浅谈士官队伍管理中存在的问题及解决对策（范文）

第一篇：浅谈士官队伍管理中存在的问题及解决对策（范文）

浅谈士官队伍管理中存在的问题及解决对策

摘要

公安消防部队以全心全意为人民服务为宗旨，是一支特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献的部队。她肩负着保护人民群众的生命财产安全和维护城市安全的神圣职责，维护着地方一方平安，为驻区经济发展提供一流的消防安全环境。当前消防部队士官的比例正在逐步加大，是基层管理的中坚力量，在给部队增强生机与活力的同时，也给部队的管理带来了新的问题。摆在我们面前的是如何解决好士官队伍管理中存在的问题，研究出解决对策，把士官队伍管理好，保证各项任务的圆满完成，提高部队战斗力和凝聚力。关键词

士官、队伍、管理、问题、对策

公安消防部队以全心全意为人民服务为宗旨，是一支特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献的部队。她肩负着保护人民群众的生命财产安全和维护城市安全的神圣职责，维护着地方一方平安，为驻区经济发展提供一流的消防安全环境。消防部队士官制度实行以后，基层消防中队士官队伍逐步壮大，且分布在各个工作岗位上，既优化了兵员结构，又保留了技术骨干，已成为消防部队建设的一股不可替代的重要骨干力量，给消防部队增添了生机和活力。消防部队士官不是干部，但又有别于士兵，处在“兵头”、“将尾”的位置上，是干部与士兵联系的桥梁。士官在基层的灭火救援中既是的战斗员，也是指挥员；在训练中的既是受训员，也是教练员；消防部队士官是部队管理的中坚力量。士官制度的改革，使士官队伍在基层建设中的地位和作用更加突出。在实际工作中，士官队伍管理工作也面临着新的问题。所以，搞好士官队伍管理不仅仅是士官队伍本身的问题，而且对消防部队建设也具有十分重要的意义。可以说，消防部队的士官队伍管理工作是一项十分重要的基础工作。因此，要正确对待问题，分析士官队伍管理中存在问题的原因，采取相应对策，把士官队伍管理好，保证各项任务的圆满完成，提高部队战斗力和凝聚力。下面我对士官队伍管理中存在问题及解决对策浅谈自己的一些看法。

1.士官队伍管理中存在的问题

1.1士官选取把关不严

有的士兵在入伍前，家人想方设法送其来到部队；有的士兵在士官选取前默默无闻，以实际行动赢得单位认可；有的为留取士官则多方走动、寻求支持。兵员情况复杂，在选取士官时，有时出现“打招呼”、“递条子”等现象，“关系兵”占了一定的比例，士官的选取没有严格按照程序、条件进行，导致一些想留士官、真正有能力的战士往往没有被留在部队。1.2部分士官搞特殊化，管理活动难以开展

部分士官自以为兵龄长，有资格摆谱，有时不参与中队的活动。特别是有些士官不想参加训练，有时参加了训练也是采取敷衍的态度，而且有时还不出早操。还有现在部分士官是关系兵，自认为自己本事大，就不把部队的条例条令放进眼里，对自己降低标准，要求不严，做事情只求过得去，不求过得硬，工作责任心和表率作用不明显。

有些士官选取后条令条例意识淡薄，纪律意识不强，自由散漫，不服从干部管理，请销假制度不落实；对干部安排的工作，不积极参与完成；消极对待训练工作。少数士兵选取为士官后，有“选取前拼命干，选取后松一半”的现象，选为士官后，不注重专业技术的学习和钻研，得过且过，安逸思想严重，工作标准不高，自身要求不严，模范作用差，服役态度不端正。这些已成为士官队伍管理的一个难点问题。1.3士官的人生观、价值观发生了偏移 基层消防中队很多驻扎在城市，与社会联系紧密，一些不利因素随时渗透和影响着部队。社会生活的多样化，必然对士官的思想观念、价值取向等产生影响。表现为入伍动机不纯、自身要求不严、学习态度不好、家长期望过高、心理压力过大等等。一些士官的功利色彩较浓也是影响积极性的重要原因之一。1.4组建家庭和家庭生活困难所引发的困惑

兵役制度的改革，大龄士官越来越多，据统计，25周岁以上的士官，占基层单位总人数的30%左右，而且这部分同志大都是中队的骨干，但由于部队工作性质的特殊性，这些大龄士官的个人婚恋问题就与部队的管理制度产生了矛盾，同时基层消防工作任务重，时间紧，也使得许多大龄的士官没有时间去考虑自己的个人问题，从而使这件事一拖再拖，直到最后走到了尴尬的境地。

2.存在问题的原因分析

2.1基层干部工作不到位

首先表现在平时对士官的思想教育工作不到位。人的一切行为都是受思想支配的，思想是行为的先导和动力。因此，士官管理必须把思想教育放在首位，进行耐心细致的思想教育，寓教育于管理之中，启发士官的自觉性，从而达到管理目的。

其次表现在管理工作时不讲究方法。士官管理必须讲究人员与方法相对应，要针对不同管理对象的特点，采用与之相适应的管理方法进行管理。也就是通常说的“一把钥匙开一把锁”。人员与方法相对应体现在管理对象和管理方法的辩证关系上，是对象决定方法，方法必须随对象的发展而变化。因此，基层干部要积极探索适用的管理士官的方法，做到人员与方法相一致。

再次表现在个别干部不安心工作。有的基层干部不能安心基层岗位，一心想着调离基层，出现了资格老的干部不想管、不愿管，而新的干部出现不会管、不敢管等现象，直接导致对士官管理不到位。2.2缺乏管理经验

