浅析企业员工培训与开发问题 (毕业论文)

第一篇：浅析企业员工培训与开发问题 (毕业论文)

毕

业 论 文

浅析企业员工培训与开发问题

姓 名： 指导教师： 专 业： 年 级： 学 号： 学历层次： 完成日期：

浅析企业员工培训与开发问题

【摘 要】随着科学技术的发展和社会的进步，企业实施员工培训与开发对提高企业的劳动生产率与企业的发展，都具有十分重要的现实意义。

企业员工的培训与开发作为人力资源的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认知，更好地融入企业的最佳捷径。企业应该先从自身实际条件出发，再结合国外先进的培训经验，构建一整套有效的员工培训体系，完善管理机制。本文将从理论与实际相结合的角度，运用人力资源管理中有关员工培训与开发的基本理论，分析现阶段企业员工培训与开发的现状及存在问题，提出切实可行的建议及对策。

【关键词】企业员工 培训与开发 解决措施

人力资源管理中的一个重要组成部分就是如何对企业员工进行有效的培训与开发。有效地进行员工培训与开发能够维持整个企业的运行，满足企业员工终生学习和职业发展的要求。同时，对企业员工进行有计划、有目标的培训与开发，还能够提高员工自身素质的发展，增进组织活力，从而促进企业的发展。

一、人力资源培训与开发的基本理论

企业员工的培训与开发是以掌握科学技术、专业知识为主要标志，员工在工作中需要不断地接受新的技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化，提高企业的竞争力。

(一)培训的概念

人力资源培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。

(二)开发的概念

人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。

(三)培训与开发的区别

培训与开发是有差异的，培训是关注现有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。

开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

(四)培训与开发的作用

企业在对自己进行衡量上应该考虑到企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。

1．有助于促进改善企业改善绩效

企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。

2．有助于增进企业的竞争优势

构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，确保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。

3．有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。

4．有助于使提高员工的满意度

对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心与重视，满足员工的归属感。

5．有助于实现员工的自我价值

通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。

(五)培训与开发中应坚持的原则

培训与开发作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。

1．应该服务于企业战略规划

在企业活动中，培训与开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训与开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性和主动性。

2． 树立清晰的目标

目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于提高培训活动的效果。

3． 讲究实效的原则

培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训，注重培训迁移，学以致用，将培训和工作集合起来，确保培训受到预想的效果。

二、企业员工培训与开发的现状及存在问题

（一）培训目标不明确，针对性不强

现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织

发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，才会实现企业与员工互利的发展方向。

（二）缺乏对人力成本的投资

我国现阶段很多企业尚未形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。而有不少企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情。这致使目前我国很多企业的经营管理者在培训方面投入很少，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为员工的培训与开发是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。而实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视员工的培训与开发，企业殊不知这么做并不是一个解决问题的好办法，更有可能因小失大，得不偿失。以至形成不培训——经营不好——更不培训——经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。

（三）企业对员工培训缺乏长期规划

企业培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些中小企业的领导对培训的定位不清，没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材，对员工培训缺乏有计划、有目的的长远规划。而且并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作，无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融人企业文化之中。

（四）没有相对稳定及专业的培训师队伍

很多企业由于缺乏对员工培训与开发的重视、甚至为了节约成本，以至于没有形成一支专业性的、辅助企业员工提高与成长的培训师队伍。决定培训效果主要有三个因素：培训师、培训内容和培训方式。在这三个因素中，最主要的是培训师因素。这是因为：培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果，而且，作为这二者的承担者，他还决定着培训内容和培训方式。建立一支稳定、专业的内外部培训师队伍是当今社会主义经济体制下，企业能够长久发展的重要资本之一。

（五）培训实践效果不理想

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干、现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的特殊“福利”。来自同一资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；培训评估方面，有6%的企业做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，就是说，企业连自身都不清楚培训成果如何。这也就导致了企业做完培训之后仍旧处在与培训前相同的阶段，无法获得培训后的收益和成果。

三、促进企业员工培训与开发效果的解决措施

（一）进行培训需求分析，明确培训目标

企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划，并且有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境，企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规，产业政策，竞争对手的状况，企业战略方向，技术方面，财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识，技能和能力，以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方。其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量。

在企业内部可以完成的培训，由企业自行解决；在企业内部不能完成的培训，则应经过仔细调查，选择合适的外部培训机构来进行。同时还要让公司的全体员工确实认识到培训的重要性非常关键。待培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时，各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转化为现实的生产力。

（二）加大员工培训与开发的经费投入

企业应该从战略高度认识员工培训的重要意义，把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段，加大对员工培训的投资力度。研究表明，企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念，也决定了培训在企业中所处的位置，成功的员工培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。同时企业应意识到员工培训是一种激励而不是福利，企业应该把员工参加培训纳入绩效考评之中。只有将员工培训与企业长期目标相结合，从战略高度重视和积极开展员工培训，使之为企业发展提供知识帮助，才能真正实现企业员工培训的根本目的。

（三）建立科学的培训计划体系

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划，凭经验、赶时髦的做法，做到用培训去促进企业发展，用培训去引导企业发展。如在企业发展急需的专业领域，或为解决员工普遍存在的技术、观念问题，或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求，或提高员工的思想道德修养，因地制宜、有针对性地对员工进行培训。同时，企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。

（四）完善企业内外部的培训师队伍

一套完善的企业人力资源培训和开发体系，从其构架来讲，培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果，而且，作为这二者的承担者，他还决定着培训内容和培训方式。培训师队伍对于培训计划顺利、有效地实施，对于推进人力资源培训和开发的规模化、科学化和规范化都有举足轻重的作用。而企业的培训师分为两种：企业内部培训师和企业外部培训师队伍。1．充分利用内部培训力量能够有效降低培训成本

发现、挖掘和培养内部兼职培训师，本身就是人力资源开发和培训的行为，属于人力资源开发和培训的范围。反过来讲，人力资源开发和培训也包含着开发和培训自己所需要的人力资源——内部兼职培训师。众所周知，评价一个培训项目效益的好坏，其标准是培训效果与培训投入的比例。用一个公式表示如下：

培训效益=培训效果/培训投入

从这个公式可以看出，培训效益与培训效果是成正比关系，与培训投

入成反比关系。就仅仅后者这一关系来说，如果其他条件不变，培训投入越大，则培训的效益越小。按照上述的公式，在培训效果相同的条件下，充分利用企业内部资源的效益比企业培训外包的效益更好。这个差额与二者的培训投入之间的差额是成正比的。而利用企业内部培训资源一个很重要的途径就是建立内部培训师队伍并发挥其作用。2．利用外部培训师力量能够有效加强开发和培训的效果

企业培训项目实行外包，适合专业化运作的发展趋势，有利于管理，同时在一定程度上也减轻了企业的负担。若比较外部培训师和内部培训师，前者的培训技能要略高一筹，但是在业务知识和技能包括培训的内容方面，其针对性、适用性则一般不如后者。虽然有的外包项目的培训师在类似或相同的企业、岗位有过工作经历，但是不同企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然相异。

