乡镇干部选拔任用存在的问题及建议

第一篇：乡镇干部选拔任用存在的问题及建议

乡镇干部选拔任用存在的问题及建议

1、选拔任用干部范围不够广泛。很多时候，乡镇职位有空缺的时候，大都是从上级机关中选派下来的，属“空降”人员，在乡镇基层普通干部中直接提拔任用的相对较少。不可否认，“空降”人员文化理论素质都是很高的，但大都欠缺处理农村问题的实际经验。对于乡镇来说，更需要的是熟悉农村工作的、有农村工作经验的领导干部。

2、选拔任用干部民主不够广泛。现在关于人选的提出，领导和组织推荐的比例比较大，挫伤了群众参与干部工作的积极性。特别是考察时广泛听取群众意见不够。群众代表尤其是对考察对象“社交圈”和“生活圈”比较知情者很难进入谈话范围。

3、干部实绩考不准。由于考核内容、考核标准、考核方法不够科学，有些平时工作大胆、敢于碰硬的干部和工作扎实、不善交际的干部综合考核得分不高，没有及时得到提拔重用，挫伤了这部分干部的积极性。

4、选拔的干部能力不足，群众不认可。有些选拔上来的干部由于自身还没有完全达到领导干部能力素质的要求，短时间内工作起色不大，与干部群众的期盼还有一定差距，干部群众意见大，认为在选拔工作中存在不正之风。

5、选拔任用上缺乏责任机制。对乡镇领导班子的百分制考核中，没有关于培养选拔年轻干部方面的考核内容。这样，使班子对于如何发现、培养、任用优秀年轻干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力。

对乡镇干部提拨任用的建议

1．拓宽选拔录用渠道，不拘一格选人才。要拓宽选人视野，广开渠道，打破地域、身份、所有制等条条框框，面向社会，面向行业，面向基层，广开进贤之路。特别要打破常规，敢于创新、拓宽乡镇干部的提拔任用渠道，试从乡镇机关的内部提拔一些对工作有热情、对业务有水平、对农村有感情的事业干部加入到领导干部队伍中，以激励事业干部的工作积极性，让事业干部在工作上有奔头。

2．创新干部考核机制，注重考核工作实绩。在人才培养上，注重运用考核这一手段，看其工作实绩与本人是否具备持续可发展的潜力，是否经得起时间与实践的考验，经得起广大干部职工的评价。建议在干部职工中进行一年一次的素质考核测试，对在考核中取得优胜的干部进行跟踪培养和教育，及时关注他们工作情况的第一手资料，为储备后备干部和选拔任用优秀人才打下了基础。

3、对在公开选拔、竞争上岗、差额考察等一系列干部选拔任用中没有得到提拔任用的干部，要客观分析，区别对待。对于优中选优没有得到提拔任用的、特长与职位不匹配没有得到提拔任用的，要做好干部考察资源的开发利用工作。

4、要把培养选拔年轻干部工作纳入党政班子特别“一把手”的任期目标，考核一个领导班子特别是“一把手”的政绩不仅要看其是否有“造福一方”的工作成绩，还要看其是否有“育人一批”的用人业绩。如果一个单位党委主要领导调离后，留下一大批优秀的干部，留下一个团结协作的领导班子，那对当地的各项社会建设会具有极大帮助。

6、是进一步加大干部交流工作的力度。挑选一批35岁左右，素质好，学历高，有较大潜力乡镇干部到县综合部门进行上挂锻炼。帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。为日后提拔任用打下坚实基础。

第二篇：乡镇干部选拔任用工作报告

2011干部选拔任用

“一报告两评议”工作报告

按照市委组织部及区委组织部《关于开展2011年干部选拔任用“一报告两评议”工作的通知》要求，镇党委对2011年科级干部选拔任用工作进行了认真回顾总结，严格执行干部选拔任用政策法规，促进干部选拔任用工作更加规范化和科学化，现将相关情况做如下报告：