随着许多大学生干部跨入部队管理的序列，年龄小、知识丰富、发展后劲足是其优势，但管理、指挥经验缺乏也是事实，许多士官兵龄比干部长，要带好士官，必须在强化能力素质上下工夫，否则就会出现干部不敢管、不会管和士官不服管的现象。因此干部特别是基层干部要增强带兵的紧迫感和危机感，自觉加强在业务技能、管理方法、领导艺术等方面的知识的学习，提高自身的综合素质，增强工作过程中的“非权力影响力”。2.3认识满足物质需要和实现精神追求的关系

充分认识满足士兵物质需要和实现精神追求的关系。防消合一以来，各级机关把满足士兵的物质需要作为爱兵的重要举措来抓，取得明显成效。问题在于有些单位爱兵仅仅停留在物质层面上，而忽视了士兵的精神需求。比如逢年过节，似乎就是安排中队干部替战士站站岗、班长骨干帮帮厨或者发一些营养品等改善一下伙食；文体活动还是“老三样”。江泽民同志曾指出，人民群众把子女送到军队这个大学校大熔炉，我们总要使他们的知识越学越多，思想越练越红，作风越来越好，精神境界越来越高。江泽民同志这里所说的四个“越”，讲的正是士兵在精神层面上的需求。不是说不要在物质层面体现爱兵，在战士的物质需要还没有得到很好满足的时候，无疑要把提高物质生活水平作为爱兵的重点亮出来。但在物质需要得到基本满足之后，就要把爱兵的侧重点向关心战士的精神追求上转移。

3.士官队伍存在问题的解决对策

3.1基层干部要做好表率，发挥主导作用

古人云：“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从。”基层干部要严于律己，做好表率。在管理中要坚持以人为本的思想，通过不断满足士官的合理需求，发挥士官在管理中的主观能动性。干部的责任心强了，相对来说对士官队伍的管理效果就更好。基层干部还应发挥干部的主导作用。干部是管理的决策者和组织者，决策决定管理的方向，组织关系管理的效能。因此，基层干部维系着基层管理全局，具有决定性的地位和作用。干部与士官的关系是主导与主体的关系，干部的主导作用有赖于士官主体作用的发挥，士官的主体作用依赖于干部的正确引导。因此，加强士官管理，基层干部必须增强事业心和责任感，以身作则树立良好形象，充分发挥自身的主导作用，提高管理效能。3.2搞好士官选拔工作

随着士官队伍在基层建设中作用的增强，对士官队伍的素质提出和更高的要求。做好士官管理工作必须把好选拔关。有的士兵在入伍前，家人想方设法送其来到部队；有的士兵在士官选取前默默无闻，以实际行动赢得单位认可；有的为留取高一级的士官则多方走动、寻求支持。基层对选拔对象要进行全面考核，要公开标准、程序要透明，确实把思想基础好、技术素质高、身体健康、工作踏实，愿意在消防部队长期服役的优秀士兵选拔出来。这样把部队建设需要的骨干力量留下来，推动部队建设。3.3强化服从意识 端正服役态度

通过针对广大士官普遍关注的问题，大力开展思想政治教育，强化“三个意识”，使士官们充分认识自我，树立正确的人生观、价值观。一是搞好法纪和条令条例教育，引导士官强化兵的意识。二是搞好工作职业道德教育，引导士官强化职能意识。三是搞好激励教育，引导士官强化进取意识。这样帮助他们牢固树立长期为部队服务的思想，激发士官队伍发扬艰苦奋斗、无私奉献的精神，正确对待组织分工，妥善处理现实生活中所面临的困难。3.4关心士官，凝聚人心

领导干部尤其是基层干部，要千方百计帮助士官排忧解难，特别是身体有病，个人婚恋和家庭经济困难等问题，该照顾就要照顾，根据工作任务和人员在位情况，适时安排他们回家处理个人问题，这样他们的工作积极性就调动起来。再如身体有病和家庭经济困难的，要主动靠上去，及时了解他们的思想变化等，帮助他们渡过困难。让他们真正体会到部队大家庭的温暖。

此外一方面要完善士官社会保障制度，解决后顾之忧；另一方面对孩子小、家属下岗或者家庭无固定经济来源的士官，消防部队应学习其他驻地部队的做法，设立专门机关或发挥职能部门的职责利用防消合一的优势主动帮助解决实际困难，使之感受到部队大家庭的温暖，为创造非口头上的、真正意义上的“和谐警营”而凝聚兵心，从而保证他们安心服役，积极地为部队建设做贡献。

总之，士官队伍管理方面的探讨存在颇多争议，以上所述只是本人自己的一些看法和观点。时代在发展，只有平时多研究和总结，采取对策及时解决士官队伍管理中存在的问题，我们才能把士官队伍带好、管理好，保证各项任务的圆满完成，提高部队的战斗力和凝聚力。

参考文献：

1.施国文主编，《消防部队基层行政管理》，云南人民出版社，2006年5月第一版 2.白松林主编，《消防部队基层管理》，警官教育出版社，1997年12月版

队别：姓名：学号：

学员一大队四中队 谭 小 瑜

05411409

第二篇：士官队伍管理教育存在的问题及解决

士官队伍管理教育存在的问题及解决对策

士官是基层部队的中坚力量，是“兵头将尾、军中之母”。士官队伍管理的好与坏，直接关系到部队的战斗力和作风养成，关系到部队的全面建设发展。因此，加大士官队伍的管理教育力度，充分发挥士官的优势和长处，是有效确保部队战斗力的提升，保持部队建设健康、和谐发展的有效途径。

一、士官队伍管理教育存在的主要问题

一是人生观、价值观发生偏差。受社会不良风气的侵蚀和不健康价值观的冲击，部分士官的人生观、价值观扭曲，攀比思想严重，虚荣心增强，盲目追求享受生活，与干部、兄弟单位战友攀比，回避工作性质、个人能力等因素，心理出现“不平衡”；把金钱多少作为体现自身价值的衡量标准，功利心抬头，军人的光荣感和自豪感淡化，工作动力减弱，人生方向偏失。

