行全面梳理,确认工作规范与职位说明，并界定工作所需的技能、知识和其它特殊资格条件，确定一系列的岗位序列。二是要依据高速公路组织的职业类别特征,设计多阶梯并行的职业通道体系，形成管理、技术、技能、经营、项目等五类职业路径。三是要提供内部流动预期及信息公开，对职缺进行公告，提供公平的竞争和晋升机会。四是要为员工提供职业生涯管理手册、提供各种测评工具,利用职业锚等经典理论，对员工的性格特点、智力水平、能力倾向、职业兴趣和领导风格等进行评估和咨询,为员工职业发展过程中的困惑提供辅导。五是建立员工职业生涯管理信息系统,指导员工开展匹配组织需要的自身职业生涯管理，形成动态匹配的心理契约。

3.建立整体提升员工工作能力、素质和绩效的能力匹配机制。一是为新员工适应组织和工作而开展的入职培训。二是制定员工培训发展方案，针对组织需要，提供各种内外部专项培训。三是为培训创造有利的条件和配套鼓励政策。四是建立导师制度，发挥老专家的余热，搞好传、帮、带。五是结合组织战略，实施接班人计划和项目攻关团队，深度开发人才潜能。六是建立内外交流机制，提供多种交流机会。七是按组织目的制订好绩效考核制度，重视为员工提供工作绩效反馈，指导员工改善工作绩效，绩效情况录入职业生涯管理信息系统,与职业发展和晋升联结起来。

4.重视人文关怀，实施有针对性的满足策略。对不同岗位系列和不同职业发展路径采取的职业生涯管理框架总体上应一致，但不同类别应有针对性的满足策略。比如，对异地施工和外派人员提供异地补助、生活服务、探亲假等薪酬福利政策。对收费员等较枯燥岗位，加强工作丰富化与工作扩大化设计。对选择项目路径人员，提供不同的项目挑战，满足其心理成就感。

参考文献：

[1](美)kristof a l.person-organization fit: an integrative review of its conceptualization, measurement,and implications [j].personnel psychology,1996,(49)[2]王震,王萍.人-组织匹配:三维模型的验证及其与个体结果变量的关系[j].科技与管理,2009,(11)[3]赵慧娟,龙立荣.个人-组织匹配与工作满意度-价值观匹配、需求匹配与能力匹配的比较研究.工业工程与管理[j],2009(04)[4]常亚平,郑宇,朱东红,闫俊.企业员工文化匹配、组织承诺和工作绩效的关系研究[j].管理学报，2010,(7)

第二篇：基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯管理

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基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯管理

中国经济社会的快速发展引发组织环境剧变，知识经济引发对人才的激烈争夺。经过近30年跨越式发展，2010年底全国高速公路达7.41万公里，居世界第二位，国道主干线已全部建成，高速公路进入网络化发展的关键阶段，高速公路组织为应对发展规律的客观需要，经常性的发生内部变革和频繁的人员流动，人力资源管理面临严峻挑战，组织层面的员工职业生涯管理形同摆设。本文寻求运用人与组织匹配理论成果，发掘其对高速公路组织开展员工职业生涯管理的指导意义，提出构建系统高效的职业生涯管理体系的原则和主要策略，以使高速公路组织充满活力，实现组织和员工协同发展，达成人与组织双赢的结果。

一、高速公路员工职业生涯管理面临的挑战和问题

1.缺乏符合时代要求的一整套价值观、目标、使命和战略作指引。高速公路本质上是公共产品，是具有自然垄断性的网络型基础产业，由于其对国民经济巨大的拉动作用和跨越性发展的需要，政府从政策和技术上做到收费和排他，使它具备了公益性和商品性双重属性，政府对高速公路组织的管制和行业相关法律法规随着社会形势发展而不断地探索和逐步地完善。随着投融资体制的多元化，全国高速公路组织形成以公司型的国有公路集团和事业型的高速公路管理局为主

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导、非国有公司和上市公司为补充的多元化格局。现实中，事业型的高速公路组织缺乏有效的激励机制，在成本控制方面缺少动力；公司型的高速公路组织则追求高回报，往往忽略社会效益。相对于庞大的投资总量，政府公共资金投入高速公路的占比少，加上核定收费年限和标准不尽合理等原因，加重了民众通行费负担。在高速公路组织尚未将社会效益和经济效益统筹起来，未能及时建立起能够满足公共服务功能和市场交换双重要求的价值观、目标、使命、经营发展战略和组织文化体系时，员工行为自然无法与政府建设和谐社会、提高民生的政策保持高度一致，民众怨言将高速公路组织置于风口浪尖上。

2.人才的门类多、需求大、争夺激烈、流失严重。高速公路组织以省级建管养一体型单位最为典型，数量最多，它涵盖高速公路的规划、设计、筹资、建设、施工到营运、通行费征收、路政、养护、管理各个环节，往往设有多条高速公路项目公司及建设、收费、养护、通信监控、“三产”等下级公司或机构，涉及工程技术、经济、会计、统计、法律、企业管理、计算机、自动化技术、通讯工程、电气工程、园林绿化等职业门类，包含管理、专业技术和工勤技能等类别的众多岗位。高速公路的飞速发展使人才需求量呈快速增长态势，人才缺口大，能独当一面的技术和管理的高级人才尤其紧缺，而全行业人才培养、补给的速度远远匹配不上增长的需要。随着行业对外资和对非国有公司开放，非国有公司用优厚的薪酬待遇等措施吸引人才，加剧了人才争夺战的激烈程度，国有和事业型高速公路组织的人力资源流失