一、选拔任用干部的总体情况。

2011年4月，镇党委严格按照民主推荐、组织考察、酝酿、讨论决定的规定程序，新提拔任用四名科级干部，分别是正科级干部1名、副科级干部3名，干部职工对干部选拔任用工作和新提拔任用的科级干部都满意。同时，对我镇科级干部进行了人员轮岗调整，最大限度的发挥科级干部的积极性，提高机关整体工作效能。

二、贯彻执行党的干部路线方针政策的情况。

为确保“一报告两评议”工作扎实有效开展，镇党委十分重视干部队伍建设和干部的提拔任用工作，认真组织学习、全面掌握《干部任用条例》精神，重点在推进干部选拔任用民主化、提高民主意识、健全民主制度和完善民主机制等方面入手，将《干部任用条例》贯穿和体现在识人、选人、用人和管人的各个环节中，收到显著效果。镇党委将干部选拔任用工作的政策法规列为学习的重要内容，坚持以《干部 1

任用条例》、《国家公务员法》的有关规定和上级组织、人事部门等一系列干部工作法规为依据，在干部选拔任用工作中，做到了坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、激发镇机关干部爱岗敬业、奋发向上的积极性，确保全镇各项工作任务目标的顺利完成。

三、创新选人用人措施和办法，建立健全干部选拔任用和监督机制的情况。

认真执行市委、区委关于干部选拔任用工作的政策法规，加强对干部选拔任用全过程的监督检查，以班子成员和纪委组成领导小组，从建议人选的资格审查到党委讨论决定，任前公示等全过程，认真监督检查，确保干部选拔使用工作做到公平、公正、透明，有效预防了干部任用工作中不正之风，完善了干部选拔任用有关事项报告制度和责任追究制度，在全镇树立了正确的用人导向，形成了风清气正的用人环境。

四、整治用人上不正之风的情况（包括上评议整改措施落实情况）。

在整治用人上不正之风方面，我镇一方面结合深入学习实践科学发展观活动和“讲党性、重品行、做表率”活动，组织广大干部群众开展典型案例警示教育，做到警钟长鸣。继续坚持把干部选拔任用工作政策法规作为领导干部各类培训和学习的重要内容。另一方面进一步完善选人用人监督

管理机制，从干部选拔任用的酝酿、讨论到考察、任用，全程坚持公开透明民主，并采取对新提拔干部的任期民主测评，使广大干部能自觉遵守组织人事纪律，抵制用人上不正之风的侵蚀。

五、存在的主要问题及其改进措施。

我镇的工作虽然取得了一定的成效，但是在工作中还存在着对《干部任用条例》学习、掌握还不够透彻，配套机制不够健全，选拔范围过窄等问题。今后，我们将按照《干部任用条例》的总体要求，从思想上找差距，从机制上求突破，从工作上找抓手，抓重点、抓关键，努力形成人尽其才、充满活力、符合镇域发展需要的用人机制。

一是改进和完善干部考察的方法，根据不同职务的不同职责要求，认真研究制定具体的考察标准，积极探索拓展干部考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督，确保把人选准、用好。二是加大竞争上岗工作的力度，通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高竞争上岗的科学化水平和工作效率，推进中层干部竞争上岗。三是积极探索调整不称职干部的有效措施，对在考核、干部考察中，被认定为基本称职、不称职的科级干部，坚决予以调整，解决好干部能上能下的问题。加大干部轮岗培训力度，努力建设工作得力、作风过硬的高素质干部队伍，推进镇域经济社会科学发展。

第三篇：领导干部选拔任用中存在的问题及对策

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领导干部选拔任用中存在的问题及对策 时间：2008年11月3日 8:33 来源：辽宁党校报 作者：王疐曈

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。因此，弄清并解决领导干部选拔任用中存在的问题，既是当务之急，也是一项长期的艰巨任务。