二是综合素质不高，缺乏积极进取的态度。特别是部分士官进选后，以老兵自居，满足于现状，满足于当前的成绩，满足于现有的地位，不分析形势，不加强学习改造，不钻研业务，不主动追求进步，综合素质不符合部队全面建设的要求。三是管理标准降低、自身要求不严。士官大部分年龄、兵龄、阅历都较长，有的甚至比中队管理干部还长。有的士官自认为能力强，有的自认为资历深，有的自认为“后台”硬，存在优越感和“特权”思想，在工作中降低标准、放松要求，甚至不服从管理，或喜欢讲条件、打折扣，不参与部队集体活动的有，不遵守部队一日生活秩序的有，尤其是一些中高、中级士官，纪律作风松散，成为管理的刺儿头、硬骨头。

四是骨干不“干”，表率作用发挥不好。部分士官有“官气”，开展执勤业务训练和平常工作中动嘴不动手，指挥别人干，自己站在一旁看，找不准自己的“定位”。部分士官管理水平不高，业务能力低，器材装备性能不熟练，发挥不了一名骨干应有的作用。

五是工作热情减退，重心偏移。当前晋升为中高级士官的比例逐级增多，部分士官过多的考虑自身前途利益，工作精力外移，热情减退。有的遇到小挫折，就失去信心，对工作任务应付了事，敷衍塞责。

二、解决对策

一要严格落实管理制度。要坚持高标准、严要求管理士官队伍，严格落实部队的条令条例和各项规章制度，不搞特殊照顾，不搞得过且过；真正树立部队的正气，以此来带动其他人员遵守部队纪律；切实使士官认识自身是一名管理者，变被动为主动，坚决杜绝放松管、不敢管、不愿管的现象。

二要加强思想政治教育。要根据当前士官的思想变化，有针对性地开展思想政治、法纪和职能教育，重点解决“为谁工作，怎样做人”的问题；不断强化引导，深入开展谈心交心活动，沟通干部与士官的思想，开诚布公地交换意见；同时，运用部队涌现出来的实实在在的先进典型进行引导，带动士官做好工作，增强学先进、争先进、当先进的意识，切实帮助他们树立正确的人生观、价值观和消费观。

三要健全量化考评机制。要建立科学的绩效量化考评机制，充分调动士官的积极性、创造性，激发他们的事业心和责任感。考评内容除了将日常管理列入外，还要将士官的能力建设也列入其中一并考评，以达到激励的效果。考评方式可以采取定期、不定期和随机的方式进行，采取计分的方法，对工作任务完成不好，作风不严谨，违反部队纪律的人员进行扣分；对表现良好，工作完成出色，遵守纪律的人员给予加分。分数每月统计公示，年终汇总。总评分数作为评比先进、入党、选取（晋升）士官、考学及技术学兵、福利发放的依据。四要帮助解决实际困难。随着士官服役时间的增长、年龄的增大和家庭环境的变化，同时伴随着社会发展带来的影响，士官的个人问题和实际困难也随之增多，凭靠个人的能力已无法解决。要在平常工作中，细心观察，深入了解、掌握他们的实际困难，像对待自己的困难那样对待士官及家庭的实际困难，真心实意地帮助他们想解决而又无力解决的问题，包括个人婚姻、休假、法律援助等等，尽量使士官能切实感受到部队给自己的关怀；同时，要注重对士官的培养，关心其个人的成长进步，积极为他们创造条件，尽最大力量满足他们的需求。

士官队伍的管理教育工作是一项长期的、复杂的工作，需要我们在实践中不断地、积极地去探索。只有充分发挥士官的特长和优势，坚持不懈地抓好管理教育各项工作的落实，才能使士官队伍始终保持应有的生机和活力，推动部队建设和各项服务保障任务的圆满完成。

