目标管理培训总结

第一篇：目标管理培训总结

篇一：目标管理培训心得 目标管理培训心得

通过本次目标管理培训，深深体会到设定目标的重要性。从人生的角度来看目标管理，没有目标的人生是暗淡无光、无味无趣，没有努力的方向，没有奋斗的动力。你不知道你要去哪里更不知道如何去。从工作上的角度来看目标管理，没有目标的工作是会前功尽弃，失去了对时间的控制，失去了对工作的乐趣。

目标管理的定义：目标管理是以目标的设定和分解、目标的实施及目标验证，并通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。目标管理的工作流程包括以下五个步骤： 1.目标制定

企业目标一定是从上至下的制定，因为有了企业的工作目标，才能有员工每个人的工作目标，才有每个员工的工作。制定目标包括制定企业的总目标、部门目标和个人目标，同时要制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件，最后还有规定目标完成的日期等多方面的内容。2.目标分解

制定好企业总目标之后，应将总目标进行分解至各个部门，并附上目标完成期限。3.目标实施

分解至各个部门的目标，按照规定时间来实施，在实施过程中，遇到问题时需要哪些部门来配合完成的应要及时保持好良好的沟通，以便目标的实施。4.检查实施结果及奖惩

在目标实施过程中，要经常检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差，同时对目标按照制定的标准进行考核，目标完成的质量可以与个人的升迁挂钩。5.信息反馈及目标的修正

在考核之前，还有一个很重要的问题，即在进行目标实施控制的过程中，会出现一些不可预测的问题。因此在实行考核时，要根据实际情况对目标进行反馈，适当时应对目标进行修正，以防止正实施的目标不断偏离原有制度的目标。

目标管理中的目标不是上级强加的，而是由员工和下属部门在上级的协助下自己制定的。目标的完成是员工自我管理的结果，上级只通过和员工一起协商制定的目标完成标准来检查、控制目标的完成情况。目标管理的核心是让员工自己当老板，自己管理自己。篇二：目标管理培训心得体会

目标管理培训心得体会

2010年5月11日有幸参加了公司组织的一次目标管理培训，由朱总进行授课。在这3个小时的时间里，我个人觉得获益良多。朱总有着丰富的管理理论和实践的经验。这次培训的课程内容别开生面，有迥异于过去传统的教学方式，老师和学员的互动始终贯彻整堂课，我就对目标管理的方面谈谈自己的一些学习体会。

团队协作：一个好的团队，应该有一个共同认可的明确目标、合理的分工协作、良好的信息沟通、队员之间相互信任并且能积极的参与到自己的队伍中。我们这次学习的分组是按部门进行的，在学习中我们小组的交流和讨论是必不可少的。而老师一直灌输给我们的观念就是团队的利益高过一切。所以我们通常一个问题的回答都是集合小组全部人智慧作出决定的。在我们平时的工作中，我们所在的每个班组就是一个小团队。按质按量按时、科学高效的完成每一个任务就是我们目标。在工作中，我们都做到了互相合作彼此信任保证信息共享。一个团队常常被比做是一个木桶，木桶的容量不是由那片最长的木板决定反而是那片最短的木板决定的。一个团队的实力也一样是由能力较弱的成员决定的。因此这也要求我们不断的要求自己，在自己的专业领域中做纵深的钻研，彼此鼓励相互学习。都不去做那片最短的木板，这样一来团队内的学习气氛浓烈，长此以往整个团队的实力也会得以提高。

量化管理：这次最有感触的就是量化管理了。量化管理法是指在布置工作时，将工作以量化的形式提出要求，并使之涵盖工作全过程的一种管理方法。常常听到有些领导抱怨下属抓落实不力，告诉让照办的事没有照办。告诉抓紧办的事，抓而不紧，告诉让办好的事，办的不好。总之一句话，未能达到管理者预想的效果。这里的问题在于缺乏“量化”意识，管理者一般采用“赶快去办”，“抓紧去办”之类的布置方法，确属急事，再加上一个口头语“马上去办”。由于在布置工作中没有使用带有可量化的词语，只是使用难以量化的程度副词，下属在执行中就会出现一人一个结果的问题。而具有“量化”意识的领导在布置工作时，通常会将时量，数量，质量意识贯穿在整项工作的过程中，如:“你今天下午下班之前把三十件返修好的轮毂上好防锈油入库”。短短一句话，三个量包含其中。“时量”——下午下班之前；“数量”——三十件轮毂；“质量”——返修好的轮毂上好防锈油。这使经办人在头脑中立刻树立了三个“量”的概念，在执行中就可以到位。

