前特警队伍反恐训练存在的问题及对策

第一篇：前特警队伍反恐训练存在的问题及对策

武警部队反恐实战化训练的问题及对策

一、当前反恐训练存在的主要问题

(一)认识的高度不够。对国内外恐怖形势、发展趋势及特点规律认识不足，对恐怖活动造成的严重后果估价不足，对反恐斗争的思想、装备、训练等方面准备不足，对反恐训练的地位作用认识不清，训练动力不足。有的认为任务还不够明确，训练重点还不够突出，公安部虽专门下发了成套的反恐训练教材和器材，但在时间配置、质量指标上缺乏确切的落实举措和要求。有的认为装备落后、编制不全，训练不好搞，没有把反恐训练真正摆上特警训练的重要位置，有的单位只是把反恐训练当成口号喊在口头上，没有真正落实到行动上。

(二)训练的强度不够。多数单位对反恐训练如何抓、抓什么，缺乏底数和头绪，“等、靠”思想严重，组织人员研究不够，反恐训练开展不深入。对新配发的反恐装备不能充分发挥其技术、战术性能，在实现人与装备的最佳结合上需要下真功夫、苦功夫。训练中不能坚决贯彻“从难、从严、从实战需要出发”的训练方针，不能正确处理训练与安全的关系，存在消极保安全的思想。反恐训练的针对性不强，体现不出“特种技能、特种战法、特种样式”的要求，反恐训练与担负任务需求还有一定差距。

(三)研练的深度不够。一些单位抓反恐训练停留在一般层面上，局限于一般性的执勤、处突要求，不注重对新情况、新任务、新特点、新规律的研究，满足一般，不思进取；反恐理论研究相对滞后，在反恐战法上，对如何科学部署并正确运用各种反恐力量、有针对性地使用武器装备还不甚明了；有的单位工作漂浮，训练中避实就虚，热衷于戴个大帽子，脱离实际和大纲要求，盲目求新求高求异，使反恐训练成了不切实际的“花拳绣腿”，“演习象演戏”的问题没有从根本上解决，经不起考核，更经不起实战的检验。

(四)保障的力度不够。在反恐训练中，“谁来练”、“拿什么练”、“到哪儿练”等问题还比较突出。训练人才缺乏是制约训练上质量的“瓶颈”；激励机制不完善是训练动力不足的主要因素；装备落后、器（教）材短缺的现象比较普遍，有的已严重地制约了反恐训练的绩效；在人力、物力、财力等方面投入还不够，训练保障不能满足实战环境需要，没有贴近实战行动规律，无法模拟实战实地场面。

二、解决问题的几点对策

反恐训练是公安工作的一项新任务、新课题，与执法办案和为民服务相比，有着许多新情况、新特点、新问题。针对反恐训练存在的“四个不够”的问题，笔者认为，要提高反恐训练的质量，应注重在“四个贴近”上下功夫。

(一)从训练观念上贴近，增强反恐训练的主动性。观念决定思路，思路决定出路。反恐准备是新要求、新任务，必须确立与之相适应的新观念、新思想。为此，加强反恐训练，首先要摒弃以往训练的思维定势，确立新的训练观念。

一是确立任务牵引观。形势决定任务，任务牵引训练。“特警要切实承担起处置重大恐怖事件的突击任务，承担起核心部位的攻击职能”，是党和国家赋予公安特特警队明确具体的任务。以“9.11”和俄罗斯人质事件为代表的恐怖事件阴影，笼罩着当今世界和平与发展的时代主题。国内反恐形势也不容乐观，特别是近几年来、近期以来的我国发生的事件，恐怖活动和反恐怖手段的复杂化、隐蔽化、突然化、高技术化和信息化特征愈来愈明显，给公安机关遂行任务的完成提出了新的更高的要求。广大民警尤其是各级领导干部，必须认清形势，清醒认识到面临的新情况、新课题，切实克服“与己无关”、“恐怖活动离我们还很遥远”、天下太平的麻痹意识，切实克服恐怖活动“防不胜防”、“无法阻止”被动应付的恐惧意识，牢固树立随时准备“上一线，打头阵”、“首战用我，用我必胜”的信心，切实增强抓好反恐训练的使命感、责任感和紧迫感。要认真贯彻胡总书记关于做好反恐准备的指示精神，站在维护国家政局稳定，维护国家经济发展大局，维护人民群众根本利益，维护国家民族形象和民心士气的政治高度来看待反恐训练。我们不能等待观望，既要勇于面对现实，强化积极应对的政治责任感和历史使命感，又要勇于知难而进，保持旺盛的革命斗志，以必胜的信念，坚定的信心，着力推进反恐训练的有效开展。

确立整体转型观。当前，特警队伍建设的确立转型，导致了与以往公安执法为民的思想转变，要从作战思想、作战方式的重大变化入手，牵引特警训练的深刻变革。公安特警训练正处于全面改革尝试、创新发展的起步阶段，形势逼人，不进则退，只有主动变革，才能把握先机。要克服思想障碍，澄清模糊认识，消除畏难情绪，坚定转型决心。引导特警队员认清训练转型是新任务的客观要求，是实现“维护国家安全和社会稳定”的重要环节。要切实更新思想观念,认真研究新形势下训练工作的特点规律,与时俱进地调整训练重心,使特警反恐训练与形势发展的客观要求同步，与信息化建设协调，与担负反恐任务结合、与国家战略衔接。要强化“形势需求、任务牵引、专业精通、综合有力、奋发有为”的观念，正确看待当前反恐训练面临的一些矛盾和实际困难，在分析研究现代条件下反恐怖斗争的特点和规律的基础上，确立反恐训练新思路，创新发展系统配套的训练内容，运用先进的组训形式和训练方法手段，把反恐针对性训练抓紧、抓实、抓好。

