第一篇：员工培训与开发的总结
员工培训与开发课培训总结
一、学习感受
在这次培训中老师的讲座、从如何理解新课程目标并恰当设计教学目标、认识新课程之“技术”、新课程内容的认识与梳理三个方面透彻地分析培训学科的课程建设，让我感受很深。从信息技术与课程整合课堂现状、教材处理、案例几个方面做了深入的分析，让我对课程的教学方法、模式有了新的认识。老师丰富的教学经验也让我对自己的教学内容有了新的定位。作为一名学生必须不断更新自己的学习观念，改变旧的、顺应新的利于学生发展的学习模式，不断钻研教材，学习新理念、新方法，更深入的了解自己，钻研教材教法，不断提升自己的学习水平，只有这样才能适应现代学风的需要。
二、共同成长
此次的培训学习，让我感兴趣的是与同学们们的互动式交流、讨论，研讨中没有虚假的恭维，只有真知灼见、真实流露；没有形式上的大话、套话，只有深入思考后的针锋相对。现场研讨，成为思维交锋、大家的观点来的更直接，更真实，在交流中达到共识。共识，在交流中提升；情感，在交流中深化，更好的促进了我们的专业成长与发展。
这次培训内容丰富，学术水平高，充满着对新课程的深刻阐释，充满了教育智慧，使我们开阔了眼界，他们精彩的讲座，生动的举证，全新的理念，无不使我震撼。虽不说短短两天的培训会立竿见影，但却也有许多顿悟。老师们的学识无不使我敬畏，他们引领我在教育教学中进入了更深层次的思考，深感自己的理论素养正在成长。
总之，这次培训使我对教育思想、教学观念、教育教学理论得到更新,我力争在今后的教育教学工作中做到学思结合，知行统一，不断学习、不断提高、不断创新，争取更大的进步！
三．培训课的作用
有人说，“长远的目光、睿智的头脑、机敏的谈吐”是商场上的三大利器。但我想，作为人类交流感情、建立友谊和开展各种活动的桥梁和纽带的商务礼仪，也同样是必不可少的第四大利器，甚至从某种程度上来说，它还要较其他利器更为重要。
有人把商务礼仪看作是商务人员的敲门砖，有人称商务礼仪是商务活动的通行证，更有人直言：商务礼仪将决定着商务活动的成败。商务礼仪的作用，一言以蔽之：内强素质，外塑形象。因此，可以说，商务礼仪是从事商务活动的必备利器。具体说，商务礼仪有以下重
要作用：
（一）商务礼仪有助于提高商务人员的个人素质
市场竞争最终是人员素质的竞争，对商务人员来说，商务人员的素质就是商务人员个人修养的表现。修养体现在细节上，细节展示素质。所谓个人素质，就是在商务交往中待人接物的基本表现，比如在商务交往中，首饰佩戴也要讲究一定的原则：必须符合身份，以少为佳，一般不多于三种，每种不多于两件，同时要注意与服装搭配的和谐。
（二）商务礼仪有助于建立良好的人际关系
在商务交往中，人们互相影响，互相作用，相互合作，如果不遵循一定的规范，双方就缺乏协作的基础。在众多的商务规范中，礼仪规范可以使人明白应该怎样做，不应该怎样做，哪些可以做，哪些不可以做，有利于确定自我形象，尊重他人，赢得友谊。
（三）商务礼仪有助于维护商务人员和企业的形象
企业的形象是由该企业的一个个员工表现出来的，好的企业形象有助于企业在激烈的市场竞争中取得有利的地位。商务人员或企业员工的形象就是他的形体外观和举止言谈在商务交往中在交往对象心目中形成的综合化，系统化的印象，是影响交往能否融洽，交往能否成功的重要因素。而商务礼仪就是塑造形象的非常重要的手段，如在人际交往中，言谈讲究礼仪使人文明；举止讲究礼仪使人高雅；行为讲究礼仪使人美好；穿着讲究礼仪使人增强自信。运用商务礼仪，可以在公众心目中塑造出良好的组织形象，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地并产生出很好的社会效应和经济效益。
举世闻名的微软公司创始人比尔·盖茨，据他在哈佛大学的同学史蒂夫回忆说：大学时期的比尔·盖茨不善交际，缺乏社交热情，后来为了创办微软公司他不得不出席各种聚会和演讲会，渐渐地他开始热衷于社交活动，对社会公益事业也表现出极大的热诚，他开始认真倾听周围人对自己的评价，并不断努力提升自己的形象，使自己更具有亲和力——当然，他做到了，试想一下：如果比尔·盖茨没有努力改善形象，没有吸引并笼络到一大帮既聪明又有能力的合作者和追随者，他怎么可能缔造出称雄世界的微软帝国呢？
（四）商务礼仪能增进商务人员之间的感情
在商务活动中，随着交往的深入，双方可能都会产生一定的情绪体验。它表现为两种情感状态：一是感情共鸣；另一种是情感排斥。礼仪容易使双方相互吸引，增进感情，促使良好的人际关系的建立和发展。反之，如果不讲礼仪，粗俗不堪，那么就容易产生感情排斥，造成人际关系紧张，给对方造成不好的印象。
（五）商务礼仪能提高商务活动的效益
曾经有人说：如果可口可乐遍及世界各地的工厂在一夜之间被大火烧光的话，那么第二天世界各大媒体的头条新闻就是：各国银行及金融巨头争先恐后地向可口可乐公司贷款。因为在这个红色背景上的八个白色字母标记已经深入人心，可口可乐公司的企业形象得到了世界各国的认可。
众所周知，企业形象的好坏，有两个衡量指标：知名度和美誉度。知名度，通过大量的媒体广告可以提高；美誉度，实质上由员工素质和先进的管理模式所决定。好形象源于好服务，礼仪服务就是优质服务的重要内容，它通过规范服务人员的仪容，仪表，服务用语，操作程序等，使服务质量具体化，标准化，制度化，使顾客得到一种尊重，信任和感情上的满足，一但“回头客”的比重大大增加，就会给企业带来巨大的经济效益。