（五）做好培训后期的跟踪与监督

在员工培训中，培训后期的跟踪与监督显得尤为重要，因为它是确定培训质量以及培训效果的关键，在人力资源管理中，我们称之为培训评估。

培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训 的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。

总而言之，在知识经济时代，知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用，人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，员工培训与开发已是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存在的问题并加以解决。所以说，只有企业把以上各方面的工作认真做好了，员工培训与开发才能够取得丰硕的成果，企业的效益以及战略才会最终得以实现。

参考文献

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18、李亚慧著：《培训管理方法与工具》，中国劳动社会保障出版社，2013年9月版。

第二篇：企业员工培训与开发

第五章 企业员工培训与开发

我想通过一个小案例来引入我们今天要讨论的主题课前小故事：博士、学历、学习力

有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？ 博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。

两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”

两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”

启示：感想，学生发言，自我总结学历代表过去，只有学习力才能代表将来；（需要培训提高人的学习力）尊重经验的人，才能少走弯路；（培训师具有丰厚的经验）三人行，必有我师；一个好的团队，也应该是学习型的团队。（培训要培养学习型的团队）

企业以各种方式挑选录用员工的根本目的，就在于保证企业生产和经营的不断发展。但是企业所选聘的员工能不能适合岗位，能否人尽其才，企业能否留住人才，员工能否适应企业不断发展的需要，都需要企业通过做好员工培训和开发工作才能实现。而企业又总是处在不断变化的社会经济技术环境中，为适应外部环境的变化，企业需要不断地调整，因此不仅是新员工需要培训，即使是企业原有的老员工，同样需要通过培训及开发来更新知识，转变态度，提高技能。培训是为了员工，为组织不断注入新的血液，以利于组织在不断创新中发展、壮大。

员工培训与开发，是企业对员工学习的投资，“培训是投资，而非消费”。海尔集团CEO张瑞敏说过一句话，没有培训过的员工是负债，培训过的员工是资产。“培训是最好的福利”对于员工学习的投资是企业创造内部劳动力市场的一条途径，并且以逐渐提升员工技能为目标的培训和开发政策也减少了组织对外部技能资源的依赖性。

一、企业员工培训与开发的涵义

（一）员工培训

培训是指公司为了使员工获得、改进、或提高与工作有关知识、技能、态度和行为，以便提高员工的认知水平、工作绩效，最大限度地发挥其内在潜力，所进行的一系列有计划、有组织的各种活动的过程。

1，培训的本质是学习。

2、培训是一个有计划、连续的系统过程。

3、培训本身是一个系统，这一系统始于对培训需求的分析评价，通过确定培训目标，选择、设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，进而反馈修正。

4、培训的终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢。

（二）员工开发

员工开发是指以发掘、培养、发展和利用员工技能和能力为主要内容的一系列有计划、有组织的活动和过程。

二、员工培训与开发的比较研究

1，区别培训是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，它是以满足当前工作需要为目的，是一个短期过程。

开发也是指企业为提高员工的知识和技能所设计的活动，但它关注的是企业未来发展的需要，为的是能使员工和企业的发展保持同步，因此，开发是一个长期的过程。

2，共性

（1）都是一种学习的过程（2）都是由组织来规划的（3）最终目的都是通过把培训内容与所期望的工

作目标联系起来，促进个人与组织的双赢。

三、员工培训与开发的意义

企业培训与开发工作，作为人力资源管理的核心内容，受到越来越多的企业的重视，因为培训工作给社会、企业、及个人带来了不同程度的影响，使得企业与员工个人对培训的需求也越来越多，员工培训与开发的意义具体表现在以下几个方面：

（1）使新员工尽快适应新岗位（2）提高员工绩效，调动员工积极性

A技能性的培训，提高员工的工作效率B 组织能否提供员工成长和发展的环境，已经成为人们择业的重要标准。企业员工大多数都希望不断充实自己、完善自己、充分发挥自己的才智。企业通过培训和开发工作，能够满足员工这种自尊、自我实现的需要，因而将激发员工深刻而持久的工作动力。

（2）提高员工的素质。员工素质的高低将直接影响企业的发展，素质主要分为思想道德修养和技能素质。

（3）减少员工流动，增加组织的稳定性。人事相宜，通过培训使人适事。

（4）有助于增强并保持企业的竞争力。

A企业通过培训与开发工作，可以提高员工的知识水平，可以提高员工工作热情和合作精神。使得员工拥

有新的工作理念、积极向上的工作态度及敬业的工作精神，同时也有利于建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意度和成就感，从而提高员工队伍的整体素质，并成为企业生存和发展的不竭的源泉。

B其次可以激发员工的首创精神和创新能力，通过培训开发工作，员工增强了掌握新知识，新技能的能力，实现技术创新，而技术创新正是增强企业竞争力的最为关键的一环。

C 再次，可以提高员工的劳动熟练程度，进而可以提高企业的劳动效率，并有利于企业效益的提高。

因此，企业员工培训与开发，真正实现了增强并保持企业竞争力的目标。

（5）有助于提升企业文化

企业文化的建立有赖于职工培训和开发，培训和开发是对企业精神和企业文化的一种良好的宣传。企业培训能够融入企业文化的内涵。

四、员工培训的原则

1，理论联系实际，学以致用

员工培训的目的，就是使员工能够更加适合岗位要求，因此在培训中要强调员工培训的针对性和实践性，从工作的实际需要出发，充分考虑职位的特点，同时结合培训对象的思想、年龄知识和能力结构等个性特征，才能正真收到实效，达到培训的目的。

2，因人施教的针对性原则

企业岗位繁多，员工水平也参差不齐，而且员工在态度、智力、兴趣、知识、经验和技能方面都存在个性差异，所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备与应具备的亦有不同，对这种差异，在培训时应该给予充分重视。企业员工培训应因人而异，不能采用“齐步走”的方式培训员工，应针对每个员工的实际技能、岗位、个人发展意愿等开发员工培训工作，培训方式和方法要切实符合员工个人的性格特点和学习能力，有的甚至要针对个人制定培训发展计划，以保证培训效果。

3，专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则

组织中任何岗位，都要求员工既要必备的知识和技能，又要了解并遵守公司的制度且要求具有基本的职业道德。企业培训过程中，既要安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容，也要安排理想、信念、价值观、道德观等方面的内容。

4，全员培训与重点提高的原则

企业除了有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质之外，还应该从企业发展需要出发，重点培养一批技术骨干、管理骨干、特别是中高层管理人员。

5、激励原则

培训过程中，培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，使接受培训的员工受到不同程度的鼓励，形成工作和学习的动力，以使员工内在潜力得到最大限度的开发，形成巨大的企业发展推动力。

第二节 员工培训与开发的形式和内容

一、员工培训与开发形式分类

1、以培训开发与工作的关系为依据，将培训分为在职培训，脱产培训，半脱产培训。

（1）在职不脱离工作岗位，不需要额外设置场所、设备，利用现有人力、物力实施的培训，有时不需要专职教员进行的培训。（2）脱产脱离工作岗位，集中时间和精力，专门接受培训（3）半脱产