确立训战一体观。“训”是对“战”的设计和预演，“战”是对“训”的应用和检验，二者是不可分割的有机整体，辩证统一于战斗力标准。世界上绝大多数国家的特战队员，都把训战一体当作训练的指导思想并坚决贯彻落实。美国警察早在上世纪七、八十年代的训练中，就强调以实战为标准，并提出了“按执行任务的方式训练，按训练的方式执行任务”的作训方针，以检验训练绩效。反恐训练必须明确任务，着眼实战，坚持“训练一体、训战一体”的原则，仗怎么打兵就怎么练，把实战需要作为反恐训练的基本内容和客观标准，选准突破口，提高方向性，把握关键点，强化目的性，使训练最大限度地贴近实战、贴近反恐任务实际，只有这样，反恐训练才有针对性、实用性，才能有的放矢。要坚决纠正和克服消极保安全和“练为看”、“练为比”的错误倾向，坚决摒弃训练中的形式主义，敢于在艰苦、复杂、紧张、激烈的近似实战环境中全面锻炼和摔打特警队员，使反恐作战的要求与反恐训练的目标相一致，努力缩短训练与实战的差距。

(二)从训练内容上贴近，增强反恐训练的针对性。反恐作战是针对性很强的联合作战，是实效性很强的信息作战，是政策性很强的心理作战。因此，组织反恐训练应按照“任务牵引、计划统揽、要素联动、分步实施、综合集成”的思路，以下发的反恐系列训练教材为依据，紧紧围绕“联得通、反应灵、控得严、查得清、靠得上、盯得住、排得了、突得进、打得准、防得好、救得下”等单元要素设置训练内容，在重点难点问题上寻求突破。

指挥控制要素训练。训练对象是各级指挥员和指挥机关。对核心区域突击实施正确有效的指挥，以及核心区域内部战斗单元间的协同指挥，是确定战斗胜负的关键因素。应重点围绕“反应灵，决策快，指挥活”展开训练，组织各级指挥员系统学习反恐作战知识、高新技术装备知识和以信息技术为基础的新战法、新技能等，抓重点、突弱项，在熟练各种反恐作战行动的组织指挥程序和方法上下功夫，在熟练掌握和运用先进指挥手段上下功夫，在提高谋略和指挥素养上下功夫。通过战术作业、实兵演练、网络对抗等训练，提高指挥员的快速反应、灵活应变、果断决策、高效指挥能力。

情报信息要素训练。训练对象是各级情报侦察部门和侦察分队。正确的决策，来源于正确的情况判断，正确的情况判断，来源于正确的情报信息。能否掌握反恐行动的主动权，关键在于信息灵不灵，情报准不准。应重点围绕“查得清，盯得住，传得回”展开训练，提高侦察谍报技能。主要内容分为情报获取、情报处理、综合演练三部分。情报获取训练主要突出专业技能训练和各种侦察探测力量在各种复杂情况下获取情报信息的协作侦察训练。情报处理训练主要突出快速筛选、判读、整理、分析和多方式信息传输、自动化情报信息分发训练。综合演练主要突出情报信息获取、传输、处理、分发集成训练。

打击要素训练。训练对象是各作战单元中的射击能手、特种装备和分队训练。应重点围绕“反应快，打得准，防得好”，突出实投、实爆、实喷、实射训练。射击训练应以“快速准确、首发命中”为基点，特种装备和分队主要突出针对恐怖分子装备的物品、固定目标精确射击和发射特种弹训练；特等射手除具备扎实的射击理论功底，还应熟练掌握装备的各种轻武器的操作使用，突出应用射击训练，培养射手在多种环境、多种条件、多种情况下全面驾驭手中武器的能力，达到遇有情况能快速反应、快速出枪、快速识别、快速射击，首发命中，一枪毙敌。

特警突击要素训练。训练对象是执行突击为主要任务的特警队员。应重点围绕“排得了，突得进，处置活”展开训练，排爆分队要按照“遇险能上，一排即除”的要求，重点设置搜爆排爆、破障排障、排险抢险、救援救生等训练内容；防化分队要遵循“防消结合，及时高效”的原则，重点设置观测、侦毒、救援、防护、洗消等训练内容；战斗分队要盯着“快速突进，全面制胜”的目标，突出战术、擒敌、体能、心理素质等训练，突出情况处置和战法研究，培养英勇果敢、快速应变、沉着应对的战斗素养。

特种作战要素训练。训练对象是特种作战分队和反恐作战分队。应重点围绕“靠得上，救得下，打得赢”，按照“特殊队员、特殊装备、特殊教育训练”的标准，在“无所不会，无所不能”上下功夫，综合智能技能体能，增加难度险度强度，突出特种装备操作使用和特种作战技能应用训练。加强外语、少数民族语言和地方方言训练，丰富民情、风俗知识，提高在不同地区、不同条件下完成特种任务的能力。培养成反应迅速、行动果敢，能够出奇制胜、一锤定音的反恐特战力量。

通信网电要素训练。训练对象是担负通信网络保障的部门及分队。应重点围绕“联得通，控得严”，突出通信网电在反恐行动中的应急训练、抢修训练和应用训练，重点设置机动作战指挥通信保障、无线远程通信、纵横指挥联络、捕捉对方信号、干扰对方信号等训练内容，实现在不同天候、不同环境、不同任务中，均能达到指挥顺畅、互联互通，提升信息化作战水平。

“三战”能力要素训练。训练对象是各级机关、干部和分队的干部。部队的《政治工作条例》把舆论战、心理战、法律战纳入了战时政治工作范畴，确立了“三战”在军事斗争中的重要地位。我们特警队也可借鉴，亦应重视抓好“三战”人才的培养和储备，重视抓好“三战”能力在反恐怖训练中的灵活运用，把“三战”训练纳入实战演习之中，使“三战”跟着任务走，深入现场做，在模拟实战的条件下锻炼特警队员的“三战”能力。

