加班、加点与值班的区别、解析

第一篇：加班、加点与值班的区别、解析

如何收集加加班费的证据

靳磊 时间：2010/12/20 新浪微博：家是港湾-JL（请关注）

如何收集加加班费的证据

一、追讨加班工资，证据是关键在加班工资问题上，目前劳动者之所以不敢站出来维权，有两个方面的原因，一是在日益严峻的就业形势下，能保

如何收集加加班费的证据

一、追讨加班工资，证据是关键在加班工资问题上，目前劳动者之所以不敢站出来维权，有两个方面的原因，一是在日益严峻的就业形势下，能保住“饭碗”就不错了，不愿意为加班费问题与单位“拗断”。另一个原因是不少劳动者并不知道如何收集证据。证据问题成为劳动者追讨加班工资的“拦路虎”，就是因为证据问题，很多劳动者的加班工资就付诸东流。那么如何搜集证据，就成为追讨加班工资的前提。对于证据问题，劳动者一定要在加班前和加班时搜集，千万不要等到提起仲裁或诉讼时再搜集，且事后是很难搜集到证据的。劳动者在日常工作中就要注意对证明自己加班事实的证据进行保留。如果用人单位有考勤制度的，可按单位考勤制度的规定记录加班考勤，复制一份自己留存。如果加班情况考勤无法反映，则应注意在实际加班时，对自己所做的工作进行记录，比如加班开会，劳动者可以将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。此外，劳动者也可以采用录音、书面报告签字等方式将加班证据固定下来，这些都可以作为证据来用。

二、追讨加班工资，莫错过时效目前，追讨加班工资的另一个“拦路虎”就是劳动争议仲裁的时效。尽管最高法院去年曾出台一个新的司法解释，对劳动争议的时效给出了全新的、突破性的解释，但是，劳动争议仲裁门仍我行我素，不按照这个执行，尤其是对于加班工资的保护，还限制在60日内。超过60日的一律不予保护。因此，作为劳动者所要加班工资，一定要注意这个60日的时效。否则，一不小心，60日稍纵即逝。但是，需要提醒广大劳动者的是，如果劳动仲裁部门对于超过60日的不保护，劳动仲裁后，劳动者可以去法院起诉，一般来说，会获得比劳动仲裁多得多的保护。因为，去年最高法院系统曾出台新的解释，时效的起算有了新的界定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。„„

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。这里的工资应该包括加班工资。因此，如果法院运用这一条的话，那么在劳动关系存续期间，劳动者可以随时主张加班工资，不存在超过时效问题。离职后，劳动者需要在离职之日起60日内提出加班工资，否则，将超过时效。

三、追讨加班工资，灵活选择途径

1、协商。与用人单位进行协商解决，一般来说，如果单位不愿支付，协商无法取得效果的。

2、调解。有权调解的部门有单位的劳动争议仲裁委员会、人民调解组织、行业性、地域性调解组织。尽管去年的司法解释规定调解协议也具有法律效力，但是，如同协商一样，如果单位不愿支付，调解无法取得效果。

3、投诉。向用人单位所在地的劳动监察部门进行举报，由劳动监察部门进行处理。劳动监察部门在调查有关事实的基础上，可以责令用人单位支付工资。劳动监察部门查处案件的时限一般不超过60日，特殊情况可以延长30日。

4、劳动仲裁、诉讼。向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应当自受理之日起60日内审理终结。对于仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起15日内向有管辖权的法院提起诉讼，诉讼按照民事诉讼程序，实行两审终审制。从以上四种渠道上看，最经济的是协商和调解，但成功率低。劳动监察部门的查处属于行政执法，其处理决定也具有法律效力，可以依法强制执行。劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书、调解书或者人民法院的民事判决书、调解书，依法发生法律效力后，都可以强制执行。从法律效力上看，劳动监察和劳动仲裁是同等的。

四、“五·一”长假是带薪假吗？后四天不上班，单位可以扣工资吗？我们知道“五·一”法定节假日是3天，那么，或许有的单位会认为 “后四天”不工作，用人单位就可扣发劳动者的月工资。且在现实生活中，有些私企老板理直气壮地对员工说：“我们这里是做一天拿一天的工资，你不工作哪里来的工资呢？” 对此如何理解呢?这要从计薪日的概念谈起。什么是计薪日呢？《上海市企业工资支付办法》第14条明确规定：“计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。” 我们说“五一长假”中“前三天”法定休假日是计薪的，而“后四天”经调整后的双休日是不计薪的，根据就在于此。既然法律规定，休息日不是计薪日，劳动者不工作，就不能扣工资，因为用工双方约定的月工资，原本就是按照每月计薪日计算的劳动报酬。既然月工资不把双休日计算在内，员工在双休日里休假，又何谈扣发其当月工资呢？所以说，那些以此借口扣发“五一长假”中休假员工工资的行为是违法的，他们所找的借口是站不住脚的。总而言之，员工不管是在“五一长假”中的“后四天”里休假，还是在其他的双休日里休假，用人单位都不能扣发其当月工资；至于法定休假日应包括在计薪日内，员工在法定休假日里休假，用人单位更不能扣发其当月工资；在法定休假日和双休日内加班的，用人单位还要按规定支付加班费。