2、以培训开发目的为依据，将培训分为企业文化教育、基础知识教育、学历教育、技能培训。

3、按培训对象在组织中的层级划分为：

（1）员工培训（操作人员培训）在职员工，新员工

（2）基层管理人员培训（监督指导层培训）针对在企业生产一线，直接对生产工人进行指导监督、担负

着生产劳动组织的终端职能的基层管理人员或从工人中新提拔上来的新基层管理人员所进行的培

训。

（3）中层管理人员培训 企业从事一般决策性工作的人员

（4）高层管理人员培训 企业最高领导层或即将晋升为领导层的人员进行的培训。

二、员工培训与开发的方式

模拟类培训方法、研讨类培训方法、实践类培训方法，其它培训方法

（一）模拟类培训方法与技术

1角色扮演法（1）基本概念角色扮演法是指一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演各种特定角色，借助角色的演练来理解角色的内容，针对特定的条件、环境和工作任务进行分析、决策和运作，从而提高受训人自身的适应能力和处理实际问题的能力。这是一种模拟训练方式，在涉及人际关系的培训中几乎离不开这种方法，它还可以在决策、管理技能、访谈等培训中使用。

（2）实施要点角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。（3）特点与适用范围较为费时，适于对企业经营管理层人员进行培训。

2游戏培训法（1）基本概念

游戏培训法是当前一种较先进的高级培训方法，运用先进的科学手段，综合心理学、行为科学、管理学几方面知识，积极调动学员的参与性，使原本枯燥的概念变得生动易懂。它把受训者组织起来，在讲师所给予的规则、程序、目标和输赢标准下，就一个模拟的情境进行竞争和对抗式的游戏。

（2）实施要点首先要做的是正确地去选择游戏内容与方式。接下来就是对学员进行合理且公正的分组。设计游戏规则时不要过于复杂。在游戏前，讲师要确保每个游戏参与者对胜负的评判和赏罚条件都有明确的了解。

（3）特点与适用范围A作为模拟培训方法的一种，游戏培训法在教学方法上生动具体，能够激发学员对于培训的积极性，不会因为感到枯燥乏味而减弱培训效果。B其次，学员能够对所要培训的内容拥有比传统培训方法更加直观、更加具体的理解，认识也更加深入化。C再者，这一方法可以让参训者联想到自己在游戏中的行为在现实中可能产生的后果，从而影响到学员今后对类似事件的思考方式与决策选择。

同时，通过在同一小组进行游戏的过程，可以改善学员之间的人际关系，也可以提高学员们的团队合作精神，让他们回到自己的工作岗位之后工作能够比以前更加顺利。

目前游戏法培训被大量运用于企业的员工培训之中，而这种培训的对象往往是企业中较高层次的管理人员。

3、模拟训练法（1）基本概念模拟训练与角色扮演类似，但两者并不完全相同。仿真模拟是假设一种特定的工作情景 , 由若干个受训企业或小组代表不同的企业或个人 , 扮演各种特定的角色 , 如总经理、财务经

理、营销经理、秘书、会计、管理人员等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。

这种职业模拟培训更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它以工作中的实际情况为基础，将工作可用

资源、约束条件和工作过程模型化，学员在模拟的现实工作环境中身临其境地参与活动，对从事特定工作的行为和技能进行反复操作，提高其解决实际工作中可能出现的各种问题的能力，为进入实际工作岗位打下基础。

2、实施要点

A在正式的模拟训练培训前，讲师需要针对所要学习的内容准备简单、明了、详细的书面资料，使学员们对于自己将要做的项目有所了解。

B然后，依照学员的数量、每个人的特质与实力进行分组，要做到合理、平均。

C 讲师要对学员详细解释模拟训练的意义与需要达到的目标。对模拟训练应当安排足够宽裕的时间来进行，要避免模拟训练时因为过于匆忙而影响实际效果的情况产生。

D注重讨论分析和评估。

此外在模拟进行期间，讲师要给予各个小组自我讨论和分析的机会，这样才能使学员们感受到模拟学习的乐趣所在。模拟训练结束之后，要召集各个小组对模拟期间所做出的行为进行分析和评估，如此可以加深学员对于培训内容记忆和理解。

3、适用范围

在适用范围方面，模拟训练法主要运用在对操作技能要求较高的员工的培训中，如飞机、轮船的驾驶等。这样能够使员工更容易获得在真实情景中的体验感，更有利于提高他们对于某项具体工作的技能。

（二）研讨类培训方法与技术

1、案例分析法（1）基本概念案例分析法，又称为案例研究法或案例研讨法，是指为培训对象提供员工或企业如何处理棘手问题的书面描述，让培训对象分析和评价案例，从而提出解决问题的建议和方案的培训方法。（2）实施要点案例研究法是一种用集体讨论方式进行培训的方法。

• 具体来说，案例教学法的实施有以下几种形式：

与角色扮演法相结合进行教学。邀请相关人员进入课堂配合教学。与现场相结合。与使用视听材料相结合。与运用信息技术相结合。

3、特点与适用范围

A参与性强在案例分析的过程中，首先，它以集中性较强的活动让培训对象主动参与进来，使其的参与性变强，更好地发挥了案例分析法的优势。B知识面扩充大其次，在个案研究的学习过程中，培训对象可以通过在接受培训的同时获得到另一些有关管理方面的知识与原则，这对于培训对象的知识面有很大的补充；

C 方式生动具体，轻松易学案例分析法依靠其生动具体的学习方式，使培训对象轻松地踏入直观易学的案例分析中去，有利于培训对象参与企业实际问题的解决。

2、讨论法（1）基本概念

讨论法是指培训者和培训对象之间、培训对象之间通过多向沟通，以及在培训过程中培训对象的积极参与，使受训者获得反馈、澄清疑问、交流思想的机会。

（2）实施要点确保每个人都参与讨论

确保每个人都有机会表达自己的观点，避免出现少数人主导讨论的情况的发生。在大课上企业讨论是一件颇有难度的事。此外，有的人可能羞于在众人面前发言，因此不大愿意参加讨论。在这个时候，如果能将一个大班级分成几个小组，在小组之间进行沟通，可能大家讨论的会热烈一些。

3、特点及使用范围

讨论法广泛应用于课堂教育、机构培训、以及面试等种种场合。总的来说，大多数培训者和培训对象都认为一个好的讨论要比传统讲授法更加有效，也更加有趣、课堂气氛也更活跃。不过，要使讨论更有成效，需要充足的时间和必要的资源，需要培训对象的积极参与。

（三）实践类培训方法与技术

1、工作轮换法（1）基本概念工作轮换是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般用于新进员工。工作轮换可以使新员工更快的了解企业的情况，更好的获悉企业的文化和一些企业的基本行政制度。