一、领导干部选拔任用中存在的问题

1.初始提名不规范的问题。一是干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象，即先民主后提名，而实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。二是干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。三是干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全，没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。四是干部选拔任用初始提名社会氛围不浓厚。职位空缺调配信息尚欠明朗化。领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。

2.干部考察失真失实的问题。一是考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。与工作表现、态度、成果等外在表现相比，考察对象的思想政治素质、遵纪守法、道德水准等内在素质难以把握。二是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察对象在现岗位上的工作能力、水平容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力难以把握准确。三是考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。考察对象在工作中的所作所为容易把握，但其行为起什么作用、具有什么效果则难以把握。四是考察对象的大概状况能有所了解，具体特点难以考察准确。考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握，但是往深处细处追究难以考察透彻，把握准确。

3.干部“能上不能下”的问题。各地各部门虽然在解决干部能上不能下的问题方面进行了积极地探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在，领导干部因能力与年龄原因从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象；领导干部因工作失误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。

4.用人机制缺乏有效监督问题。一是对干部选拔任用的监督工作认识上有差距。监督对象接受监督的意识不够强，部分干部群众参与监督的欲望不强，监督职能部门有思想顾虑，怕遭受打击报复，不敢监督，从而在一定程度上弱化了监督工作。二是内部监督约束机制不到位。制度与制度之间缺乏内在联系，有的甚至还存在相互“打架”的现象；监督运行方式单一，除来自上级部门的监督外，其他监督运行方式并没能起到应有的作用；监督的手段滞后，大多数是事后的矫正性监督。三是用人失察失误的追究制度不完善。对干部选拔任用工作监督制度规范的条款，大多没有做出相应的具体规定，量化的程度低，使贯彻落实这些规定具有很大的弹性空间。

二、解决干部选拔任用中现存问题的对策建议

1.完善民主推荐程序，规范干部任用提名制度。规范干部任用初始提名制度，必须深入贯彻党的干部路线以及方针政策，扩大民主，完善程序，加大干部选拔任用工作的公开透明度，有效避免少数人选人，实现干部选拔任用的科学化、民主化、规范化。首先要加大宣传，提高干部群众的参与意识。其次要完善制度，建立科学、完备的民主提名机制。要建立空岗预告制度，探索试行差额提名制度，建立符合条件参加推荐人选公示制度及推荐提名责任制。再次要严密程序，扩大提名工作民主程度。科学界定提名主体的范围，创造良好的民主推荐环境，科学分析推荐结果，不简单地以票取人，对推荐结果作科学的判断，并适当公开推荐结果，将干部选任工作置于广大干部群众的监督之下。

2.提高干部考察质量，防止失真失实。解决干部考察失真失实问题，必须以选贤任能为目的，以发扬民主为基础，以制度建设为保证，以科学和规范的操作为手段，建立公开、立体、动态、求实的干部考察机制。首先要提高考察者综合素质。在严格挑选考察人员的基础上，对其进行培训，增强考察人员的专业知识、考察技巧、综合分析能力及组织纪律性，并做到考察责任到人。其次，要改进考察工作方法。一是要扩大参与面，在广泛听取和分析各方面意见和反映的基础上将问题了解清楚。二是考察情况要全面细致，客观、公正、全面、历史地反映出一个干部的面貌。三是坚持集中考察与平时考察相结合，将平时考察作为任用考察的有益补充和全面评价干部的参考依据。最后，要建立健全确保干部考察准确性的制度。一是理清考察主体的责任，实行考察工作责任制。二是变“伯乐相马”为“赛场赛马”，实行差额考察制。三是对需要进行经济责任审计的干部委托审计部门按照有关规定进行审计，结合审计结果对干部进行综合分析。四是发布考察预告，实行考察预告制。