五、单位发放过节费可以抵冲加班工资吗？在实践中，有些单位福利比较好的，逢年过节的，会发给员工一部分过节费。对此，有的单位在节假日安排员工加班的，就以已发放过节费为由，用过节费代替加班费。其实，这是错误的。用人单位发放过节费，属于单位的福利待遇，与劳动者是否加班无关。从法律意义上讲，过节费是一种约定义务，不是法定义务。而用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班工资，这是一种法定支付义务。所以过节费不能冲抵加班工资。

六、“加班”与“值班”是一回事吗？在实践中，用人单位将“加班”说成“值班”而逃避加班费的行为也很常见。其实，这些都是单位玩的文字游戏。不过，“值班”和“加班”确实存在区别，值班是指用人单位为防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，值班一般来说是轮流进行的，对此类值班用人单位可不支付加班工资。大部分单位，对于值班都有事先明确的的值班费。加班是指员工根据单位要求或者工作上的需要在标准工作时以外或者标准工作日以外继续从事生产和工作。根据法律规定，加班应该支付加班工资。由此可见加班与值班的最大区别是值班完成的工作是否属于正常工作的工作范畴，如果属于正常工作的范畴就属于加班，反之就是值班。

七、工作带回家属于加班吗？现代办公室里的许多工作都可以带到家里继续做，那么“黄金周”在家工作的人拿的到工资吗？这要分两种情况看：

1、自愿工作的不属于加班。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿在家工作的话，不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，用人单位对员工的工作予以追认的话，就是单位安排的加班，应该支付相应的加班工资。

2、有证据证明工作为单位安排就属于加班。比如，谢小姐的主管总是在放长假前，要他在长假结束后交一份计划书。这实际上，间接要求小王不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了劳动者的工作时间，属于加班。当然，劳动者必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。用人单位仍须支付延长工作时间的工资。

八、加班工资的计算比例不符合法律规定按照《劳动法》及相关规定，加班加点的工资应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。所谓节假日，(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初

一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天(5月1日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。部分公民放假的节日及纪念日：(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天；(二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天；(三)儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天；(四)中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天；(五)少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。所谓休息日，一般而言，包括（1）每周周末两天，即周六、周日；（2）员工工作法定休息时间。

九、自定加班工资计算基数在实践中，对于“五·一”黄金周安排劳动者加班的，有些单位“一刀切”，不论什么岗位的员工，也不论月工资多少，凡是在“黄金周”期间上班的一律按统一的基数支付，比如，都按照1000元作为计算加班工资的基数，这是不完全正确的。加班工资的计算基数应根据劳动者个人的工资来确定。需要指出的，在上海，对加班工资的计算基数有专门的规定，《上海市企业工资支付办法》第九条规定：“假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％确定。” 如：小张每月工资1600元。如果小张与单位签订的劳动合同里说明了，小张工作岗位的工资标准是1500元的，按照1500元折算为日工资计算。如果，小张与所在单位没有约定岗位月工资的，可以按照每月收入1600元的70%计算。即，1600元×70%/20.92×加班天数×200%或300%。维权小贴士：加班费的计算基数不可以事先设定，需要根据劳动者个人的工资标准确定。

十、计算加班工资时每月按照30天计算在实践中，某些单位将加班工资按每月30天折算，其实这是错误的，根据规定

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日〖一年365天中，有104个星期

六、星期天〗）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 附：加班工资计算公式：黄金周日加班工资=加班工资的计算基数/20.92×300%（或200%）×加班天数时加班工资=（加班工资的计算基数/20.92）/8×300%（或200%）×加班小时维权小贴士：计算加班工资每月按照20．92天折算，不是按照30天折算。

十一、用调休拒付加班工资黄金周期间，用人单位按照加班的，有时候还以调休来拒绝支付加班工资。那么是调休还是支付加班工资，法律对此是符合规定的呢？首先，用人单位在法定节假日安排劳动者工作，不能以安排补休代替加班工资。法定节假日休假是劳动者享有的权利，劳动者在法定节假日加班，用人单位应当按照法律的规定支付不低于工资的300%的工资报酬。其次，休息日安排劳动者工作，安排了补休可以不再支付加班工资。依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。因此，如果用人单位在黄金周前三天安排加班的，不能以调休为由拒付加班工资，这三天是必须支付加班工资的。后四天则可以以调休为由不支付加班工资。维权小贴士：“黄金周”前三天加班一定要支付加班工资，后四天单位可以“调休”而不支付加班工资。

十二、将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌所谓特殊工时制，是与标准工时制相对应的，主要是指不定时工时制和综合计算工时制。在实践中，用人单位有时也会以特殊工时制为由，不支付黄金周期间的加班工资。接下来，我们来为大家分析一下工时制对加班工资的影响。