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严重，流失的大部份是人力资本含量高的管理技术人员和熟练岗位操作人员。

3.技术进步、管理变革、社会需求和服务内涵提升，亟需员工能力素质匹配。随着高速公路建设面的扩大，遇到的技术问题也越来越多，政府对工程质量要求也不断提升，工程建设中的科技含量也越来越高。高速公路从一条发展到多条，逐渐形成网络，计算机网络和通讯技术渗透到收费、养护、日常管理、财务管理等方面，业务流程发生了深刻变化。联网收费模式、电子不停车收费技术、智能化监控系统等相继投入运营，管理体制与机构设置亟需适应这一特点变化。原来一路一项目公司和直线职能制为主、横向协调为辅的金字塔型集团结构，机构重叠，职能交叉，队伍庞大，效率低下，缺乏活力和竞争机制，难以适应现实需要，亟需向扁平式网络结构变革，组织再造势必引发人员流动加剧。随着人们维权意识日渐觉醒，对高速公路机构的服务提出越来越高要求，提供高速、安全、通畅、舒适、整洁、优美的行车环境和优质、文明、价廉的出行服务成为组织目标。以上几方面均亟需员工提高能力和素质予以匹配。

4.员工需求得不到有效满足。高速公路组织目前在职业生涯管理上缺乏有针对性的满足策略。不同层次、类别和年龄阶段的人员有不同的需要，知识型的专业技术骨干，有强烈的意识来控制自己的职业生涯，喜欢在工作中自我引导和自我管理，渴望展现自我才智，实现

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自身价值，所以参与多少项目建设，取得多少项技术突破往往成为追求目标，用事业留人成为关键。生产人员和收费员往往期望增加收入、工作稳定、内部公平、希望能晋升成为管理人员。年青的注重培训机会，中年的较顾及家庭，期望更多的人文关怀。高速公路线长、点多、面广的特点，也亟需组织妥善解决员工在远离城市和家庭的施工或管理工作所带来的生活和家庭矛盾。

5.职业生涯管理体系缺乏其他人力资源管理的有效支撑。职业生涯管理与组织战略和人力资源需求预测缺乏有效联结；在招聘与甑选方面，只重视能力匹配，不注重价值观、个性与组织文化匹配，甚至受到人情、关系干扰；在员工培训方面，不注意职业规划，缺乏将个人发展目标与组织战略目标统一起来；薪酬方面只重视与职级联系，未与能力挂钩，没能发挥引导员工提高能力作用。目前虽然有些单位已提供了职位说明书，但在员工职业路径规划、内部缺职信息公开、员工沟通方面还做得很少。绩效考评与竞争机制不完善，评估考核只是例行公事，晋升缺乏公平竞争，出现能力与岗位相互匹配存在较大差距现象。由于企业文化建设滞后，职业通道单一，不重视为员工创造提升能力价值机会，在协助员工辨别各工种在职业生涯发展当中的风险与机会方面投入太少，职业生涯管理成为可有可无的摆设。另外，受项目收费期限的制约，以及管理技术和手段的不断提高，将有相当一部分运营人员，被动或主动从这个行业退出，需尽早在组织和员工之间建立良好稳定的心理契约，促进人与组织匹配，增强归属感和积

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极性，以提高工作绩效。

二、人与组织匹配理论及对组织开展员工职业生涯管理的指导意义

1.人与组织匹配理论。人与组织匹配理论近年来受到学术界和实践界关注，因为他们相信人与组织匹配能够为组织解决吸引、选拔、留住高素质人才诸多难题，并使员工能够灵活面对竞争、具有较高的组织承诺。很多研究者把人与组织匹配宽泛地定义为人与组织之间的相容性，反映了主观的人与客观的组织这两个实体特征之间的一致性、互补性以及融合性的程度。Kristof提出了人与组织匹配整合模型，对一致匹配和互补匹配、需要-供给观点和需求-能力观点进行了整合。他认为，（1）人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时；（2）人与组织至少有一方能够提供另一方所需资源时；（3）这两者都存在时，人与组织的匹配在某种程度上就存在了。

2.指导意义。组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法，是组织根据自身发展对职业的需要，帮助和促进在组织内正从事某类职业活动的员工的职业发展的行为过程，其实质是将员工视为可开发、可增值而非固定不变的资本，通过协助员工在职业目标上取得成功从而实现组织绩效，谋求组织的可持续发展，这与人与组织匹配理论研究的精心收集

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目的相契合。所以人与组织匹配理论有理由成为组织职业生涯管理的主要指导理论，而该理论有关一致性匹配、要求-能力和需求-供给匹配等给组织带来的员工的工作投入、组织公民行为、组织承诺、工作绩效等显著成效的实证成果，自然成为组织构建系统高效职业生涯管理体系的指导意见。

三、构建职业生涯管理体系的原则

组织的竞争归根结底还是人才的竞争。组织开展职业生涯管理是人本主义管理思想的真正体现，是实施战略人力资源管理的重要举措，是人力资源管理的新高度。高速公路构建组织职业生涯管理体系，应遵循以下原则：

1.以人为本，在组织和员工之间形成动态匹配的心理契约。把人放到整个职业生涯管理体系的中心地位，重视人、关心人、尊重人、承认人的发展需求。按照马斯洛的需要层次理论，组织即在确立价值观、目标、文化和规范的基础上，要努力使成员的低层次物质需要逐步提高，又要使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高，这样才能形成心理契约的动态匹配，形成利益的共同体，使组织和员工之间的相互期望不断得到合理满足。