（2）实施要点在为员工安排工作轮换时，企业首先应当考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；其次工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一段特定时间。培训中必须配备有经验的培训者。培训对象在每一岗位工作时，应由富有经验的培训者进行指导，培训者最好经过专门的训练，负责为培训对象安排任务，并对其工作进行总结、评价。

（3）作用

工作轮换能丰富培训对象的工作经验，以便增加其对企业工作的了解；同时也可以使培训对象明确自己的长

处和弱点，找到并摆正自己的位置；对于管理者，可以使其更好地理解相互间的问题，以便改善部门间的合作。

2、考察法（1）基本概念考察法也被称为“实地考察法”，是以直接观察为特点的了解社会实践的一项培训方法（2）实施要点首先要能明确考察的目的。一般在培训中，考察通常配合某一课程的教学活动进行。其次要恰当地选择对象。第三，考察需要及时的指导。最后，评价考察的结果。

（3）特点与适用范围

考察法是以直接观察为特点的了解社会实践的一项培训方法。它有多种包含学习方式，主要是视、听、记为主，其他方面为辅。考察法一般是从生动、具体的实践对象中入手，从中开拓视野，丰富自己的实际知识入手，强化自己的技能并接受形象化的启迪和教育。它对培养学会观察能力具有一定的积极作用。

由于经费和课时所限，考察应以就地就近为宜。不可偏离培训目的，或不考虑条件的可能性，勉强企业考察。那种“游览式”的考察是不宜提倡的。

3工作指导法（1）基本概念工作指导法又称为教练法、实习法．这种方法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。该指导者负责指导的受训者的任务就是教会受训者如何做，教其如何提出做好的建议，并对受训者进行激励。（2）实施要点首先，指导者为被指导者营造一个支持性的环境，它使被指导者放松心情，在一个轻松愉快的环境中讨论关于工作方面的问题。

其次，指导者并不是简单传授技能就可以了，指导者还要向被指导者提供一些必要的反馈，说明怎样学习才能提高他们在工作中的绩效。最后，为了激励被指导者，指导者可以给与被指导者更具有挑战性的工作，增加了他们同高级主管之间的接触机会，因此能帮助被指导者为将来的工作安排做好准备。

（四）其他培训方法

1、环境体验式培训

（1）基本概念

培训者利用自然环境设计一些训练项目，让受训者在应对挑战时，磨练意志，陶冶情操、完善人格，熔炼团队。

（2）实施要点

体验式培训有它独特的课程设计。这些课程设计总的思路时，以体能活动为导引，以心理挑战为重点，以人格完善为目的，并由既独立又密切关联的五个环节组成。这五个环节是体验、分享、交流、整合和应用。体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、（3）适用范围

体验式培训适合于从企业高层管理人员到新加入企业的员工的这个企业团队的能力提高。

2、网上培训

（1）基本概念培训师将培训内容存储与网上，借助企业的内部网、外部网、因特网对员工进行同步或非同步培训。（2）特点形式灵活，费用较低，内容趣味性强，培训效率较高。

三、员工培训的基本内容

企业系统培训一般按照员工层次设计培训内容。

1、一般员工培训（1）新员工培训岗前培训

关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。

①培训内容A 企业文化 企业历史，企业宗旨、企业精神企业哲学企业发展目标企业规章制度、福利和报酬

B 业务培训 业务知识与技能，部门职能、部门业务周边关系、工作流程、工作岗位职责和责任、操作要领及安全和事故防范

C环境了解 熟悉工作和生活密切相关的工作场所 餐厅、休息室、各个部门办公地点等

D财务制度 费用报销程序，办公设备申领使用流程

② 培训流程

介绍新员工认识自己的上下级和同事学习员工手册及岗位指导手册阅读资料和多媒体或安排专人讲解企业概况，业务流程、职位职责、工作程序与方法。

第三篇：企业员工的培训与开发

企业员工的培训与开发

前 言

在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对培训与开发的职能进行全方位的了解。

随着社会经济的飞速发展，在组织的人、财、物、住四种资源中，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间竞争即成为人才的竞争。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需要接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。

一、培训与开发

培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。

（一）培训与开发的内容应当与员工的工作相关联

与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。

（二）培训与开发的规划应有完整的体系

对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。

3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。

二、企业培训与开发的作用

企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。

（一）有助于促进改善企业改善绩效

企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。

（二）有助于增进企业的竞争优势

构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。

（三）有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。

（四）有助于使提高员工的满意度

对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视，满足员工的归属感。

三、企业在培训与开发中应坚持的原则

培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。

（一）应该服务于企业战略规划

在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。

（二）树立清晰的目标

目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于提高培训活动的效果。

（三）讲究实效的原则

培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训，注重培训迁移，学以致用，将培训和工作集合起来，确保培训受到预想的效果。

四、企业员工培训的重要性

（一）增强员工对企业的归属感和凝聚力

企业的人才队伍建设一般有两种:一是靠引进,二是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使职工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。

（二）提升员工技术、能力水准

员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高,参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准,以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要,实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

（三）有助于企业建立学习型组织

学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新,是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是,永不满足地提高产品和服务的质量,通过不断学习和创新来提高效率

（四）增强企业竞争优势

在知识经济时代,人力资源的作用凸现出来,人力资源成为了企业建立竞争优势的重要资源。一个企业要想建立竞争优势,就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务,提供竞争对手所不能提供的创新性产品或服务,或者以更低的成本提供与其竞争者相同的产品或服务。研究表明,员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈的直接影响（见图1）

五、企业员工培训存在的问题

（一）培训理念存在偏差,企业不重视培训

一是培训无用论。很多企业对培训的评价是赶形式,走过场,培训方式简单化、形式化、任务化;有的是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容,向上级主管部门汇报,为企业和个人的政绩添上值得夸耀的一笔,因此多以应付为主。二是培训浪费

论。部分企业认为人才供过于求,企业用人完全可以到市场上去招聘,投资培训实在是没有必要;还有的企业认为员工培训是为竞争对手培养人才。

（二）培训缺乏针对性,培训项目和内容脱离实际

一是流行什么就培训什么,培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风,在培训项目的选择上喜欢猎奇,崇拜国外的培训教师和课程;还有的企业培训,带有很大的盲目性和随意性,不知道应该培训谁和培训什么,没有取到企业员工培训工作应有的作用。二是培训内容老化陈旧,不少企业仍沿用计划经济体制下的传统教材,没有及时开发适应市场需要的新教材,对世界新技术、新材料、新设备、产品开发方面的信息了解不够,不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化;另外,不少企业仍把工作重点放在学历培训上,而把对员工(包括一批不适应生产岗位要求的富余人员)进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上。

（三）培训忽略企业文化,培训目的理解片面

将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能,这是对员工培训目的的片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认

同感和责任感,使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体,进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。有些企业有过这样的教训,员工参与培训后,技能得到了提高,然而受外界诸多因素的诱惑纷纷跳槽,也影响了企业管理者们开展培训的积极性。(四)企业员工培训和开发效果差的原因