1、标准工时制，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。因此，如果用人单位安排劳动者在8小时之外工作的，就属于加点；超过8小时部分的时间，就是加点的时间。休息日、节假日安排劳动者工作的，就属于加班；休息日、节假日工作时间，就是加班时间。

2、不定时工时制，也称为不定时工作制，它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。通俗地讲，不定时工作制就是每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。不定时工作制的劳动者的工作时间不受固定工作时数限制，所以对实行不定时工作制的劳动者无法认定其加班加点的时间。因此，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第13条第4款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定（即关于加班加点工资制度的规定）”。但是，地方性立法如上海、深圳等都规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，5月1日、2日、3日安排加班的，公司应支付劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。5月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司不用支付加班工资，也不用调休。

3、综合计算工时工作制，是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。实行这一工时形式的企业，无论选用周、月为周期，还是以季、年为周期综合计算工作时间，但职工的平均周工作时间、月工作时间、季度工作时间、年工作时间应与法定标准工作时间相同，超过法定标准工作时间部分，应视为延长工作时间，应按规定支付职工延长工作时间的工资，即用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。由此可见，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时制的劳动者，工作日正好是休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，则应按本人日工资标准的300%支付加班工资。综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为加班加点的时间，均按本人日或小时工资标准的150%支付加班加点工资。

4、计件工资，此外，用人单位常常用作加班工资挡箭牌的还有计件工资制。用人单位往往以本单位实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班工资问题。其实，这也是错误的。实行计件工资的劳动者，只有在完成定额任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，才视为加点；在休息日或节假日，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，即视为加班。因此：5月1日、2日、3日安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以300%。即：加班工资=计件单价×300%×件数。5月4日、5日、6日、7日安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以200%。即：加班工资=计件单价×200%×件数维权小贴士

1、：无论什么工时制，黄金周前三天，安排加班的，都应该支付300%的工资。

v日工资计算方法，小时工资计算方法，加班费，个人所得税计算方法

日工资，小时工资

日工资计算方法：日工资＝月工资收入÷21.75（用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算）

小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷（21.75×8）节假日加班费计算

节假日加班三薪（月工资收入÷21.75×300%）、公休日加班双薪（月工资收入÷21.75×200%）

春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4 上述案例案例以春节长假七天加班为例，前三天是法定节假日（即除夕、春节、初二）拿三薪，每天加班费为（月工资÷21.75×300%），后四天是双休日调休（即初三至初六）拿双薪，每天加班费为（月工资÷21.75×200%）。几个固定数据说明

按照法律规定，每月工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天，全年制度工作时间为250天，全年节假日及公休日为115天。计算方法：每月工作时间 20.83=（365-104-11）÷12；月计薪天数 21.75=（365-104）÷12）；全年制度工作时间 250=365-104-11；全年节假日及公休日 115=104+11 年终奖缴税计算方法

年终一次性奖金

根据国税发[2005]9号的规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时，代扣代缴：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。

例如，2009年1月份向其员工发放工资2400元，年终一次性奖金6000元，应缴个税为：（2400-2000）×5%＝20元，由于2400元已超过费用扣除额2000元，则计算年终奖税款时无需再减除差额，则年终奖部分的个税应税所得额为6000元，除以12后为500元，使用税率5%，速算扣除数为0，年终奖部分的应纳税额=6000×5%＝300元，该员工当月应交纳个税=20+300=320元。如果该员工当月工资薪金所得为1600元，低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除差额后的余额，年终奖应纳税所得额=6000-400=5600元，除以12后为466.7元，适用税率5%，速算扣除数为0，即5600×5%=280元。

需要提醒的是，上述年终一次性奖金的特殊计税办法，每个纳税人一年内只允许采用一次。如果采取年终奖分次发放的办法，分次发放的奖金一律与当月工资、薪金收入合并，缴纳个税。第十三个月工资

“第13个月工资”就是我们通常所说的“年底双薪”，在很多效益好的企业中普遍存在。根据国税函〔2002〕629号规定，个人取得的双薪，应单独作为一个月工资、薪金所得计征个人所得税。例如“第13个月工资”为4000元，应扣个税为4000×15%（税率）-125元（速算扣除数）＝475元。如果当月工资薪金所得未达计税工资标准，奖金和当月工资薪金合并扣除法定扣除额后交税。实物或消费券

单位发放的实物，大到住房、汽车、电脑，小到饮料等，有的单位还组织免费旅游及个人认购股票，实际上，这也是需要按其价格缴纳个税的。

所得为实物的，应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额；没有凭证的实物或者凭证上所注明的价格明显偏低的，参照市价核定应纳税所得额。所得为有价证券的，根据票面价格和市场价格核定应纳税所得额。所得为其他形式的经济利益的，参照市场价格核定应纳税所得额。通讯员 秦轩 年终奖不算入“12万年收入”

