公司推行阿米巴经营三个多月的心得与感受

第一篇：公司推行阿米巴经营三个多月的心得与感受

公司推行阿米巴经营三个多月的心得与感受

从2017年9月初次接触阿米巴至今，已历时三个月，在道成咨询老师的面授学习下，在以生产相信以销售中心各巴的配合与沟通下，完成了8-10月的经营会计报表，虽然前期的报表，因熟识度、理解度及科目重设等各种原因，制报表呈现拖延。但是，10月初经营会计报表的速度较两个月有明显进步，尽管预期相差甚远，依旧要给予自己肯定并点个赞。

阿米巴的导入，坦率而言，我内心是迷茫与烦躁的。刚开始我是持怀疑态度的。我认为阿米巴指向的问题，其实也是我们自己也看得到的问题。直至刘老师在阿米巴经营业绩经分析的学习会上，我才真正有点体会与感觉，明白这张会计经营报表的真正用意。我们大多数人看到公司存在的问题是抽象与大框架的，每次提出的问题也都是空泛而谈。而阿米巴经营会计报表用经营利益分析的问题则是具体的，直达病灶的，有数据，有反馈。针对课题改善，更像是医学上的靶向给药。

阿米巴对会计报表上呈现的数据，要活用阿米巴公式套用，举一反三，从各个方向剖析问题点变得尤为重要。死搬硬抄、不会活用公式，等于不会分析，白学阿米巴。经营报表是基础——数据要准，经营利益分析是关键——思路要清，课题改善是决策——执行要到位，后续要在阿米巴公式的活用上用上下点功夫，争取条件式反射。

最后想说的是，学习阿米巴是需要团队精神，榜样力量，同伴鼓励及共同探讨的，亲自演算，才能知其味，而不局限于形，期待阿米巴能在公司真正落地，带来实实在在的效果，能够带领大家走向更好的明天！

第二篇：学习阿米巴经营管理模式心得与感悟

学习阿米巴经营管理模式心得与感悟

自从老板参加道成咨询的方案班学习之后，公司内部不知不觉刮起了学习阿米巴经营的旋风。今年公司的业绩并不是很好，而且日常看起来公司运营风平浪静，但私底下却是暗流汹涌：拉帮结派、谁都是领导，都是官，遇事 就各种推脱，有好处就争先恐后···作为一个底层员工我都感受到公司的这种氛围不妥，相信老板也深切感受了吧，不然也不会天天往外跑，说要学习，要改变现在的状况。

2017年8月27-28日，公司召集所有的中高层管理人员开展阿米巴经营培训。讲课的老师是来自道成咨询集团的资深经营顾问顾宇峰老师。

老板在培训前介绍顾老师的时候谈及到，他从朋友那听说了阿米巴经营模式，然后在一次偶然的机会参加了道成智聚的方案班。四天三晚的学习让他醍醐灌顶，让他看到了企业变革的希望。而顾老师是一个非常务实的人，我们公司也非常需要像顾老师一样的员工，所以我们请他来为我们讲解什么是阿米巴？我们公司可以从中借鉴点什么？变革的话，要从哪里开始着手。

诚如老板所言，顾老师的授课内容务实、专业。听完2天的课程，收获颇丰。

“阿米巴”又叫变形虫，其身体可以向各个方向伸出伪足，使形体变化不定。因此，“阿米巴”最大的特性是能够随外界环境的变化而变化，不断地进行自我调整来适应所面临的生存环境。由此我联想到我们人类历史发展不也是根据环境来改变自身而繁衍下来的吗？

阿米巴经营模式是稻盛和夫经营哲学的两大支柱之一（另一个是京瓷会计学），是将领导力培养、现场管理和企业文化这三大企业管理的难题集中起来予以解决的经营模式。其具体做法是将整个公司分割成许多个被称为“阿米巴”的小型组织，每个小型组织都作为一个独立的利润中心，按照一个小企业、小商店的方式进行独立经营。每个阿米巴都是一个独立的利润中心，集生产、会计、经营于一体，就像一个中小企业那样活动，所有经营上的事情都由他们自行运作。

阿米巴模式要求每个人都具备经营意识和成本意识，让各个环节的管理者站在一定高度上看待自己经营的“企业”。研发或生产本身不再是目的，让市场接受并创造出效益才是目标。这里提到的“市场”，其含义比较复杂，有可能是面向客户的营销市场，也有可能是其他工作环节的阿米巴组织，总之，要卖出产品，控制成本，实现盈利。

这让我联想到了华为总裁任正非关于“技术商业化”的观点：“技术人员不要对技术宗教般崇拜，要做工程商人。你的技术是用来卖钱的，卖出去的技术才有价值”。这两种思想有相似之处。