计划：管理职能中有一环是非常重要的就是计划，任何一项工作最开始的永远是要有周详的计划。计划的意义是指明方向，预见结果，预测变数，明确控制依据，统一工作标准，减少重复性与浪费性的活动。事前做计划对我们高效率的做事也很有帮助。而且计划不是死的，我们可以根据事情的发展变化进而改进我们的计划。事情也是分轻重缓急的，可以以此为依据，合理安排先从哪一方面着手。紧急且重要的，当然要首先处理。接下来要处理的是重要不紧急的，因为如果拖下去，它又会变成重要又紧急的，如果每天我们都让自己置身于重要又紧急的事情当中，必定让我们感觉上班很累，心绪烦躁。接下来应该是紧急不重要和不重要不紧急。只要能够分出主次，做事的准确率和效率都会提高的。篇三：目标管理学习心得体会

目标管理学习心得

通过这几天对《目标管理》相关视频的学习，使我受益匪浅。从人生的角度来看目标管理，没有目标的人生是暗淡无光的，没有努力的方向，没有奋斗的动力。你不知道你要去哪里，更不知道如何去。

积极地心态为成功打下了坚实的基础，但态度只是成功的第一步，打好基础，还要在上面构筑成功的大厦。目标就是构筑成功的砖石。要取得成功，必须制定目标。

首先，目标产生积极的心态，使我们看清使命，产生动力。目标是你努力的依据，也就是一种鞭策。目标给你一个看得见的彼岸。随着实现这些目标，你就会有成就感。你的思想方式或工作方式就会向着更积极主动的方向转变。有了目标，对自己心目中喜欢的世界便有了一幅清晰的图画，你就会集中精力和资源于你所选定的方向和目的上，因而你也就更加热心于你的目标。

其次，目标使我们觉得生存的意义和价值，使我们集中精力，把握现在。人们处事的方式主要取决于他们怎么看待自己的目标，如果觉得自己的目标不重要，那么所付出的努力自然也就没有什么价值；如果觉得目标很重要，那么情况就会相反。如果心中有了理想，你就会感到生存的重要意义，如果这个理想又是由一个一个目标组成的，那么，你就会觉得为目标付出努力是有价值的。目标对目前工作具有指导作用，也就是说，现在所做的，必须是实现未来目标的一部分。因而让人重视现在，把握现在。

再次，目标产生信心，勇气和胆量，使人自我完善，永不停步。信心，勇气和胆量来自于“知己知彼”。对目标及其实现过程的清晰透彻的认识，必须使你从容不迫，处变不惊。自我完善的过程，其实就是潜能不断发挥的过程，而要发挥潜能，你必须全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面。目标能使你最大限度地集中精力。当你不停地在自己有优势的方面努力时，这些优势必然进一步发展。

从工作的角度来看一下目标管理。有目标的工作往往意味着有压力，意味着你必须努力去工作。可能有人会不太喜欢有目标的工作，但是却没有想到，没有目标的工作是不会被重视的。加薪、晋升？有难度，最后就只能混日子了。从公司的角度来看一下目标管理。从公司的使命中得到一定时期内公司的总目标，然后经过上下级人员的共同协商，将总目标分解下去到每个岗位上，每个员工身上。在分解的时候，下一层的所有目标相加必须等于或大于上一层的目标，以确保目标分解的有效性。确定了目标，就要有具体的实施计划，就要进行具体的目标管理。任何的目标管理都不会自动地实现。目标，是一种结果导向，但并不是简单的重视结果，紧盯结果，更重要的关注过程，确保目标的如期实现。通过目标管理的学习，在下一步的工作中，能让我们调整好心态，明确目标，建立信心，鼓足干劲，更密切地协调工作和团结一致地完成公司的生产任务。

第二篇：《目标管理》总结

学《目标管理》课程总结

目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。

目标管理的工作流程包括以下五个程序：

1.制定目标

制定目标包括制定企业的总目标、部门目标和个人目标，同时要制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。

2.目标分解

建立企业的目标网络，形成目标体系统，通过目标体系统把各个部门的目标信息显示出来，就像看地图一样，任何人一看目标网络图就知道工作目标是什么，遇到问题时需要哪个部门来支持。