第三篇：浅析班组管理中存在的问题及解决对策

浅析班组管理中存在的问题及解决对策 摘要 本篇论文主要以公司生产一线班组管理为研究对象对班组管理中存在的执行力较弱、岗位职责意识不强、工作积极性不够高、班组之间缺乏协作关系等部分问题进行分析找出相关主要诱导因素并提出健全明确具体的班组建设方案、改善员工激励手段与方法等解决对策。2011年是集团公司的“班组建设年”正值自己进入公司半年时间为发挥所学专业特长也为更好地锻炼自己提升自己的个人能力从基层做起的同时不满足工作现状希望所发现的问题及相应解决方法能够对生产基层管理提供有价值意义的参考。关键词班组 分析 建设 对策 目录 摘要...I 目录...II 1.绪论...1 1.1 班组管理的概念...1 1.2 班组管理的作用及意义...1 2.班组管理现状分析...2 2.1 执行力较弱...2 2.2 岗位职责意识不强...2 2.3 工作积极性不高...3 2.4 班组之间缺乏协作关系...3 3.班组管理中存在问题的根本原因...4 3.1 缺乏明确具体的班组建设方案...4 3.2 员工整体综合素质不够高...4 3.3 激励方法不得当...5 3.4 班组之间缺乏沟通与交流...6 4.相应地解决对策...6 4.1 建立健全明确具体的班组建设方案...6 4.2 提高员工的综合素质...7 4.3 改善员工激励手段与方法...7 4.4 加强班组间的双向沟通...8 5.总结与展望...8 6.参考文献...10 1.绪论 1.1 班组管理的概念 企业是以盈利为最终目的的法人组织。其依据经营管理需要通常划分为若干车间车间视其规模大小又可进一步划分为若干工段或班组。此外企业还建立计划、供应、销售、质量管理、财务等职能科室班组及科室又由若干岗位组成。以生产制造类企业为例在实际的日常经营管理当中班组是其最基层的、最根本的组成单位。班组是指由两个或两个以上的人员所组成的作业组。班组管理包括上级管理和班组自身管理。前者指由工段或者车间级以上的管理员对班组工作、劳动纪律、思想素质方面所进行的一种管理。而后者是指班组中设班长或组长直接对班组成员进行自身管理约束的行为。1.2 班组管理的作用及意义 班组作为企业中最基础的管理单位它管理的好坏与否直接影响或决定企业最终产品产量和质量生产制造业企业尤为明显。良好的班组管理有利于提高基层员工的工作积极性激发其创造性更好地坚守本职岗位工作有利于促进员工与员工之间、上级主管与员工之间的双向沟通从而实现有效收集工作方面的需求信息有利于员工不断提高工作岗位技能有利于提高工作效率有助于员工更好的融入企业文化实现自身价值观与企业文化相一致的价值取向强化自身综合素质并予以提高加快学习型团队建设步伐。2.班组管理现状分析 2.1 执行力较弱 一个高效率的班组团队必须具备较强的执行能力。企业的各项规章制度的制定的目的在于执行。公司的各类文件的落实实施与基层员工执行力的强弱有着密切的关系。员工具备较强的执行能力其一定会高效率地完成岗位工作或上级部署安排的任务。反之执行力较弱的员工或团队在完成工作方面则会表现出工作效率低、完成时间过长等现象。在日常的车间卫生管理方面员工打扫各自包机卫生片区的时间大部分集中于每周检查日之前事后再次出现脏乱的则大部分无人打扫安全管理方面部分员工在日常操作中常出现未按规定佩戴安全帽现象为自身和正常生产埋下安全隐患文件落实方面以认证前期的工作任务危害分析为例不能高质量地快速地完成下达任务生产方面存在工作上的扯皮现象工作或责任相互推脱。2.2 岗位职责意识不强 企业为员工提供工作岗位、工作所必须的硬件设施或条件及工作报酬员工相应的付出自己的脑力和体力劳动。双方形成雇佣与被雇佣的劳动关系拥有各自的权利和义务。员工的义务集中体现在对工作岗位本身负责通过一系列方法和努力完成公司安排的合理工作安排。公司从事化工生产行业车间生产全过程是由压力传动设备、容器和管道输送或储存。生产人员数量较少主要是DCS操作、化验分析和巡回检查三个岗位。部分员工岗位职责意识不强对待工作态度不够严谨认真未能按照岗位说明书规定工作程序执行。在工作中形成不良的工作习惯和作风亦成为日益急需解决的问题之一。2.3 工作积极性不高 充分调动员工工作的自觉性、主动性和创造性能够使员工对工作的价值树立正确的认识感受到自己所从事工作的必要性和重要性进一步发挥员工自身的创造力从而极大地提高工作绩效。但在实际工作中部分员工的工作积极性并不够高具体表现在对待工作态度不够严谨不能对工作中出现的问题进行举一反三的思考工作不够细致缺乏相应的工作责任心或工作责任心不够强。2.4 班组之间缺乏协作关系 工作当中需要相互协调与沟通彼此交换工作经验以便共同提高工岗位技能。但是在四个班组中缺乏团队协作意识不能够较好地完成上级安排的工作任务。班组之间的协作关系主要体现在班组长身上上级安排的工作任务不乐意独自完成互相互推脱自己在生产工艺有新的想法或好的见解不愿意与他人探讨。这些都不利于班组管理也不利于生产管理。3.班组管理中存在问题的根本原因 3.1 缺乏明确具体的班组建设方案 班组建设管理应当作为生产当中的一项重要管理内容应当有明确的班组建设管理方案。对基层班组进行科学合理的规划使班组管理逐渐趋于规范化有步骤地实施便于控制管理。而现行的班组管理没有相关的管理文件或方案 班组管理只是基于班组长为代表、主任宏观指导的管理不能够增强班组凝聚力科学合理的班组管理方案缺失是员工岗位职责意识不强、班组之间难于协调的主要外在原因。3.2 员工整体综合素质不够高 员工的综合素质主要包括职业技能素质、职业道德素质、智力和身体素质等方面。除入职公司不到一个月员工以外综合分析现有生产一线员工素质可分为三种类型固定型、渐增长成长型、待挖潜型。固定型具有岗位技能较强生产经验丰富能够分析生产中存在的问题提出合理化建议但带有明显的狭隘个人利己主义色彩特点以班组长为代表渐增长成长型具有已具备独立生产操作技能职业道德素质较固定型高但在生产工艺方面仍有欠缺不能提出合理的工艺优化建议或方案以入职公司工作一年时间为界限的员工为代表待挖潜型具有可塑性较强、学习能力较快具备独立操作生产技能但缺乏生产经验和分析问题能力及良好的沟通能力需要他人予以引导以入职公司工作半年时间为界限的员工为代表。班组中三种不同素质类型的不合理结构直接影响着班组整体素质的提高。而员工的综合素质又与班组执行力相联系。具备良好综合素质的员工必定具有较强的执行力其次其思想觉悟素质相对应较高工作责任心也一定较强。缺乏良好的综合素质也是员工岗位职责意识不强的内在原因。总之良好的员工综合素质的欠缺是上述各问题出现的重要原因之一。3.3 激励方法不当 从心理学角度讲激励就是一种诱发使人充分发挥其潜能的力量贡献出自己的时间、精力和聪明才智。在实际的管理实践当中就是通常所说的调动员工积极性的问题。激励的手段多种多样例如提高工资奖金、表扬、提升、批评、罚款和降低月度工资等等。利用强化理论分析激励可以分为正强化和负强化。立足日常生产上级过分注重和强调考核即负强化激励。将工作任务与绩效考核相衔接表面上激发员工工作的积极性取得立竿见影的效果但是所取得的效果存在暂时性、短期性。过多的处罚使员工从内心深处对工作及上级存在不满情绪且随时间积累甚至产生不必要的矛盾不利于相互沟通了解。这是降低员工工作积极性的又一原因间接引发员工执行力较弱工作岗位责任心不强等问题。