在2008年度所得12万元以上个人自行纳税申报的时候，部分纳税人错把2009年1月开始发放的年终奖当作12万元的申报数据。税务提醒广大纳税人，个人所得税遵循收付实现制原则，也就是以取得的时间来界定的。虽然年终奖是作为对上年度工作的奖励，但由于在次年发放，所以年终奖应算做次年的收入。

2009年个人所得税计算公式：应缴纳的个税＝[(应发工资－四金或三金)－2000]×税率－速算扣除数（见下表）；

个人所得税税率表

（一）工资、薪金所得适用

税速级含税级距 数

距

（扣不含税级

率算

说明

%除)数

不超过500不超过1 元的 475元的 至2,000元元至1,82

的部分 元的部分 元至5,000元至4,375元的部分 元的部分

超过5,000超过4,375元4 20,000元16,375元0 的部分 超5 至40,000至31,3755 75 元的部分 超6 至60,000至45,3750 75 元的部分 元的部分 元的部分

过的部分 过超

过税款的工资、薪金所得；不含税

级距适用于由他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。至元

至12超过2,000超过1,8251、本表含税级距指以每月收入额减除费用八百元后的余额或者减除附加减除费用后的余额。372、含税级距适用于由纳税人负担25 超过500元超过47

20,000元16,375元21,3过超40,000元31,375元33,3超7 过超过60,000元45,375元36,3至80,000至58,3755 75 元的部分 超8 至100,000至70,3750 元的部分 超的部分

过

100,000元70,375元的部分 的部分

（二）个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承

租经营所得适用 税速率算级含税级距 数 不含税级

（距

%除)数 不超过不超过5 0

1、本表含税级距指每一纳税年度的扣

说明

3715,过超元的部分

过

10,80,000元58,375元

437过超5,000元的 4,750元的 超过5,000超过4,750元2 10,000元元的部分 的部分 超3 至30,00025,250元0

0 元的部分 的部分 超4 至50,000至39,2500

0 元的部分 元的部分 超过超

过

50,000元39,250元的部分 的部分

0 756,过超

过

4,30,000元25,250元

325过超过9,250

1,10,000元元

至

225到元至9,250

0 0 12

5收入总额，减除成本，费用以及损失的余额。

2、含税级距适用于个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营承租经营所得。不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的承包经营、承租经营所得。

（三）劳务报酬所得适用

级含税级距

数 不含税级

距

税速

说明

率算

（扣

%除)数

不超过不超过20,000元16,000元

0 的 超2 到50,000至37,0000

0 款的劳务报酬所得；不含税级距适元的部分 元的部分

用于由他人(单位)代付税款的劳务超过超

过

50,000元37,000元

0 的部分

的部分

0 007,报酬所得。的 过超

过

2,20,000元16,000元

3002、含税级距适用于由纳税人负担税0

1、表中的含税级距、不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得额。

加班、加点与值班的区别、解析

一、加班和加点的区别

加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。

《中华人民共和国劳动法》（下文简称《劳动法》）第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3时，但是每月不得超过36小时。”

可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。

加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。

二、值班和加班的区别

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。

另一方面，加班费的计算是法定的。譬如根据《劳动法》的规定，双休日单位安排加班的，应给予补休，不能安排补休的，则按照日或小时工资标准的200%支付加班工资。而对于值班费的计算，法律并未限定，一般根据企业规章制度来确定。

三、双休日出差可否算加班

双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。双休日加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。

那么，双休日出差，是否属于加班？用人单位是否要支付加班工资？

笔者认为，加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班”就在于“劳动者是否提供了本职工作范围内的劳动”。譬如销售人员，如果出差期间适逢双休日，又正与客户联系工作洽谈业务的，则属于“提供本职范围内的劳动”，就应当视为加班。

当然，如果某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付。

四、员工主动加班，用人单位是否需支付加班费

根据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。这表明，加班的前提是协商。单位不得强迫或变相强迫员工加班。另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。

但有一种情况例外，如果用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据，此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。在一些司法实践中，也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认。那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。

五、加班工资基数如何确定

加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。

关于计算方法，法律有明确规定，大致为：加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。争议最多的，集中于加班工资的计算基数方面。

根据《上海市企业工资支付办法》第九条及第十四条的规定，加班工资计算基数为，有约定的按照不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定；集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；无约定的，按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

这里所指的“不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准”，应为劳动合同确定的工资标准；而正常出勤月工资则包括员工在一个月内所获得的所有工资性收入，包括工资、奖金、津贴等。（参见劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》<劳办法【1995】309号>）。但在具体操作中，某些用人单位自行确定加班工资计算基数甚至以最低工资为计算基数，均属违法行为，员工可向劳动监察部门举报。

六、调休和加班，谁说了算

《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。

可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排。

七、员工加点，用人单位可否安排调休

《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。可见，法律并未规定此种情况下，用人单位拥有像休息日加班一样的“安排调休或支付加班工资”的选择权。