3.目标实施

要经常检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。

4.检查实施结果及奖惩

对目标按照制定的标准进行考核，目标完成的质量可以与个人的升迁挂钩。

5.信息反馈及处理

在考核之前，还有一个很重要的问题，即在进行目标实施控制的过程中，会出现一些不可预测的问题。因此在实行考核时，要根据实际情况对目标进行调整和反馈。

目标管理是通过目标网络，层层分解下达目标，使任务到人、责任到岗的一种管理方法；目标管理中的目标不是上级强加的，而是由员工和下属部门在上级的协助下自己制定的；目标的完成是员工自我管理的结果，上级只通过和员工一起协商制定的目标完成标准来检查、控制目标的完成情况；目标管理的核心是让员工自己当老板，自己管理自己。

通过对此课的学习，使我掌握了以下五个应学会的关键点，一.要抓住目标管理的核心，即以目标为手段，通过员工的自我管理来提高业绩和业务能力，把握两种目标管理方式的区别与联系；二.要把握推行目标管理的核心是赢得最高领导的积极支持并做好推行规划；三.努力使目标数量化和具体化，以协助和平

等的心态参与双向沟通；四.通过授权让下属自我管理来实现企业的无为而治，并严格按标准来决定是否修正目标；五.掌握目标考核和奖惩标准的制定。

如果把企业看成是人的身体，好的目标管理就是神经组织，使企业的大脑－总经理——在管理上如臂使指，得心应手。实施目标管理就给予企业领导一个“支点”，用它就可以撬动整个企业，实现管理的现代化、正规化和科学化。

第三篇：2011目标管理总结

市中区煤炭局

二○一一年目标管理工作总结

各位领导：

按照区政府办公室《2011全区党政机关目标管理绩效考核意见》（市中办发[2011]5号）要求，先将我局有关情况汇报如下。

一、依法行政及公共行政服务工作。

一是高度重视依法行政工作。明确局机关内部法制工作机构，局长为全局依法行政工作的第一责任人，分管副局长为直接责任人。严格按照依法行政工作计划确定的各项任务和要求，认真负责，扎实有效地贯彻执行。

二是抽象、具体行政行为合法。严格按照法定权限和程序开展执法工作，规范执法文书和执法程序，做到适用合法、流程清楚、要求具体、期限明确，进一步端正执法理念、改进执法作风、规范执法行为，树立了煤炭执法队伍的良好形象。

三是严格落实行政执法责任制。坚持以依法行政统筹全局工作，层层建立目标管理责任制，督促落实，严格考核。技术审查验收工作，严格执行审查验收签字制度，责任到人。日常安全执法工作，按专业分工，责任到人，实行谁检查、谁签字、谁复查、谁负责，形成执法检查闭环管理。煤炭经营年检、变更采取一次性告知，坚决执行大事领导审查、小事具体负责人“马上办”的原则，实行窗口即时评价机制，评价结果纳入年终考核。

四是完善执法监督措施。加强对行政执法的日常监督检查。重点是科室行政执法责任制的落实情况，行政执法的规范性情况及行政执法案卷的立卷归档情况。

五是严格贯彻落实《行政许可法》，提高机关服务水平。严格贯

彻落实《行政许可法》，坚决按照法律规定的条件、方式、程序、时限行使权力，杜绝越权、滥用职权和违反法定程序现象。强化监管意识，增强履行监督检查职责的自觉性，切实加强监管工作。以合法、公开、公平、公正、便民的原则，努力提升煤炭系统依法行政服务水平。

二、政务督查工作。

一是加强对政务督查工作的领导。始终把政务督查工作纳入重要议事日程，主要领导亲自抓，积极为政务督查工作顺利开展创造良好的环境，有效推动了区委、区政府重大决策的全面贯彻落实。

二是建立健全政务督查工作机制。围绕区委、区政府的中心工作，及时上报工作落实情况，积极研究反馈落实中的新情况、新问题和对策建议，为领导决策提供资料、信息、思路，以便领导正确分析形势，进行科学决策。

