华宇园林 关于人才引进与培养的工作报告

第一篇：华宇园林 关于人才引进与培养的工作报告

重庆华宇园林股份有限公司 关于近年人才引进与培养的工作报告

重庆华宇园林股份有限公司，2011年3月31日由重庆华宇园林工程有限公司整体转制设立。是集园林规划设计、工程施工、仿古建筑、绿化养护和花卉苗木生产、营销于一体的综合性、规模化园林企业，注册资金为10750万元。具有中国住建部颁发的城市园林绿化壹级，重庆市建委颁发的风景园林景观设计乙级、市政公用工程施工总承包贰级、园林古建筑工程专业承包贰级，重庆市林业局颁发的造林绿化施工甲级，重庆市风景园林学会颁发的园林规划设计甲级资质,重庆市园林事业管理局颁发的城市园林绿化管护贰级，重庆市环境保护产业协会颁发的重庆市环境污染治理资质甲级证书。公司拥有一批优秀的管理人员，多门类的专业技术人员，齐全的园林施工机械设备，并拥有大型的苗木、花卉、草坪选育及科研基地。

近年来，公司不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用。现将有关情况汇报如下：

一、目前人才队伍现状

随着我司跨区域业务数量越来越多，业务规模也不断扩大，对人才提出了更高要求，对工程管理、财务管理、园林技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。公司以“成就客户、成就员工、成就品牌”的核心价值观，吸引和培养人才。作为工程公司，人才也具备一定的流动性，公司培养的人才在各行业都具备一定竞争力，比如公务员、投资公司副总、设计公司部门领导等。目前公司员工300多人，大专科及以上人员占比68.27%，技术骨干、专业技术人员占比24.51％。

二、在引进、培养、使用人才方面采取有关措施。

(一)完善人才引进渠道，提升企业知名度。今年公司通过报纸、网站、猎头、社交媒体等渠道进行企业形象的宣传和人才招聘信息的发布，公司与7家人才网站建立了合作关系。近年通过以上渠道累计/ 3

引进了1名财务总监、2名高级工程师、4名部门经理等中高级管理和技术人才。

(二)建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，辅以员工晋升及降级的制度支撑，确保公平、公正的人才发展战略。

(三)公司与西南大学等高等院校建立高校就业实习基地，和园林行业权威机构（重庆园林行业协会、重庆园林学会、重庆园林局）建立良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，进行园林专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。

(四)实行内部推荐激励办法。公司员工可为公司推荐人才，成功录用后推荐人可获得推荐奖励。该办法有效拓展招聘信息获取渠道，提高招聘效率。

(五)在人才培养方面，公司不断加大对人才培养的投入。近两年公司开展了百余次培训课程，涵盖了：企业管理理论、企业战略规划、员工心态管理、园林专业技术等多个领域。采用课堂讲授、视频教学、头脑风暴、拓展培训等培训形式，以完善人才梯队建设，提升员工综合素质。

三、人才作用发挥

公司引进财务总监，不仅完善了公司的管理框架，公司的财务管理、资金筹集、资金运用等方面也有了较大的变化。特别是他推崇的内控制度，使公司的管理更为完善。公司引进的4名部门经理，特别/ 3

是证券事务代表，对公司上市工作的推进、内部资料的整合提出了一些新思路。董事长助理、总经理助理、高级工程师等人才的到来，对公司的业务发展带来了新的力量。2013年公司获得了2013-2014年度全国工程设计总承包实力50强、2013-2014年度全国工程设计总承包实力50强、中国园艺杯优秀施工企业、2013年度重点项目推荐奖（雪野胡）等荣誉称号。2012、2013年公司与上年同期相比营业收入分别增长了23%、31%。

四、人才队伍建设的总体部署、目标和任务

为了提高企业的核心竞争能力，公司积极开展企业培训工程，提升公司员工和中高层管理人员的素质水平和综合能力，优化技术人员的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。

五、目前人才队伍建设方面的工作安排和工作难点

(一)设立企业人才信息库，储备高级人才资源。目前公司重点需要高级工程师（园林工程方向）、优秀的市政业务拓展人员、区域公司合伙人等中高级技术人员、经营管理人员。

(二)加大对人才的培养和投入。建立人才资源开发管理机制，建立培训经费的保障制度，完善人才教育培训体系，把人才资源当作人力资本来开发经营。

(三)近年来公司在重庆外埠的业务逐渐增多，故如何实现人才跨区域引进和培养是人才工作中的重点与难点。

2014年8月18日 / 3

第二篇：浅谈如何做好我区人才引进与培养（范文）

浅谈如何做好 我区人才引进与培养

人才是一个国家和民族的根本，是社会和经济发展的引领者和创造者，是一个地方，一个城市发展核心竞争力的表现。鉴于我区的发展和人才需要，我区在国家实现“科教兴国”的战略基础上提出了，“科教兴区，人才强区”战略，这是我区实现科学发展和跨越发展的必要保证，是我区振兴发展的根本动力。那么我们应如何做好人才的引进与培养？又如何把人才引进与培养这棵梧桐树栽好栽活？去迎接八方的金凤凰那？这是值得我们探讨的首要课题。我想 要做好这项工作应从以下五个方面入手：