2.促进人与组织匹配，组织和个人双赢为目标。组织要以组织和

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个人的双赢为追求目标，要通过促进和优化人与组织的匹配，提高员工职业生涯管理的有效性，从而做到人尽其才，发挥出员工潜能，提升员工效率，提高员工满意度，降低员工离职率，实现员工和组织需要的双重满足。

3.重视成本和效益分析，对不同类型、类别、年龄、层次的员工群体要采用不同的匹配策略。不同人力资源类型之间存在差异，对职业生涯也有不同的反映，而且组织的资源总是有限的，所以只有重视成本和效益分析，在合理配置人的基础上，对不同的人合理地配置各种资源和措施，才能高效、经济地实现组织目标。

4.职业生涯管理要促进组织整体素质上升。按照洛克定律，组织制订的目标只有既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，才是最有效的，而组织要保持长久的竞争优势，就不能固步自封，必须有远大目标指引。这就需要组织根据自身的发展战略，不断地提高木桶壁的高度，不断对员工的素质短板进行修补，形成员工整体素质不断上升态势，确保组织长盛不衰。当员工通过学习学历层次提高、成就动机增强，员工知识、能力等个体特征已大大超过组织分配的岗位要求，个人强烈的成就需要组织不能予以满足，这时就需要组织进行工作扩大化和丰富化以满足员工的成就需要，要么对该员工的岗位进行调整，使员工在组织内流动，要么组织实现变革，实施偏平化管理等有利于员工潜能发挥的组织架构。对于较成熟的组织，人与组织的一致匹配

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5.职业生涯管理要注重系统性。人与组织匹配体现了整体性和优化控制的原理，职业生涯管理是系统工程，其体系的各个组成部分必须按照统一的条件和前提联系起来，比如要与组织的价值观、目标、使命、战略紧密联系起来；要与招聘、社会化、培训、转岗、薪酬分配、绩效考核、激励、组织文化建设等人力资源开发活动密切联系；要与具体的生产、经营、财务等工作结合起来；要将外部条件与内部条件有机结合起来，创造出组织和员工的更大发展空间。

四、人与组织匹配在构建职业生涯管理体系中的应用策略

已经有很多研究指出，在个体和组织表现出较高程度的一致和相似时，个体所表现出的工作绩效会得到提升，工作压力减小，工作满意度较高，离职率较低。王震、王萍通过实证研究得出人与组织匹配对员工的工作投入、组织公民行为和组织承诺均有显著影响，其中一致性匹配对员工在工作和组织方面的态度和行为都有显著影响，要求-能力和需求-供给匹配对员工的工作相关表现有较强的预测力。赵慧娟、龙立荣通过研究证明需求匹配对工作满意度的预测效应最大。常

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亚平等人的研究认为个人-企业文化的匹配在很大程度上影响着工作绩效。高速公路组织如何将这些研究成果运用到构建职业生涯体系中，本人归纳为四项主要策略：

1.建立符合时代要求的一整套组织文化和价值观以指导职业生涯匹配工作,并把招聘与甄选作为组织职业生涯管理的起点。在新员工的招聘甄选中，不但考察其是否拥有工作岗位所要求的能力,还应该从组织文化和个体价值观是否一致、组织期望与个体目标是否一致两个角度考虑，以保证新员工与组织的匹配。

2.建立内部人力资源市场，形成内部人才流动的动态需求匹配机制。一是要对整个组织系统内各职业门类的不同岗位,进行全面梳理,确认工作规范与职位说明，并界定工作所需的技能、知识和其它特殊资格条件，确定一系列的岗位序列。二是要依据高速公路组织的职业类别特征,设计多阶梯并行的职业通道体系，形成管理、技术、技能、经营、项目等五类职业路径。三是要提供内部流动预期及信息公开，对职缺进行公告，提供公平的竞争和晋升机会。四是要为员工提供职业生涯管理手册、提供各种测评工具,利用职业锚等经典理论，对员工的性格特点、智力水平、能力倾向、职业兴趣和领导风格等进行评估和咨询,为员工职业发展过程中的困惑提供辅导。五是建立员工职业生涯管理信息系统,指导员工开展匹配组织需要的自身职业生涯管理，形成动态匹配的心理契约。

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3.建立整体提升员工工作能力、素质和绩效的能力匹配机制。一是为新员工适应组织和工作而开展的入职培训。二是制定员工培训发展方案，针对组织需要，提供各种内外部专项培训。三是为培训创造有利的条件和配套鼓励政策。四是建立导师制度，发挥老专家的余热，搞好传、帮、带。五是结合组织战略，实施接班人计划和项目攻关团队，深度开发人才潜能。六是建立内外交流机制，提供多种交流机会。七是按组织目的制订好绩效考核制度，重视为员工提供工作绩效反馈，指导员工改善工作绩效，绩效情况录入职业生涯管理信息系统,与职业发展和晋升联结起来。

4.重视人文关怀，实施有针对性的满足策略。对不同岗位系列和不同职业发展路径采取的职业生涯管理框架总体上应一致，但不同类别应有针对性的满足策略。比如，对异地施工和外派人员提供异地补助、生活服务、探亲假等薪酬福利政策。对收费员等较枯燥岗位，加强工作丰富化与工作扩大化设计。对选择项目路径人员，提供不同的项目挑战，满足其心理成就感。

