举例说明自身从事新闻工作的优势和短板

第一篇：举例说明自身从事新闻工作的优势和短板

《新闻摄影》第一次作业 编辑出版学1301班 02 陈瑶

举例说明自身从事新闻摄影工作的优势和短板

进入数字时代以来，数码技术的发展给新闻摄影事业带来了突飞猛进的变化，特别是数字图像在存储、处理、传输上的方便和快捷，提高了新闻摄影的时效性和传播力，从而极大地增强了新闻摄影这种新闻报道形式的竞争力。

对于编辑出版学的学生来说，如果日后想从事新闻事业，拥有一项新闻摄影的技能对日后的工作来说如虎添翼。但是想要从事新闻摄影工作，需要对于自身的实际情况以及是否适合从事这项工作有着深刻的认识。我对于自身是否适合从事新闻摄影工作进行了分析，发现有优势，当然，也有短板。

首先来说说我从事新闻摄影工作的优势。

一、我能够抓住细节和发现生活中的点滴。细节能使作品更加真实可信，没有细节往往会导致照片平淡乏味，细节可以进一步深化主题。我认为“在人人看得见的地方，看出人们看不见的东西”，“在平凡的地方拍出不平凡的照片”的境界才是一张新闻照片成功所在。这就要求摄影要培养特别敏锐的感觉、特别深刻的眼光，对生活有自己独特的感悟，才能揭示事物的本质。从小，我对于事情的本质和细节抓取就十分敏锐。儿时就喜欢拿着家里的相机到处拍，尽管不专业但是凭着自己的热情和兴趣所在，家里洗出来的照片也成堆。上中学的时候，在街头，看到一队中年男女在寒冬天气在街上打扫卫生，接着男的小心翼翼把揣在怀里的馒头递给女人，女人拿着杯子里的热水给男人喝，由此我推断他们是夫妻，随手拿着手机记录了这温情的一幕。事后发布到网络平台感动了朋友家人。虽然只是一件小事，但是我凭着敏锐的对于生活的感官发现了这温情的一幕。我觉得善于发现生活中的细节加上女性独特的视角来看待问题，这是我假如从事新闻摄影工作的优势。

二、对于图片处理软件有一定的基础。好的照片也需要好的后期处理。所以就需要处理者对于图像处理软件有一定的了解和应用。对于photoshop和firework这种图像处理软件我有着一定的兴趣和基础。尽管没有系统的学习过，但是有着浓厚的学习兴趣和学习天赋。我相信经过学习，自己一定可以在图片处理方面炉火纯青。

当然，我也深知自己从事新闻摄影工作存在着短板。

一、作为女性，体力方面肯定是硬伤。据了解，很多的女摄影师尽管在初期在摄影方面表现出了天赋，但是随着年龄的增长，不得不转业。可想而知，新闻摄影师如果要拍出好的新闻照片，扛着摄像机东奔西跑是不可避免的。所以，摄影师需要拥有的绝不只是技术，还需要与之相配的体力。所以，如果日后已经定好了要走新闻摄影这条路，强身健体锻炼体魄是必须要做的。

二、经验不足。摄影记者应该要多拍、多学、多思考。多拍不仅仅是数量上的积累，也是培养对各种事件的把握能力。同时，也要不断学习、思考，多方面汲取营养，提高自己的综合能力。摄影记者不仅要学习传统摄影手段、图像采集编辑同时还要学习和掌握数码相机的操作及拍摄技术、数字图像处理技术、使用网络传输文件的方法等。善于学习，勤于思考，这样才能保证照片质量，逐步提高自己照片利用率。我深刻知道自己在这方面知识的短缺，所以在日后的工作中积累经验是十分重要的。

现阶段我对于自己的认知也是不完整且肤浅的。希望在日后的学习中积累更多的经验，以便于更加正确的认识自己，为以后的方向选择和就业道路提供更多的可分析之处。

第二篇：自身优势和不足

对于自我的认识，尤其是自我优缺点的认知是非常有必要的。对于自己来说，找到自己的优点，可以在今后的工作和生活中不断发挥自己的优势，为教育事业服务；发现自己的缺点，可以树立今后在事业和生活中的目标，不断填补不足，更好的投入事业中去。