3.4 班组之间缺乏沟通与交流 企业部门与部门之间的交流领导者与下属的感情联络员工与员工之间的交流都与沟通相联系。沟通既是上级激励下属实现领导职能的基本途径也是员工之间交流的基本方式。班组间的协作关系之所以差不仅与其团队意识薄弱有关更与其沟通联系相关。缺乏沟通并不是指员工内部而是以班组为单位主要存在于班组之间存在于个别员工之间。班组划分开以后通常会存在一种小团体意识这种团体意识并不是团队意识是一种狭隘的团队意识因为它考虑问题时不考虑全局只顾局部或个人利益但这种意识终究其离不开部分个人利益参与。这种小团体意识阻碍了班组间的沟通与交流不利于班组之间的团结与合作从而影响了班组之间的协作关系。4.相应地解决对策 4.1 建立健全明确具体的班组建设方案 在建立班组建设方案之前首先应该深入班组内部做好足够认真细致的调查对不同员工实际工作情况与思想状况进行了解与分析。然后依据员工个人与班组整体实际情况制定切合实际的班组建设方案。班组建设方案应包括员工职业技能、团队精神、员工培训、员工思想素质和企业文化等方面在内。整个建设方案必须以突出班组团队精神建设为重点建设学习型班组强化员工思想的统一性加强公司企业文化的科学灌输使员工对集团公司的企业文化和经营理念得到新的认识产生较强的认同感。4.2 提高员工的综合素质 员工综合素质的提高结合公司化工生产性质和特点需以员工在岗培训为主要培训方式。充分考虑员工个人实际根据培训效果合理调整培训内容和培训时间避免培训内容过多冗杂增加员工负担影响员工受训积极性。除了岗位职业技能素质之外职业道德素质的培训也不容忽视正确区分基础性培训和个性化培训做好培训需求分析不同员工存在具体差异视个人情况不同分清培训重点有选择性的确定培训内容和受训员工防止无论员工会与不会懂与不懂都进行培训的“一刀切”现象。在培训之前还应该使员工认识到培训的重要性与意义增强员工受训积极性。4.3 改善员工激励手段与方法 管理具有艺术性人力资源管理就是一个提高员工工作积极性的过程同样提高员工工作积极性也是生产管理的重点管理内容之一。员工工作的积极性的提高需要激励。好的激励方法能够使员工在工作中树立作责任心、尽守职则。在激励方面应采取员工易接受的手段和方法根据需要层次理论尊重需要和自我实现需求是较高一级的需要。上级主要采取一些负强化的激励手段不易从根本上解决员工工作积极性只是“治标不治本”不能够满足员工的尊重需要相反还可能会在一定程度上引起不必要的矛盾。采取正强化的激励措施就成了比较适宜的激励方法。这样有助于团结员工改善干群关系加强沟通了解。同时也不能一味地采取负强化或正强化方法应注重合理调剂选择。总之在选择激励方法时不仅应注重当时激励效果还应注重员工激励后的过程变化。4.4 加强班组间的双向沟通 加强班组之间的沟通本质上还是加强部分员工之间的沟通。这需要上级进行正确的引导工作之余应可以组织一些有益于活跃员工氛围、易发挥员工特长的活动例如篮球、乒乓球、羽毛球和象棋等组织投入费用不多且具有良好沟通效果的文体活动也利于发现员工性格为进一步挖掘员工工作潜力提供参考和依据。网络最能拉近大家的距离班组成员中大多是年轻人 从目前来看14个操作工当中有11个员工喜爱上网并拥有QQ号利用这一显著特点公司可以组建“QQ群”或收集大家的博客网址、邮箱等可以减少沟通间的环节但在收集时应注意员工个人意愿尊重个人喜好或隐私。每月或两月召开一次员工座谈会深入彼此了解都是一些加强班组间、上下级之间沟通的有效方法。在方法采取上可以参考借鉴集团公司在此方面的做法。5.总结与展望 此篇论文对公司生产班组建设管理当中现存在的部分问题进行了简略分析由于自己需要学习自学考试教材、所在岗位及工作与编写时间等原因在编写过程中仍存在一些班组管理现状发现不全面原因分析不够细致等问题恳请谅解。公司作为心连心化工集团的子公司成员相信在集团公司快速发展的道路上气体公司的发展也是存在相当大的潜力与前景。在原有的O2、N2等气体市场的基础之上再次开拓CO2气体市场不断巩固公司在豫北地区的影响力CO2项目已经顺利运行八个多月公司产品销售范围超出豫北随着公司食品级CO2生产许可、质量体系认证及后续可口可乐公司供货商资质通过及后期的扩建提高产能坚持低成本战略逐渐形成规模生产优势为公司与南阳天冠等同行企业在二氧化碳市场分得一杯羹占领河南及周边市场奠定基础。公司在把生产放在第一位的同时希望也要注重销售与外运管理。在销售方面主动加强与购货商之间的联系进行相应和必要的营销及公关管理不断巩固现有市场未雨绸缪为后期新增产能的销售铺平道路在物流方面以开展降低油耗、减少不必要的运输环节、选择最优运输路线、缩短运输时间等为主要内容积极探索降低物流成本新途径努力在降低运输成本的前提下扩大产品最大运输半径。外运人员是公司与客户之间的联系者其言行举止关系着公司的形象。提高外运人员综合素质保持运输车辆的清洁也是公司对外进行公关活动的基础。最后衷心祝愿公司在新的一年中能够取得良好地销售业绩占领河南气体市场份额屹立于中原气体市场 班组安全管理中存在的问题 不少班组工作缺乏目标性、计划性和连续性安全管理工作存在很强的被动性。班组管理执行力的衰减表现为思路和做法不一要求与结果有差距不少工作在落实中被打折扣。对细节管理重视不够落实不到简单问题反复出现工作效率低安全管理薄弱。无大局意识班组间缺乏沟通协调只看重协作中的利益缺乏换位思考工作中各个环节不能有效配合。只为生产而生产班组内部缺乏文化氛围缺乏生机活力正气不足等致使员工士气低落。对员工缺乏约束的机制和管理的方法而基层问题又大部分出现在这些人身上致使班组工作落实不到位劳动功效低下。学习氛围不浓班组长自身学习积极性不高也不重视成员的技术技能的学习致使员工岗位技能、素质提升缓慢。班组长缺乏超前考虑问题意识全面管理能力欠缺畏难情绪和管理素质不高等造成工作执行力不强。不少班组长缺乏责任感遇事不敢担责有错推卸责任。老好人思想致使遇事不敢管制度执行打折扣。爱钻制度的空子遇到问题上交出现问题找借口存在推诿扯皮现象。工作方法陈旧不能与时俱进存在“经验主义”现象总是用老办法来解决工作中不断遇到的新问题。由于用工性质自身文化程度等原因班组长缺乏工作激情热情时高时低干劲时好时坏短期行为明显影响班组情绪。大部分班组长满足于现状对已经暴露的苗头性、倾向性问题缺少敏感性不能提前的预知预防有的也能够发现问题但是动脑能力差缺乏管理的方法。班组安全管理问题对策 针对班组安全管理中存在的问题建立完善班组安全生产管理体系是进一步加强班组安全生产工作的重要方法主要包括 严格班组安全生产定员管理。按照精简高效的原则制定班组定员标准保证班组安全生产基本配置严格控制作业人数严禁超定员生产。建立完善班组安全生产管理规章制度。主要包括 1 班前会制定 2班组长随班工作制度 3安全质量标准化管理制度 4隐患排查治理制度 5班组和各岗位安全评估制度 6安全检查与奖惩制度 7班组学习培训制度 8岗位练兵、技能竞赛制度 9交接班制度 10现场安全文明生产制度 11安全举报制度 12安全绩效考核制度。通过制度体系的完善建立起工作有标准、考核有指标、安全有检查、优劣有奖惩的机制。健全并落实安全生产责任制。明确班组是作业现场安全生产责任主体实行班组长作业现场安全生产负责制。安全员、班组长、工人按职责做好班组相应的安全监督检查工作、完善班组安全生产目标控制考核激励约束机制。把企业的安全生产控制目标层层分解考核制度完善安全、生产和效益工资制加大安全管理构成比重严格考核奖惩。