在发达国家,很多企业将培养高素质和高业务水平的员工作为企业可持续发展的最大动力,对此极为重视,有一整套完善的体系和成熟的方法。而我国实行改革开放多年,加入世贸组织也好几年了,无论在技术研发还是经营管理上与国际先进水平的差距日益缩小,可为什么对员工培训方法和体系的改进上却进展缓慢呢?总的来分析,有以下几方面的原因:

培训投资的风险性将培训视为一种投资,甚至是一种战略投资,已逐渐为大多数企业所认同,不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资,当然需要回报,风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看,不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。

培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升;二是个体人力资本增值较小,企业人力资本增值较大;三是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值;四是个体人力资本增值很大,但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知,企业总是要付出代价的,但是这种代价能不能带来增值,却带有很大的不确定性,所以出于保守和短视思想,大多数企业对员工培训采取和回避和敷衍的态度。

培训流于泛泛 由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足,且往往不考虑企业的长远战略,所以并不重视员工培训体系的建设,我国92%的企业没有完善的培训体系,仅42%的企业有自己的培训部门。即使有培训项目,由于缺乏经验和有效的方法,往往也难以达到预期的目的,使得培训成为了另一种形式的休假

六、企业员工培训政策建议

好的培训不但有利于员工的自我增值,还对企业的绩效提高起了十分重要的作用。要有效做好这一工作,应把它视为一项系统工程,即采用一种系统的方法,使培训活动更符合企业的目标,让其中的每个环节都能实现职工个人及其工作和企业本身三方面的优化,从而创建企业自身的培训体系。

（一）切实转变培训观念

一些企业管理者对于培训的重要意义还认识不够,企业要想在激烈的市场竞争中持久发展,管理者们需要在以下三个方面转变培训观念:一是变“培训是可有可无的事情”为“培训是企业发展的新动力”;二是变“目前经营状况良好,不需要培训”为“为了企业持续发展,更需要培训”;三是“变目前经营不好,无钱参与培训”为“培训是转亏为赢的重要手段”。

进行合理的培训投资。当今社会，创新已被广泛认为是企业生存和发展的核心资质，但持续创新是建立在不断学习的基础上的，企业培训的终极目的就是借助于培训，有效提高企业的核心竞争力。令人费解的是，许多企业的总裁们在认可创新重要性的同时，却在培训的投资上十分吝啬。尤其是国营企业和中小民营企业对于培训并未给予应有的重视，企业不能给员工提供相应的培训，人才流失现象屡有发生。因此，针对这一问题，企业应 首先转换培训观念，充分认识到培训工作对企业战略发展的重要意义，结合企业的战略发展目标，制定企业的培训目标和计

划，对企业培训进行合理投资，以确保企业目标的顺利实现。

也许有人认为企业投入一定资金进行培训，但人才经过培训后却纷纷跳槽，得不偿失。其实任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段也许会有部分员工流失，但它必将吸引更多、更好的员工加入公司的行列，从长远来看，对企业是有好处的。当然，企业必须制定严格 的培训制度和约束条件，确保受训员工在培训后继续为企业工作，而不会在培训完成后远走高飞。

（二）建立有效的培训系统

培训是一项系统工程,要达到预期的效果,精心设计员工培训系统是非常重要的。不少企业对员工培训足够重视,但却颇具盲目性,缺乏连贯性、系统性、计划性,这样就存在各种问题,因此,企业应当建立一个有效的培训系统。

第一,培训需求的分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训﹑为什么要培训﹑培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。企业的培训需求是由各个方面的原因引起的,确定进行培训需求分析并收集相关的资料后,就要从不同层次﹑不同方面﹑不同时期对培训需求进行分析。在各项不同的培训分析中,比较常用的是任务分析。任务分析的主要对象是企业的各个职位,即通过任务分析要确定各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及完成这些任务所必需的知识﹑技能和态度。

第二,培训计划的制定。在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺序,并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标群体的培训目标时,要考虑到个体的差异性和培训的互动性,并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则;充分考虑实施过程的各个环节和阶段,何理安排培训进度,把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元,按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序﹑详细程度和各自需要的时间,形成一个完备的培训进度表;在合理选择教学方式上,应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容,确定以什么方式更能达到效果;同时全面分析培训环境,培训环境尽量与实际工作相一致,以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用;对于评估手段的选择,应考虑四个问题:如何考核培训的成败;如何进行中间效果的评估;如何评估培训结束时受训者的学习结果;如何考察在工作中的运用情况。此外还要考虑资源的筹备和成本的预算,培训所需要的资源,包括人﹑财﹑物﹑时间﹑空间和信息等的筹备与使用,成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

第三,培训效果的评估。培训系统最后一个环节就是要对培训进行评估和反馈,培训效果评估即是对前一段培训工作效果进行估量,为培训成果的运用提供标准和依据,也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。它是培训体系里的一项重要工作,如果企业没有恰当的评估,就无法检验参加培训者培训的总体效果,也就无法为将来的培训设计提供依据。培训效果的评估除了我们在计划制定环节中提到的若

干应考虑的问题,还要注意的是评估方法的选择。大致上有三种可以选择的方式:培训后测试;对受训人员进行培训前后的对比测试;将受训人员与控制组进行前后的对比测试。三种方式各有优缺点,比如培训后测试方式简单易行,但得到的评估结果是一种绝对值,更多的反映了培训目标的达成程度,不容易看出培训的改进效果;而对培训人员进行培训前后的对比测试,可以看出培训的改进效果,但无法去除其他因素的影响,从而干扰了评估的结果;最后一种方式是最全面的,但也是成本最高的。

（三）企业员工的激励教育与潜能开发

引入激励机制是提高培训效果的重要手段。限于自身的学习能力和学习意识,许多员工并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果。对此应抓住员工追求自我实现的关键需求,把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来,不仅是重视培训的表现,而且是提高培训效果的重要手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。其形式看起来是被动的,实际内涵则是主动的,符合现阶段企业员工培训的规律。通过把培训工作与加薪、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来,能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。1.成功的企业激励机制,应从提高员工自信心开始

一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说,最具活力的是人的因素,是职工饱满的热情、高效的工作,积极创新的意识,令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持、发展的基础,更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

自信是个人发展的动力,是企业创新的源泉,员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情,拥有自信,富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明,成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标,凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标,懂得工作的意义,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些认为自己无能,并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来,我国企业由于受计划经济体制的不良影响,大锅饭思想严重,平均主义思潮泛滥,企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养,造成了企业员工普遍存在信心不足,动力不够的状况,极大的影响了企业的发展进步,使企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系,提高员工的自我形象,使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。

2.运用现代激励理论,建立激励教育体系

激励理论大师马斯洛的需要层次理论,从满足人的基本需要开始,给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标,企业应告诉每个员工,企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标,并将这些目标分解到每个基层组织,直至员工个人,让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念,将全体员