四．如何提高自己的修养
（一）认识“秀外惠中”的人生道理
一个人如果没有道德、情操、智慧、理想等内在美作为基础,那么再好的先天条件,再精心的打扮也只能是一种肤浅的美。所以一个人在注重个人仪容、仪表修饰的同时,必须不断加强自己内在素质的培养。首先,个人礼仪必须以个人修养为基础。其次,个人礼仪必须以尊敬他人为原则。再次,个人礼仪必须以长远为方针。
（二）提高自身的科学文化素质
要不断地学习提高自身的文化素质以提高礼仪修养。因为随着经济的不断发展，社会的进步，各行各业的素质要求越来越高。如果跟不上时代的步伐，就会被社会所淘汰，所以要不断地学习。大学生在校期间要斤抓紧时间学习各方面的知识，多读一些关于礼仪修养的书籍。在学习过程当中，要注意抓住重点，循序渐进，持之以恒，不能半途而废。
（三）努力调控行为与情绪
在人的一生中,会面对形形色色的问题,处理多种多样的矛盾。要创造一个和谐、融洽的人际环境,使人生更为成功,就应遵循一定的个人礼仪规范。要做到对所有的人都采取礼遇的态度,对于别人的失误或习惯、个性上的弱点应宽容对待,做到体谅、宽宏、尊重。应该避免以为已之所好人亦爱之,以为已所恶人亦厌之,有意无意强迫别人接受自己的观点或行为,与人交往应遵循以诚相待的准则,应做到相互理解、相互尊重、不即不离、信守诺言、待人以诚、宽容大度。要善于与人沟通,不能只从自己单方面的动机出发,想说什么就说什么,想怎么说就怎么说,而应遵从一定的礼仪规范,达到双方交流信息、沟通心灵的效果。要牢记人际感情能否沟通,关键取决于人的言谈举止。适度的言谈举止,得体的礼貌和风度能使交往双方感 3
到轻松愉快,否则只会令人尴尬和反感。在培养一个有教养的人的过程中,训练行为与情绪的控制能力,保持优美高雅的言谈举止,养成内外和谐的个体气质是非常重要
（四）让良好的修养为品质增色
人们在评价一个人是否具有具有良好的修养时,往往会从他的礼仪行为上去加以检验。个人礼仪要求人们待人文明,举止有礼,与人为善,这些都是个人修养的主要内容。在社会生活中,一定要加强个人礼仪修养,让良好的修养为品质增色。首先,要安分守己,不妨碍他人。其次,要行为有序,遵守共同规则。再次,要友善待人,促进相互沟通。
（五）积极参加社会实践
要不断提高自己的修养就要积极参加各种社会实践活动，避免纸上谈兵。应该把学习到的礼仪知识和实践活动紧密相结合，注意从个人实际出发，灵活运用各种知识。只有通过实践活动，在实践的过程中体会知识的真正内涵，逐步融会贯通，然后转化成为自己的知识，才能 提高自身的素质。俗话说：“眼过千遍，不如手过一遍。”只有在实践中才能将知识融会贯通，也才能加深礼仪规范的领悟和理解。
五．感受评价
千万不要觉得这些都离我们很远，不放在心上，我们马上就要面临这些了。等一出学校，找工作，面试，哪一样不要求我们要有良好的商务礼仪。而时下，大学生的就业压力越来越大，如何才能在庞大的就业压力与挑战中拔得头筹，如何才能在面试中给主考官留下一个好印象，一直是困扰每个毕业生的最大问题。时下，很多公司在招新人，除了考虑学历，更会观察是否有良好的礼仪规范，从最基本的穿着打扮，到言谈举止，主考官可是看的很清楚呢。因此有人说礼仪是面试成功与否的重要砝码是很有道理的。良好的礼仪表现会给主考官留下最好的第一印象，进而取得他们的好感，尊重与信任，而没有什么会比信任更为重要了。而能够在面试的种种细节上表现出良好的素质，相信在与客户洽谈时也一定不会有差错，同时还能代表公司形象。良好礼仪同时还是人际关系的润滑剂。现代企业强调团队精神，而礼仪可以促进这一力量。好的商务礼仪在人际交往中会给人一种亲和力，增进吸引和情感交流，增强信任和了解。
当初刚接触商务礼仪的时候，还对这门课程很懵懂，只觉得这是门简单的学科，也没有什么用处，顺利拿到学分就好了。但是学习了它之后，让我越来越重视它，多希望自己能够掌握全部的礼仪知识，因为它使我提升了自己，慢慢的我融进了这门课程。现在学期快结束了，说真的，还真舍不得。对老师的印象也很深，幽默，有亲和力，并且可以贯穿很多课外 4
知识，也拓展了我们的知识面。通过学习商务礼仪，让我受益匪浅。我想这对我为人处世方面及以后找工作会有很大帮助！不仅给别人留下好的印象，而且提高了我的内在素质，也塑造了我的外在形象，增进了交往„„
第二篇：员工培训与开发
名词解释
学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界
定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。
正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自
己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。
情景模拟法：指通过把培训对象臵于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景
作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。
管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首