3.进一步完善竞争上岗和公开选拔制度。完善公开选拔制度，应该把握如下几点：第一，要适度把握公开选拔的层次、范围。公开选拔适用于选拔专业性和技术性较强的单位和部门的领导干部，并以单位和部门的副职为主。第二，考察方式的运用需要科学化。要制定干部考察综合评价体系，优化考察组结构，注重实绩考察，严格考察纪律。第三，要搞好公开选拔的配套制度建设。要做好与试用期、任期制等改进举措的衔接配套，以推动整个干部人事制度改革的深入发展。

完善竞争上岗制度需把握如下几点：首先，遴选官员的范围要适中。目前竞争上岗基本上是机关内部实施，可选之才有限，较难避免不正之风。如果在同一个地域范围内的同一系统的公务员或机关工作者都可参加该系统领导职位的竞考，更合适的人选可能会产生。其次，竞争者的资格要宽严相济。台阶论在一般情况下是正确的，但把它绝对化，或者提出比较苛刻的条件，就有可能造成失误。竞争上岗的资格，应该鼓励破格，这样利于优秀人才脱颖而出。

4.健全引咎辞职制度，畅通干部“能下”的出口。实行引咎辞职制度，是推行依法行政、建立责任政府的需要，是完善干部能上能下的机制的需要。干部的引咎辞职是建立在科学的考核标准和严格的考核制度基础之上的，只有通过科学的考评、可信的凭据，实现干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正畅通，那些没有尽职尽责的干部才会主动下台，正常的淘汰机制才会建立起来。当然，要制定干部“下”的配套措施，对干部的淘汰出口制定出有可操作性的规范办法。对那些“有咎”“不辞”的领导干部，还要启动罢免、弹劾等程序，以追究其责任。

5.逐步完善监督机制，构建社会参与的立体监督体系。首先，要建立责任制，完善干部选拔任用监督机制。在明确干部推选、考察责任的基础上，实行用人失察失误追究制。其次，以专门的干部选拔任用工作监督机构为依托，构建社会参与的立体监督体系。对干部选拔任用工作进行依法监督，整合党内外监督力量，以党的纪律监察部门、组织人事部门为依托，充分发挥人大、政协、舆论、群众等监督的各自优势，形成对干部选拔任用工作监督的整体合力。

（作者单位：中共辽宁省委党校）

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第四篇：领导干部选拔任用中存在的问题及对策

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领导干部选拔任用中存在的问题及对策

时间：2008年11月3日 8:33

来源：辽宁党校报 作者：王疐曈

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。因此，弄清并解决领导干部选拔任用中存在的问题，既是当务之急，也是一项长期的艰巨任务。

一、领导干部选拔任用中存在的问题

1.初始提名不规范的问题。一是干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象，即先民主后提名，而实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。二是干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。三是干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全，没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。四是干部选拔任用初始提名社会氛围不浓厚。职位空缺调配信息尚欠明朗化。领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。

2.干部考察失真失实的问题。一是考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。与工作表现、态度、成果等外在表现相比，考察对象的思想政治素质、遵纪守法、道德水准等内在素质难以把握。二是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察对象在现岗位上的工作能力、水平容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力难以把握准确。三是考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。考察对象在工作中的所作所为容易把握，但其行为起什么作用、具有什么效果则难以把握。四是考察对象的大概状况能有所了解，具体特点难以考察准确。考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握，但是往深处细处追究难以考察透彻，把握准确。

3.干部“能上不能下”的问题。各地各部门虽然在解决干部能上不能下的问题方面进行了积极地探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在，领导干部因能力与年龄原因从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象；领导干部因工作失

误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。

4.用人机制缺乏有效监督问题。一是对干部选拔任用的监督工作认识上有差距。监督对象接受监督的意识不够强，部分干部群众参与监督的欲望不强，监督职能部门有思想顾虑，怕遭受打击报复，不敢监督，从而在一定程度上弱化了监督工作。二是内部监督约束机制不到位。制度与制度之间缺乏内在联系，有的甚至还存在相互“打架”的现象；监督运行方式单一，除来自上级部门的监督外，其他监督运行方式并没能起到应有的作用；监督的手段滞后，大多数是事后的矫正性监督。三是用人失察失误的追究制度不完善。对干部选拔任用工作监督制度规范的条款，大多没有做出相应的具体规定，量化的程度低，使贯彻落实这些规定具有很大的弹性空间。