三是围绕重点工作进行督查督办。紧紧围绕全区工作重点，主要抓好以下几个方面工作的督查：一是上级党委、政府重要方针政策、重大决策、重要工作部署的贯彻落实；二是区委、区政府的重要工作部署和全区性重要会议、重要文件的贯彻落实；三是区政府全体（扩大）会议、常务会议、区长办公会议、专题会议决定、现场办公会议事项的贯彻落实；四是区政府工作报告中确定的工作任务的落实；五是上级政府和区政府领导重要批示、交办工作的贯彻落实；六是区政府系统承担的人大代表建议、政协委员提案的办理；七是基层组织和人民群众通过各种渠道反映给区领导并引起重视的带有全局性、苗头性、倾向性的问题；八是区政府领导下基层检查工作、开展调研时提出要求办理的事项；九是突发公共事件应急处置工作中需要办理落实的事项；十是经领导批准其他需要办理落实的事项。我局坚持对以上内容细化分解任务，并提出有针对性的建议和对策。在具体工作中，加强对各项内容的贯彻落实情况。确保各项决策和决议落到实处，保证政令畅通。对上级和党委、政府领导的批示、交办事项进行专项督办，做到批必立、立必办、办必果、果必报。

三、信息公开工作。

一是明确组织领导和机构建设。认真落实局长负责制，主要领导亲自抓，分管领导具体抓。将信息公开工作列入局机关的重要议事日程，与年终目标考核工作联系在一起。明确局办公室为政务公开工作责任处室，并指定一名专职人员负责具体工作，形成了一级抓一级、层层抓落实的工作体系。局务会定期调度和部署政务公开工作，确保政务公开工作落到实处。

二是积极做好信息公开电话接听、解答工作。局设立了信息公开电话，并设立接听电话责任人，坚持做到服务态度好、工作效率高，记录填写及咨询和投诉受理、办理、反馈等工作中受到群众好评、投诉率为零。

三是真抓实干，推动信息公开工作全面发展。我局在信息公开工作中，注重创新工作思路，努力做到“四个结合”：一是把信息公开与全年综合目标考核工作相结合；二是把信息公开工作与社会服务承诺工作相结合；三是把信息公开工作与开展行风评议工作相结合；四是把信息公开工作和加强党风廉政建设工作相结合。通过这“四个结合”，有力的推进了局信息公开工作的开展，取得了一定成效。

二○一一年十二月三十一日

第四篇：个人目标管理培训

*

1、既然目标这么重要，那人们为什么不去设定目标？ 第一个原因，没有梦想。我刚才给目标一个定义，就是把梦想的实现给他加一个具体的数字和日期。如果连梦想都没有了，也就谈不上什么具体的数字和具体的日期了。今天绝大多数的人，在生活中没有目标导向的一个重要的原因，就是你根本没有梦！没有梦想，其中很重要的原因，一个是你对成功有本能的恐惧。别说让你做，你想想就害怕。很多人在这个生意里之所以不够成功，不是因为他做，失败，是因为他们没有开始就被吓死了。有的人是一开始，受到了一点挫折就退却了。还有的人是因为惧怕拒绝。我必须要告诉大家，所有的营销，所有的推销，都是从接受拒绝开始的。*

2、人不愿设定目标的第二个原因是障碍，是一种障碍。什么障碍？一种是习惯性的障碍，一种是环境的障碍，一种是物质的障碍。我首先，先来说说物质的障碍。你说，我知道开银行很挣钱，但是你为什么不去开银行？因为你没足够多的钱！这就是一个非常大的物质障碍。这个，不是你暂时可以去克服的。这必须要经过积累以后，才可以解决。还有一种障碍，我们称它叫习惯性的障碍。比如说：拖延、浪费时间。还有一些坏习惯：喝酒、打麻将等等。这个是习惯性的障碍。我今天想着重的谈一下这种环境的障碍。我经常给很多的朋友分享一个我的观点，你今天看什么样的书，听什么样的录音带，在什么样的环境里学习和工作。特别是你交什么样的朋友，就决定了你五年以后的生活状况。你的今天，是因为这五年来，你和什么样的人在一起。在什么样的环境里，你是怎样的去思考，而决定了你今天的状况。这种环境的障碍，对人的成功和失败有多大的影响。让我来举一个例子，人们是多么不愿意改变那个影响他成功的环境。（你一生中，最好的特别是这五年最好的三个朋友，他们最近得了一个毛病，就视赌如命，愿打麻将。整天给你说三缺一，告诉我，第四个是谁？那一定是你）。所以说，你必须要改变那个环境。你必须远离那些影响你成功的失败者。如果，你不能摆脱那个环境，不能克服上边的那些障碍，你也没有办法去设定目标。*

