劳动法对值班与加班的解释

第一篇：劳动法对值班与加班的解释

劳动法对单位晚上19:00-7:00班值班怎么算工作日

8：00至12：00 下午2：30至18：00 晚上19：00至早上7：30这一天怎么算工作日？

网上答案：

一、值班和加班的概念

根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。

二、值班与加班的区别

第一，工作特点和工作任务不同。值班和加班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。

第二，调整规范不同。关于值班问题，目前尚无明确的法律规范对其进行调整。而加班却应受《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规的调整。

第三，工作报酬支付依据不同。值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范。而加班报酬是受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。

第四，时间限制不同。值班并没有时间长短的限制。而加班必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。

由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

三、值班是否应当支付报酬？

通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。但不管值班人员是睡觉还是要巡视，主要是安全与值班时间的一些事务处理（或联络）。在值班期间假如发生意外（如盗窃、火灾等）应及时处理或告知，否则由于值班人员的失职而让企业的财与物受到损失的，同样需要承担一定责任。可见其职责重要，并非摆设，要求其担当这样的责任，又不支付其工资，是责与利的严重失衡，侵害了值班人员的劳动得益权。因此，应当肯定的是安排劳动者值班应当向劳动者支付报酬。但因值班毕竟不等同与加班，而对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，应按照用人单位相应的规章制度执行。

第二篇：值班与加班管理制度

值班与加班管理制度

一、值班工作时间

夏季：中午：12：00～14：30

冬季：中午：12：00～14：00

员工在值班时间内，擅离职守应给予记过处分，扣薪人民币100元；因情节严重造成损失者，记大过处分，扣薪人民币200-300元。

二、加班管理

（1）由公司安排，在正常工作时间之外的上班时间，称为加班（因本部门或本岗位没能按计划完成工作而导致的延时工作不视为加班）。原则上公司不主张加班。

（2）各部门应严格控制加班，如公司安排的加班，需在加班前填写《加班申请单》，由部门领导审核、公司总经理审批后方可加班。

（3）实际加班时间应与考勤纪录相符，加班工资计算以考勤纪录为准。如有加班考勤纪录而实际并未加班的，视情节轻重对相关责任人进行扣薪50-100元的处罚。

（4）加班以半小时为计算单位，不满半小时不计算。

（5）加班分为下列三类：

a.「一般加班」：由公司安排在正常工作日下班后发生的加班是一般加班，按1.5倍工资核算。

b.「假日加班」：由公司安排在休息日发生的加班是假日加班，按2倍工资核算。

c.「节日加班」：由公司安排在法定节日发生的加班是节日加班，按3倍工资核算。

（6）下列情况不属于加班：

a.公司人员在正常上班时间以外的延时工作时间。

b.凡属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的。

c.因工作需要出席社交场合、因公差旅期间及市场销售人员的业务时间。

第三篇：加班、值班管理制度

加班、值班管理制度

一、目的为明确和规范加班、值班审批程序，有效控制加班，特制定本制度。

二、适用

本制度适用于公司全体员工。

三、责任

加班人员、各部门主管及经理。

四、原则

公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应加班费。各部门应合理安排工作时间，减少不必要的加班，提高工作效率，切实保护员工的身体健康。

五、加班

1.定义：指在日常班次内已保质保量完成定额工作之后，为完成领导安排的额外性工作或超前性工作而延长工作时间或在节假日、公司规定的休息日仍照常工作的情况。如遇以下情况，可组织加班：

(1)法定节假日、公休日为保护公司的连续运营时；

(2)为保证设备正常运行进行抢修时；

(3)为保证公司的正常运营而处理发生的紧急情况时。

注：属于本职工作范围内的当天工作任务，当日没有完成而延长工作时间的不属于加班。

2.申报：员工因工作需要确需加班，须在实际加班前一天下午5点前填写《加班申请单》并提交部门经理，经部门经理批准后方可加班，加班人员必须按时打卡。如遇特殊情况，来不及提前办理审批手续的，应事先经公司领导口头批准，实施后的第二天履行审批手续；未经批准自行安排的加班，不计入加班，也不计入存休。

3.审核：各部门每月初对员工上月的加班情况进行审核，根据相关规定及考勤机记录填写员工的实际加班时数，报部门经理批准，月初5日内报送人力资源部审核。

4.加班工资的支付：

公司可在加班后安排调休，若公司不能安排调休，则按规定支付加班工资。加班费计算标准：

正常工作日加班薪资=正常工作日薪资x 150%

公休日加班薪资=正常工作日薪资x 200%

法定节假日值班薪资=正常工作日薪资x 200%

法定节假日加班薪资=正常工作日薪资x 300%

正常工作日薪资=月工资收入/21.75天

正常工作日小时薪资=正常工作日薪资/8小时

5.调休：员工调休须提前填报《调休申请单》，经部门经理和考勤主管批准同意后，报人力资源部审批，方可调休。

6.原则上同一累计调休不超过六天，一次调休不超过两天。

7.调休在加班内有效，且调休不能与春节假期合并使用。

六、值班

1.定义：指在正常班次之外为保证业务工作的正常进行和突发事件的及时处理，由部门安排需延长工作时间或在节假日、公司规定的休息日仍照常工作的情况。

2.申报：各部门如需安排值班，由部门经理批准通知相关值班人员，并作好值班记录。

3.审核：每月初由各部门根据值班记录统计值班时数，经部门经理批准后，连同当月考勤报表报给考勤人员。

4.服务部门周六上午9:00-12:00值班，值班人员值班期间发放值班工资。注：员工在加班（值班）过程中发生的餐费由个人承担。

七、附则

1.本办法修改、解释权属公司人力资源部。

2.本办法自发布之日起执行。

附件：1.加班申请单

2.调休申请单

第四篇：《劳动合同类》劳动法对加班的规定（本站推荐）

《劳动合同类》劳动法对加班的规定 关于加班的规定有哪些?

《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。

法定节假日加班工资怎么算?

《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月

2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。

以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。

5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。

如何确定加班费的计算基数?

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

补休代替加班费合法吗?

职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。

《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。

法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。

未经批准自愿加班能索要加班费吗?

根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排

劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

职工最低工资标准内能包含加班费吗?

职工的最低工资标准不应包含加班费。

劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;„„”据此，延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。

来源：找法网

第五篇：劳动法加班工资如何计算

劳动法加班工资如何计算

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

(1)用人单位依法安排劳动者在法定日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。

(2)用人单位依法安排劳动者在公休日加班，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的200%支付劳动者工资。

(3)用人单位依法安排劳动者在法定节假日加班，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的或加班的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

加班加点的日工资计算：按照工资确定的计算基数除以每月平均制度工作天数21.75天。如果计算小时加班加点工资，则在日加班加点工资的基础上再除以8小时。

按照国家劳动行政部门和上海行政部门的最新规定，计算加班工资与计算假期工资是相同的：

加班日工资=工资基数÷21.75×法定比例;

假期日工资=工资基数÷21.75×法定比例。

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劳动法病假工资规定

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

6.短期病假的工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(3)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。

7、连续病假工资的计算系数

(1)、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的：

a.连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;

b.连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;

c.连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;

d.连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;

e.连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%。

(2)、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的：

a.连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;

b.连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;

c.连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%。

上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。

8、病假工资的计算公式

月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

9、病假天数的确定

疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。