1.自身的优势

在工作方面，我踏实工作，认真负责，将领导布置的每一份任务力求做到最好。务实、实事求是，喜欢做实际的考虑。喜欢单独思考，独立完成任务。喜欢逻辑的思考和理论的应用。做事有很强的原则性，尊重约定，维护集体。工作时严谨而有条理，愿意承担责任。

适应能力强、对生活不挑剔，能应对一切挑战。我是个随遇而安的人，对生活和环境的适应能力很强，也没有太多的要求和奢望，从不挑剔。

2.自身不足

表达能力不强。我个人觉得表达能力，一部分源于天性，一部分源于个人知识。在这一点上，我很不足，需要长期的积累。

思考太片面。我很容易把一件事想得太简单，太理想化，而实际操作却出现一个个的难题。这与我的阅历，经历也有关，相信经过积累，实践，对我有所帮助。

3．总结：

总的来说，我是一个优势与不足都不少的人，如能尽量改掉缺点，更好发挥优势，相信定然有所收获。

第三篇：正视人力资源自身短板

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。

众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零。我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

二、专业知识和实践知识的严重匮乏。

作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？

3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？

6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？

7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？

8、什么是目标管理？什么叫smart原则？

9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些本本不能证明任何的东西，遇到“员工消极怠工、调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！

三、无法认知HR的双重角色。

很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”.有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款50元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁……但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的。但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷的状态。换个角度讲：你也是公司的一名员工，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去损害员工的利益，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。

四、无法准确的定位自身。

对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨人力资源部地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。联想集团的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，我想这是对人事、财务部门定位最好的说明。其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题。当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？……所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调作人。

五、沟通能力的缺乏。

我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题。比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈？我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题了解就不是很特彻，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？多年前，我见过一个HR，他服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，他想了很长时间，想出了很多办法，首先我他经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后他收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免或者减少损失，经过几次交流，他觉得确实有一定道理，后来，他鼓动老板上了一个复旦大学的总裁班，老板的眼界开阔了，每次回来都要给员工上课，和员工分享自己所学的东西，这时，他又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我他自己出动，全部搞定。还有一件事，老板不同意给所有员工上社会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员“沟通沟通”，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦。这个HR怎么办？有时劳动部门来人，讲了一些政策和后果，他通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万（夸大一倍），而且，每次劳动监察来了，他都带到老板的办公室，和老板直接谈这个问题的严重性，这样几次，老板怕了，这个HR就趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实公司交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，老板说好，全交。你看，人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等。当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点。

六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。

摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”.所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”.这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：

1、什么是生产管理的SPC？

2、QC七大手法说出三个。

3、什么是5S？每个S的含义？

4、什么是供应商管理？

5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？

6、什么是销售中的4P和4C？

7、什么是库存ABC方法？

8、你们公司从销售到出货的流程是什么？

9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？

10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）。答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。

七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。

人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。比如，如何提升整个组织的竞争力？如何做好人才的梯队建设？如何设计员工的职业生涯通道？如何更好的激励员工？……我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向，但是你有没有思考过，为什么人员流动率居高不下？为什么员工流失后公司的业务断档很大？为什么人员的招聘那么频繁？……所以，人力资源管理者最要紧的是找出根源，而不是企业的“消防员”，今天去处理劳动纠纷，明天去处理罢工，后天去做薪资说明……你一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞。企业究竟缺少什么：企业需要解决什么？……而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感（我想目前的大部分人力资源管理者可能都会有这种感受），老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的高度和系统分析的能力的缺乏！

第四篇：如何充分发挥自身的优势（本站推荐）

如何充分发挥自身的优势

卓有成效的企业懂得如何充分发挥所能利用的一切优势。为了实现目标，必须懂得如何充分地使用一切现有的力量，上级的力量以及自己的力量。利用好这些力量可以给企业带来真正的机会和发展。充分发挥优势就是企业生存的唯一目的。发挥优势自然不能帮助企业克服每个都存在的缺点和短处，但它可以使这些缺点和短处显得无关紧要。知道如何抓住竞争者的缺点和短处不放，把自己的优势发挥的极致。发挥优势的主要目的就是要充分调动各种力量，共同来完成任务。