二、解决干部选拔任用中现存问题的对策建议

1.完善民主推荐程序，规范干部任用提名制度。规范干部任用初始提名制度，必须深入贯彻党的干部路线以及方针政策，扩大民主，完善程序，加大干部选拔任用工作的公开透明度，有效避免少数人选人，实现干部选拔任用的科学化、民主化、规范化。首先要加大宣传，提高干部群众的参与意识。其次要完善制度，建立科学、完备的民主提名机制。要建立空岗预告制度，探索试行差额提名制度，建立符合条件参加推荐人选公示制度及推荐提名责任制。再次要严密程序，扩大提名工作民主程度。科学界定提名主体的范围，创造良好的民主推荐环境，科学分析推荐结果，不简单地以票取人，对推荐结果作科学的判断，并适当公开推荐结果，将干部选任工作置于广大干部群众的监督之下。

2.提高干部考察质量，防止失真失实。解决干部考察失真失实问题，必须以选贤任能为目的，以发扬民主为基础，以制度建设为保证，以科学和规范的操作为手段，建立公开、立体、动态、求实的干部考察机制。首先要提高考察者综合素质。在严格挑选考察人员的基础上，对其进行培训，增强考察人员的专业知识、考察技巧、综合分析能力及组织纪律性，并做到考察责任到人。其次，要改进考察工作方法。一是要扩大参与面，在广泛听取和分析各方面意见和反映的基础上将问题了解清楚。二是考察情况要全面细致，客观、公正、全面、历史地反映出一个干部的面貌。三是坚持集中考察与平时考察相结合，将平时考察作为任用考察的有益补充和全面评价干部的参考依据。最后，要建立健全确保干部考察准确性的制度。一是理清考察主体的责任，实行考察工作责任制。二是变“伯乐相马”为“赛场赛马”，实行差额考察制。三是对需要进行经济责任审计的干部委托审计部门按照有关规定进行审计，结合审计结果对干部进行综合分析。四是发布考察预告，实行考察预告制。

3.进一步完善竞争上岗和公开选拔制度。完善公开选拔制度，应该把握如下几点：第一，要适度把握公开选拔的层次、范围。公开选拔适用于选拔专业性和技术性较强的单位和部门的领导干部，并以单位和部门的副职为主。第二，考察方式的运用需要科学化。要制定干部考察综合评价体系，优化考察组结构，注重实绩考察，严格考察纪律。第三，要搞好公开选拔的配套制度建设。要做好与试用期、任期制等改进举措的衔接配套，以推动整个干部人事制度改革的深入发展。

完善竞争上岗制度需把握如下几点：首先，遴选官员的范围要适中。目前竞争上岗基本上是机关内部实施，可选之才有限，较难避免不正之风。如果在同一个地域范围内的同一系统的公务员或机关工作者都可参加该系统领导职位的竞考，更合适的人选可

能会产生。其次，竞争者的资格要宽严相济。台阶论在一般情况下是正确的，但把它绝对化，或者提出比较苛刻的条件，就有可能造成失误。竞争上岗的资格，应该鼓励破格，这样利于优秀人才脱颖而出。

4.健全引咎辞职制度，畅通干部“能下”的出口。实行引咎辞职制度，是推行依法行政、建立责任政府的需要，是完善干部能上能下的机制的需要。干部的引咎辞职是建立在科学的考核标准和严格的考核制度基础之上的，只有通过科学的考评、可信的凭据，实现干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正畅通，那些没有尽职尽责的干部才会主动下台，正常的淘汰机制才会建立起来。当然，要制定干部“下”的配套措施，对干部的淘汰出口制定出有可操作性的规范办法。对那些“有咎”“不辞”的领导干部，还要启动罢免、弹劾等程序，以追究其责任。