综合保障要素训练。训练对象是交巡警、技侦、刑侦、警务督察、后勤等部门及有关分队。应重点围绕“实时化、精确化、动态化”的作战保障需求，突出专业训练和综合保障演练。专业训练主要围绕反恐作战中各自担负任务实际完成专业技能训练。综合保障演练主要结合反恐演习，进行交通管理、技术支持、刑事侦察、卫生勤务、物资供应、战场管理的综合实兵演练，实现作战保障、交通保障、技侦保障的综合集成。

(三)从训练方法上贴近，增强反恐训练的创新性。反恐行动专业多、协同难度大、技战术特点十分鲜明，这就决定了反恐训练必须突破按部就班的常规组训模式，理清反恐专业训练和特警正常训练之间的关系，在训练时间、内容上分清主次，有所侧重，在全面提升队员综合能力的基础上，逐步向提高专业和协同能力上转变，既要突得进，打得准，又要配合好，形成协调一致的动作，从而提高区域控制与攻击突破能力。

自主式基础训练。由各建制队根据反恐训练任务和要求，采取自主设计的形式，制定本单位各类岗位人员反恐基础训练的具体内容和重点。在严格落实规定课目的基础上，以岗位练兵等方式组织自训，重点进行反恐基本知识、基本技能、基本战术和基础课目训练，打牢各类人员反恐作战的基本素质。

模块式应用训练。以训练基地或专业分队为依托，坚持精兵高效、科学编成的原则，以各作战要素为模块，着眼各作战要素在反恐行动中的运用，在全警范围内挑选骨干，按照高于、严于、强于全队的要求，采取实战演练等方式分期分批集中实施超常规训练，突出重点、难点课目的训练，提高训练层次，提升训练质量，强化模块功能。

组合式课题训练。以使命课题为牵引，把相关的作战要素组合起来，采取自导自演、上导下演、平行作业等方式组织网上演习或实兵模拟仿真演练。根据课题需要，可采取逐个环节训练和要素集成训练。逐个环节训练，就是将单一作战要素按反恐行动流程和行动关节点合理划分若干训练环节，对每一个环节逐个进行训练，并用训练课题将各环节串起来，实施连贯训练。要素集成，就是按照整建制、全员额、全装备、全要素进行综合演练，主要解决作战要素之间的衔接、协调和融合问题。

综合集成训练。就是在完成课题训练的基础上，加强与当地驻军、武警、其它党政机关的联络沟通，定期召开联席会议，互通情报信息，分析研究反恐斗争形势，根据反恐怖作战力量的主体结构和使用特点,在联合指挥机构的统一指挥与协调下,积极参加警、军、民一体，“防、救、打”一体，练指挥、练协同、练战法、练保障一体的协同训练。通过联训联演，把作战要素“统”起来，把训练课题“串”，把作战力量“合”起来，从而提高协同作战能力。

(四)从训练保障上贴近，增强反恐训练的指向性。反恐训练离不开强有力的保障支撑，应坚持做到训练保障与反恐任务相适应、与训练需求相适应、与公安工作实际相适应、与社会承受能力相适应，为特警反恐作战训练提供可靠保障。

努力拓展基地训练功能。应最大限度地发挥训练基地作用，搞好反恐训练。基地化训练是实现保障集约化和发挥规模效益的有效手段，是提高反恐能力的重要途径，建设反恐训练基地，是解决反恐训练保障矛盾，优化反恐训练环境的客观要求。尽管目前公安训练基地、培训学校建设已有了长足进步，但从功能上讲，多数训练基地还不能满足反恐训练的要求。各级应逐步加大对训练基地的投入，进一步完善训练设施，增加功能，从根本上提高反恐训练基地的规模效益，以满足反恐训练的需要。要建立形象的训练模拟分队，开展模拟作战对象训练，为反恐训练提供“靶子”。

大力加强反恐人才队伍培养。当前，随着反恐力量建设的不断加强，各种高尖端武器装备开始陆续装备到队，要使装备尽快形成战斗力，拥有一支高素质的人才队伍，是建立反恐力量的首要保证。为此，必须把培养反恐作战训练人才作为重点工程、系统工程来抓，要明确反恐作战对人才的需求。应根据反恐训练的需要，突出领导筹划人才、组训人才和专业技术人才的培训。要确立全新的与反恐作战训练相适应的人才观念，打破常规，起用新手段新措施，圈定人才、培养人才、留住人才、成就人才、激励人才、重用人才。在反恐人才培养上，要树立全面发展的观念，强化政治素质、心理素质、应变能力的培养，形成完整的人才培养制度，依靠科学合理的制度和机制，促进反恐人才队伍的链条式发展。

积极构建适应反恐训练需求的信息技术平台。要充分利用科技练兵成果，积极研制和开发科技含量较高的训练器材、训练软件，探索“虚拟现实”等高层次的模拟仿真训练方式，促进计算机模拟对抗训练的开展，以增强反恐训练效果。要充分利用信息技术和计算机技术建立信息资源共享机制，搞好训练网络建设。切实将信息采集、传送、处理、存储和使用统一纳入指挥自动化系统中，使各级、各队能互通、共享信息，减小信息流程，加速信息流转，为反恐训练提供信息技术平台。

尽快完善反恐作战训练所需装备器材。在立足现有装备器材的条件下，依据训练需求和现实基础，充分发挥积极性、主动性和创造性，挖掘潜力，理顺关系，努力探索多元化保障的路子，围绕急需、先进、实用的标准，积极完善反恐作战训练所需的装备器材。在配备、购置、研发新型训练装备器材的同时，要保障新装备、新器材能够真正训起来，尽快实现人与装备的最佳结合，形成反恐作战能力。

第二篇：浅谈班长队伍存在的几点问题及对策

浅谈班长队伍存在的几点问题及对策

在我们消防部队，班长是基层带兵骨干，兵头将尾，既贴近干部，又深入士兵，是联系军官和士兵之间的桥梁和纽带。近几年来，随着消防部队正规化建设的加快，班长在基层中队的地位日益凸显，班长自身素质高低及其骨干作用发挥的好坏，直接影响着基层部队的战斗力和凝聚力。