先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。
企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或
极具发展潜力的员工建立的支持性关系。
胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体
潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。
同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体
把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。
简答
1、现代培训与传统培训的区别
▪现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。
▪现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
▪现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。
▪现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。▪现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
2、了解体验式培训特点、种类
体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。
特点：
(1)学员参于培训建立在两个假定的基础上：
成人学习者需要有显示自己个性的自由
成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作.(2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习
(3)通过参与培训，成员们可以学到有关：
组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判断及
表达；解决问题思维方法-----
种类：
小 组 竞 赛 法；角 色 扮 演；情 景 模 拟；团 队 游 戏；沙 盘 模 拟；参 观 访 问； 户 外 拓 展……
3、企业培训需求的影响因素
常规性影响因素：企业战略，员工的职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境、法
律法规制度，评估考核，竞争对手的变化，新技术的应用、新产品的开发，客户偏好的变化，企业培训资源的限制；
事件性影响因素：新员工的加入，员工职位的调整，顾客的投诉、抱怨，生产意外
事故，产品质量下降，产品销售量下降，企业内部损耗增加，员工效率下降，士气降低，外部重大偶发事件。
4、怎么做培训需求分析
培训需求分析主要从组织、工作和人员三个层面进行分析
（1）组织层面的培训需求分析
培训需求的组织分析依据组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规
（2）工作层面的培训需求分析
培训需求的工作分析主要从工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化等方面展开。
（3）、人员层面的培训需求分析
人员层面的培训需求分析主要是对员工的知识、员工的专业（专长）、员工年龄结构、员工个性、员工能力分析等方面进行分析
5、战略性培训特点
战略契合性，系统结构性，资源开发性。
6、成人学习的特点
（一）学习能力较强1达到顶峰2处于高原期350岁后下降
（二）学习目的明确1胜任目前工作2立足长远发展
（三）学习精力不足1责任重2要求高
（四）关注问题的解决1胜任目前工作2立足长远发展
7、培训可能带来的收益与风险
收益：
对于员工个人来说：学到新的知识或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有动力，从而提高业绩；
对于公司来说，包括销售的增加，生产力的提高，产品质量的提升，费用的降低，时间的节省顾客满意度的提高等。
风险：
培训风险的类型
1、成本风险：
——直接成本：企业为举办培训活动，向培训公司和培训导师支付的先进报酬；——机会成本：当受训者抽出时间参与培训，在培训时间段里，这些参与者有可能为企业创造的价值和收益；
——沉没成本：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。
2、质量风险：
这里的质量主要体现在两个方面：
——课堂现场质量：——实践应用指导：
3、服务风险
培训风险内容：一)培训达不到应有效果的风险、二)人才流失风险、三)为竞争对手培养人才的风险(四)专有技术泄密风险(五)知识更新风险(六)企业战略风险
8、培训的成果
认知成果:学员在培训后对事物的原理、事实、技术或过程的熟悉的程度
技能成果:学员在培训后技能的习得和技能的迁移两个方面
情感成果:学员在培训后态度和动机态度动机的变化
绩效成果：培训对企业的贡献