3、人不愿意设定目标的第三个原因，就是不知道如何设定，他也不知道到底应该怎样的去设定目标，他不知道如何设定目标。不设定目标的三个原因物质的障碍：钱、时间、资源习惯的障碍：什么时间开始环境的障碍：远离消极的人群

2、障 碍 不设定目标的三个原因

3、不知如何设定 ？

二、目标设定的范围 六大目标领域 事业目标 人际关系目标 健康休闲目标 学习成长目标 家庭生活目标 财富目标 事业目标你有什么样的梦想，你想做什么事情达成什么结果，你工作的目的是什么，什么结果会让你感到最安全，做什么事会给你带来无比的快乐„ 财富目标如果用金钱来衡量，二十年、十年、五年、三年，我们应该达到的个人收入是多少？银行存款是多少？投资回报多少？数字越明确越好。家庭生活目标家庭是温暖人心的港湾，是我们实现事业、财富目标的有力支持。我们不能一味追求事业而忽略了我们的家庭，事业家庭和谐发展才是我们人生圆满的追求。学习成长目标在校求学阶段所获得的知识充其量不过是他一生所需的10%，而另外的90%以上的知识都必须在以后的学习成长中不断获取，在一个竞争异

常激烈的现代社会，学习成长目标是事业成功、财富积累的源泉。人际关系目标人脉中几乎蕴藏着你所需要的一切，制定和维护好你的人脉资源，某种意义上就在维护人们不断朝着目标迈进的补给线。健康休闲目标如果财富目标给我们增添了无数个“0”，没有最前面的“1”我们也是一无所有。健康休闲目标就是这个“1”.二、目标设定的范围 展望未来，看清起点 从现在展望未来，你想飞多高你想飞多远？ 记住，要敢于做梦！回到当下，你的起点在哪里，你的优势和劣势是什么？ 你要学习什么，你要提升什么？ 你要用什么方法才能达成你的目标？

二、目标设定的范围 制定目标以终为始 设定SMART目标（SPECIFIC）（MEASURABLE）（ACHIEVABLE）（RELEVANT）（TIME-BOUND）明确具体可以衡量可以实现相关恰当完成时限 * * ＳＭＡＲＴ S（Specific）――明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。清淅的。如：目标“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1．5%或者1%。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。* 明确目标 你看到了什么父亲带着三个儿子到草原上猎杀野兔。在到达目的地，一切准备得当、开始行动之前，父亲向三个儿子提出了一个问题：“你看到了什么呢？

老大回答道：“我看到了我们手里的猎枪、在草原上奔跑的野兔、还有一望无际的草原。”父亲摇摇头说：“不对。”老二的回答是：“我看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪、野兔，还有茫茫无际的草原。”父亲又摇摇头说：“不对。”而老三的回答只有一句话：“我只看到了野兔。”这时父亲才说：“你答对了。”* 明确目标的5W2H（1）WHY――为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？（2）WHAT――是什么？目的是什么？做什么工作？（3）WHERE――何处？在哪里做？从哪里入手？（4）WHEN――何时？什么时间完成？什么时机最适宜？

（5）WHO――谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？（6）HOW――怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？（7）HOW MUCH――多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？* ＳＭＡＲＴ SMART原则二 M（Measurable）――衡量性．衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。可检视的具体数据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现如：比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。实

施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。*

第五篇：目标管理培训背景材料

目标管理培训穿插文字材料（配合培训ppt）

大家好，非常感谢各位在百忙之中来参加这个目标管理的培训。

先自我介绍，我叫袁惠波，来自绩效管理处。今天领导特意安排我来就目标管理和大家进行交流和探讨，这实际上并不是一个真正意义上的培训或者授课，我想更多的是大家共同探讨，交流、共同解决问题。