二〇一四年春节在即，支队不遗余力委托南京市士官学校对四十名班长骨干进行为期18天的培训，我有幸成为其中一员，深感支队党委良苦用心和肩头责任。唯有踏实学习，孜孜以求，争取学有所成，回基层中队发挥能量。培训期间，就培训队伍中发现的一些问题，我觉得很有针对性和典型性，很大程度上代表了整个班长队伍存在的一些问题，现一一剖析与大家共同研讨。

一、学习能力不强

首先是部分班长态度不够端正，动机不明确，责任意识不强。这也就随之而来导致学习意识淡薄，部分培训骨干中存在一些疑问，他们认为队列在新兵连已经学过；认为操法狠简单，自己已经能完全掌握；一些器材装备自己根本用不上，从而产生学不学无所谓的态度。其实，他们根本忽视了自己作为一名班长的职责，一名班长，一名骨干，做到自己会，自己精还远远不够，重要的是做好“传、帮、带”，学会组织管理，做到“会教”才是培训的真正目的。

其次是部分班长未能掌握行之有效的学习方法，生搬硬套，导致

学习效率较低。教员在队伍前讲授时，部分班长没有做到边听边记，边听边想，左耳进、右耳出，一节课下来，知识点模糊不清，更别提举一反三了。学习是一项技术活，所谓“师父领进门，修行在个人”，教员讲授是一部分，更大一部分取决于班长自身的思考与领悟。

二、执勤效率不高

我发现这样一个现象，无论是培训班，还是基层中队，班长们都在逃避执勤，不愿意执勤的原因在哪里？怕辛苦固然是其中一方面，但也确实说明执勤班长的工作不好做。开展工作是，执勤班长常弧线力不从心，自己没什么全力，只是上传下达，战士们自然也不那么上心，不愿配合或是简单敷衍。此外，执勤效率低说明执勤班长自身也还存在任务下达与分工的问题。许多时候，过于细化分工并不能保证任务的完成度，还极易出现问题百出的现象，相反地，我觉得执勤班长可以逐级分工，将任务划分为几个部分，下发给各个班的班长，由他们细化，继而监管。

再者，部分班长干事的热情不高，做事情疲于应付，中队干部说什么，就做什么，没有主观能动性。其实既然选取你做班长，就是对你办事能力的肯定，班长们应当把握这个平台，发挥自己的聪明才干，一方面有利于自身素质的提高，另一方面也为中队干部减轻了压力。

三、管理经验不足

首先，班长们面临的是战士成分的多样性与复杂性，随着时代进步，越来越多的人抱着不一样动机来到消防部队。有的来自社会，有的来自高校，有的来自乡村，有的来自发达城镇，这无疑给传统的管

理经验和管理模式带来挑战。我同许多班长一样，刚走上这个岗位，面对这一困境很难找到突破方法，“教无定法”，管理也一样无定法，只有一步一步地摸索才能最终突破瓶颈。

再者，从参训人员的兵龄层次也不难发现这样一个问题：班长年轻化，所有受训骨干都是四年兵以下，在中队的管理中，大家是否能做到“管理有力”呢？在面对一些犯错误或不配合工作的老班长时，我们是不是敢于坚持原则呢？这是一个不可回避的问题，而如何行之有效地解决这个问题也将是考验每名班长管理艺术的时候。

以上三个问题是我近期一直凝心思索的问题，针对这些现状，我也尝试作出解答，虽有些浅薄，但也说出来供大家参考。

一方面，班长们要把握住每一个学习机会。在基层中队，勤于向老班长请教，这个过程应当贯穿始终，而不是当问题出现时，才临时抱佛脚去求助。学会思考和预判，假定问题的发生，及时找到合适办法，才能做到游刃有余。把自己放在一个管理者的高度去看待问题，不会的求懂，会的求精。学习才是内炼素质，外修才干的最好途径。

另一方面，班长要增强履职意识，班长职责并不是一纸空文，对照每一项要求，看看自己做到没有，给自己打打分，孟子说：“吾日三省吾身”。在其位就要谋其事，班长虽然官不大，但它是你走向下一个更高高位的基础。

此外，班长要有一股“巧劲”。很多班长都有一股“狠劲”和“钻劲”，却缺乏“巧劲”，所谓好钢用在刀刃上，做班长也讲求艺术性。处理问题的手段绝不是单一的，这一点需要我们每一名班长自己把握

和摸索。

总之，知易行难，一切的一切都要化为实际行动和实践应用，消防部队的健康发展离不开我们每一名班长的聪明才干和通力合作。

第三篇：我国村干部队伍建设中存在问题及对策浅析

我国村干部队伍建设中存在问题及对策浅析

张 坤,王征兵

(西北农林科技大学人文学院,陕西杨凌712100)

提 要:村干部是我国不列入国家正式编制的最末一级干部,从事着与农村社会经济发展最基本的工作,他们工作的优劣直接关系我国农村社会经济进一步的发展。然而,目前我国村干部的工作状态不容乐观,他们压力太大,待遇偏低,生活来源困难,矛盾突出。要帮助村干部走出困境,就要加强制度的规范化,强化教育引导,提高其待遇,切实解决他们遇到的各种问题。关键词:村干部;干部;农民;素质