投资回报率：培训给企业带来的货币收益与培训成本的比较。
论述
1、学习理论
行为主义学习理论
主要特点：强调学习是剌激与反应之间形成联结的过程，强调强化学习。
认知主体学习理论
（一）学习的实质在于构造一种完形，而非形成S-R联结。
（二）学习是一个顿悟过程而非试误过程。
（三）刺激与反应间的联系不是直接的，而是以意识、观念为中介。
构建主义学习理论
建构主义是学习理论从行为主义发展到认知主义后，朝着与客观主义更为对立方向的发展。
理论要点：知识和意义不是独立于我们而存在的，而是由人建构起来的，对事物的理解不是简单由事物本身决定的，而是人以原有的知识经验为基础所建构的自己对现实世界的解释和理解。
建构主义的基本观点
建构主义的知识观:知识的动态性
建构主义学生观:学生经验世界的丰富性和差异性
建构主义的学习观 :学习的主动性、情境性、社会性。
2、培训评估的过程与方式
有效的培训评估应该包括七个基本步骤：
第一步 管理培训需求分析
第二步 确定企管理培训目标
第三步 选择评估方法
第四步 设计管理培训评估方案
第五步 实施管理培训评估
第六步 撰写培训评估报告
第七步 沟通培训项目结果
培训有效性评估应该始于培训目标，而培训目标又是和前面的培训需求评估联系起来，通过这样的连接，使得组织中的培训更加与组织战略和目标挂起钩来。根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并对之进行分析，最后实施评估并给予反馈。评估的结果又可以为下一轮的培训提供信息。
培训评估的方式：柯氏评估模型、反应评估、学习评估、行为评估、结果评估
3、新技术培训种类特点：
（1）计算机辅助培训：主要通过设计一些课程程序和软件帮助学员进行自主学习；计算机培训往往是自适应培训，学员可以根据自己学习的步调，调整学习进度
（2）e-learning：灵活选择学习进度、灵活选择学习的时间和地点、灵活选择学习内容、学习效果显著、大大提升组织整体培训效能
（3）多媒体远程培训：跨地域性、沟通的多向性、及时同步性、便捷性
项目策划题
培训计划书的编写（第五讲 49页）
项目名称要尽可能详细写出，不宜含糊不清。
应写明培训计划者所属部门、职务、姓名。若是团队形式，就写出团队名称、负责
人、成员姓名。
培训计划目的要尽可能地简明扼要，突出核心要点。
例如：
A公司培训政策
培训开发框架
公司培训目标
培训焦点
以能力为基础的培训课程
领导和管理技术培训
专业技术培训
计算题
计算步骤：
1、确定成果
2、给每一个成果确定一个权重
3、消除其他潜在因素对成果的影响后，确定绩效的变化
4、通过比较培训前后的结构，获得单位时间的收益数额
5、确定培训成本
6、计算总的结余，收益减去成本
7、计算投资回报率，收益除以成本
例一：
某工厂主要生产一种面板，有300名工人，和48位基层主管，7名监管和1名经理。公司经营中出现了三个问题：第一，每天有2%的面板因为质量问题而报废；第二，生产区环境管理混乱，物品乱堆乱发，绊倒人甚至放在高处的产品倒下来砸到人；第三，事故发生率高于行业平均水平；
于是，经理经过思考后，决定对管理人员进行如下培训：第一，与产品质量问题以及员工不良工作习惯相关的绩效管理培训和人际关系技能培训；第二，如何激励员工的培训。培训师是外部请来的专家，地点在一家酒店，所有管理人员都参加，还购买了录像资料。
该培训项目成本如下：
一、直接成本
培训师的工资1500元，相关福利375元，材料费56名受训者每人60元，共计3360元；教室及设备租赁600元，餐费672元，共计6507元；
培训管理费（员工及管理人员的工资，电话、交通等费用）1161元；
二、间接成本
项目开发成本6756元
组织支持及高层管理者的时间成本1443元
受训者的薪酬16969元
总成本32836元
每个受训者的成本587元
产品质量：培训前，2%的废品率，培训后1.5%的废品率，收益0.5%，换算为360块面板，每块2元，每天收益为720元，每年172800元。
环境管理：培训前，10处有问题，培训后2处有问题，收益值，难以计算。
事故率：培训前，平均每年24，损失144000元，培训后，每年16次，损失96000元，收益值，48000元
产品质量和事故率在培训后带来的收益为220800元，减去培训费用32836元，培训为工厂节约共计187964元
ROI= 220800/32836=6.7
例题二：
1、关注绩效的度量：
2、确定单位价值：让内部专家评估，考虑时间成本和直接成本，团队发生冲突一次的成本为6500元
3、技术绩效改进数据：培训完成后六个月，每个月冲突减少10次。由主管确定这下降的10次有7次和培训有关（分离培训效果）
4、确定绩效变化的数值：全年减少冲突12×7=84次
5、计算培训带来的绩效改进总价值：84×6500=546000元
第三篇：员工培训与开发
员工培训与开发
作为即将进入社会组织工作的我们——新员工，最关心的是学会如何去做自己的工作和与自己的角色相应的行为。因此，有效的职前教育是我们首先要面临的事情，是一项技巧性很强的工作。
培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。其目的有：1.适应企业外部环境的发展变化、2.满足员工自我成长的需要、3.提高绩效、4.提高企业素质。