第四篇：当前基层部队士官队伍存在的问题及对策

当前基层部队士官队伍存在的问题及

对策的思考

士官作为部队中的“兵头将尾”素有“军中之母”之称，作为联系官与兵的“纽带”；作为部队战斗力的基础；作为基层稳定的中坚和建设的基石，是部队全面建设的一支强大动力。如何运用好这支强大队伍为基层部队建设积极作贡献是基层部队管理的重点与难点。然而由于士官制度改革的时间不长，制度尚不完善，基层单位对士官的管理缺乏科学性，部分士官对自身的要求不严，思想态度不端正，致使士官队伍中存在了一些问题，具体表现在：骨干作用不强；思想消极；工作、训练热情不高；顶撞领导，不服从管理；乱搞“驻地恋”；服役态度不端正，思想波动大；盲目攀比，消费奢侈；条令意识淡薄，自我约束能力差。这些问题的存在，给基层部队的管理工作带来了重重阻碍，成为部队全面建设的绊脚石。针对上述问题，使我对基层士官管理工作产生了一些思考。

一、当前士官队伍存在的主要问题

第一，骨干作用不强，组训、管理能力较弱。在当前部分士官骨干作用发挥不明显，主要体现在以下几个方面。一是大部分士官文化程度偏低，专业不过硬，自身所具备的能力和专业技术满足不了本职工作的需要，对高科技知识缺乏理解能力，对新装备、新器材性能一知半解，操作和运用不熟练，平时不善于给自己“充电”，安于现状。二是缺乏管理能力和组训能力，组训时理论讲解不透、不深、不细，组训方法不灵活、死板，教学质量不高，效果不明显，部是同龄兵的老乡。这些士官认为“新兵”管“老兵”或同龄兵觉得面子上过不去。故意给干部出难题，不配合工作和管理，对批评不予理采，唱反调。

第四，寻找精神寄托，乱搞“驻地恋”。在基层部队，一些士官没有树立正确的婚恋观，再加上对部队单调的生活感到空虚，恣意寻找精神寄托，与驻地女青年乱交朋友，他们经常于部队的条令条例和规章制度不顾，私自外出，违反规定使用手机，和社会青年发生打架斗殴的事件，甚至更严重的与女青年发生不正当的性行为而引发**，闹得不可收拾，严重影响了军民关系，增加了部队管理的难度，即给部队带来了负面影响，也给士官带来心灵的创伤和心理的障碍。

第五，服役态度不端正，思想波动大。新的士官制度使士官由原来的“一改定终身”变为分期选取，士官的思想观念也随之发生变化。初期士官相比中级士官思想更加活跃。一是来自落后地区和农村藉的士官，大多把选取士官当作跳出家门谋出路的一种途径，对分期选取思想顾虑较大，担心进不了中期，对自将来发展缺乏信心。二是少数来自城镇的士官把选取士官作为考学、提升和短期内避免就业安置难的最佳选择。三是已进入中级的士官，考虑去留的个人问题多，思想容易不滑。四是多数非专业技术岗位的士官，因岗位编制限制服完第一、二期后都要复员，不能象专业技术士官可以升中级。思想波动大，对部队建设影响大。

第六，盲目攀比，消费奢侈。在一些基层部队的士官当中，不

身国防的观念淡薄，少数士官选改后，有“船到码头车到站”、“干得再好也捧不上铁饭碗”的思想，敬业精神衰退，工作分心走神，消极应付，有的是“顺其自然”、做一天和尚撞一天钟，得过且过。对自己的目标、方向茫然一片，必然会在前进的道路上“迷失方向”，出现不知所措的现象。