第五篇：性别优势及自身发展

性别优势及自身发展

在当今如此竞争激烈的社会生存，要想有不败的立足之地，就得不断地完善自我，提升自我。所谓“知己知彼，百战不殆”。想要成功，还得从了解自己开始。了解自身的优势劣势，扬长避短，取长补短。才能更好地帮助自身发展的完成！

说来或许是种巧合。目前网络盛行小说《杜拉拉升职记》，从话剧到电影到电视剧，无一不叫座、不大获成功。或许是宣传的效果，但也反映出了现实中人们对女性职业的关注度。基于本人也是女性，所以本文章主要探讨女性的性别优势及自身发展。

“男女平等”的口号已经喊了几十年，但是在职场中女性却往往会遇到性别歧视，受到不公正的待遇。加上婚育、家庭等一些客观因素使得女性在职场上相比男性要付出更多的努力来获得很好的发展前途。其实决胜职场的并非只有性别的因素，更重要的应当是能力。如果女性可以合理利用自身的性别优势，同样可以笑傲职场而立于不败之地

“大学生就业难，女大学身就业更难”。某报记者如是说。许多调查数据表明了这样一个现实：能提供给女性的职业岗位远少于男性！并不是说这里有存在性别歧视。而是，行业本身有性别的偏向和选择。例如一些岗位工作量大、危险，又或许需要时常加班等等。这些显然都不适于女性就业。所以出于对生理差别的顾虑，许多行业的领导人更倾向于招聘男性，或不得不聘用男性！那么，女性该如何提高求职的成功率呢？

首先，我们得知道女性相对于男性有何性别优势。

女性具有更强的生命力

拥有远比男性精细灵敏的感觉能力

与男性相比女性的寿命更长

女性具有男性无法比拟的忍耐力

女性具有丰富的情感和感知力

善于言辞，沟通能力强

更善于人际沟通„„

以上，我们可以看出无论从生理还是心理上女性都不会逊色于男性。科学研究结果表明，女性在智力上并不比男性差。无论是在政治、经济、文化、艺术和科学研究等领域，杰出的女性不胜枚举。其实自古男女有别，男性和女性在生理和心理特点上都不相同。男性的专长和女性的专长结合起来才能形成一个有效地生存整体。善于发挥自身的各种特长，才能取得更好的工作效果。

如何将自身的优势运用于生活、事业中呢？要确保求职的成功率，首先得先选对适合自己的职业。毕竟适合自己的才是最好的！适合自身的行业类别将更有利益今后的发展。

已知细腻、善解人意是很多女性所特有的性格特质。所以在选择职业岗位的时候就可适当选择适合自身的。比如销售、文秘、护士、教师、运作等一些程序化的工作。

职场女性可利用自身直觉感强、敏感度高的特点，可很好的抓住市场信息，推进工作的进程。

敏感、细腻的女性在人际关系处理时也可以做到游刃有余，更好地推动她的工作。

在翻译、编辑、文秘、公关以及教育工作方面。女性可充分发挥语言能力的优势。

运用形象思维的优势，女性在担任工程设计、制定工作计划、构思规划方案等方面，往往使人感到优美、典雅、和谐、细腻和直观新颖。所以在文艺、文学、艺术等领域，承担细致周全的工作也是她们择业的好去向。

女性更加有耐性，与人相处和谐，并且有一定的交际才能，这些是公认的女性特有的优势，在工作环境中女性可以较好的与人沟通，尤其是女性特有的气质与人格魅力，会使她有较大较广的交际圈，使工作开展的更加顺利。

在管理方面，受过良好的高等教育的女大学生，个人修养好，善于广泛听取各方面意见并认真分析、采纳，同时女性温和、谦逊的品格使她们易于与人共事，友好相处。加之人际交往方面的特长，更能够在机关、企事业单位管理中发挥自己的才能。