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第三篇：高速公路养护论文高速公路养护管理论文

高速公路养护与管理探讨

摘要：随着我国公路基础设施建设的快速发展，高速公路的路面日常保养、维修工程等管理工作也日趋重要。为了促进高速公路养护管理工作的顺利进行，不断提高养护管理水平，对高速公路养护管理问题谈几点粗浅看法。

关键词：高速公路；管理；养护我国高速公路养护管理现状

我国的高速公路的养护已经开始了10多年时间,经过相关工作人员的不断探索与实践,在当前已经有了较为丰富的高速公路养护与管理经验,目前我国高速公路养护与管理的经验可以总结为如下几个方面:

1.1 高速公路养护与管理的组织机构健全

在当前,由于高速公路数量的不断增多,高速公路养护与管理机构也呈现多样化的发展趋势,有的是专业的管理型机构,当然也有的是综合管理机构,不管是什么样的形式,这些机构中都有专门的从事高速公路养护与管理的相关部门,专门从事高速公路的养护与管理工作,这样我国高速公路的养护与管理工作在机构设置上基本得到了相应的保障。

1.2 高速公路养护管理人员素质较高

当前,我国高速公路的养护与管理人员一般都是从高速公路开通的时候由相关部门调配过来的,因此从实践方面来看,他们都具有极为丰富的经验,随着高速公路通行时间的越来越长,高速公路养护与管理

人员的养护管理素质越来越高,同时,相关的管理部门也更为重视人才的引进与培养,使得高速公路养护管理系统的工作人员的素质都得到了提升。

1.3 高速公路的养护手段已经机械化

随着高速公路的通行时间的增长,各地都非常重视高速公路的养护与管理工作,很多地方都引进了较为先进的养护管理机械,在实际养护与管理中基本上都实现了现代化养护与管理措施,其中也有较多的地方引进了综合性养护与管理设备,以专门供高速公路的养护与管理使用,可见我国的高速公路的养护与管理已经向着更为先进的方向发展。

另外,我国的各地高速公路的管理部门都制定了适合地方发展特色的高速公路养护与管理措施,从制度上保证了高速公路的养护与管理得到了保证,保证高速公路养护与管理的每个环节都能够发挥相应的作用,对当地的经济发展均起到积极的作用。高速公路养护管理的对策

2.1 规范养护管理机构

目前高速公路养护管理的机构设置为省高速公路管理局下设线路管理处、专职养护处，并配置相应的专用养护机械，日常养护和小修保养由各管理处工程科负责，对于较大维修的工程由养护处进行集中处理。这样，实行内部单位行政管理，养护经费包干，养护工作均可自己完成，对临时的突发事件可以就地就近及时解决，但是在体制的发展过程当中，也同样表现出了一定的弊端。队伍庞大，职工积极

性不高，责任心不强，生产效率低下，养护成本高，浪费严重，严重影响了养护管理的规范化，专业化、科学化的进程，同时这种封闭式的管理，也严重阻碍了新技术、新材料、新工艺在养护维修管理中的应用。

2.2 管养分离，提高养护队伍的专业化程度

当前高速公路的管理和养护为一体，所有养护作业实行内部单位行政管理，养护生产单位小而全，担负着各种养护作业任务，而每支队伍又很多都是从地方临时招收的人员组成的，技术水平低下，缺乏较强的专业知识。相反，高速公路需要的是高质量、高效率的养护维修作业，而这样的养护作业又必须由高效率、高技术的队伍和设备来完成，如果关系处理不当，必然造成大型养护机械设备的搁置，工作效率的降低。如果管养分开，把养护作业推向市场，管理部门重点加强路况普查、检测与评估，养护作业的招标与质量监督等，这样，不仅可以引进专业化的养护队伍，而且可以引进先进的科学技术，加强我们的养护水平和质量，并且定期对员工进行培训，培养一批现代应用型人才。

2.3 注重科技，提高管理水平，加强机械化养护水平

目前，在高速公路管理中，无论是在路面检测，还是在数据采集，计算机综合处理等方面都缺少一套成型的、科学的、权威的并且有推广价值的养护管理系统，一切还都处在起步阶段，检测手段的精度和效率低，费用大，数据采集和积累的不够，所以在管理上必须要走在前面。随着社会的发展，原来以人工的传统的养护方式已经不能适应

现代交通运输的需求，必须采用先进的养护机械设备及技术不断改进和提高养护作业方式和施工工艺，提高养护作业的质量和劳动生产率，降低作业成本。但是，受到现有管理体制和养护经费等的制约，高速公路养护机械化的程度还远低于社会总体发展水平。走机械化养护道路，必须配备相应的专用机械，对于比较贵重的养护设备，可以采用社会雇佣的办法解决，这样可以减少初期的资金投入和日后的维修管理费用。

2.4 提倡“重建设，重养护”，加强早期预防性养护

高速公路从通车运营开始，各项养护管理工作也就应运而生，高速公路养护的特点就是“预防为主”。“高速公路建设质量高，早期预防养护没必要”的论断在实践中是站不住脚的。实践证明，做好早期养护，及时弥补建设过程中的不足，改善各项技术状况，对于延长道路和附属设施的使用寿命，抵抗早期的疲劳破坏，延缓大修周期，减低养护成本都有很大的益处，所以建设和养护同样都是十分重要的。

2.5 提高养护管理者的素质和水平

在日常工作当中，养护计划的制定和工作任务的安排等在很大程度上受到决策者个人的主观因素的影响。所以有时在执行过程中难免出现一些漏洞和错误，这就要求管理者要有较高的综合管理素质和果断的决策能力。同时，要尊重客观事实，把决策的依据建立在大量的养护实践数据的积累和科学的分析的基础之上，做到有章可循。参考文献