在农村经济发展中,农村干部不仅肩负着改善本村

经济环境,带动本村经济发展的重任,而且要维护本村社

会治安,推动本村的民主法制建设和精神文明建设,为本

村的经济发展提供一个优良的环境。这些年,农村改革得

以不断深化,农村经济得以较快发展,农村社会能够稳

定,主要得益于基层组织的砥柱作用和广大基层干部的艰苦工作,基层组织的历史功绩巨大。在改革开放、建设

社会主义经济的新形势下,尤其是我国加入WTO以后,面临我国农村社会经济过程中涌现出来的众多情况和新

问题,村干部工作的重要作用显得尤为突出。温家宝总理

在讲话中也指出:“村级的工作很重要,建设好村干部队

伍,发挥好村级组织的作用,党在农村各项事业的发展就

有了坚实的基础。”可见,拥有一支高素质的、具有坚强战

斗力的村干部队伍在当前至关重要。目前我国村干部队伍建设的现状及其

问题分析

据调查,湘西某县1993年以来,村干部弃职流失每年都在30名以上;湖北省荆门市某区2 350名村干部中,思想有波动的占干部总数的43%;据某县最近对500名

农村党支部书记问卷调查结果表示,表示“愿意继续担任

村干部”的只占31%,“不愿意”或“无所谓”的占69%;据

调查,村主要干部的空缺率约在5%左右,一些村干部“不

辞而别”外出务工经商,绝非个别现象。四川省巴中市巴

中区50个乡镇的618个村的1 035名村支书和村民委员

会主任(其中,支书主任一肩挑的201人)中,40岁以下的117名,占11%,40~50岁的238名,占23%,45~55岁的549名,占33%,55岁以上的141名,占13%。这一情

况表明,农村干部的“白发浪潮”已经形成。据了解,这一

现象在全国各地都不同程度的存在。在农村中素质较高,有一技之长或有一定经营组织能力的青年人不愿任村干

部,他们不是外出打工,就是远走他乡经商去了,这已经

成为农村中的一个普遍现象。据调查,某县农村有1 000

余名获得各类大专文凭的青年,现仅有2名任村干部,在全县2 000多名村干部中只占0.8%。

中共中央十四届四中全会以来,各地大力加强农村

基层组织建设,采取了一系列措施,取得了明显的成效,但由于一些深层次问题没有很好地解决,仍然严重影响

到这支队伍的战斗力和素质的提高。为什么会出现这么

一种现象,是什么因素使得我国村干部工作的积极性普

遍这么低落,这个问题应当引起有关部门的高度重视。

1.1 农村工作复杂,村干部压力大

村级工作纷繁复杂,包罗万象,大到执行党的方针、政策,小到村民的生活安排,什么都要干,样样都得管。工

作千头万绪,难度很大,作为最基层的领导干部,无论工

作多难也必须完成上面交给的任务,一年到头“催粮要

钱,结扎上环”忙得晕头转向。然而对于他们的辛勤劳动

和艰难处境,不仅在精神上得不到群众和社会的认可,在物质上得到的回报和支持也很少。村干部一般都源于本

地村民,享受的待遇是从村提留中支取,每人每月40~60

元的误工补贴,得到的补贴很少,而耽误的农活却很多。

过低的工资水平,自然不能调动村干部的积极性,不利于

吸引农村中的优秀青年担任村干部,再加上非常严重的欠发工资现象,偏僻的地理位置,不少村干部经常为自身的生计而发愁,不能把主要精力放在工作上。

1.2 村干部离任后生活来源有困难

大多数村干部将一生的青春年华献给了村里的事

业,而年老离任后生活来源却成了一个严重问题。特别是

在一些贫困落后地区,一些为党的事业辛辛苦苦干了一

辈子的村干部,离岗后生活没有保障,晚年生活凄凉。应

当肯定,我们在“老有所养”方面做了大量的工作,首先是

对离任村干部实行了生活补贴,但补贴的数额偏低,各地的补贴平均每月只有10~20多元,可谓“杯水车薪”,再

加之补贴的数额没有与村里经济发展挂钩;其次是养老

保险,目前这种养老保险,还是一种低水平、低数额的保

险,没有真正解决老有所养的问题。因此,年老离任后的生活来源也成为村干部一个十分关注的问题。在对500

名村党支部书记问卷调查中,在“你最企盼的事”的提问

中,回答“养老保险”的占37%。

1.3 农村干群矛盾突出

村干部处于农村各种矛盾的焦点上,村干部越来越

难当,他们在工作中感到很艰难。目前,一些上级机关在确定工作任务时,存在程度不同的官僚主义、主观主义。

如收取提留款,办教育、修水利、筑公路等工作,不从实际

出发量力而行,在布置任务时又用“一刀切”的办法命令

下面去办,不给一点主动权和灵活性,而且时间紧,要求急,甚至层层加码,这就容易给村干部造成很大压力,助

长简单粗暴的作风,也会导致一些村干部制定“土政策”,采取强迫命令和重罚来保证这些任务的完成。而在改革

开放和社会主义市场经济条件下,农民思想活跃了,眼界

开阔了,一些人开始对“土政策”不买帐,他们向村干部要

法律依据,要中央精神,加上一些基层干部工作简单、生 硬,就很容易伤害群众的感情,致使干群关系紧张,甚至 激化矛盾。在干群矛盾中,虽然农村干部居于主导地位, 但也不能忽视群众的作用,在有些情况下,群众的觉悟程 度、心理取向,法制观念和对政策的理解水平,往往对农 村人民内部矛盾的状况产生重大影响。

1.4 农村干部的双重身份,使得村干部处于两难的境地 温总理在《干部受教育、群众得实惠》的讲话中说过: “村干部担负着领导和组织农民发展经济、管理村级事务 的职责,但村干部又是农民,工作生活在农民群众中间。因此,既不能把自己等同于普通群众,忘记担负的责任;又不能脱离群众,搞特殊化,村干部不是公务员,不拿国 家工资,既要为大家办事,又要种好自己的田”。正是由于 村干部具有既是农民,又是干部的双重身份,决定了他们 在处理农村事务的时候必然要受到双重影响。从法定身 份来讲,是个不折不扣的农民,他们同其他普通农民一样 要靠种田种地生存,无法享受国家干部的任何经济待遇, 因此,他们具有农民阶层一致的收益,利益的一致性,使 村干部的言行倾向于农民,村干部成了农民利益的代表;然而,村干部又是自治组织的领导人,村干部的“干部”身 份和事实上扮演的国家基层政权组织领导者的角色,又 迫使他们不得不成为国家利益的代表。当这两种利益发 生冲突时,他们又扮演着矛盾协调解决者的角色,党的政 策要拥护,群众利益要维护,各种任务要应付,凡事绝不 能马虎,村干部的工作十分吃力。所以,从内心说,他们是 矛盾的、困惑的,这种双重的身份导致他们在处理事务时 常常陷于两难的境地,不得不在矛盾中做出痛苦的抉择。2 加强村干部队伍建设的思路与对策