以上所说。都是关于女性在面对就业是该考虑的如何选择的问题。但还有一些女性事业发展的瓶颈让我们不容忽视。

1、生育及哺乳。这可谓是女性职场发展中最大的瓶颈之一。时间长及

无可替代的特点让很多职场女性很难在工作与生育哺育之间做出取

舍。

2、年龄在35~45岁之间的女性往往会面临家庭中上有老下有小的境地。

出于女性特有的社会意识和家庭责任感，这些因素往往会影响女性的正常工作和发挥。在家庭关注度与职场所需的精力之间产生对立

面，而使得女性平衡两者时产生问题。

女性在处理这些问题时适当调整滋生心态想当重要。

例如针对第一项，女性应该尽可能克服生理及心理上带来的影响，更好得发挥工作主观能动性。这会更多地挽回由于生育哺乳带来的工作上的损失。对于后一项，女性应当主动提升对工作的热情度，提高工作效率，以此最大程度的减低家庭对于工作的影响。

女性在更多追求职业成就感、家庭和谐度的同时更应该关注自身的健康，学会排解生活工作带来的压力。弄清楚目标和方向。什么对于你来说是最重要的。然后根据事情的轻重缓急做出取舍、排序。为自己进行规划。更好的发挥自身的主观能动性，做到更职业、专业，努力克服主、客观因素所带来的种种影响。

其实自身发展不只包括事业发展和生活方面。还包括自身真性情的塑造方面。一个优秀的女人，一种优秀的生活方式均与一个人的道德品性有关。培养健康的心态，促进自身发展。然而，心理健康的标准时什么呢？

1.有正确的自我认识，能够接纳自我；

2.能正确地对待他人，乐于交往；

3.能恰当的控制自己的情绪，热爱生活，保持乐观；

4.具有独立、完整、统一的人格,不过分依赖他人；

5.做事具有意志果断性；

6.智力正常；

7.心理行为符合年龄特征。

在对自己做出了恰当的客观评价后，建立自我认知观。这样才能做好自己，不人云亦云，不随波逐流。不轻易为他人所迷惑，也才能正确地评价他人，有好

交往！从心理上独立，但也可适当依赖他人。如果适当的依赖能帮助他人建立信心，建立良好的自我认知，又何乐而不为呢？

善于自我激励。这包括知识激励和情绪激励。知识上的激励：是为了自我完善和终身的发展而终身的学习，知识使人自信，知识的激励是成为个人和社会发展的必要手段。

而情绪上的激励：一个人的情绪好像一台发动机，不可能始终高速运转，常常需要“充电”。不断地激励自己，让自己的奋斗更有力量！

心存感激！心存善念，心中有爱的女人最美丽！有这样一句谚语：一个人因为没有鞋而哭泣，直到看见一个没有脚的人。只有心存感激的面对生活的每一天，才会发现值得我们珍视的东西太多了。才没有时间去抱怨和追悔，我们才能更好发挥我们的才智，人生才更有情趣和意义。

人们每天都在追求快乐。但快乐的定义是什么呢？快乐的意义在哪？其实想要快乐很简单！最基础的就是每天都保持快乐的生活方式。养成快乐的生活习惯，首先就是为现在而活!毕竟，眼前的，才是你所拥有的，不做无谓的等待。行动起来，为心理所想的去奋斗，去实践!或许并不一定能成功，但你一定能从奋斗的过程中体验快乐~

原谅自己或别人。这是现在的抉择。不用为以往的事懊恼，而耽误的眼前的人，眼前的事。原谅那些冒犯你的人才能常保快乐！

营造良好的心境。快乐的人不是得到得多，而是计较得少。例如：两个人处境相同，做同样的事情；两个人都有着大致相等数量的金钱和声望。然而，其中之一落落寡合，另外一人则欢欣愉快。是心态不同的缘故，所以说：境由心造。林肯说：“人快乐的程度多半是自己决定的。”人生际遇对快乐程度的影响，其实远不及我们对事件的反应来得重要。

成为优秀的女性，让你身上的优势更突出。

另外性别优势与和谐婚恋也有很重大的关系。曾经有人做过试验，让不同阶层的男人和女人用简笔画画出自己心目中的家，结果发现男人的家和女人的家的范围和概念差异很大。女人画出的家往往是房间里详细的摆设以及院子里的样子，而男人画出的家房间里很简单，有的就是一个房顶，还有房子周围的公路，公路上的车，远处的山，近处的河，外面的树等等。可看出，在婚姻中，家庭对女性更重要。所以女性更应该应用自身倾听的能力、愉悦自己和他人的能力、尊重的能力、肌肤相亲的能力去维系家庭的和谐！