［1］交通部．高速公路养护质量检评办法［M］．北京：人民

交通出版社，2002

［2］李平．高速公路养护管理模式的探索和思考［J］．科学之友，2007，(1):65－67

［3］周灵芝．国外高速公路养护管理体制对我国的启示［J］．交通标准化，2007，（1）：102－103

第四篇：高速公路供配电管理论文

一、文献综述

高速供电系统按照用电等级分配，基本可分为三个等级：由于隧道内用电等级较高，隧道照明、消防为一级负荷；通风、监控为二级负荷；其他为三级负荷。一级负荷应有两个电源供电。因此本工程电源采用一路10KV专线进线方式作为第一路电源；配电所另设柴油发电机组作为备用电源，即第二路电源。一级负荷中特别重要的负荷，除由两个电源供电外，尚应增设应急电源，并严禁将其它负荷接入应急供电系统。因此本工程在隧道内设置EPS为隧道内的照明及动力提供应急电源。

二、系统分析

工程由于各条隧道较分散，供电区域分别独立设置。其中司马台、何家沟、秋窝梁隧道均为长大隧道因此在隧道入口及出口处各设一个10KV变配电所，同时设置了柴油发电机房及EPS系统;尹家沟、新道沟及塔沟前、塔沟后隧道均为中短隧道分别在隧道洞口处设置10KV箱变，同时设置了EPS系统作为备用电源。

各条隧道的供配电系统方案分述如下：司马台、何家沟、秋窝梁隧道均为长大隧道负荷及电源：本设计在司马台、何家沟、秋窝梁3条隧道左幅隧道入口处及右幅隧道出口处均设置1#变配电所；在左幅隧道出口处及右幅隧道入口处设置2#变配电所；1#和2#变配电所分别由一路10KV电源供电,并负责10KV进线、计量及馈电。配电所进线电源电压采用10KV等级。同时在左、右幅隧道内设置400KW柴油发电机组及EPS箱和EPS柜为隧道内的照明及动力提供应急电源。各隧道电气设备装机容量分述如下:

1）何家沟隧道用电设备总装容量为770KW，其中动力为480KW；

2）司马台隧道用电设备总装容量为1421KW，其中动力为780KW；

3）秋窝梁隧道用电设备总装容量为1440KW，其中动力为780KW。

4）隧道10KV进线配电所：一路10KV进线。高压计量。在各分变电所设补偿电容器柜，低压无功补偿至COSФ=0.9。配电所内设柴油发电机组作为备用电源。10KV馈电回路2路直接引出至隧道各变电所，另1路电源经变压器降压，引至配电所0.4KV低压母线。在0.4KV母线处设电源转换开关，当外线停电或电源质量较差时启动自备柴油发动机组，自备电源经电源转换开关引至配电所低压母线（配电所0.4KV母线同时为配电所所用电负荷供电）。配电所0.4KV电源经0.4/10KV升压变升压后，为各隧道提供10KV供电电源。

尹家沟、新道沟、塔沟前、塔沟后隧道均为中短隧道负荷及电源：尹家沟、新道沟、塔沟前、塔沟后隧道为中短隧道，本设计分别在4条隧道洞口一端设置箱变，箱变分别由一路10KV电源供电,并负责10KV进线、计量及馈电。配电所进线电源电压采用10KV等级。同时在箱变内设置EPS为隧道内的照明提供应急电源。各隧道电气设备装机容量分述如下:

1）尹家沟隧道用电设备总安装容量为82KW，均为照明负荷；

2）新道沟隧道用电设备总安装109KW，均为照明负荷；

3）塔沟前隧道用电设备总装容量分别为88KW，均为照明负荷。

4）塔沟后幅隧道用电设备总装容量分别为245KW，均为照明负荷。

实际系统分析：在实际工程中，由于种种原因，对原设计方案作出如下实施改动：

1、低压配电路数由于供电低压配电柜数量不足而合并减少（阎营子配电室除外）；

2、原方案采用低压补偿低压电容器装置设置在低压配电室内，低压电容器组应接成三角形。电容器组应装设单独的控制和保护装置，当电容器组为提高单台用电设备功率因数时，可与该设备共用控制和保护装置。虽然原方案在理论上可提高功率因数，但各支路由于功率因数较低，从而导致支路电流过大，压降增大，线损电耗也随之加大。在实际操作中，后改为在照明终端增加电容器以提高功率因数的做法。综于以上两点，在实际操作中并不能真正实现三相平衡，虽达到设计要求，但无法做到灯具厂家要求的-8%~+5%，从而增大故障几率。

后期设想：

精心维护，高效管理供配电设施投入运营后，设备的老化，人为的损坏，都会影响这些设施的使用。为了使电器设备及辅助设施保持良好的工作性能，确保高速公路使用者的行车安全和舒适，必须采用先进的管理方式和手段，实施高效能的维护管理。我们应做好以下几点：

（1）完善各种规章制度，明确岗位责任制。从一开始就养成工作人员按操作规程进行操作，使整个维护管理工作走向程序化、规范化。这样才有可能保证设备的使用年限，延长使用寿命；

（2）抓好技术培训工作，对操作人员进行技术培训，熟悉设备的工作原理和操作流程，正确使用系统的各项功能；

（3）做好故障记录和养护维修记录，对设备建立完整的技术档案，随时可以提供查询；

（4）加强对仪器、仪表、备件和专用工具的管理及定期检查。

三、科学设计，与时俱进

（1）电气设备应随科技的发展而选择改进型的、性能优越的产品。在以后的设备维修更换中采用防护等级高、互锁功能优、免维护的高中低压开关柜、干式变压器、双电源切换开关；