5.逐步完善监督机制，构建社会参与的立体监督体系。首先，要建立责任制，完善干部选拔任用监督机制。在明确干部推选、考察责任的基础上，实行用人失察失误追究制。其次，以专门的干部选拔任用工作监督机构为依托，构建社会参与的立体监督体系。对干部选拔任用工作进行依法监督，整合党内外监督力量，以党的纪律监察部门、组织人事部门为依托，充分发挥人大、政协、舆论、群众等监督的各自优势，形成对干部选拔任用工作监督的整体合力。

（作者单位：中共辽宁省委党校）

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第五篇：浅析当前乡镇干部思想作风建设存在的问题及建议

浅析当前乡镇干部思想作风建设存在的问题及建议

建设社会主义新农村，关键是要有一支政治素质过硬、工作作风优良、致富带富本领强的农村干部队伍。从目前农村干部队伍特别是乡镇干部队伍来看，总体上是好的，在加快经济发展、服务人民群众等方面，发挥了积极作用。但是，随着农村改革的不断深入和经济发展形势的不断变化，部分乡镇干部在思想作风建设上也还存在着一些问题，与新形势、新任务不相适应，并已成为影响社会主义新农村建设步伐的重要因素之一。

一、主要问题

1.立足本职不够，缺乏责任意识。尽管现在各乡镇都制定了干部岗位责任制，但部分干部对本职工作重视不够，工作无活力，事业无激情，学习无兴趣，有的甚至联村不联事、管线不管事，一年难得下几次村，一月难得过问几次线上的工作，特别是遇到计划生育、税费征收、纠纷化解、消赤减债之类的棘手问题，不是积极想办法解决，而是绕着弯子走，特别是经济落后乡镇的一些干部，思想上缺乏带领群众脱贫致富的责任感和使命感，工作上当“维持会员”、“守摊子”，贻误了一方的发展。

2.交心通气不够，缺乏民主意识。交心通气是对党政领导干部贯彻民主集中制原则的最基本要求。从目前乡镇干部交心通气的现状来看，并不尽人意，主要表现在：一是少数党政主头家长制作风严重，遇事不先与副职或其他干部沟通征求意见，甚至也不召开党委会或党

政联席会集体研究，往往凭个人主观臆断，搞“一言堂”、“个人说了算”，严重影响了副职的工作积极性，有时也导致决策的不民主、不科学。二是少数党政副职对分管的工作“牢牢把握住主权”，不让别人插手。这对那些需要几方协调配合的工作，往往会产生“撞车”现象，导致“你吹你的号，我唱我的调”，影响了工作的协调开展。三是少数班子成员与一般干部之间沟通较少，心底里瞧不起一般干部，遇事不与一般干部商量，不关心一般干部特别是年轻干部的成长。3.扎根基层不够，缺乏奉献意识。近些年来，随着农村改革的不断深入，许多深层次的矛盾也日益显露，农村经济发展在面临机遇的同时，也面临着“消赤减债难、维护稳定难、正常运转难、加快发展难”的严峻挑战，对于这些矛盾和问题，相当一部分干部经受不了考验，对农村工作信心不足了，工作热情不如以前了，相应地奉献精神也就少了，不少乡镇干部，包括部分党政主要负责人认为“乡镇工作没干头，贴钱贴米又贴油”，还有的认为，自己在乡镇干了一、二十年，没有功劳有苦劳，思调思迁思想较重。特别是遇到党委政府换届时，不少干部把目光瞄准在乡镇换届、班子调整上，从而在工作上敷衍塞责，有的还当起了“走读干部”，影响了乡镇各项工作地正常开展。4.主动进位不够，缺乏创新意识。农村税费改革后，特别是“中央1号”文件出台后，在一定程度上将乡镇干部从“收税清欠”的繁重任务中解放出来。因此，乡镇干部必须要思考新形势赋予自己的新使命，实现工作重心的积极转移。但从目前现状来看，部分乡镇干部还没有实现这种角色的转换。突出表现在工作职能、领导方式和工作