工的潜在智慧充分发挥出来,成为企业发展与创新的强大动力。

3、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证

不论是企业的高层领导,还是中层干部,甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果,能被组织或社会所认同,成为有价值的东西,只有这样,企业职工的创新意识才能得到发展,工作热情才会保持下去。然而,现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效评估体系,从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。这些情况的存在,损害了那些既有创新意识,又有创新能力的员工的积极性,挫伤了企业精英的个性发展。可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。

4、强化激励教育,促进潜能开发

国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。应用心理学和行为学的成果,通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质,特别是心理素质的训练和磨炼。过去,我门不重视个体心理对其行为的重要影响的研究,强调用单一的思想政治工作去提高职工的工作热情和积极性。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化,原有的说教方法已难以在员工内心产生震荡。因此,应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借签国内外企业成功的潜能开发经验,形成具有中国特色的励志教育体系,使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。

（四）树立员工的终生学习观

任何形式的培训只能向员工输入有限的信息,产生有限的思想裂变和行为方式的改进,这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想。而培训员工自我提高的意识,比直接向其输入具体的信息功用更强大,效果更持久。并且,从外部强行植入的信息带来的实际效用和启发作用,远不如员工自觉提高的功效。树立员工的终生学习观,给员工营造良好的工作环境和工作气氛,使员工更愿意在企业里工作,为企业服务。(五)注重企业培训目标的实现。

企业培训的成功与否取决于企业培训目标是 否实现，而并非员工个人培训目标的实现。培训的效果是由培训者、受训者和公司二方的态度所决定。在企业培 训中往往存在一个误区，即培训是万能的，任何员工只要经过培训，都能提高工作绩效。其实，员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。任何企业都存在着员 工知不知道要做什么(what to do)、如何去做(how to do)和愿不愿意去做(why to do)三个问题。培训对发展技能是有效的，但培训无法根本解决员工“愿不愿做”的问题。态度、知 识、技巧是三个不同的范畴，需要用不同的方法改善。态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司中管理对员工态度的影响远远大于培训的影响。所以在最初的定义中，态度是不可以培训的。希望通过培训来改变员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误。

七、新员工的培养开发之道

从新员工到全球领袖宝洁中国的大学生培养之道,宝洁公司1988年进入中国市场,从上个世纪90年代初就开始通过校园招聘招收应届大学毕业生,这一批批新鲜血液已经成为今天宝洁中国的人才主体。

在这些大学生中,诞生了宝洁中国首位本土培养的总经理——1992年加入宝洁公司的熊青云女士,她在2008年被任命为大中华区品牌组织运营总经理。从进入中国到产生本土培养的总经理,宝洁花了20年时间。而同样的职位,在其他新兴市场,如菲律宾,宝洁则花了70年的时间。

(一)选人法则:“成功的驱动力”

谈到宝洁坚持使用大学生的原因,宝洁大中华区培训及招聘高级人力资源经理蔡靖总结了两点:首先,宝洁构建的是强调内部提升的人才管理体系,每年都会招聘一定数量的优秀毕业生作为管理培训生培养;其次,宝洁在中国发展了20年之后,如今在大中华区的业务蒸蒸日上,因此,每年都需要不断招揽最优秀的大学生,以保持公司的竞争力。

宝洁在中国招聘的大学生,绝大多数都是作为管理培训生培养的。要想成为宝洁的管理培训生,应聘者必须符合全球宝洁一整套的选人和用人标准。在2004年,宝洁将这一标准升级为“成功的驱动力”。这一标准的内涵是,大学生必须具备三方面的能力才能够胜任宝洁的工作,这三方面是:

第一,思维的力量,是指发现机会、解决问题、制定长远规划的能力;第二,人才的力量,指怎样跟不同人才进行合作,领导不同的人才;第三,敏捷的力量,指与时俱进,保持领先地位,并能引导变化。

宝洁的校园招聘一般先由大学生进行网上简历申报,在经过简历筛选后,对应聘者进行中英文的笔试,然后再进行两轮面试,决出最终录用人选。而每一轮测试,都是围绕上述三方面的能力考查进行的。

(二)快速启动计划

当大学生拿到宝洁管理培训生的OFFER以后,宝洁就会马上启动为期18个月的快速启动计划。

第一阶段是从大学生拿到OFFER到正式入职,共6个月时间。在不影响应届生正常学习的基础上,这阶段的学习方式主要是以网上学习为主,采取有弹性的培训计划,此外在每个城市还设有学习小组可以进行讨论,培训主要集中在两个方面:一是对公司及其产品的简单了解;二是对电脑技能和商业英语的培训。

进入公司第一周,全国的新员工(包括香港)会集中到大中华区总部广州进行入职培训。培训方式主要包括很深层次的公司知识、文化、政策等;着重在使新员工实现从大学生到职业经理人的转变,包括如何跟不同部门的人一起去工作,如何影响不同级别、不同文化的人等;包括怎么样用英语进行商业文书写作等。

第二阶段是在进入公司6个月后,所有大学生再集中起来进行培训。这阶段培训主要体现在技能上,公司会看他们需要哪方面的技能提升,从而进行及时的、有针对性的培训,比如高效演讲技能、项目管理技能等。

上述基于三方面培训都只是公司人力资源部层面提供的。除此之外,宝洁还有两个帮助员工学习与发展的系统:一个是直线经理对日常工作的辅导,另一个是成人学习的解决方案,宝洁会提供(新员工博客)和学习小组,建议他们每个月重点去学习观摩。

此外对于每一位员工,宝洁还设有导师计划,员工可以根据自己职业发展的需要寻找高级经理成为自己的导师。在宝洁,导师是不受部门与地域限制的,比如,有些员工的导师就在菲律宾、新加坡或者日本工作。这种跨部门、跨级别、跨文化的导师系统是宝洁“全球领袖中国造”计划的一部分,该计划旨在培养中国本土人才成为全球宝洁的领袖。

现任宝洁大中华区人力资源总监的李育芸就是一个很好的例子。她在宝洁的16年中,其中有5年被派往新加坡和菲律宾工作。在新加坡,她需要和来自宝洁其他30个国家的同事共同协作。这段经历使她相信,即使被放到全球任何一个市场或地区的人力资源领导岗位,她都能充分发挥自己的领导力。而她的前任——曾经担任大中华区人力资源总监8年时间的许有俊目前已经到美国总部任职。

(三)内部提升:职业向上通道

在18个月的快速启动计划之后,宝洁内部有一套完善的内部提升体制。许有俊曾经把这一提升机制概括为这样几个方面:

绩效管理。在绩效管理方面,宝洁对大学生的要求首先是具备良好的上下级关系;其次是设立高绩效的标准,由人力资源部定期对其实行一对一的反馈及指导;最后是确立大学生个人的工作与发展计划,这种计划的制定不是命令式的,而是建立在直线经理与下属相互信任的基础上。

人才的培养以及职业发展系统。这个体系包括三个方面:首先是严谨的任命计划。宝洁公司每六个月就要对一个职位的任命进行处理,相对于太多的员工来说,升迁的机会永远是“皇帝只有一个”,所以,每一个员工不可能都会获得升迁的机会,而是要去努力开拓。所以,宝洁公司只要一有职位空出,就把该信息放到企业的内部网上,让大家去申请,并且公开绩效考核的结果。其次是透明的职业发展讨论。最后则是形成管理自我职业发展的主人翁精神。