（2）在使用中不断改进方案，例如照明电容补偿采用灯内电容和电容柜双补偿方案，使各相电路既保证电路内电流最小，又更加保证三相更加平衡。

四、监控并重，以人为本

（1）配电房的设计应功能化、人性化，便于值班人员工作。如将电缆沟水泥盖板一律换成轻质钢盖板，对发电机房进行噪音降低处理等；

（2）配电线路接线方式应统一化、标准化；

（3）提高自动化控制水平，使部分设备的只监不控变为监控并举，建设真正无人值班配电房。

【参考文献】

[1]FilibeliMC，OzkasapO，CivanlarMR．EmbeddedWebServer—basedHomeApplianceNetworks[J]．JournalofNetworkandComputerApplications，2007，30(2)：499

[2]张曦煌，柴志雷．嵌入式Web服务器中CGI的特点及实现[J].小型微型计算机系统，2003(11)．

第五篇：高速公路养护与管理

高速公路养护与管理

[摘 要]： 本文论述了要引导高速公路养护工作向专业化、机械化、市场化方向发展，提高养护资金使用效益和高速公路养护质量，合理使用、节约和保护资源。积极推进绿色通道工程建设，强化安全行车保障，加强环境保护。

[关键词]： 养护

管理

改革 质量 环境 内 容

从新世纪开始，我国将进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。高速公路基础设施的完好程度、运行效率和服务水平将会对国民经济持续、快速、健康发展和人民生活水平的提高产生重要影响。为此，在新的历史时期，必须要重视和加强高速公路养护与管理工作，努力构筑科学、高效的现代化高速公路管理体系，发展公平竞争、规范有序的高速公路养护工程市场，努力实现高速公路养护的科学化、现代化。

一、指导方针与工作原则

（一）指导方针

公路工作的指导方针是：建养并重、强化管理，深化改革、调整结构，依靠科技、提高质量，依法治路、保障畅通。

（二）工作原则

高速公路养护与管理工作应遵循的主要原则是：

1.坚持以保障高速公路完好畅通为基本出发点。牢固树立建设是发展，养护管理也是发展的思想，把高速公路养护管理工作推向一个新的发展阶段。

2.坚持“统一领导、分级管理”，进一步深化高速公路管理体制改革。

3.坚持依法治路，推进高速公路管理工作规范化、法制化。

4.坚持树立“以人为本”的服务观念，切实加强行业管理，着力引导高速公路养护工作向专业化、机械化、市场化方向发展，提高养护资金使用效益和高速公路养护质量。

5.坚持科技兴路，借鉴世界各国养护管理先进技术和现代化管理经验，加强技术创新，提高高速公路行业的整体技术水平，大力推进高速公路管理信息化进程。

6.坚持统筹规划，突出重点。

7.坚持实施可持续发展战略，合理使用、节约和保护资源。积极推进绿色通道工程建设，强化安全行车保障，加强环境保护。

8.坚持加强精神文明建设，大力弘扬“铺路石”精神，努力造就一支思想作风好，业务技术精，具有良好的职业道德和奉献精神的职工队伍。

二、工作措施

（一）正确处理高速公路建设、养护和管理三者的关系，充分认识加强高速公路工作的重要性。

公司应牢固树立建设是发展，养护管理也是发展的指导思想。要象抓重点工程建设一样，把它抓紧抓好。要根据高速公路养护管理工作发展的总体目标，认真研究制订本辖区的高速公路养护管理工作中长期发展规划，在资金安排上要合理确定高速公路建设和养护管理的投资比例，优先保证高速公路养护管理资金。要及时研究、解决高速公路养护管理工作中出现的新矛盾、新问题，保证高速公路养护管理工作的持续健康发展。

（二）加快高速公路管理体制改革步伐。

科学、高效的高速公路管理体制是做好高速公路行业管理工作的重要保证和必要条件。目前，我省高速公路已具一定规模，公路运输网络已初步形成。为此各级交通主管部门要充分认识到现行管理体制的不足与弊端，从高速公路事业发展的大局出发，加快改革步伐，尽快建立精简高效、职能明确、权责一致、运转协调、办事规范的新型公路管理体制。当前的主要任务：一是要按照“精简、统一、效能”的原则，合理设置高速公路管理机构。高速公路管理机构在政府交通主管部门的领导下，根据《公路法》的有关规定，负责本辖区内公路的有关行政管理职责； 二是要根据高速公路行业的自身特点，结合贯彻实施《交通和车辆税费改革实施方案》，按照“分级管理”的原则，从有利于高速公路事业长远发展的角度出发，科学界定各级交通主管部门对路网管理的职责；三是要按照“统一、高效”的原则，强化公路管理机构对高速公路的行业管理工作。根据《公路法》的规定，严格区分收费经营和收费还贷两种不同性质的收费公路。对经营性收费公路要按照现代企业制度的要求，成立经营公司，实行规模化经营。同时要尽快完善相关法规，强化行业管理，规范投资者的经营行为，提高其服务水平；对还贷性收费公路要按照“合理布局、统一管理、规模运营”的发展思路，转变运营机制和管理模式，实现由省级公路管理机构统一规划、集中管理。