作风上，仍然沿袭传统的按照上级文件和指示安排部署工作，不能实现“要我做”向“我要做”的转换，没有把工作重心主动定位到研究市场、引导农民群众调整产业结构、抓产业化配套服务上来。

二、主要原因

少数乡镇干部之所以在思想作风上存在这样那样的问题，既有客观原因，也有主观原因。

从客观上讲，主要有三个方面的原因。一是负债运转难。大多数乡镇不同程度地负债，导致正常运转相当艰难，干部经济待遇不能按时到位，有些工作因经费欠缺而无法开展，影响了干部的工作情绪。二是体制理顺难。目前，无论是机构改革，还是干部提拔运用，都强调“年轻化”，推行“一刀切”，接近“年龄坎”的乡镇干部，过早地产生“到站思想”，工作没有积极性；过分强调“一把手”负责制，造成“一把手”越位现象比较普遍，导致“副职”责小权轻，都看“一把手”眼色行事，工作没有主动性。三是环境优化难。农民素质参差不齐，少数农民钻政策空子，“小题大做”，刁难乡镇干部，特别是目前上访户有问题绕开“副职”，直接找党政“一把手”，无形中加重了主要负责人的负担。另外，有些媒体过分宣扬少数乡镇干部大吃大喝、粗暴行政等负面因素，而对大多数扎根基层、默默耕耘的乡镇干部正面宣传报道过少。

从主观上讲，也有三个方面的原因。一是少数乡镇干部宗旨意识不牢。没有全心全意为人民服务的精神，对群众的疾苦漠不关心，缺乏做好农村工作的内在自觉性和主动性。二是少数乡镇干部工作能力

不强。思想观念还停留在计划经济时期，习惯于用传统的眼光和方法分析解决问题，感到老办法不管用，新办法不会用，自己又没有能力去创新。特别是一部分乡镇干部，单独作战能力差，对当前如何应对农村复杂工作局面、促进农民增收无从下手，对农村税费改革后应该做什么、怎么做“胸无成竹”。三是少数乡镇干部工作动机不纯。少数干部到乡镇工作是为了“镀金”，对上汇报多，对下落实少，点上抓得紧，大面难平衡，特别是有的干部“镀金”几年，还在原地“踏步踏”，提拔的机会相对减少，晋升的欲望得不到满足，心态上遂产生不平衡，工作上也就没有干劲。

三、主要对策

面对乡镇干部队伍思想作风建设中存在的这些问题，要贯彻落实好“三个代表”重要思想，加快推进建设农村全面小康社会进程，就必须既要切实加强和改进农村基层组织建设，通过制度和体制上的创新，激发乡镇干部的内在动力和活力，又要切实为他们“减负”，从生活上、心理上、政策上多关心和照顾。

1、对乡镇干部的教育培训要有新举措。学习是一个永恒的主题，对乡镇干部来说，处于农村工作的第一线，面临的矛盾和问题很多，更要加强学习，加强教育培训。一是要学先进理论，强化思想政治建设。重点学习党和国家在农村的路线方针政策，使农村党的细胞永远充满生机和活力。二是要学先进技术，强化致富技能培训。按照分级负责、分层培训的原则，适应农业和农村经济社会发展的新要求，在摸清乡镇干部文化科技水平的基础上，采取聘用专家上辅导课、开展

远程教育、创建科技示范基地、举办“学用科技大比武”活动等形式，对乡镇干部加大农村实用技术培训的力度，增强致富带富的本领。三是要学先进典型，强化辐射带动作用。充分运用新闻媒体，借助农村党员干部现代远程教育平台，以党建专栏为阵地，分层次、分类别定期推介一批乡镇干部先进典型，组织开展“怎样当好乡镇干部”大讨论，充分发挥典型的示范带动作用，激发乡镇干部发展经济、服务群众的潜力。