广大村干部是做好农村各项工作的基础,是农村经 济振兴的希望所在,加强农村基层组织建设历来为党和 政府所重视,可如何才能使村干部走出困境,以较高的积 极性投入工作,使其顺应时代和社会的发展,进一步发挥 他们在农村经济发展中的作用,提出几点建议:

2.1 要加强村干部的教育,全面提高他们的各项素质 要建设高素质、稳定的村干部队伍,最行之有效的办 法就是对公开选出的村干部加强培训。努力改善提高他 们的工作环境条件,为他们创造更多的知识技能培训和 外出学习的机会;在培训的内容上,除集中学习邓小平理 论、党在农村的各项方针政策,提高其政策理论水平外, 还要考虑到其文化层次问题,要贴近实际、贴近对象,因 材施教,把提高领导水平、改进工作方法以及掌握农村实 用技术作为培训的重点,使村干部学习掌握先进技术,在 群众中率先富裕起来,进一步树立村干部在群众中的良 好形象和威信。

2.2 要提高村干部待遇

实践证明,对村干部进行党性和奉献精神教育的同 时,还得理解他们的处境,支持他们的工作,关心他们的 生活,千方百计调动他们的积极性。要调动村干部的工作 积极性,改善和提高村干部的待遇势在必行。首先要建立 村干部工资基金和工资制度,工资来源可以是村民统筹 收入或村办企业等其他集体经营收入,也可以是县、乡财 政专项拨款。具体划分比例和筹集数额可视当地情况而 定,对村干部采取“兼职兼薪,绩效挂钩”的办法,即由基 础工资加绩效工资组成。在制定具体标准时,既要考虑到 村干部的工作实绩和村集体的纯收入,又要考虑到行政 村的规模和当地的经济发展水平。村干部的年工资要高 于当地一般劳动力收入,一般应在当地农民纯收入的1.5~2.5倍为宜,尤其在贫困落后地区,应把解决村干部 的补贴列入扶贫项目,从国家的扶贫专项基金中拨出适 当额度,给予资助;其次要在村干部中推行养老保险金制 度,解决他们的后顾之忧,在其家庭遇到困难时,给予帮 助和照顾,使其感觉到社会的温暖和关怀,从而能够安心 地工作;最后还要从政治上关心他们,可以通过宣传,表 彰奖励先进典型,运用导向的作用,提高村干部的地位, 增强他们的荣誉感,激励村干部努力工作,奋发进取,让 其觉得“工作有搞头”,从而全身心地投入工作,做出更大 的成绩。

2.3 要把培养后备干部放到基层组织建设的重要议事 日程

据调查,农村干部后继乏人的原因之一就是一些乡 镇党委在村级后备干部的培养上方法不当、措施不力,有 的甚至放任不管,致使一些有志青年展志无门。因此,乡 镇党委要把培养农村后备干部作为一件大事来抓。要建 立责任制,落实专人具体负责,要注意从优秀青年中选拔 培养对象,并有目的地进行培训,一旦成熟,就及时选拔 到村干部的岗位上来。只有大力加强后备干部的培养,确 保农村干部队伍形成梯次,后继有人,才能保持村干部队 伍的相对稳定。

总之,村干部就是农民干部,而农民是最讲实际的。历史的实践证明,凡是两个文明建设搞得好的地方,都有 一个坚强有力,团结协作,能够带领广大农民群众艰苦奋 斗的党支部。在21世纪上半叶,中国农村能否发生巨大 的变化,实现邓小平同志所设计的第三步目标,关键就在 于能否建立起适应新的要求的,能够发挥“领头雁”作用 的村干部,没有这个基本保证,第三步目标就无法实现。因此,对村干部不仅要布置任务压担子,监督他们做好农 村工作,也要理解和关照他们实际工作中存在的困难,给 予指导和帮助,免除他们的忧虑,为其各项工作创造良好的条件。只有切实减轻村干部过重的工作负担和压力,确 保农民群众、村干部与上级组织、领导沟通渠道的畅通, 营造一种团结、民主、实干、和谐的氛围,使村干部始终保 持一种愉悦、积极的精神状态,全身心地投入到自己的工 作中去,才能够更好地发挥他们的重要作用,推进整个农 村社会经济的全面发展。

参考文献:

[1] 李文学.21世纪中国农村经济十大问题解析[M].北京:中 国农业出版社,2003.[2] 温家宝.干部受教育,群众得实惠[N].新华日报,2002-01-01(4).[3] 潘 宁.21世纪谁来当村官[J].调研世界,1998(3):39.[4] 株洲市党委课题组.村干部队伍建设若干问题的调查与思 考[J].湖湘论坛,1999,(6):50~51.[5] 冯书君.白发浪潮逼近村干部[J].乡镇论坛,2003,(3):13.[6] 刘井明.乡村干部交往结构分析[J].中国农村观察,1998,(2):53.[ 7] 陈远清.村干部需要理解和支持[N].人民日报,2003-12-21.·91·张 坤等:我国村干部队伍建设中存在问题及对策浅析

第四篇：关于审前调查存在的问题和对策

关于审前调查存在的问题和对策

审计质量是审计工作的生命线。讲求质量的目的在于“求真”，提升质量的过程则必须“务实”。加强审计项目质量控制，就必须搞好审前调查，事先做到心中有数。《审计机关审计项目质量控制办法（试行）》（审计署第6号令）第二章审计方案质量控制，从第六条到第十一条对审前调查（试审）作出了详细的要求，是审计项目事前控制的重要方法，是确定审计重点，提出审计观点的基础环节，审前调查的质量高低将直接影响审计结果。