第三，管理制度不完善。由于共同条令和《士官管理规定》对各期各职各类士官应履行的职责？责权如何分配？其地位和作用是什么？没有作出明确具体的规定，有些基层部队也没有根据规定结合单位的实际情况而制定出详细的管理办法，所以普遍存在了士兵、士官管理手段上千篇一律、同等对待。士官在部队的时间都比较长，对部队情况和环境都比较熟悉，加之一些基层部队管理方法单一，使部分士官很容易就在制度上钻了空子，出现了管理上的漏洞现象。

第四，社会一些不良风气的影响。随着社会经济的不断发展，人均收入的不断增长和生活水平的不断提高，在社会中出现了一些追求高档享受、消费奢侈，以及办事情走后门的不良现象。随着信息技术不断发展，智能手机、电视、报纸、广播、杂志等等，官兵与地方接触比较多，一些士官接触到地方形形色色的人之后，由于不能把持和约束自己，在无形之中就成了“模仿秀”，不甘落后，盲目攀比，在办事情上也想走捷径，长此以往，思想也开始腐化。

第五，现实问题的影响。一是走与留的问题，士官制度改革以后，士官实行分期服役制，废除了以往志愿兵“一改定终身”的规定，所以部分士官对自己的能否晋升下一期感到困绕。二是今后的出路

官队伍建设的实际，进一步制订和完善士官管理的具体规定，依据条令条例、规章制度规范士官的言行举止。对士官的日常管理、执勤管理、节假日管理做到时间上无漏洞，空间上无间。实践证明，建立考评激励机制，是新形势下士官管理工作的重要举措，是提高士官队伍积极性的重要手段，是增强部队战斗力，保持队伍高度稳定的重要保证。

第三，突出士官培训工作，努力提高士官队伍整体素质。首先，可以依托军地院校加强士官培训，积极鼓励士官参加各类专业函授、电大和自学考试，在士官队伍中开展“学历升级”活动，不断提高文化层次和掌握现代高科技知识。对一些特殊专业、科学含量较高的专业和部队院校培训机构不能培训的专业，可根据工作需要有计划，分批次送到军地院校或相关行业部门进行专业培训，不断适应部队新技术、新装备发展需要。其次，可利用现有培训机构和现有条件加强在职培训，要充分发挥士官学校、教导队、驾训队、卫生队等基地作用，认真抓好初、中级士官相关专业培训。

第四，坚持“疏导”方针，从源头上及时解决士官队伍中存在的问题。基层部队在士官管理教育中，要坚持“疏导”的方针，对一些前景不甚明了、思想消极的士官及时做好思想工作，针对性地作政治教育，士官婚姻、家庭、转业安置待等敏感问题，要结合当前社会形势加以正确引导，帮助他们消除心中的阴影，无后顾之忧，树立正确的人生观、世界观和价值观，让他们认识到自己的地位和作用。对于那些抵触情绪大、思想不稳定的士官，要制订出相应的帮扶方

第五篇：当前派出所队伍管理中存在的主要问题和对策

当前派出所队伍管理中存在的主要问题和对策

当前，我国正处于社会大变革、经济大发展、人财物大流通的进程中，人民内部矛盾急剧扩张、刑事犯罪严重高发、对敌斗争日趋复杂，维护国家安全任务艰巨。新形势下国家和人民对公安工作提出新要求，作为“上面千条线、下面一根针”的基层公安派出所如何面对新任务带来的新挑战，笔者结合自己多年在派出所的工作实际，谈一谈如何加强派出所队伍建设，继而推进派出所的业务建设。不足之处请指正。

一、存在的主要问题

近年来，公安机关先后开展了“立警为公，执法为民”、“公正执法树形象”的教育整顿，从“人要精神、物要整洁、说话要和气、办事要公道”的基本要求，“五条禁令”的利剑高悬，到全面提高队伍战斗力的“大练兵”活动，落实科学发展观的学习，应该说队伍建设是取得成效的。但当前基层派出所也存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几个方面：一是年轻民警的所占的比例较大, 业务工作能力总体水平不高。二是部分民警的职业认同感明显下降，缺乏立足岗位出成绩的信心和干劲，工作不求有功，但求无过。三是少数民警对政治理论和业务学习兴趣不浓，满足现状，能力提高缓慢。四是部分民警宗旨观念不牢，为民服务意识不强，和谐警民关系成为一句空话。五是民警法制观念淡薄，执法能力和水平欠缺。六是目前的高压线特多，民警感觉无所适从。七是队伍中普遍存在着重业务工作，轻思想工作的倾向。

二、产生问题的主要原因

一是近几年来由于政府追加了公安编制，向社会和学校招录了大批新警，他们绝大多数被安排在派出所，经过短期的培训后即上岗，在业务上总是出现短板，而且80后，甚至90后的出现，他们吃苦耐劳的精神欠缺，导致总体水平不高。二是随着阳光工资等的实现，市场经济负面影响，信息沟通的强化，通过横向、纵向的比较，少数民警的价值观发生扭曲，感觉付出与收入不成正比，警察职业的荣誉感缺失。三是政治思想教育虽然一个接着一个，但千篇一律缺少针对性，导致政治学习是为了学习而学习，容易走过场，没有达到预期的效果。四是社会舆论对公安的偏见以及公安上级对下级公安的监督的力度非常之大，目前有着矫枉过正的趋势，容易以偏概全，“防火、防盗、防暗访”成为基层民警的顺口溜，民警多做多错，少做少错，不做不错的思想蔓延。五是民警队伍庞大（相对其他队伍而言），有的单位20个人中有8—9个实职副科以上岗位，但整个公安局民警数量大，但岗位就那么几个，和同为政法部门的法院、检察院相比竞争明显激烈，多数民警感到前途不明，希望渺茫。六是竞争机制难以全面评价，各个岗位的可比性不强，民警抱着“干好干坏一个样”、“干多干少一个样”的思想，缺少前进的动力。七是业务工作是硬指标，上级要求紧，考核多，也容易立功受奖，是故民警的主要精力都放在业务工作上。