在这样的提升体制下,宝洁已经有许多部门的副总监、总监级高级管理人员是来自早期招聘的大学生,而很多部门的高级经理也都是本土人才。

实际上,在宝洁中国成长出来的管理人才已经遍布国内商界:李宁公司担任主管营销的副总裁伍贤勇曾经供职于宝洁公司9年、2007年9月出任万科集团助理总经理的陈东锋曾在宝洁浸染了17年、2005年出任两面针总裁的岳江曾是宝洁的“全球首席科学家”此外在联合利华、箭牌、可口可乐、达能、高露洁、百时美施贵宝等公司,你都可以随时发现众多前“宝洁人”。正基于此,宝洁已经被誉为本地化人才的“黄埔军校”

综上所述，企业员工职业生涯开发与管理，必须要把员工的需要与企业的需要相结合，才能做到人与工作的最佳搭配。

八、我之企业培训观

为了提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,企业往往都会实施有计划、有系统的培养和训练活动。随着企业管理培训业的不断发展,道德、文化这些最基本的要素也重新被提起。

站在企业的角度考虑,我深深地知道,很多企业的很多培训,无论内训还是外派,都浪费了不少培训费和宝贵时间。因为太多所谓的专家、教授的前后矛盾的理念、未经验证的方法、自己都不会操作的工具,让盲目的学习者无所适从。更有甚者,因受变形的成功学的误导,一些学习者为了所谓的成功而放弃了服从、规则、合作和团队精神。

中国的培训师队伍也是良莠不齐的,优秀的培训师不少,但滥竽充数的更多。有些理论功底不错,但对企业不甚了解;有些确有实践,但重在讲授个人经历和个性化的认知,不具备普遍意义;有些是拿极其简单的事情作过于细化的演绎;还有一些名头大、身份复杂的培训师,“演讲”中“演”非常不错,但对企业管理到底有哪些帮助不得而知。除此之外,还有以营销中的推销技巧为内容、以“成功学”为幌子、以现场学员激励为主要形式、以场面热烈为追求效果的培训,除了误人实在不会有什么价值。每当我看到一些讲师什么课都能上,就不免嘀咕:在专业化要求极高的今天,还有人能够全才到精通战略、营销、人力资源、财务、创新管理、执行力、企业文化建设等一切专业?我认为这样的人要么是在忽悠,要么就是文化乞丐。

我始终强调两个观点:一是现阶段的中国企业(尤其中小民营企业)的培训,科学规划比积极参与更重要,“做正确的事比正确地做事更重要”,要有系统性、计划性、针对性和实用性;二是就职业化程度低的中国企业而言,眼前最重要的培训是立足流程、程序、标准的岗位培训,而不是理念、思想和哲学。

(一)要重新思考“良知”二字

“师者,所以传道授业解惑也”,道为先。师者,社会的良知,不管你是学院的教师还是社会的培训师,良知还是要放在前面的。我们这里的讨论实际上是在检讨企业管理培训界的良知。

中国经历了飞速发展的三十年,但没有能够及时发展出与经济发展相匹配的道德良知。拜金主义造成了人与人之间信任的缺失,这种缺失使得交易成本提高,并最终降低了交易的效率。我们越来越清楚地看到,道德缺失已日渐成为阻碍经济发展的潜在负面因素。

所以,中国的市场经济走到今天,应该反思了,应该重建道德信任。古语说得好:举而措之天下之民,谓之事业。百年基业是信任的基业,是良心的基业;百年基业是能力的基业,是真正创造福祉的基业。不是变着戏法敛财的基业,更不是盛名之下其实难副的基业。

(二)培训必须讲时效、实效

企业培训是战前准备,要有的放矢,要训完可用,要有直接效果,而不只是观念、知识体系的培训。观念、知识体系是学校教育的责任,是设计管理体系的基础,但是,他

们不是解决方案,更不是操作手册,也不是作业标准。一线的战争,就是让参谋告诉士兵、团队,这场仗怎么打,怎么配合,在新的环境下新的技术平台下,你的策略是什么路线图是什么。

把老子、孔子搬到企业培训中,算是思想教育吧。普遍的行为准则是社会教育的内容,而不是企业培训的责任。关于价值观念的教育不是一天两天可以见成效的,也不是一年两年可以有所建树的。百年育人是社会责任,不是企业责任。企业的管理制度可以演绎这些观念,但是没有必要耳提面命地教授这些观念。

(三)选择合适的培训师

其实企业做培训不一定要找大牌,但一定要选择真正优秀的老师。可拿大牌的老师的价钱,请优质的老师,这样既能保证培训效果,又可以跟培训机构提更多的要求。

小企业要注意培训成果的传播和共享。有些好的课程可以让一部分员工先学习,学习完之后回到企业讲给没有受训的员工听,至少要讲出1/2的内容,并且把听课的笔记存档并以电邮或内部网站公布的形式传播给其他的人。这种做法,有的公司称之为“转培训”。

(四)培训师要定位清晰

培训师虽然也叫“师”,但因其商业化的行为应该与社会意义的“师”有所区别。培训师是社会分工的一个职业,它承袭不了传统“师”的道德地位与导师地位,应该是原有企业分工的外部化,如同事务所中的会计师、审计师、经济师,是社会再分工的一个职业,是伴随社会提高效率、降低成本的一种进步要求而产生的新职业。所以,我们切忌自高自大,以为挂上了培训师的名称,就具有导师的社会地位,或者具有了拨云见雾、指点迷津的智慧,而那些在台下听课的人都是一群迷失的羔羊,等待摩西领着走出埃及。

培训师要把培训分为两种:一是操作层面的培训,一是决策层面的培训。

流程、程序、标准、团队合作、沟通技巧、制度规范,都是操作层面的培训,涉及到执行效果,要实在、要落地。在这里,培训师是知识的传播者和技能训练的设计者、指导者。对于决策层面的培训,准确地讲应该是“形势报告会”与“专题研讨报告”,更像个参谋的角色。

决策层来听课,不会只是亦步亦趋跟着培训师。他想打通自己思想中的某些逻辑,来借鉴一些新的观念和理论,或者想确认某些判断,来扩充一些专题知识,或者根本没有明确的目的,就是想扫描一下理论动态、现实形式。所以,他们的听课有时是一种俯视地打量,而不是仰望着吸收。这时,培训师就要认清自己的定位,做好教练或者参谋的角色。

总之, 企业员工职业生涯开发与管理，必须要把员工的需要与企业的需要相结合，才能做到人与工作的最佳搭配。现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以

企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。

第四篇：企业员工的培训与开发

企业员工的培训与开发

企业员工的培训与开发

前 言

在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对培训与开发的职能进行全方位的了解。

随着社会经济的飞速发展，在组织的人、财、物、住四种资源中，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间竞争即成为人才的竞争。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需要接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。