要借鉴阿米巴模式，企业需要做很多项准备。首要条件是自上而下的观念转变、具备合理的经营意识并渗透于工作的每个细节：没有了纯粹的生产者或者纯粹的经营者，连生产也变成了经营的组成部分。全员参与，为确保打开市场，要关注品质、研究市场；为确保盈利，策划和总结工作随时都要做投入产出分析。在此，顾老师特意强调，阿米巴经营是一把手工程，没有一把手的支持，往往会夭折，此外，在推行的过程中，需要量化分权，怎么样分、分多少根据实际情况而定。重要的是分权并不是把权利全部下放。

具备经营意识并不等于经营落了地，还要建立规矩。制度、流程、记录、规范一应俱全。组织架构清晰，协同与联动机制健全，员工清楚该做什么。而且当这些制度规范起来，高层管理人员不能擅自修改或不遵守约束，除非是经过全员意愿，否则推行也没有办法成功。

体现信任与尊重。阿米巴模式是基于对员工的信任而把每个组织的运营托付给员工，从而建立起一种朝着共同目标努力的强有力的合作关系。基于信任、肯定、尊重、激励才容易调动起员工的内动力，这是阿米巴经营模式能够激发所有员工主动精神的重要原因。

一项制度、一种模式从初创到成熟，都是经过持续完善才做到的。一旦选定了一种模式，就要坚持做下去，经历从粗到精、从稚嫩到成熟的发展过程。听完此次课程，我深深地感受到阿米巴模式是一项系统工程，唯有持续完善才能长久获益。

第三篇：培训的心得与感受

转眼一周的培训已经过去了，在这一周之中，很多原来不是很明白的地方培训老师们也都给我们一一解答，产品理念心态与销售意识，产品流程到职业生涯的规划，咨询标准礼仪等方面，我都有了更深一曾的体会。在对我们所处的这一行业的认识和对我们本身有了一定的了解，我们所说的个性化教育和传统教育的本质区别，还有就是对“个性化教育”这一名称的定义：针对孩子的特点，制定符合他得方案，并在不断进行完善，直至达到目标的过程；在流程上面也比较完整的明白，从我们咨询师开始整个团队对学生的教学计划的安排。

外呼方面，也学到了很多，许多的话术，在还不了解怎么说的我们，这些话术对我们起着很大的帮助还有外呼的礼仪等等，在现场咨询方面，也初步的明白了流程，还有一些技巧方法。

尤其在最后一天的外呼模拟和现在模拟这两块更是让我感受颇深，在进行之前自己其实是很紧张的，生怕自己做的不好。在外呼模拟后自己感觉自己其实做的不好，包老师也给我很多的建议，她告诉我在这通电话当中我以后在要注意的地方和需要改进的地方。现在方面嘛，因为自己还不是很熟悉，只是做到自己能够做的。我就感觉自己在现场咨询方面做的还行的就是自己心态还不错。而且我还学习到其他一起培训的老师们他们的心得。

还有就是这次的话让我真正体验到一个企业的整个模式，知道企业是怎么做事情的。

第四篇：昆虫记心得与感受

昆虫记

一

讲了一些以古埃及为背景的电影中会经常看到圣甲虫，圣甲虫就是蜣螂，也就是通常所说的屎壳郎。在古埃及，蜣螂是非常受人尊宠的，后来被称为圣甲虫，甚至于古埃及有一些护身符就是圣甲虫形状的。而且埃及语里边有一个圣甲虫出现，其起源是来自于圣甲虫的推粪球的生活习性。圣甲虫在最初并没有这种球状物或蛋状物，而是通过自己的努力，从无到有，推出了粪球。这就如同像太阳从地平线上升起一样，从无到有，诞生了另外一个世界，它正好象征着整个宇宙诞生了这样一种重演，于是它受到了人们的尊宠，因而被称为圣甲虫。

二

讲了法布尔将昆虫世界化作供人类获得知识、趣味、美感和思想的美文，记录了为黄地老虎幼虫做手术的毛刺砂泥蜂、辛勤筑巢繁衍后代的石蜂以及西芫菁等一系列膜翅目昆虫在荒石园中的生活状态，通过各种实验，讲解了它们鲜为人知的感官性能、心理活动。

三

法布尔以细心独到的观察，探究了石蜂、蜂虻、褶翅小蜂等寄生性蜂的生活习性、寄生行为以及各种昆虫的进食方式、产卵方式等，语言平实优美、生动有趣，如涓涓细流一样娓娓道来。

四

法布尔通过反复地观察和试验，为我们展示了长腹蜂、切叶蜂、采脂蜂、天牛等昆虫在本能的驱使下所展现出的捕食和筑巢等方面的特性，并与破解出隐藏在昆虫本能背后的秘密。

五

讲了法布尔将视线集中在鞘翅目、同翅目和螳螂目昆虫身上，通过对甲虫、金龟、蜣螂、蝉和螳螂的观察，向我们揭示了这些昆虫对自己的爱侣和孩子的款款深情，用生动、平实的语言谱写出昆虫世界的爱情。