入职引导是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。它意味着新员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。它的目的是消除新员工新进公司产生的焦虑。入职引导的作用有两个方面：
（1）入职引导是新员工进入群体过程的需要。
（2）新员工对新的环境可能有不切实际的期望。
一般来说，新员工所需要的信息包括三个方面：
（1）公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领新的手续、证件的取得方法和工作时数等。
（2）新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范。
（3）工作中技术方面的问题。
入职培训的内容可分为：一般性培训和专业性培训。其培训方式可灵活多样，可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训，甚至可以是户外训练等方式（实地培训、伙伴制、第三方的培训）。所谓伙伴制就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点。企业在实施培训开发活动时，应当遵循以下几个基本原则：1.服务企业战略和规划的原则，2.学以致用原则，3.专业技能和企业文化并重原则，4.全员培训和重点提高结合原则，5.严格考核和择优奖励原则，6.效益原则。
员工培训的基本程序
1.确定培训需求
2.设置培训目标
3.拟定培训方案和实施培训
4.培训成果转化
5.效果评估
培训开发的主要方式方法
一、代理性培训
1.授课法，2.学徒培训，3.辅导培训，4.网络培训法。
二、亲验性培训
1.案例分析法，2.工作轮换，3.角色扮演，4.工作模拟法，5.心理测试。
案例：
某电信有限公司营销中心培训计划
一、培训目的为适应市场日趋激烈的竞争形势，更好地履行营销中心在公司的智能，逐步建立完善的营销体系并在客户中树立良好的企业形象，需要加强营销人员服从领导、听从指挥的意识，需要
规范营销人员的行为。为此特举办此次培训。
二、培训主题
上下结合，齐心协力，开拓进取，共同进步。
三、培训形式
以军事化贯穿整个培训过程，采用全脱产形式。
四、主办部门和培训对象
人力资源部主办，相关部门协办。培训对象为营销中心全体员工。
五、培训内容和目标
1.军训。为了形成服从领导、听从指挥、统一行动、协调一致的团队作风。
2.公司发展的过程及现状。使学员对公司发展过程有一个整体的概念，了解公司经营管理现状，了解公司建立的体系有什么作用、体系的基本运行原理和公司的质量方针及含义。
3..公司的产品形成过程及产品现状。
4..公司现有产品的主要特点。认识产品，了解公司的优势所在。
5..经济合同法。了解如何和合作方谈判和签订合同，以及签订合同时应该注意的事项。
6..营销情况。营销简述，学会和不同的客户打交道。
7..营销人员的行为规范。了解公司的管理制度和销售待遇等。
六、培训的步骤、时间、地点和责任人
2月23日
动员（地点：电教室 责任人：总裁）
军训（地点：小学广场 责任人：保安公司教官）
经济合同法、公司发展过程及现状（地点：电教室 责任人：法律顾问、储运计划部经理、质量部经理）
2月24日
公司产品的主要特点（地点：电教室 责任人：外聘专家）
营销技巧（看光盘）
销售人员行为规范（地点：电教室 责任人：营销办公室主任）
2月25日
公司产品使用操作（地点：电教室 责任人：技术支持工程师）
讨论答疑（地点：电教室 责任人：所有主持人）
闭卷考试（地点：食堂大厅 责任人：人力资源专员）
七、要求及注意事项
1.营销中心所有人员均要求参加此次培训，不参加培训或此次考试不合格者不能上岗。
2.在培训过程中禁止吸烟，禁止使用手机。
3.在整个培训过程中均要服从队长的指挥，如违反纪律，队长有权限给予警告或处罚。
4.培训师上课前，队长喊“起立”，学员站立向培训师行注目礼。
5.本次培训考试分成课堂闭卷考试和作业考试两种形式。
6.作业不许抄袭。
八、本次培训应达到的目标
1.逐步强化员工的组织观念。
2.完善员工履历调查。
3.了解员工的社交能力。
4.使员工详细了解公司的管理、产品、技术情况，掌握有关的营销知识、技能和法规要求。
5.使员工掌握合同的签订程序。
6.完善建立营销体系的基础工作。
小结
培训是人力资本投资的重要形式，其对于企业的人力资源管理和开发是非常重要的一个环节。在新环境、新形势下，做好员工的培训开发工作，是提高企业核心竞争力和绩效的有效途径。培训的流程主要包括培训需求分析、培训设计和实施、培训评估三个阶段，每个阶段都影响培训效果。
第四篇：员工培训与开发实训总结
员工培训与开发实训总结
实训是大学生学习的重要环节，是每一个大学毕业生的必修课。通过实训不仅可以学到许多课堂上没有的知识,还能开阔视野，增长见识，为我们以后更好地把所学的知识运用到实际工作中打下坚实的基础。通过一周的专周实训使我更深入地接触专业知识，进一步了解到制定员工培训方案的复杂程度和困难，解决培训方案过程中存在的问题。通过撰写实训报告使我学会综合应用所学知识，提高分析和解决专业问题的能力。