具体操作中，许多用人单位通过合同或者规章制度的形式，与劳动者达成一致，规定对工作日延长工作的时间统一安排调休。这样的约定是否有效？笔者认为，法律没有明确禁止加点可以调休，同时也未赋予用人单位选择权，此种情况下，应根据“意思自治”原则，允许用人单位与劳动者协商确定。如果用人单位征得劳动者同意，履行了民主程序和告知程序，就应视为有效约定；反之，如果未经协商而自行规定将加点统一作为调休，则属于违法。

八、调休可否累计到下月

在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单”形式赋予员工休息权。然而由于种种原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢？有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资标准支付加班工资。但根据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先安排补休。企业通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。

那么，员工是否拥有调休还是支付加班工资的决定权呢？答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。

九、综合工时制员工如何计算加班

综合计算工时制，指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。综合计算工时制必须经过批准，未经审批，企业无权自行决定实行综合计算工时制。

由于综合计算工时制以被批准的计算周期（周、月、季、年）来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应计算加班费。

十、不定时工时制员工也有加班吗

与综合计算工时制一样，不定时工时制也属于非标准工作时间制，而且也需要审批，企业不能自行决定实行。

不同于综合计算工时制的是，不定时工时制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，劳动者工作时间不能受固定时数限制的工时制度。一般适用于：一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制职工。

就法律后果而言，不定时工时制除法定节假日延长工时外，不受加班加点的限制。但综合计算工时制仍受这方面限制，只是在计算周期上减少限制。因此，就不定时工时制来说，加班只有一种情形，即在法定节假日工作，此时应支付300%的工资，而在其它时间，用人单位只要确保员工身体健康和休息休假权利，均不算加班，也无需支付加班工资。

第二篇：值班与加班管理制度

值班与加班管理制度

一、值班工作时间

夏季：中午：12：00～14：30

冬季：中午：12：00～14：00

员工在值班时间内，擅离职守应给予记过处分，扣薪人民币100元；因情节严重造成损失者，记大过处分，扣薪人民币200-300元。

二、加班管理

（1）由公司安排，在正常工作时间之外的上班时间，称为加班（因本部门或本岗位没能按计划完成工作而导致的延时工作不视为加班）。原则上公司不主张加班。

（2）各部门应严格控制加班，如公司安排的加班，需在加班前填写《加班申请单》，由部门领导审核、公司总经理审批后方可加班。

（3）实际加班时间应与考勤纪录相符，加班工资计算以考勤纪录为准。如有加班考勤纪录而实际并未加班的，视情节轻重对相关责任人进行扣薪50-100元的处罚。

（4）加班以半小时为计算单位，不满半小时不计算。

（5）加班分为下列三类：

a.「一般加班」：由公司安排在正常工作日下班后发生的加班是一般加班，按1.5倍工资核算。

b.「假日加班」：由公司安排在休息日发生的加班是假日加班，按2倍工资核算。

c.「节日加班」：由公司安排在法定节日发生的加班是节日加班，按3倍工资核算。

（6）下列情况不属于加班：

a.公司人员在正常上班时间以外的延时工作时间。

b.凡属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的。

c.因工作需要出席社交场合、因公差旅期间及市场销售人员的业务时间。

第三篇：加班与加班费解析

今天我们的讲座主题是《加班与加班费解析》，讲座将分为四个部分，十八个问题。

四个部分分别是：加班、值班、加班费计算、法律责任

在开始正式的讲座前，建议大家用浏览器打开劳动法全文，因为我们本次讲座不会进行劳动法原文的讲解，所以请大家自备材料，现在开始第一部分，加班 第一个问题，加班是什么？

加班是用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，安排劳动者每天延长不超过三个小时、每个月不超过三十六个小时工作时间。这个定义大家可以在劳动法原文中直接看到，这里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必须”：必须和劳动者协商；必须保障劳动者的身体健康；必须保障劳动者的休息权。知道了加班是什么以后，第二个问题来谈谈如何确定工作时间？

用人单位如何定义工作时间？劳动者正常工作时间为每天八小时，每周四十小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。一些童鞋可能会有疑问，不对啊，劳动法上明明写的是每天八小时，每周四十四小时。关于每周工作不超过四十小时的依据，大家可以参照原劳动部《关于职工工作时间有关问题的函》和《国务院关于职工工作时间的规定》 第三个问题：休息权是什么？

《宪法》第四十三条规定，劳动者有休息的权利。劳动者的休息权主要体现在三方面：每周至少休息连续二十四小时，每天加班不得超过三小时。不管用人单位实行什么样的工时制读，这两点都应该遵守。

休息权必须向大家澄清，是因为担心大家对认为实行特殊工时制度就可以不顾员工死活，这是不对的。第四个问题：加班的流程？

两种方式：第一种为用人单位安排，第二种为劳动者提出申请用人单位批准。劳动者提出申请-用人单位审批-劳动者加班-用人单位核实加班并安排调休或支付加班费。

用人单位需要采取合法的程序通过书面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工时制度等。

大家不要问如何制定程序是合法的，这个可以去参考劳动合同法第四条，想跟大家讨论的问题是：如何控制加班？给大家两条建议： 对于老板而言，控制加班通常是指控制加班费。严格加班审批流程，将加班控制作为对管理者的绩效考核指标。有的童鞋心里肯定在骂娘：老板不但要省钱，还要人干活儿，那怎么办?