目标管理从9月份开始推行，至今有2个多月，从思想的提炼，工具的设计，到具体的实施推动，一直都得到了高层领导和各位的大力支持。

这里我先给大家提三个问题，大家思考一下。

1、您了解公司的战略目标吗？

2、您了解部门的目标吗？

3、您了解自己的目标和部门目标、公司目标的关联性吗？

估计在座的各位有的心里就没底了，也许有的有一个大概的了解和认识，有的甚至根本就不知道。是的，这就是目前我们公司的现状，这不是耸人听闻，前期我们通过目标管理调查问卷的反馈结果，就发现这样一个如此明确的信息，这是非常不正常的，也是非常危险的。可能你现在心里在想：公司的战略目标是“优化三年，脱胎换骨”，“变革求存，…..”，这算是一个战略目标，或者一个战略方向。但是发现没有，这是一个比较模糊的概念性产品。对于公司的内部运营，必须有一个非常清晰的、用数字说话的目标，如果没有这个明确的目标，那么我们的工作开展就会陷入被动，就不会系统的整合公司资源，部门间、个人之间缺乏有效的配合和协调，我们的工作就会呈现出个性的独立的工作。

通过做什么工作，达成什么目标，给公司会带来什么样的成功？这才是目标管理的根本点和出发点，如果对于这个句子，不能很好的完成，就证明我们的工作还是有待改善。如何知道公司和部门的目标？这些信息的获得是否畅通？开展目标管理能够给公司和个人带来什么意义？今天我们就围绕这些问题，展开目标管理的讨论。

目标管理是美国著名管理大师彼德.德鲁克的首创，1954年，他在《管理实践》一书中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完

成情况对下级进行考核、评价和奖惩。德鲁克认为，如果一个领域没有特定的目标，这个领域必然会被忽视。如果没有方向一致的分目标指示每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多，专业分工越细，发生冲突和浪费的可能性就越大。企业每个管理人员和工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是员工对企业总目标的贡献。只有完成每一个目标，企业总目标才有完成的希望，而分目标又是各级领导人员对下属人员进行考核的主要依据。德鲁克还认为，目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理，激发人们发挥最大的能力把事情做好。

目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，企业各级领导者对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励理论，引导员工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。目标管理通过诱导启发职工自觉地去干，其最大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。

它与传统管理方法相比有许多优点，概括起来主要有几个方面：

1．权力责任明确。目标管理通过由上而下或自下而上层层制定目标，在企业内部建立起纵横联结的完整的目标体系，把企业中各部门、各类人员都严密地组织在目标体系之中，明确职责、划清关系，使每个员工的工作直接或间接地同企业总目标联系起来，从而使员工看清个人工作目标和企业目标的关系，了解自己的工作价值，激发大家关心企业目标的热情。这样，就可以更有效地把全体员工的力量和才能集中起来，提高企业工作成果。

2．强调员工参与。目标管理非常重视上下级之间的协商、共同讨论和意见交流。通过协商，加深对目标的了解，消除上下级之间的意见分歧，取得上下目标的统一。由于目标管理吸收了企业全体人员参与目标管理实施的全过程，尊重职工的个人意志和愿望，充分发挥职工的自主性，实行自我控制，改变了由上而下摊派工作任务的传统做法，调动了职工的主动性、积极性和创造性。

3．注重结果。目标管理所追求的目标，就是企业和每个职工在一定时期应该达到的工作成果。目标管理不以行动表现为满足，而以实际成果为目的。工作成果对目标管理来说，既是评定目标完成程度的根据，又是奖评和人事考核的主要依据。因此，目标管理又叫成果管理。离开工作成果，就不称其为目标管理。

由于任务管理法既规定了工作任务，又规定了完成任务的方法，而且任务和方法都有标准化，职工按标准化的要求进行培训，并按标准化的要求进行操作，他们的工作积极性和创造性受到严重的限制；而人本管理法又过于强调领导对职工的信任，放手让职工自主去工作，这又难于保证任务的完成。目标管理法将两者综合起来，即组织规定总目标，各部门依据总目标规定部门目标，把部门目标分解落实到人，至于如何达到目标则放手让工作人员自己做主。这样，既能保证完成组织的任务，又能充分发挥职工的主动性、积极性，因而目标管理法与任务管理法和行为管理法相比，是更为优越的管理方法。

目标管理提出以后，便在美国迅速流传。在第二次世界大战后各国经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，于是被广泛应用，并很快为日本、西欧和其他国家的企业所仿效，在世界范围内大行其道。