2、对乡镇干部的待遇落实要有新保障。在强化乡镇干部工作职责的同时，要将责权利统一平衡起来。一是要落实政治待遇。建立“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，把那些政治素质过硬、工作作风优良、工作实绩突出的干部选拔到重要领导岗位上来，对那些长期默默奉献在边远山区或困难乡镇、工作务实进取的干部，要优先调整到条件较好的乡镇或县直科局工作。二是要落实经济待遇。要从培植财源、引进资金、盘活资产、挖掘新的经济增长点等方面着手，加大资金调控力度，多渠道筹措资金，落实乡镇干部的经济待遇。特别是对贫困乡镇工作的干部，可考虑由县财政适当增发特殊岗位津贴，解决“贫富不均”的问题。三是要改善施政环境。上级组织对乡镇干部要“政治上护航不护短、工作上放权不放任”，积极鼓励乡镇干部大胆创新、锐意进取。对乡镇干部在工作中遇到的困难，要及时关心、解决；对侮辱、威胁乡镇干部人身安全的事件，要依法严肃查处，维护其合法权益。

3、对乡镇干部的考核管理要有新办法。要树立以政绩论英雄的考

核理念，建立健全考核管理体系。一是要科学下达工作任务。县委、县政府在对乡镇下达经济、社会发展各项指标时，应根据乡镇实际情况，既要本着“跳起来摘桃子”的精神，又要适当注意留有余地，让乡镇干部感到所定目标通过努力是可以达到的。乡镇对干部下达考核指标时，要根据干部个人长处，在实行“因事择人”的基础上，科学量化考核内容，合理地配臵工作责任金，既要考虑到工作的原有基础，又要考虑到工作的难易程度，让干部感到既有压力，更有动力。二是要严格实行责任考评。坚持定性考核与定量考核、自我考核与上级考核、党组织考核与群众评议相结合的办法，定期不定期地对乡镇干部所承担的招商引资、发展经济、消赤减债、农村党建、计划生育、维护稳定等各项工作进行全面考核。考核结果作为乡镇干部工资福利、选拔运用的重要依据，尽可能地拉大奖励和处罚的差距，特别是对于连续三年处于考核最末位的，组织上要进行谈话诫免，并调整岗位。

4、对乡镇干部的职责定位要有新突破。随着农村各项改革的推行到位，乡镇党委、政府的工作职能也要随之转变，工作方法要由政府主导逐步转变到政府引导，工作模式要由包线、包片、包村逐步转变到包产业、包行业、包项目上来。具体来讲，乡镇干部的主要工作职责就是要突出“三抓”。一是抓农业产业结构调整。乡镇干部要继续把产业结构调整作为建设农村全面小康社会的主导工程来抓，在措施落实上要注意做到“两个转变”，即调整产业布局要由均衡分布向突出重点转变，靠农村经济大户带动促发展；指导农业生产要由管种管收向品牌培育、规模经营转变，靠优化品牌和做大规模促增收。二是要抓

农业服务体系建设。乡镇干部要以经济大户为依托，大力培育各类专业协会、专业合作社，为农业产前、产中、产后提供全程服务，包括信息、技术和销售服务等。同时，要以乡镇为主导，建设好农村技术服务体系、农村信息咨询体系、种苗繁育推广体系，建立和开辟面向全国的农产品“绿色通道”，促进农产品的大生产、大流通。另外，乡镇还要多渠道筹措资金，改善电力、水利、道路、信息等相关的基础设施建设，夯实经济发展后劲。三是要抓招商引资。乡镇干部要继续把招商引资作为寻找发展出路、加快消赤减债的根本举措来抓，要立足本地资源优势、地理优势、交通优势、人文优势，千方百计争项目、争资金、争技术、争人才，搞活农副产品深加工，大力发展工业经济，坚定不移地走强农兴工之路。