1.实习目的和任务
（1）《员工培训与开发》实训课程是人力资源管理专业的一门综合技能训练课，配合《员工培训与开发》教学大纲开展，让学生在模拟环境中参与人力资源管理工作的实践，以便将所学人力资源管理理论中关于培训与开发方面知识与企业培训管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，强化服务、高效、创新等意识，更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
（2）接受一次系统而深刻的专业思想教育，增强从事与本专业相关工作的责任心和光荣感，提高综合运用所学专业知识和基本技能的水平，培养从事人力资源管理相关工作的能力。
(3)理论联系实际，掌握一定的工作能力，积累撰写过程的经验，了解工作分析的相关内容，增长见识，提高与别人和谐相处和协同合作的能力，提高自身的综合素质，更进一步的提高自己的专业技能水平。
2．实训的步骤和内容
步骤：
（1）实训动员、任务布置，拟订方案设计思路，小组讨论，寻找资料。
（2）图书馆查询资料，小组讨论。
（3）图书馆查资料，各组进行方案设计讨论、完善。
（4）各组进行方案设计完善，拟制小组报告、拟制实训总结，教师指导、答疑。
（5）实习总结、资料汇报，修订报告、提交资料。
内容：
这次员工培训与开发专周实训，我们小组12个人都在F505教室里进行的工作，主要任务编制详细的培训组织策划方案，要求具有可操作性；以及在考虑培训工作组织环节的基础上编制详细的培训预算。
实训的第一天，我们的实训时间选择在上午，这么冷的天我们一大早就要爬起来，我们小组的实训教室是在F506,8:30分实训正式开始，在实训前陈老师给我们布置了这周应该要完成的内容和任务以及对我们的要求，这次实训题目共有五个题，我们门专业分为十个小组，每道题两个小组做，由组长代表小组成员去抽题目，我们抽到第二小题，是对中层管理的者的一次培训。拿到题后我们小组就开始了我们的课题，首先我们对这个题目进行了深入的理解之后，通过小组成员的努力我们形成了这次培训方案的框架，并且与此同时分配了各自任务，我和李伟通负责培训预算。下午我们各自在网上和图书管理查找与之相关的资料，供我们参考。
实训的第二天，我们小组成员带着各自查找好的资料，对自己负责的板块进行制作，我主要是负责培训预算这一块，所以要了解重庆市现在的物价水平，如果还有一些无法理解的，我询问老师寻求老师的帮助。在我和李伟通的共同努力下我们完成了培训预算的明细表。
实训的第三天，我们小组最主要的任务是对我们的方案进行修改，在我们小组成员的共同努力和老师的指导下，我们的培训方案得到了完善，对于我负责的培训预算也进行了一些完善和修改还制定了一个培训预算粗略表。
实训的第四天和第五天我们的主要任务是对我们已经形成的方案进行进一步的修改，制作PPT演示文稿和对这次实训进行总结。
3.获得的心得体会
此次实训活动，我们最大的收获是对团队的内涵有了深刻的认识，并为团队精神与团队力量所感动，我们组由12个人的成员小组，我们每个人均能竭尽全力，尽其所能。俗话说：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。这句话正应了团结就是力
量。在实训期间，大家的团结合作是非常重要的，特别是遇到问题时，团结合作就显得尤为重要实践。团队成员一起讨论解决，大家相互协作，互相帮助，解决了一个又一个问题。
这次实训让我们知道员工培训与开发的重要性，让我更深一步的了解理论与实际的差别，让我学到了很多课堂上学不到的经验。我们学到的知识不再仅限与课本，这次实训让我们深入实践，把实践与课本相结合，让我们觉得我们在学校所学的知识是有用的，我们对未来更有把握。实训过程中，我们也发现我们太缺乏与人沟通交流的能力，无论是刚开始时小组成员之间的沟通还是访谈时与访谈人员的沟通都有很多问题。对自己也没有一个准确客观的认识，很多基本的问题都处理不好。就像很多企业形容大学生“理论的‘巨人’，实践的‘矮子’”。
激烈的社会竞争让我们不得不反思，不得不给自己定位。社会不是学校里那么轻松愉快、那么我行我素，能否在社会上立足是接下来必须面对的，由于自身能力上种种不足，这些都让处在“大学温室”的我们犹如当头一棒。人们常说：大学时代可谓是人一生中的黄金时代，也是一个人的性格形成和能力发展一个重要的阶段，从此刻起，结合自己的职业生涯目标，使剩下的两年大学的学习更加有效，赢在起跑线上。我们深刻意识到自己欠缺的东西太多太多了，上了大学我们自由了，也变的更懒散了。也让我们明白了成绩多好并不重要，重要的是你的能力有多强，更重要的是我们应该学会用所学专业的眼光去看这个世界，用独特的思维方式来看待周围的事物。
第五篇：员工培训与开发教学大纲
《员工培训与开发》教学大纲
课程代码：010104206
课程英文名称：Employee Training and Development课程性质：专业课 适用专业：人力资源管理
总学时数：54其中：讲课学时：50实验学时： 4总学分数：3.5 编写人：
审定人：
一、课程简介
（一）课程教学目的与任务
《员工培训与开发》是人力资源管理专业的一门主干专业方向课，是一门系统地阐述企业员工培训与开发的理论和方法的学科。通过本课程的学习，学生应具备培训与开发的基本知识，具有分析培训需求、制定培训计划、管理开发的基本技能，具备从事企业人力资源管理中培训与开发管理工作职能的初步能力。