（三）深化公路养护运行机制改革。

高速公路养护运行机构改革的最终目的是实现投资与效益的统一，提高现有路网的服务水平。当前，由于各地社会经济发展存在差异，高速公路技术状况也不平衡，因此，各级交通主管部门要按照“态度要积极，措施要坚决，步子要稳妥”的原则，创造条件认真做好以下工作：

1.加快培育和发展高速公路养护工程市场。将高速公路管理部门所属的适宜于企业化运作的工程队、运输队、生产厂站和服务机构等与公路管理机构分离，使其成为自主经营、自负盈亏、自我发展的法人实体，参与市场竞争。对原有的道班、工区进行合并、重组，扩大规模，并配备一定数量的机械设备，将其培育成“规模适度、技术先进”具有一定竞争实力的养护生产企业，逐步推向市场。积极争取必要的税费政策，对公路养护企业进行扶持，为养护运行机制改革创造良好的外部环境。同时要积极鼓励发展股份合作等多种所有制形式的高速公路养护企业、养护机械租赁中心等进入养护市场。逐步建立养护生产企业的资质评价和认证制度。

2．改革高速公路养护投资方式，全面推行定额养护和计量支付。高速公路管理机构要采取公开招标或内部竞标的方式，选择养护生产企业。新建成的公路原则上要采用市场机制，充分利用现有的养护力量进行养护。高速公路管理机构对养护单位的管理要逐步实现合同管理。同时要大力推广路面管理系统和桥梁管理系统，实现养护投资决策的科学化，提高投资的使用效益。

3.改革人事用工制度。高速公路养护生产企业不再套用事业行政级别，企业可自主根据生产岗位的不同特点自主决定用工数量、形式和条件，并以合同方式进行管理，形成职工能进能出的择业机制和经营者择优录用的竞争上岗机制。高速公路管理机构要实行定岗定员，全面推行干部聘任制。要强化社会保障体系，积极做好对落聘下岗人员的安置工作，确保社会的稳定。

4.完善各项管理制度。要建立起一整套高速公路养护工程管理、评价办法和检查制度，如高速公路养护工程市场管理办法、高速公路养护工程招投标办法、养护定额编制办法、养护质量检查制度、评价标准等，使高速公路管理机构进行工程管理和行业管理时能够有章可循、有法可依，减少管理中的人为因素，提高管理和决策水平。

(四)完善高速公路管理法规体系，坚持依法治路，增强高速公路路政管理工作的权威性。

1.严格执行《公路法》和《公路路政管理规定》等法律法规，并据此依法行政，以法治路。要重视和加强《公路法》配套法规的制订工作，尽快建立起以《公路法》为龙头的高速公路法规体系。

2.贯彻执行《公路路政管理规定》，建立一支管理统一，行为规范的路政管理行政执法队伍，并根据国家法律、法规所规定应履行的职责、工作程序等开展工作。

3.加强对路政管理人员的培训和考核工作。要制定路政执法人员岗位培训规范，提高路政管理人员的业务水平、文化素质和职业道德。加快推行执法责任制、评议考核制，提高路政执法水平，并建立一整套对路政执法人员进行考核和监督检查制度，不称职的坚决予以清退。努力造就一支具有良好职业道德和奉献精神的公路路政管理执法队伍。

4.强化路政档案管理，建立健全路产、装备、路政处罚、路政复议、路政诉讼等档案，并制定严格的档案更新、保存等管理制度。公路用地、留地及其附属设施用地，由于历史原因尚未确认权属的，高速公路管理机构要尽快会同土地管理部门做好清理、勘察、登记造册和确权工作，明确用地界线。

(五)合理安排公路养护工程，全面提高高速公路服务水平。

1.强化高速公路标准化、美化和管理规范化建设，进一步带动高速公路养护管理工作上一新台阶。各公司要统一规划，制定出本公司的总体规划和实施计划，精心组织，逐年落实。

2.加强预防性养护、周期性养护，促进高速公路实现良性循环。要通过路况调查，分析高速公路技术状况的演变，因地制宜地确定合理的路面使用周期，据此安排周期性养护工程计划。

3.加强桥梁养护管理工作，全面贯彻执行《公路桥梁养护管理工作制度》。在调查分析的基础上，全面掌握桥梁的使用状况。并对危险桥梁及时进行改造和加固，消除安全隐患。

4.加强高速公路标志标线的设置和维护管理工作。要切实增强服务意识，在认真调查摸底的基础上，制订高速公路标志、标线设置规划，逐年加以实施。对安排大中修工程和改造工程的路段要同步完成标志标线的完善工作。为社会公众提供安全、便利、可靠的公路交通条件。

5.增加对高速公路灾毁防治工程的投入，把高速公路灾毁降低到最低限度。要力求避免同类灾害在同一路段一再重复发生，并努力做到当年灾毁当年恢复通车。

6.坚持和完善公路检查制度。逐步建立科学、合理的高速公路养护质量、服务水平检查评定标准体系，完善高速公路检查评定制度，加大高速公路管理机构对高速公路路况的检查、监督力度，促进路况水平的全面提高。

(六)加强高速公路养护管理技术研究，大力推广应用新技术、新材料、新工艺。

1.在“九五”推广应用CBMS和CPMS的基础上，利用信息化管理技术，加强公路信息资源的开发和利用，研究、推广实用性的公路数据库，并实际应用于高速公路养护管理工作中，实现高速公路信息化管理的跨越式发展。

2.通过政府引导、院所参加、企业投入的方式，加大高速公路养护技术研究力度，积极研究、开发先进、实用的公路养护新技术、新材料、新设备、新工艺，应用现代科技技术，改造传统产业结构，全面提高高速公路养护技术水平和工作效率。