这个时候，你可以去翻翻刚才给出的加班流程，用人单位审批的为加班，没有审批自行延长工作时间，则不认为是加班。

第五个问题：什么情况下用人单位可以单方面加班？通常情况下，加班必须与工会和劳动者协商的哦。

《劳动法》第四十二条：发生自然灾害、事故或其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的；生产设备、交通运输路线、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，不许及时抢修的。最后一句，应为必须及时抢修的。这里想告诉大家的是，紧急情况下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我们需要做什么呢？紧急情况处理预案，对不对对不对对不对？因为紧急情况确实太少了，这里不多说了。

看第一部分最后一个问题，总结性的问题，判断加班的标准是什么？判断加班只有三个标准： 用人单位安排； 工作时间以外的延长； 从事工作或与工作相关的活动。第一部分结束之前，有两个问题：

出差算不算加班？把工作带回家做算不算加班？

我的答案是，不管是出差也好，把工作带回家也好，判断的标准就我给的三个。

与加班密切相关的是值班制度 第七个问题：值班是什么？

值班的两种形式：单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；与劳动者本职相关但可以休息的非生产性的工作。这里想跟大家讨论的是值班和加班的联系及区别 让大家搞清楚

值班和加班都体现了用人单位的意志，都是工作时间以外的延长。区别主要在于：是否在原岗位上，是否从事生产性工作，是否可以休息。注意，联系告诉我们：用人单位是可以安排员工工作时间之外值班的 区别告诉我们：不能把加班定义为值班，因为他们是有本质区别的

你们要做什么呢？毫无疑问：制定书面的值班制度；制定值班津贴、调休制度。值班的待遇没有标准，可以自主设定。譬如明星们将夜里二点共同出没的异性当做普通朋友，这是没人相信的

第三部分是加班费的问题，这里会讲的和第一部分一样细 那么如何看待坊间盛传的法定节假日加班可以拿到四倍加班费？

原因很简单，法定节假日本身是带薪的，法定节假日加班是按照300%支付加班费的，所以会有了四倍的说法

原因很简单，法定节假日本身是带薪的，法定节假日加班是按照300%支付加班费的，所以会有了四倍的说法

第四部分克扣、拖欠加班费的法律责任

简单地说，就是责令改正、行政罚款、补偿金。通常情况下工资的保护期为两年。劳动争议调解仲裁法却规定劳动关系存续期间不受时效限制，劳动关系终止一年内。

最后一个问题：最高院解释三对加班费举证的影响

《最高院审理劳动案件适用法律的解释三》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。通常情况下，一直以来，加班费举证都是采取举证倒置原则，举证倒置原则是指：原告提出侵权事实，被告否认的，由被告负责举证。劳动者去告用人单位，说我加班了，用人单位说，你没有。劳动者去告用人单位，说我加班了，用人单位说，你没有。但是解释三出来以后，基本上推翻了举证倒置原则。劳动者在仲裁或诉讼加班费时，必须自己提供初步的证据。什么是初步的证据：考勤记录证人证言、工作记录、交接班记录。甚至包括交通工具乘坐记录、餐饮记录等等明确规定员工没有申请延长工作时间不算加班，但是同时为延长工作时间的员工提供餐费补贴，交通补贴。我勒个去，用人单位默认了劳动者的加班行为

==========================以下进入自由发问、讨论环节===========================

Q1：如果单位想实行六天工作制而不支付加班费，是不是可以执行每天6.5小时工作制？ 是可以的。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。所谓的休息一日是指每周至少一次连续二十四小时的休息。在每周工作时间不超过四十小时的情况下，用人单位可以实行六天工作制。

Q2：中午吃饭时间如何定义？

举例，某单位8.30-17.30上班时间，其中12.00-13.00吃饭时间。大家认为这么规定如何？ 这样是不合适的

建议：8.30-12.00工作时间，12.00-13.00休息时间，13.00-17.30工作时间。明确工作时间和休息时间很重要

Q3：超出三十六小时的难道就不算加班吗？

通常情况下，用人单位安排劳动者延长工作时间，每个月不得超过36小时，如果超过，用人单位就涉嫌侵害了劳动者的休息权 Q4：出差途中国庆节当天在火车上，算不算加班？

对于出差途中恰逢休息日或节假日的，劳动行政部门一般都说没有相关规定，但有判例，是把出差途中作为加班给予认可的，对于广大HR，建议你们建立健全出差制度。

Q5：加班费的基数如何确定？

一般情况下，加班费的基数为员工的正常工资收入。那么什么是正常的工资收入？

这个大家可以参考《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》简称《意见》里找到依据。

Q6：很多企业把员工的基本工资故意做得很低，然后以基本工资去做加班基数，这样是否违法？

如果不发生争议，么问题，如果发生争议，通常情况下用人单位难逃其咎，因为你实际支付给劳动者的工资是很容易去找到依据的。Q7；什么情况下加班可以安排调休？

答案是休息日，工作日工作时间延长和法定节假日加班，是不可以调休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班费或安排调休？ 放假,如果不放假不支付加班费或调休。用人单位自行决定部分公民假日是否休息。参考《关于部分公民放假有关工资的函》 Q9：综合计算工时制度下加班费如何支付？