（二）课程教学的总体要求
通过本课程的学习，学生必须重点掌握人力资源培训与开发过程中各个阶段的工作、各种类型培训的方法，掌握培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估，了解人力资源培训与开发学科研究的主要内容、性质和研究方法。
（三）课程的基本内容
课程的主要内容包括：现代培训与开发的基本概念和原理、培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估、各种类型培训的方法、培训有效性评估等。
（四）先修课程及后续课程 先修课程：管理学、经济学
后续课程：《培训课件制作》、《实用软件与新技术》
二、课程教学总体安排
（一）学时分配建议表
学时分配建议表
（二）推荐教材及参考书目
1、教材：石金涛主编，培训与开发，北京：中国人民大学出版，2003
2、参考书目
(1)颜世富主编，培训与开发，北京：北京师范大学出版，2007
(2)曹荣、孙宗虎编，员工培训与开发管理，北京：世界知识出版社，2003(3)众行管理资讯研发中心，培训为什么，广州：广东经济出版社，2003(4)腾宝红，如何进行员工培训，北京：北京大学出版社，200
4(5)[美] 唐纳德•L•柯克帕特里克著，张大伟，李洁译，修炼主管：一线管理人员的培训与开
发，北京：邮电出版社，2004
(6)汪群、王全蓉主编，培训管理，上海：上海交通大学出版社，2006
（三）课程考核方式
1、考核方式：考试（笔试）
2、成绩构成：课堂（10%）+课设（20%）+考试（70%）
三、课程教学内容及基本要求
第一章现代培训与开发导论（4学时）
1、教学目的与要求
熟练掌握现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训技术；了解现代培训与开发与传统培训的区别及国外一些大公司的培训与开发概况。
2、教学重点与难点
（1）教学重点：现代培训与开发对人力资源管理部门的要求（2）教学难点：培训手段的技术化
3、教学方法：讲授、讨论、案例分析
4、教学主要内容：现代培训与开发与传统培训的区别，国外一些大公司的培训与开发概况；现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；培训组织的多样性，从培训到持续学习，培训手段的技术化，培训内容国际化和本土化的结合5、学生练习：
（1）选择一个企业，了解并说明它的员工培训与开发情况。（2）案例分析。
（3）现代培训的发展趋势主要从哪几方面体现出来？
第二章战略性培训与开发（4学时）
1、教学目的与要求
熟练学生掌握培训与开发的战略选择；掌握影响培训与开发的组织因素；了解战略性培训与开发对培训与开发部门的要求。
2、教学重点与难点
（1）教学重点：培训与开发的战略选择（2）教学难点：影响培训与开发的组织因素
3、教学方法：讲授、讨论、案例分析
4、教学主要内容：战略性人力资源管理的概念和特点；影响培训与开发的组织因素，培训与开发的战略性选择，战略性培训与开发的组织；培训与开发专业人员的胜任力特征，胜任力的构成，培训培训者
5、学生练习：
（1）选择一个企业，根据其战略目标设定培训项目。
（2）谈谈你对战略性培训与开发的理解？它同一般培训有何不同？（3）案例分析。
第三章培训中的基本学习原理（6学时）
1、教学目的与要求
熟练掌握行为主义、认知主义、建构主义的学习理论；掌握培训实施中的成人学习原理；了解学习效果的迁移。
2、教学重点与难点
（1）教学重点：企业培训中常用的学习原理；培训中学习效果的提高（2）教学难点：培训中学习效果的提高与迁移
3、教学方法：讲授、讨论、案例分析
4、教学主要内容：学习的基本概念，学习成果的五种类型，主要的学习理论，行为主义学习理论，认知主义学习理论，建构主义学习理论；戈特的16条成人学习原理，企业培训中常用的教育学习原理；学习高原现象，学习和自我控制，关键性的学习能力，学习立方体模型，学习循环图，学习效果的迁移
5、学生练习：
（1）根据你自身的学习情况，谈谈提高学习效果的对策措施。
（2）行为主义、认知主义、建构主义这三种学习理论的主要内容是什么？对于现代培训与开发有哪些指导意义？
（3）什么是学习效果的迁移原理？结合学习立方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向的立方体模型？
第四章培训需求分析（4学时）
1、教学目的与要求
熟练掌握新兴的培训需求分析方法；掌握培训活动计划过程的注意事项；了解培训需求分析系统。
2、教学重点与难点
（1）教学重点：培训需求分析方法（2）教学难点：培训需求分析系统
3、教学方法：讲授、讨论、案例分析
4、教学主要内容：组织层面的培训需求分析，工作层面的培训需求分析，人员层面的培训需求分析；传统的培训需求分析方法，新兴的培训需求分析方法；培训目标和内容，计划类别，培训活动计划过程中的注意事项，一个有效的培训计划案例。
5、学生练习：
（1）运用某一种新兴的培训需求分析法为某企业做培训需求分析，并完成培训计划。（2）请你根据素质模型对将来的工作岗位做一个自我评价？（3）培训需求分析有哪些方法？ 第五章新员工导向培训（4学时）