从审前调查实际执行情况来看，目前还存在一些不适应形势发展的习惯做法：

一、对审前调查认识模糊，准备不充分。部分审计机关和审计人员对审前调查工作重要性认识不足，存在重审计实施，轻审前调查的现象。一些审计人员对近年来多次审计过的单位和项目，自以为情况熟悉无须调查，孤立地把审前调查工作作为应付程序，敷衍了事。在审前调查开始之前，没有制定详细的调查提纲，对项目的了解仅限于审计工作方案的计划内容，不能根据被审计单位实际情况，有的放矢的收集审计项目的相关信息，审计实施方案编制简单粗放、针对性不强、可操作性差。

二、审前调查蜻蜓点水、流于形式。审前调查没有明确的调

查实施方案，调查重点、审计的资金量、审计延伸的范围、审计力量的安排不尽合理。对常规审计、专项调查、效益审计等不同审计项目所要达到的审计目标、采取的审计方法没有进行深入研究，对审计收集的资料、采集的财务和业务电子数据未进行全面细致的分析，以至于审计实施阶段目标不明确，审前调查结果未得到充分利用。

三、忽视计算机审计在审前调查的应用。有些审计人员只采集、转换数据，而不利用计算机进行数据分析；还有的则是到审计正式进点后才对有关数据进行整理分析。被审计单位的计算机系统是对相关业务工作的信息化管理，审计人员应把实际业务情况与计算机系统管理的数据对应起来，正确的采集、转换和分析数据，这些都需要大量的时间，如果在审前调查阶段没做好充分准备，势必增加审计实施阶段的工作量，加大审计成本，也不利于发现大案要案线索，确定审计工作重点。

在传统审计向现代审计转换的过程中，要强化审计质量控制，保证审前调查的质量，节约审计时间和成本，审计人员必须及时更新调整审计理念，转变固有的思维方式和思维方法，在审前调查阶段必须注重以下几个方面：

一是精心制定审前调查提纲。认真学习审计工作方案，明确审计工作思路和方向，制定详细的调查提纲。做到“全面掌握基本情

况，突出审计项目重点”，注重审前调查的深度和广度，促使审计目标能够较好地结合具体情况，具有可操作性和实现性。

二是强化审前培训。组织审计人员学习与审计项目有关的财经制度和政策法规，掌握与被审计单位相关的行业规范和会计制度。必要时，还可邀请相关部门专业人员讲解该行业的规定、规范或行业特点；也可采取走出去的方式，走访与被审计单位有密切关系的单位或个人，进一步深化调查内容；还可到有关单位进行现场观摩学习。力求通过培训学习，使审计人员对审计对象业务流程、管理状况有全面清晰的了解。

三是全面收集和分析信息资料。在审前调查时，应充分利用现代先进技术，采集、整理、分析被审计单位的财务和业务等相关数据，初步评价其财务管理状况和制度建立健全情况，寻找有价值的审计线索，确定实施审计的重点，为降低审计风险提供保障。

四是充分利用以往审计资料和有关职能部门的检查结果。通过查阅被审计单位以往的审计档案，有关政府职能部门作出的检查结论、处理决定和执行情况，掌握以前被审计单位所存在的问题，了解其执行财经纪律情况及单位的经济状况，从中发现内部控制薄弱环节，进而准确地确定审计重点，以节省审计时间和审计成本，提高工作效率。为正确评估判断审计项目风险水平、快速抓住审计工作重

点、发现案件线索，提供强有力的支撑。

五是精心编制审计实施方案。审计人员不仅要细致、深入、扎实地开展审前调查工作，更要投入人力和时间对收集到的资料进行归纳和提炼，并结合审计项目的总体目标，确定重点和内容，形成审前调查材料。并在此基础上制定出重点突出，指导性、针对性和操作性强的审计实施方案，保证集中力量突破重点的需要，达到事半功倍的效果，从而充分发挥审计实施方案作为审计工作指南的作用，切实提高审计工作质量。

第五篇：当前基层派出所队伍存在的问题及对策

当前基层派出所队伍存在的问题及对策

自“二十公”会议以来，加强公安队伍正规化建设已逐步成为我们公安工作可持续发展的前提和保证。随着公安部在全国公安机关掀起了为期三年的抓基层、打基础、苦练基本功的“三基”工程建设活动的不断深入，基层基础工作在得到进一步加强的同时，基层队伍正规化、规范化建设的重要性也越来越为各界所重视，当前就转型期间基层队伍中存在的一些问题，结合自身工作实际，谈谈自己一点粗浅的看法。

一、存在的问题

（一）长期超负荷的工作，与基层有限的警力资源矛盾进一步增强了基层民警的身心压力。长期以来，公安机关一直奉行着“忠诚、勇敢、廉明、奉献”的人民警察职业道德。这从职业道德教育的角度来看，当然值得提倡，也很有成效；但我们必须同时也要承认警察首先是一个正常的自然人，他有着正常人同样的生理需求、心理需求和社会需求的欲望及承受极限，然而过分地虚化了警察的形象和过大地夸张了警察的职能，只能使公安机关陷于盲于侍从和疲于应付的尴尬局面。目前，对于基层派出所来讲，公安机关对社会的承诺一定要尽力兑现，上级各部门下达的各项工作任务各有侧重不能偏废，再加上民警自己本职工作任务可谓应接不暇。民警长期面临着高强度、高要求、高危险的工作压力，下达的工作任务不完成，怕上级倒查；弄虚作假完成考核指标，又怕出问题受处理，身心长期受到抑制，工作疲于应付；虽然各级公安机关都在为基层减负运筹谋划，但仍难扭转基层派出所面临的现有的工作局面。