综合计算工时制度下加班费的支付主要依据地方规定，一般情况下，超出一个核算周法定标准工作时间的，按照150%日或小时工资发放。

综合计算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小时工资发放。大家注意，综合计算工时的情况下，仍然要保证员工的休息权。

这个非常重要，事实上，很多申请了综合计算工时的单位每个月加班都很多，为什么没人管呢？我们只能说，当地劳动行政部门有他们的警戒线。Q10：不定时工作制下不存在加班费（判断题）

不定时工作制时国家并无明确规定一定要支付加班费，包括节假日。上海和深圳的政策一样，地方工资支付办法/规定都有明文规定：不定时工作制，法定节假日加班的，按照300%支付加班费。其他地区的各位都可以去翻本地的工资支付办法，明确规定的，就给，啥都不说的，你们自便。

Q11：不同的职工身份的加班费支付？（实习生、试用期员工、民事劳务关系员工、三期员工、外籍员工）

实习生：以各地为准。一般不得超过8小时，如超过应参照劳动法支付加班费。试用期：按照试用期工资标准支付加班费。

派遣员工劳务关系/承揽关系/特殊劳动关系：派遣员工“同工同酬”；承揽关系与用人单位无关，但最好不要包给个人；特殊劳动关系视约定，参照劳动法标准。三期员工：即便员工同意，用人单位也不应延长其劳动时间。外籍员工：视约定。不存在欺诈胁迫或显失公平即可。

Q12：经与工会或劳动者协商，员工同意单位安排加班，员工后来因故不能出勤，能否认定为旷工，能否处罚，能否不发全勤奖？

我认为用人单位已经和劳动者达成一致，那么加班应该作为用人单位正常的工作安排处理。

Q13：值班是否需要与工会或劳动者协商？ 值班和加班一样，都是用人单位安排的，只是目的不同，一个是安全防火防盗，另一个是生产。值班是否需要同劳动者商量，并没有明确规定。也有说法认为值班不适用于企业，但实践中并无禁止。

值班可以不支付值班费，但是仍然要为员工支付津贴或调休。

第四篇：加班、值班管理制度

加班、值班管理制度

一、目的为明确和规范加班、值班审批程序，有效控制加班，特制定本制度。

二、适用

本制度适用于公司全体员工。

三、责任

加班人员、各部门主管及经理。

四、原则

公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应加班费。各部门应合理安排工作时间，减少不必要的加班，提高工作效率，切实保护员工的身体健康。

五、加班

1.定义：指在日常班次内已保质保量完成定额工作之后，为完成领导安排的额外性工作或超前性工作而延长工作时间或在节假日、公司规定的休息日仍照常工作的情况。如遇以下情况，可组织加班：

(1)法定节假日、公休日为保护公司的连续运营时；

(2)为保证设备正常运行进行抢修时；

(3)为保证公司的正常运营而处理发生的紧急情况时。

注：属于本职工作范围内的当天工作任务，当日没有完成而延长工作时间的不属于加班。

2.申报：员工因工作需要确需加班，须在实际加班前一天下午5点前填写《加班申请单》并提交部门经理，经部门经理批准后方可加班，加班人员必须按时打卡。如遇特殊情况，来不及提前办理审批手续的，应事先经公司领导口头批准，实施后的第二天履行审批手续；未经批准自行安排的加班，不计入加班，也不计入存休。