一、培训与开发

培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。

（一）培训与开发的内容应当与员工的工作相关联

与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。

（二）培训与开发的规划应有完整的体系

对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。

3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。

二、企业培训与开发的作用

企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。

（一）有助于促进改善企业改善绩效

企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。

（二）有助于增进企业的竞争优势

构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。

（三）有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。

（四）有助于使提高员工的满意度

对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视，满足员工的归属感。

三、企业在培训与开发中应坚持的原则

培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。

（一）应该服务于企业战略规划

在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。

（二）树立清晰的目标

目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于提高培训活动的效果。

（三）讲究实效的原则

培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训，注重培训迁移，学以致用，将培训和工作集合起来，确保培训受到预想的效果。

四、企业员工培训的重要性

（一）增强员工对企业的归属感和凝聚力

企业的人才队伍建设一般有两种:一是靠引进,二是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使职工能够自

觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。

（二）提升员工技术、能力水准

员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高,参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准,以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要,实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

（三）有助于企业建立学习型组织

学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新,是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是,永不满足地提高产品和服务的质量,通过不断学习和创新来提高效率

增强企业竞争优势

在知识经济时代,人力资源的作用凸现出来,人力资源成为了企业建立竞争优势的重要资源。一个企业要想建立竞争优势,就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务,提供竞争对手所不能提供的创新性产品或服务,或者以更低的成本提供与其竞争者相同的产品或服务。研究表明,员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈的直接影响（见图1）

五、企业员工培训存在的问题

（一）培训理念存在偏差,企业不重视培训

一是培训无用论。很多企业对培训的评价是赶形式,走过场,培训方式简单化、形式化、任务化;有的是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容,向上级主管部门汇报,为企业和个人的政绩添上值得夸耀的一笔,因此多以应付为主。二是培训浪费论。部分企业认为人才供过于求,企业用人完全可以到市场上去招聘,投资培训实在是没有必要;还有的企业认为员工培训是为竞争对手培养人才。

（二）培训缺乏针对性,培训项目和内容脱离实际

一是流行什么就培训什么,培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风,在培训项目的选择上喜欢猎奇,崇拜国外的培训教师和课程;还有的企业培训,带有很大的盲目性和随意性,不知道应该培训谁和培训什么,没有取到企业员工培训工作应有的作用。二是培训内容老化陈旧,不少企业仍沿用计划经济体制下的传统教材,没有及时开发适应市场需要的新教材,对世界新技术、新材料、新设备、产品开发方面的信息了解不够,不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化;另外,不少企业仍把工作重点放在学历培训上,而把对员工(包括一批不适应生产岗位要求的富余人员)进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上。

（三）培训忽略企业文化,培训目的理解片面

将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能,这是对员工培训目的的片

面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认

同感和责任感,使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体,进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。有些企业有过这样的教训,员工参与培训后,技能得到了提高,然而受外界诸多因素的诱惑纷纷跳槽,也影响了企业管理者们开展培训的积极性。

(四)企业员工培训和开发效果差的原因

在发达国家,很多企业将培养高素质和高业务水平的员工作为企业可持续发展的最大动力,对此极为重视,有一整套完善的体系和成熟的方法。而我国实行改革开放多年,加入世贸组织也好几年了,无论在技术研发还是经营管理上与国际先进水平的差距日益缩小,可为什么对员工培训方法和体系的改进上却进展缓慢呢?总的来分析,有以下几方面的原因:

培训投资的风险性将培训视为一种投资,甚至是一种战略投资,已逐渐为大多数企业所认同,不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资,当然需要回报,风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看,不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。

培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升;二是个体人力资本增值较小,企业人力资本增值较大;三是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值;四是个体人力资本增值很大,但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知,企业总是要付出代价的,但是这种代价能不能带来增值,却带有很大的不确定性,所以出于保守和短视思想,大多数企业对员工培训采取和回避和敷衍的态度。

培训流于泛泛 由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足,且往往不考虑企业的长远战略,所以并不重视员工培训体系的建设,我国92%的企业没有完善的培训体系,仅42%的企业有自己的培训部门。即使有培训项目,由于缺乏经验和有效的方法,往往也难以达到预期的目的,使得培训成为了另一种形式的休假

六、企业员工培训政策建议

好的培训不但有利于员工的自我增值,还对企业的绩效提高起了十分重要的作用。要有效做好这一工作,应把它视为一项系统工程,即采用一种系统的方法,使培训活动更符合企业的目标,让其中的每个环节都能实现职工个人及其工作和企业本身三方面的优化,从而创建企业自身的培训体系。

（一）切实转变培训观念

一些企业管理者对于培训的重要意义还认识不够,企业要想在激烈的市场竞争中持久发展,管理者们需要在以下三个方面转变培训观念:一是变“培训是可有可无的事情”为“培训是企业发展的新动力”;二是变“目前经营状况良好,不需要培训”为“为了企业持续发展,更需要培训”;三是“变目前经营不好,无钱参与培训”为“培训是转亏为赢的重要手段”。

进行合理的培训投资。当今社会，创新已被广泛认为是企业生存和发展的核心资质，但持续创新是建立在不断学习的基础上的，企业培训的终极目的就是借助于培训，有效提高企业的核心竞争力。令人费解的是，许多企业的总裁们在认可创新重要性的同时，却在培训的投资上十分吝啬。尤其是国营企业和中小民营企业对于培训并未给予应有的重视，企业不能给员工提供相应的培训，人才流失现象屡有发生。因此，针对这一问题，企业应 首先转换培训观念，充分认识到培训

工作对企业战略发展的重要意义，结合企业的战略发展目标，制定企业的培训目标和计划，对企业培训进行合理投资，以确保企业目标的顺利实现。

也许有人认为企业投入一定资金进行培训，但人才经过培训后却纷纷跳槽，得不偿失。其实任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段也许会有部分员工流失，但它必将吸引更多、更好的员工加入公司的行列，从长远来看，对企业是有好处的。当然，企业必须制定严格 的培训制度和约束条件，确保受训员工在培训后继续为企业工作，而不会在培训完成后远走高飞。

第五篇：企业员工培训与开发论文

企业员工的培训与开发论文

论文摘要：在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对

培训与开发的职能进行全方位的了解。

一、培训与开发

培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下

几个问题。

1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制

度等。

2.培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开

发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。

3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。

二、企业培训与开发的作用

企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升

上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。

1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业

绩，进而促进企业整体绩效的提高。

2.有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企

业的学习能力，增进企业的竞争优势。

3.有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和

宣传是一种非常有效的手段。

4.有助于使提高员工的满意度

对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业

对他们的关心是重视，满足员工的归属感。

三、企业在培训与开发中应坚持的原则

培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这

些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证

1.应该服务于企业战略规划。在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。

2.树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且

有助于提高培训活动的效果。

3.讲究实效的原则。培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训，注重培训迁移，学以致用，将培训和工

作集合起来，确保培训受到预想的效果。

四、结束语

现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强

员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神