3.大力推广科学、实用、技术成熟的研究成果，加快科研成果转化步伐。4.按照交通部确定的《公路养护标准规范体系》的要求，重视和加强高速公路养护技术标准规范的制订工作，组织各方面的力量，按先急后缓、先主后次的原则，进一步加快建立高速公路养护技术规范体系。

(七)重视和加强公路绿化工作，全面推进公路绿化工作向纵深发展。

高速公路主管部门要充分认识到高速公路绿化对于促进国民经济和社会可持续发展的重要意义，认真贯彻落实《国务院关于进一步推进全国绿色通道建设的通知》精神。在做好高速公路绿色通道建设的总体规划，明确标准的基础上，依靠各级政府，动员全社会的力量，投入到高速公路绿色通道建设工程中去。对今后新建的高速公路，要把绿化工作纳入工程规划，列入工程概算。

（八）因地制宜，大力发展第三产业，为高速公路养护管理行业的深化改革创造条件。

各级交通主管部门和公路管理机构要充分发挥高速公路养护部门点多、面广、线长等方面的优势，以高速公路养护工程项目市场为依托，努力向其它行业扩展，广开门路，大力提倡和发展第三产业。要合理调整人员结构，分流部分冗余人员，为高速公路养护管理行业的深化改革创造条件。

（九）牢固树立环境保护意识，坚持可持续发展思想。实施可持续发展战略，是关系中华民族生存和发展的长远大计。高速公路管理机构及养护生产单位不仅要在养护施工过程中重视环境保护，加快推广清洁生产技术，减少养护施工对社会环境和自然环境的不利影响，还要采取积极措施，减少高速公路运营过程中对环境的破坏，如营造防尘、防噪、防眩的高速公路绿化林带，设置服务区污水排放处理装置，逐步完善公路沿线的大气、噪音、地面水监测系统等，并根据监测结果及时调整完善高速公路环保措施等。

（十）巩固成果，防止反弹，将治理公路“三乱”工作向纵深推进。坚持开展以明查暗访为主要形式的监督检查，从严查处违纪案件，有条件的地方可从社会上聘请义务监督员，接受社会、舆论监督。对司机、车主的投诉和社会反映的“三乱”问题，要及时调查核实，依法处理，对社会影响大的事件，要公开曝光，决不护短。确保高速公路的畅通，巩固高速公路无“三乱”的建设成果。

三、建议

高速公路由于投资主体不一样，出现了无论路线长短，每条路都有一个管理公司。而如果每个公司都成立养护队伍，配置整套的养护机械，那么对路线短的公司来说，是一笔沉重的负担，即使花重金配置养护机械，也会由于路线短，工作量少，机械的利用率低，产生更严重的浪费。在这种情况下，高速公路管理公司需要有市场化、专业化、社会化的维修养护公司，去帮助他们解决这个问题。养护工程跟其他的道路工程一样必将走向市场化、专业化、社会化，主要确定以下问题：

1、养护范围和项目，基本上包括养护规范所列出的日常养护和小修项目，以及高速公路所特有的设施养护项目；

2、确定养护费用，双方根据养护工程量，以及历年的养护费用统计资料，共同协商养护费用。该费用采用总承包方式确定，除非业主有新增加的设施需要养护外，任何情况下不予追加费用；

3、确定业主对承包商的评价和考核标准以及实施方法，并将评价结果与养护费用挂钩，养护质量好，就奖励，质量差，就扣款。市场化的管理模式主要有以下的优点：

第一、养护费用以总承包方式确定，而且不得追加。承包商为了能够赚取利润，只能通过节约养护费用来解决。为此，维修公司做了以下方面的工作：

1、精简管理架构，减少工作环节，裁减冗员，提高工作效率；

2、日常小修精心准备，精心施工，保证工程质量，减少返修率节约成本；

3、根据每个时期和每个路段的工作量情况灵活调动施工力量，减少机械和人力的闲置；

4、自行组织机械、车辆、材料的维修工作，减少费用支出。这些措施一方面节约养护费用，另一方面无形中提升了维修公司的管理水平。

第二、业主不用再管理各养护站的日常行政事物，只要按照合同的规定，定期检查、评价维修公司的工作情况，并按照条款支付养护费用。因此只需要很少的人力（通常3个人）就可以管理好整个日常养护和小修工程，节约下来的人力可以投入到大中修工程、新技术研究等高速公路可持续发展的问题。这对业主来说也减少了养护管理费用。

第三、维修公司因工作原因，对高速公路的沿线情况非常熟悉。而且人工、某些机械和车辆的固定摊销费用已经在日常养护和小修的总承包费用里面摊销。因此在参加大中修工程投标的时候，总是能够以低于市场价中标，为业主节约了大中修工程费用的支出。

第四、大中修工程质量的好坏直接影响了病害出现概率，维修公司为了能够减少养护支出，对大中修工程总是精心施工，保证质量，希望以良好的质量减少来年出现病害的概率。这样再加上业主对维修公司的严格要求，能够很好地保证大中修工程的质量。

今后十年，我国将全面实施现代化建设的第三步战略部署，是我国经济和社会发展的重要时期，也是高速公路养护管理事业走向现代化的起步时期。面对社会主义现代化建设的新形势、新任务，高速公路的全体干部职工要进一步解放思想、深化改革，真抓实干，以科学的态度，求实及无私奉献的精神，为实现高速公路管理法制化、信息化，高速公路养护现代化而努力奋斗。