六

法布尔悉心研究了松毛虫、埋葬虫、白面螽斯、蝗虫等昆虫的生活习性，以及潘帕斯草原的食粪虫的美貌、并针对昆虫着色的议题展开讨论。

七

法布尔将专业知识与人生感悟融于一炉，用自己客观、独特的眼光描述了象虫、叶甲、步甲、石蛾和蓑蛾等昆虫的生活习性，字里行间洋溢着作者本人对生命的尊重和热爱，宛如一幅描绘属于昆虫秘密花园的精美画卷。

八

作者主要针对昆虫的筑巢习性做了详细的观察，记录了胡蜂所搭建的六角形蜂房，以及它的计算达到了何等符合几何学的精准度！此外，法布尔也研究了香树蚜虫、蜂蚜蝇、彩带圆网蛛、纳博讷狼蛛等昆虫的习性。

九

大自然向我们展示了狼蛛、圆网蛛和蝎子等昆虫为了生存不懈努力的画面，证明人类并不是孤立存在的，地球上的所有生命都在同一个紧密联系的系统之中，昆虫也是地球生物链上不可缺少的一环，昆虫的生命也应当得到尊重。

十

法布尔针对素食昆虫的进食习性做了详细的观察记录，探究了每位光临素食宴会的昆虫们喜爱自己专属植物的原因，此外，还对金步甲、松树鳃金龟、沼泽鸢尾象、萤火虫等昆虫的婚俗、产卵等方面的知识进行了详细的介绍。

结束*（^）*

第五篇：心得与体会：传统KPI与阿米巴经营考核的优劣势

心得与体会：传统KPI与阿米巴经营考核的优劣势

在过去中国经济高速发展的20年，KPI考核方式给中国企业发展带来了巨大的帮助。不可否认，KPI考核的积极贡献。但是随着时间的推移，特别是2010年以后，众多中国企业逐渐发现KPI考核方式变得越来越不适应当下时代的发展了。

今年4月份，我与国内一知名企业人力资源总监，在聊到考核的问题，他就分享了该企业的KPI之路。该企业早在2001年就开始导入KPI考核方式，当时上了很多老师的课程，发现老师们都有一个共同的观点，KPI指标设置不能太多——“3个为佳，最多不能超过5个”。该企业按照这样的思路回到企业设计实施，并将考核得分与每个月的业绩直接挂钩，导入一段时间后发现一个现象——“纳入KPI考核指标的，员工很积极去做，而KPI指标上没有的事情，员工都不愿意去做。”于是各自为政，员工不再关心公司整体的利益，只关注与自己收入相关的KPI。发现问题后，该公司马上做出调整，将KPI由原来3个增加到5个，后来又增加到8个，最后达到了15个之多。但这样做之后，问题又出现了“KPI考核总分100分，当有15个关键指标之时，每个指标平均下来不到7分。”当每个指标都分值不高的时候，考核又回归到了没有重点的状态，于是员工又逐渐什么都不关心了。

相信这样的案例，在中国使用KPI考核方式的企业中，普遍存在。那么这样的问题该如何解决呢?道成智聚在阿米巴经营本土化过程中找到了解决之道。

道成智聚在帮助中国企业推进阿米巴经营本土化过程中，通过导入【理念+算盘】的“二元制”考核方式，通过《经营会计报表》这门工具来做业绩评价与绩效考核，有效解决这一问题。

过去的KPI指标考核，更多是对事件进行考核，对过程关键因素进行考核，认为只要抓住了其中几个影响结果的关键指标，就可以自然而然达成想要的结果。然而，事实上往往并非如此。而“二元制”考核中，通过《经营会计报表》考核，员工不但要对过程负责，更要对经营的结果负责。例如：在《经营会计报表》中，有“边界利益率”这个科目并以此来进行考核，公司要求“边界利益率”不得低于50%，而与边界利益相关的只有两个科目——销售额与变动费;员工此刻就会不断思考，我如何能把销售额做大一些，如何能把变动费的比例降低一些?降低任何一项费用的所有方法都可以采用，只要不违反公司的经营方针。再例如，我们通过对《经营会计报表》进行分析，发现物流费比较高，我们可以在对物流费率进行考核，要求物流费率不得超过一定比例，这时，员工就会不断思考如何达成——在不提高物流费的情况下，提高销售额;或者在不提高销售额的情况下降低物流费。接下来到底该怎么做，就把权力下放并交给了员工去思考了，真正发挥员工的主动性、创造性。

从以上两个例子大家可以看出来。传统KPI的考核方式，是从点上思考，对所谓过程中的关键事件负责，但是事件做好了，最终公司经营的结果并不一定会是好的。而阿米巴经营“二元制”的考核是从系统上思考，首先是看到经营的结果，再把做事的过程权利下放给了员工，让员工由被动的执行者转化为主动思考、主动创造的经营者，员工的积极性由此产生，全员参与经营由此实现。

借用燕京漓泉总经理的一句话结束今天的分享：“管理的最高境界，就是让员工自动自发的做事，如果我们做不到这点，将来必死无疑，如果能做到这点，我们还有一线生机。而道成智聚的师资团队帮助我们在企业内部顺利实施阿米巴经营，让我看到了一线活下去的希望。”