（二）过于理想的期望值，与正在不断完善的从优待警制度间的矛盾影响了民警工作积极性的发挥。随着社会的不断发展，公安工作条件的不断改善，民警的价值观、期望值也随之发生了巨大的变化。经济上，随着我市公务员阳光工资制度的实行，警察的工资待遇也随之又了明显的提高，但仍有部分同志认为从事高强度、高风险职业的警察工资待遇在工改中没有得到体现；政治上，近几年来我市公安机关一贯坚持“公平、公正、公开”的工作原则，在评先评优、选拔任用等制度方面得到了进一步的规范和完善，然而仍有部分同志认为在评先评优、选拔任用和晋升晋职等工作上，所适用和依据的条件要求变动较为频繁，使原有 “公平、公正、公开”的原则在延续上大大打了折扣；生活上，社会压力、家庭困难以及个人工作中问题一时难以解决时，容易导致对自己失去信心，对工作失去热情，进而转变为怨天尤人、自暴自弃等等，这些都严重影响了公安队伍的稳定和民警工作积极性的发挥。

（三）绩效考核效果运用的淡化，严重制约了基层派出所队伍规范化建设发展进程。随着公安队伍正规化建设的不断深化，基层派出所依据市公安局民警岗位工作规范和民警岗位绩效考核标准，结合本单位实际情况制定了本单位的民警工作手册和民警绩效考评细则，进而从规范民警日常工作行为，明确工作任务和要求，严格检查验收等方面进一步强化了队伍的规范化管理；然而随着市局对分局，分局对所队绩效考核力度加大同时，基层所队对民警绩效考核，随着基层绩效考核效果运用的长期淡化而淡化，民警参与绩效考核的意识在减退，自我管理、自我约束的能力逐渐减弱；基层单位领导对绩效考核的日常管理也日趋放松，甚至有的只走走过场，将精力全部集中到完成硬性指标上，短时间内看上去硬性指标完成的不错；然而长此以往不仅严重影响到基层实战能力的提高，同时还将很大程度上制约队伍规范化建设的发展进程。

二、对策措施

（一）从机制上减负。建议上级部门要充分发挥信息指挥中心或综合科的作用，将其真正作为我们指挥一线作战的中枢核心，转变各部门各自为政和基层所队多头汇报的混乱局面，由各部门与指挥中心一道将所要开展的工作和任务进行汇总，研究分析，再统一进行有序的安排布臵；同时也及时将下属各单位的工作信息归类向各部门进行通报，除有特除要求外。这样既能使工作布臵更趋于合理、科学，又能有效地避免了工作安排上冲突和重复劳动；同时又能有效地降低了警力资源成本的浪费。

（二）从职能上减负。人民警察法明确规定人民警察的工作职责、任务和要求，然而因受传统的观念、社会的默认和人为因素等诸多情况的影响，致使现实生活中警察职责定位过于模糊，工作职能无限的扩展；并直接导致非警务活动的不断增多，超越职权以外的工作行为屡见不鲜，有时甚至到了无所适从地步。长期下去，不仅疏远了与人民群众的感情，又严重影响到公安机关的自身形象；但我想随着公安工作正规化建设的不断深化，人民警察工作职能上的进一步规范应该是指日可待。

（三）从心理上减负。当前社会现象错综复杂，公安工作急难险重，压力较大，加之公安民警的工作及身心长期处于超负荷状态，致使许多基层民警有力不从心的感觉，这直接影响到民警的精神状态、自身形象和工作效果，加大民警心理咨询和思想减负，关心民警疾苦，适时开展丰富多彩的文化娱乐活动和体育锻炼，加强交流与疏导，进步缓解民警的工作压力，开阔心胸，自觉养成豁达、乐观、开朗的性格，不断增强民警的心理承受力和自信心；同时又要转变工作观念，不能将“压力”和“动力”之间划为等号，避免一味地强调高压效应。

（四）强化思想引导。要将优良传统教育与剖析身边的典型事例结合起来，要将理论学习与我们日常具体工作结合起来，引导大家培养从小事做起，从我做起的求实作风，在不断学习实践工作中提高自身理论业务素质，增强是非辨别能力和实际工作能力，逐步树立正确的人生观和价值观；同时要提倡“以人为本，亲情待警”工作理念,以真情换真心，及时肯定民警的工作，帮助解决工作中存在的问题，不断激发广大民警爱岗敬业、无私奉献、积极工作的热情，进一步强化思想政治教育工作的引导效能。

（五）规范用人机制。近几年来，芜湖市公安局相应出台了一系列规范制度，尤其是人事制度的贯彻与实施，使一大批年富力强的年轻同志走上了领导岗位，给我市公安工作的可持续发展储备了大量的人才资源，积累了宝贵的工作经验，也进一步激发了广大民警求学上进，积极进取的工作热情，有效地推动了各项公安工作的顺利开展；然而时至尽日面对个别人的一些非议和曲解，坚持“公开、公平、公正”的选用原则，进一步优化、规范用人体制，仍是我们正确把握人事制度改革良性发展的关键所在。

（六）严格考评制度。随着公安队伍正规化建设不断完善的今天，绩效考核这根杠杆已广泛渗透和贯穿于我们基层公安工作的方方面面，小到民警的一言一行，大到各项工作任务的细化，抓住了它，就抓住了基层管理工作的主线；但同时它又是一项极为烦琐、细致、长期性的工作，如果不很好的坚持就会形同虚设。当前，我们只有进一步严格考核制度，不断的细化、规范考核细则制定，合理、科学的拟定考核项目和考核指标，加强日常考核考评工作的检查验收，才能使绩效考评工作更趋于科学、合理、公正、及时，才能真正反映民警的实际工作情况。

（七）加大效果运用。俗话说，“不看结果，看疗效”；然而我们绩效考评工作，它不仅能如实反映考核工作的全过程，也就是我们日常管理工作中人员的表现情况；更重要的是绩效考评效果能综合反映每个民警在一段时间内工作、学习等各方面状况，它的广泛运用能进一步加强基层队伍的规范化管理，充分激发和保护了基层民警的工作积极性、创造性，增强评优评先、提拔任用、奖励晋升等工作的公正性、合理性；同时还能为单位信息、人员效能、规范管理和工作研判提供有效的数据资料，为队伍正规化建设提供有力的制度保障。