3.审核：各部门每月初对员工上月的加班情况进行审核，根据相关规定及考勤机记录填写员工的实际加班时数，报部门经理批准，月初5日内报送人力资源部审核。

4.加班工资的支付：

公司可在加班后安排调休，若公司不能安排调休，则按规定支付加班工资。加班费计算标准：

正常工作日加班薪资=正常工作日薪资x 150%

公休日加班薪资=正常工作日薪资x 200%

法定节假日值班薪资=正常工作日薪资x 200%

法定节假日加班薪资=正常工作日薪资x 300%

正常工作日薪资=月工资收入/21.75天

正常工作日小时薪资=正常工作日薪资/8小时

5.调休：员工调休须提前填报《调休申请单》，经部门经理和考勤主管批准同意后，报人力资源部审批，方可调休。

6.原则上同一累计调休不超过六天，一次调休不超过两天。

7.调休在加班内有效，且调休不能与春节假期合并使用。

六、值班

1.定义：指在正常班次之外为保证业务工作的正常进行和突发事件的及时处理，由部门安排需延长工作时间或在节假日、公司规定的休息日仍照常工作的情况。

2.申报：各部门如需安排值班，由部门经理批准通知相关值班人员，并作好值班记录。

3.审核：每月初由各部门根据值班记录统计值班时数，经部门经理批准后，连同当月考勤报表报给考勤人员。

4.服务部门周六上午9:00-12:00值班，值班人员值班期间发放值班工资。注：员工在加班（值班）过程中发生的餐费由个人承担。

七、附则

1.本办法修改、解释权属公司人力资源部。

2.本办法自发布之日起执行。

附件：1.加班申请单

2.调休申请单

第五篇：加班、值班与调休管理制度1

加班、值班与调休管理制度2014

第一章 总 则

1、为规范公司加班、值班与调休的管理，遵照国家《劳动法》的要求，每个月加班不得超过36个小时。员工在工作时间内应提高工作效率，努力完成本职工作。一般情况下，部门加班过多，说明本部门员工工作效率低下，部门负责人负有领导督促责任。

2、对于确因工作需要进行的加班，单位将根据相关规定安排调休或支付加班工资。

3、各部门应根据本部门的实际工作情况安排加班或调休。

4、本制度适用于公司全体员工。

第二章 加班审批

5、确因工作需要进行加班者必须由本人或部门主管提前填写《加班申请单》，要注明加班原因及加班工作内容，经部门主管签字确认，分管副总批准后交人事部门进行核实和登记。

6、为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，平时必须在下午16：00之前将加班申请单送至人事部门，周六、周日加班的必须提前一天将加班申请单送至人事部门。否则不予计算加班。

7、紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者, 相关部门主管或负责人要加以额外的说明。加班申请单必须在加班后第一个工作日补至人事部门，否则不予计算加班。

8、加班、加点的形式：

a）平时加班、加点：在规定工作时间外延长工作时间一次超过8小时的计为1个加班，一次超过2小时不到8小时的计为加点。

b）双休日加班：常日班次的员工在双休日上班的；倒班班次员工在倒班轮休日工作的。

c）法定节假日加班：在国家法定节假日工作者。

9、加班时数：加班申请单上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。人事部将不定期地深入加班现场了解加班的进展情况，督察员工在加班期间保持应有的工作效率，一旦发现有冠加班之名而无加班之实的员工则马上进行处罚，通报全公司，以儆效尤。

10、领导出差: 如果员工提出申请时,需要签名的领导有的适逢外出,员工首先要按照规定时间把未曾全部签名的加班申请单交到人事部,同时相关领导事后回来后补签意见。

11、加班打卡: 无论是工作日、周末或是法定节假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。如遇特殊情况必须在加班后第一个工作日补办审批手续，否则，对于加班人事部门不予计算。

第三章 调 休

12、非一线员工（总经办、人事、供应、销售、后勤、财务、仓库、车间办事员）在非法定假期间的双休日加班，应在3个月内按加班的等同时间给予补休。

a）补休的时间应为4小时的整倍数。b）补休可替代病、事假等。c）确因工作原因无法在3个月内安排完毕的，按照国家规定发放加班工资；

d)夜间值班人员如遇抢维修,（可按照规定补批加班申请单）可由部门第二天酌情安排休息。

e)补休一般应由部门/车间负责人安排。部门负责人必须安排好人员暂代调休人员的工作，不能影响工作及生产的正常进行。员工提出补休的，应征得部门负责人同意。同加班申请一样，不论是部门安排调休还是个人提出调休，都必须提前一日填写调休单，并经本部门负责人确认签字后，交人事部门统计。

13、调休时间不影响当月的全勤奖。

14、生产一线员工（机电仪维修工及倒班员工）

a）补休可替代病、事假等。

b）多出的加班时间当月计算加班工资与当月工资一起发放。

第四章 值 班

15、值班是公司为了及时发现、处理意外安全故障，安排特定岗位的员工在岗值勤。值班不等同于加班，值班期间或值班结束后员工可以休息。公司每月会按照规定发放值班费。

第五章 加班、值班工资

16、生产一线员工加班工资计算方法：

平时加班工资=月度基本工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5 周末加班工资=月度基本工资÷21.75÷8×加班小时数×2 法定假日加班工资=月度基本工资÷21.75÷8×加班小时数×3

17、年薪人员不计算加班工资，有相应补贴。

18、值班费发放标准：

一线员工晚上值班，工作无特别需要,次日尽量安排休息，休息算出勤，另外补贴40元，如果有工作需要第二天再上班，由部门主管提出申请，可以再算一个班。

值班期间如遇有突发性工作，按照加班审批流程执行。

第六章 附 则

19、本制度自2014年1月1日起执行，原有相关制度同时从2014年1月1日起废止。20、本制度由人事部门负责解释和监督执行。