1、教学目的与要求
熟练掌握新员工导向培训的方法与计划；掌握员工导向培训与职业发展的关系及具体做法；了解新员工导向培训的含义、内容和过程。
2、教学重点与难点
（1）教学重点：新员工导向培训的方法与计划（2）教学难点：新员工导向培训的发展方向
3、教学方法：讲授、讨论、案例分析
4、教学主要内容：新员工导向培训的含义、内容、方法、过程与计划，新员工导向培训的意义；职业发展计划的制定，员工导向培训方式的多样化
5、学生练习：
（1）选择一个企业，了解并分析其新员工培训方面的情况，并为其设计必要的新员工培训课程？（2）员工导向培训的多样化表现在哪些方面？
（3）导向培训的一般过程与评估该过程是否有效的方法有哪些？ 第六章在职培训和脱产培训（4学时）
1、教学目的与要求
熟练掌握在职培训与脱产培训方法；掌握“行动学习”、“初级董事会”等在职培训方法；了解演讲法，案例研究法，情景模拟法，行为示范法等脱产培训方法。
2、教学重点与难点
（1）教学重点：在职培训与脱产培训的方法（2）教学难点：在职培训与脱产培训的方法
3、教学方法：讲授、讨论、案例分析
4、教学主要内容：师带徒，师带徒的主要程序，师带徒的优缺点，导师制，工作轮换，教练，教练必须掌握的四项基本技能，培训师，行动学习，初级董事会；演讲法，演讲法的典型形式，演讲法的培训目标，演讲法的环节，演讲技巧，案例研究法，案例研究法的常用方式，编写案例的主要步骤，情景模拟法，管理游戏法，角色扮演法，一揽子公文处理法，行为示范法
5、学生练习：
（1）选择一个企业，总结和分析其在职培训的情况。（2）模拟一次培训演讲。
（3）常见的在职培训和脱产培训方式有哪些？各有什么优缺点？ 第七章应用新兴技术进行培训（6学时）
1、教学目的与要求
熟练掌握应用新技术的培训方式；掌握应用新兴技术培训的理论基础；了解新兴技术的培训实施。
2、教学重点与难点
（1）教学重点：应用新技术的培训方式（2）教学难点：新兴技术的培训实施
3、教学方法：讲授、讨论、案例分析
4、教学主要内容：应用新兴技术培训的基本概念和特点，应用新兴技术培训的类型，应用新兴技术培训和传统培训的区别；应用新技术进行培训的建构主义理论基础，应用新技术进行培训的建构主义学习环境设计；技术和设备要求，培训课程的设计，应用新兴技术培训对讲师的要求，应用新兴技术培训对学员的要求，实施的其他注意点
5、学生练习：
（1）请结合实例谈谈应用新兴技术培训对讲师有哪些具体要求。（2）为什么要应用新技术进行培训？应用新技术进行培训的方法有哪些？（3）案例分析。
第八章管理开发培训（4学时）
1、教学目的与要求
熟练掌握管理开发培训的常用方法；掌握管理开发培训的理论基础；了解管理开发培训的定义。
2、教学重点与难点
（1）教学重点：管理开发培训的常用方法（2）教学难点：管理开发培训的理论模型
3、教学方法：讲授、讨论、案例分析
4、教学主要内容：管理开发培训的定义，管理开发培训的作用，管理开发培训的基本原则，管理开发培训成功的要素；管理开发培训的理论模型，自我意识的改变，技能的提高，动机激励状态的改变；自我意识的培训方法，管理和领导技能的培训方法，基于胜任力的管理人员开发项目。
5、学生练习：
（1）选择一个企业，了解其管理开发培训的基本情况。（2）什么是管理开发培训？如何使管理开发培训获得成效？（3）常用的管理开发培训方法有哪些？ 第九章培训有效性评估（6学时）
1、教学目的与要求
熟练掌握培训有效性的评估方案设计；掌握培训有效性的评估模型；了解培训有效性的经济价值分析方法。
2、教学重点与难点
（1）教学重点：培训有效性评估方案设计（2）教学难点：培训有效性的经济价值分析方法
3、教学方法：讲授、讨论、案例分析
4、教学主要内容：培训有效性的概念和主要内容，培训有效性评估的目的，培训有效性评估的战略点，培训有效性评估的过程；柯氏评估模型简介，反映评估，反映评估的作用及其注意要点，学习评估，行为评估，行为评估的特点与实例，结果评估及其项目；影响培训有效性评估效度的因素，培训有效性评估的方案设计种类，培训有效性评估中的基本统计分析，选择培训有效性评估方案的要点；投资回报分析，效用分析，Brogden-Cronbach-Gleser模型。
5、学生练习：
（1）什么是“柯氏模型”？
（2）评估的效度是什么？如何应用评估结果通过统计分析来预测培训的实际效用？（3）案例分析。
四、课程设计要求
（一）课程设计目的与任务
通过本课程设计，要求学生能运用《员工培训与开发》的基本原理和方法，解决企业培训开发管理中存在的实际问题，具有分析培训需求、完成培训计划制定、培训实施、培训有效性评估的基本能力。
（二）课程设计内容（1）培训需求分析（2）培训计划编制（3）培训有效性评估
（三）课程设计要求
（1）学生综合企业培训中常用的学习原理、培训需求分析等相关知识，具有较强的培训开发策划能力。
（2）学生综合运用培训的方法与计划、培训有效性评估等相关知识，具有较强的文件编制和评审能力。
（3）小组成员之间分工明确、联系畅通、密切合作，具有良好的团队协作精神。
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