三、对策与思考

一要做好思想政治工作。公安工作的性质决定了派出所必须高度重视思想政治工作，确保队伍政治上永远合格。平时要强化政治理论学习，确保清醒政治头脑。要防止多元文化、亚文化对公安民警的影响和冲击，坚定地用邓小平理论、“三个代表”重要思想和落实科学发展观来武装民警的头脑，使民警在思想上、行动上与胡锦涛总书记的党中央保持高度一致。同时要注意政治思想工作要做好结合，特别是要结合业务工作、家庭生活、交友活动等来抓，全面做到有针对性，防止千篇一律走过场，八小时外的延伸工作更要抓实抓好。确保民警不出事，是最大的政治思想工作。此外，要强化警察职业荣誉感的教育，向先进学习，向身边的典型人物学习，树立人民警察职业的认同感、使命感，要让民警认清职业的特殊性、光荣性、艰巨性和为之付出可能性，减少厌警、恶警的思想，增加喜警、惜警的分量，牢记入警誓词，永葆爱警之心。

二要配好派出所领导班子。火车跑的快，全靠车头带，作为派出所的排头兵，班子素质对整个队伍的影响十分重大。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，班子成员的一言一行时刻都在潜移默化地影响着民警，这就要求他们在思想上要求真务实，工作上要坚持原则，生活上要淡泊名利，精神状态上要昂扬锐气，用自身正树立起队伍的正气、正风。切实做到政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过，所内民警能看齐。同时班子成员之间要强化团结，要善于补台，坚守相互补台好戏连台、相互拆台退出舞台的底线，否则就很可能形成一盘散沙，导致派出所的工作停滞不前。

三是要合理安排工作，防止派出所机关化。目前随着交通的发达，经济的发展，私家车已经有着普及的趋势，正点上下班成为一种趋势，但是根据公安工作中“猫鼠同步”的特殊性来说是非常不利的，这容易导致民警浮在表面，沉不下去，出现四轮不如三轮、三轮不如两轮、大轮不如小轮，小轮不如双腿，速度越来越快，距离越来越远，这就要求建立、引导和鼓励民警扎根基层工作的激励机制，营造拴心留人、干事创业的良好环境，及时表扬奖励基层基础工作成绩优异的民警，进一步激发、调动民警的积极性、创造性，真正使民警沉得下、留得住、干得好。同时上级在选人、用人时要尽可能的征求派出所班子的意见，把认真干事，用心谋事的优秀人才培养好，使用好。同时要引入竞争考核机制，工欲善其事，必先利其器，没有竞争就没有动力，通过合理的派出所内部的岗位流动、业务培训机会、立功受奖机会等方面来区别对待，但要排除任人唯亲、任人唯近的错误思想，彻底改观“干好干坏一个样”、“干多干少一个样”的思想。

四要加强派出所的业务培训。新民警新思维，他们有优点也有缺点，充满激情但又不够稳重，但他们就像一张白纸，画的好坏全在画手的思维，如何为新民警选择师傅是关键，在实际工作中，基本上是安排业务副所长带他们，力争做到全方位、无缝隙的对接，实行一对一，带一个成一个。同时要求新民警多向老民警学习，向案卷学习、向网络学习等多渠道、多角度、多视角去学习，同时抓好自学与他学的结合，营造良好的学习氛围，在思想上从要我学向我要学的转变，如我所针对年轻民警多，民警流动快，业务知识匮乏的特点，开展了“我为大家上一课的活动”，固定每周安排两位民警为全体人员上课，内容为与业务相关联即可，从如何制作笔录到民法知识、从刑事案件的办理程序到细节决定成败的理性思维，百花齐放，既让民警感受到学习的乐趣，学到、了解到了相关内容，又使授课人得到了很好的锻炼，同时无形中融洽了相互的感情，可谓是一举三得，通过了两年多时间的运转，取得非常好的效果。

五要落实从优待警的相关措施。从优待警不单单是县局的事情，应该从派出所抓起，努力解决民警经济待遇和实际生活困难作为思想政治工作的起点，时刻关心民警生活，经常了解民警的家庭、思想状况，尽自己所能帮助他们解决一些实际困难。同时积极保障民警正当执法权益，营造良好的执法环境，目前上级对派出所的执法岗位的监督越来越大，特别是责任追究、责任倒查，辞退、开除的字眼在公安的内部文件频频出现，“五条禁令”利剑高悬，老百姓的无限警务标准与现实警务的差距，媒体追求的夺人眼球的新闻效应，以及一些不负责任的负面报道，“躲猫猫”、“邱笑笑”等事件对民警思想的冲击，如何做？怎么做？目前派出所的岗位应该来说是模糊不清，民警到底有那些职责，谁也说不清，也道不明，而且近期也不可能一一罗列出来。我们要时刻教育民警既要清醒地看到执法风险的客观存在，应该正确对待“高压线”，要坚信执法风险的可控性。“高压线”是一把双刃剑，教育民警在工作中注意方式方法，学会保护自己，处理事情时要严格按照规定的程序处理。同时对待上级的检查时不能一味的附和，要针对实际情况据理力争，充分保障民警的合理诉求，当然也不能护犊子。树立减轻民警的生活压力是从优待警，减轻工作压力也是从优待警的思想。还有就是要畅通下级向上级反馈的渠道，把民警的真实想法反映到上级去，同时上级也要注意民警的思想动态，少一些指令，多一些关爱；少一些怀疑，多一分理解；少一次暗访，多一次指导；少一次斥责，多一分鼓励。

派出所的队伍建设需要各级领导的关心和支持，派出所的民警更需要领导的关心和关爱，只有领导和社会都给予我们一些帮助，我们将回报得更多，工作的更出色。