目标管理可能看起来简单，但要把它付诸实施，管理者必须对它有很好地领会和理解。首先，管理者必须知道什么是目标管理，为什么要实行目标管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目标管理的原理，那么，由其来组织实施目标管理也是一件不可能的事。其次，管理者必须知道公司的目标是什么，以及他们自己的活动怎样适应这些目标。如果公司的一些目标含糊不清、不现实或不协调一致，那么主管人员想同这些目标协调一致，实际上是不可能的。第三、目标管理所设置的目标必须是正确的、合理的。所谓正确，是指目标的设定应符合企业的长远利益，和企业的目的相一致，而不能是短期的。合理的，是指设置目标的数量和标准应当是科学的，因为过于强调工作成果会给人的行为带来压力，导致不择手段的行为产生。为了减少选择不道德手段去达到这些效果的可能性，管理者必须确定合理的目标，明确表示行为的期望，使得员工始终具有正常的“紧张”和“费力”程度。第四，所设目标无论在数量或质量方面都具备可考核性，也许是目标管理成功的关键。任何目标都应该在数量上或质量上具有可考核性。有些目标，如“时刻注意顾客的需求并很好地为他们服务”，或“使信用损失达到最小”，或“改进提高人事部门的效率”等，都没多大意义，因为在将来某一特定时间没有人能准确地回答他们实现了这些目标没有。如果目标管理不可考核，就无益于对管理工作或工作效果的评价。

正因为目标管理对管理者的要求相对较高，且在目标的设定中总是存在这样、那样的问题，使得目标管理在付诸实施的过程中，往往流于形式，在实践过程中有很大的局限性。

作为企业的使命，主要分为三个：价值创造——价值评价——价值分配，企业价值评价体系：

1、经营绩效述职报告体系；

2、以战略目标为导向的绩效评价体系

3、以任职资格为基础的职业化评价体系

4、以素质模型为基础的潜能评价体系

5、以绩效循环为基础的管理能力评价体系

什么叫目标管理？目标管理的内涵是什么？

 “目标管理（MBO）”的概念最早由著名的管理大师德鲁克于1954年在其名著《管理实践》

中提出。

所谓目标管理，是一种管理过程。它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的总目标

决定上下级的责任和分目标，以实现由自我控制达成整体协调一致。

 目标管理理论基于这样一种假设：人们是愿意承担责任的，愿意做出贡献的，愿意有所成就的。管理者不需通过行政命令等外在控制手段来管理，而是激励员工自己设定工作目标，自我控制，自我管理。

彼得•德鲁克在目标管理中阐述了三个思想：

1、企业的使命和任务，必须转化为目标，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理。

2、如果没有方向一致的分目标指示每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多，专业分工越细，发生冲突和浪费的可能性就越大。

3、管理人员的目标以企业的总目标为依据。每一管理人员工作的目标应该用他对自己所属的更高一级单位的成功做出的贡献来规定。

 顺丰目标管理现状

1、有目标管理的要求，但未形成系统化、明确的目标管理体系

2、组织的总目标和员工目标未充分结合，有机衔接

3、工作目标未严格自上而下逐层分解，与员工个人绩效结合的程度也不一致

4、工作目标经常调整，不利于对工作目标的衡量

确定组织目标：目标管理的前提和基础，管理人员目标设定的关键依据

确定部门目标：员工个人目标设定的依据

讨论部门目标：部门负责人就本部门目标与下属人员展开讨论，并要求他们分别制定自己个人的工

作计划

确定个人目标：部门负责人与下属人员共同确定短期的绩效目标

工作绩效评价：依照实际工作成绩与商定的预期目标加以比较，对工作结果进行审查

提供反馈：定期与下属人员展开讨论，一起对后者的目标达成和进度进行讨论

 有效实施目标管理的几个条件

 管理者对目标管理有一定的认识，并积极推动

 组织目标比较明确

 管理者了解公司目标，并清楚如何在本领域为公司目标做出贡献

 设定目标时，上下级充分沟通

 目标设定科学、合理

 目标可衡量、可考核

地区kpi考评指标：

我并不轻易应用“哲学”这个词，事实上我们宁愿完全不用它。这个词太大了。但目标管理和自我控制却可以恰当地’叫做一种管理哲学。它’所依据的是一种管理职务的概念，是有关管理集团的特殊需要和面临的困难的分析，是有关人的行动、行为和激励的概念。最后，它适用于各种层次和职能的管理人员，适用于大大小小的各种组织。它把客观的需要转化成为个人的目标，从而保证能取得成就。而且这是真正的自由。