一、创建一种“尊才，爱才，惜才”的良好气氛。

在国家科教兴国的大政方针指导下，在《洮北区中长期人才发展规划纲要》，《洮北区2012年人才工作要点》的指导下，我们要掌握我区开展这项工作的重心和核心，努力在各部门各单位中树立：“尊重人才，爱护人才，珍惜人才，关心人才，扶持人才”的良好气氛。首先，优化政策环境认真梳理有关人才在政治，生活等方面的政策。给他们一个宽松的工作环境。其次，要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心，生活上体贴，科技上积极扶持，工作上大胆使用，利益上给予倾斜，并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。再次，要有用人之法和容人之量，真正同他们坦诚相待和谐相处，不断增加感情投资，为所聘人才铺平道路。充分发挥人才的价值和带 动效应，让各方面人才的事迹和身边实事去教育和鼓舞大家，让大家努力栽好人才引进这棵梧桐树，只要把这棵树栽好了，金凤凰一定会从四面八方飞来。把凤凰引来是树的效应，这里也就是政策效应，让他们在树上筑巢安家那是环境效应。把这两件事做好了，人才引进与培养工作就开了个好头，为下一步工作也奠定了良好基础。

二、建立健全人才引进和培养的保证机制。

我们要在能把人才引进来的前提下，保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。首先要优化服务环境，要打破部门身份和地域界限，减少行政干预和不应有的限制，特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办，减少环节。要建立“人才直达通道”，在增人计划，人事关系，户口迁移，配偶安置，子女就学，住房，工资津贴，职称评聘，科研启动经费等方面都要降低门坎，提供优惠，改善服务。只有这样才能使他们踏实工作，安心生活，事业才有活力，这也就解决了留得住的问题。这方面无锡市政府在物联网人才引进上的做法很值得我们学习和借鉴。他们在2009年受金融危机的冲击下，如期兑现了人才引进的各项优惠政策，财政没少付一分钱，最后使国家物联网基地落户无锡，无锡成为“感知中国”的中心。我们也是一样要针对我地区的实际，抓准行业优势和地区优势，要有做全国乃至全球老大的信心和决心。找准一个突破点，在某一领域实现突破都是有可能的。如：我们的风电产业，农副产品深加工产业以及特色农业等方面就有很好的发展潜力。我们要积极地走出去，借助高校和科研院所这一平台与他们实现良性互动，无缝连接。使科研人员 的科研成果通过我们去实现最大的生产力！为社会创造更高的经济价值，促进地方经济地振兴，为实现我区科学发展和跨越发展增添生机与活力。

三、建立健全 人才扶持机制。

我们要在把人才引进来的同时做好扶持工作，要做到：“请进来，扶上马，送一程”，保证他们工作舒心，生活顺心，事业欢心。要把他们的聪明才智发挥得淋漓尽致，要把政府所付出的财力花在刀刃上，要使他们的劳动与收益成正比，以获取最大的经济效益和社会效益。绝不搞花架子工程，虚假繁荣似的形象工程。要确保请进一个，扶持一个，成功一个。人才和项目引进要立足本地区和部门的实际不能盲从，要按照环保和可持续发展的要求，去科学规划和设计，有针对性去引进人才和项目。要从全区长远发展的角度出发，不能以牺牲子孙后代的生存环境和利益为代价去换取地方经济的发展。人才引进中应注重工业科技为主，“无工不富，无商不活”，工业发展和进步是地方经济发展的标志，是促进地方经济发展的主要手段。所以要大力扶持工业科技人才。“工欲善其事，必先利其器”，我们用一套完善的扶持政策作为他们的后盾，确保他们来有所事，来有所为，为我区的经济建设发挥主力军的作用。

四、建立健全人才激励机制。

首先，我们在人才选拔和使用上，要有所创新，不要以学历，职称，职位为主要衡量标准。而是要以人才的实际能力为标准，所聘人才要“人尽其才，才尽其用”。要让人才能放开手脚工作，有广阔地 施展才华的空间和领域，并对他们在创造和发明工作进程中遇到的困难及时帮助解决，在需要资金和政策上，都应给予一定支持和倾斜。

其次，健全稳定高层次人才的激励机制。要稳住人才，留住人才，必须有一整套激励人才的措施和政策，且要件件落到实处。既要关心爱护他们，重用他们，对他们的科研成果，应及时验收并加以肯定。又要对有重大发明创造和贡献的予以重奖。用经济手段激发他们的工作热情，加速科技成果的快速转化。

再次，设立人才创新基金。由政府和相关部门共同创建科技发明奖励基金，主要用于科研人才的产品和项目的研发和创造。这也是对他们劳动成果的肯定和支持，由于资金的注入必然加快科技产品向工业产品的转化，促进经济地发展和社会进步。

还有，制定并出台对职业经理人和高级管理人才的激励政策，培养造就一批适应我区经济发展需要的高水平的高级管理人才和科技人才，用他们的智慧和理念规划我们的经济工作，用他们先进的管理经验完善我们的经济工作。

五、按照可持续发展的原则做好人才培养工作。

可持续发展战略是人才培养与使用的后劲所在，可持续发展也是科学发展观的具体体现，是人才培养与接续的保证，可持续发展是一种永保旺盛生命力的发展，而人才培养是影响经济可持续发展的关键。海尔集团首席执行官张瑞敏也曾经说：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外的家电产品则是“第二产品”，这就充分说明科学技术和人才是第一生产力，企业和地方谁先掌握和拥有它谁就掌 握了发展的主动权。在知识，经济创新加快的今天，人才不仅是企业和地方经济发展地推动力量，同时又是工业技术水平的标志。所以我们要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才的培养与衔接，在梯次中发展壮大，新老自然更替。切实把人才培养尤其是科技人才的培养与引进要放在重要位置，人才是科技的载体，是科技的发明者和创造者，是先进科学技术的运用者和传播者，我们要在充分管好用好人才的前提下，大力倡导“科教兴区，人才强区”的战略思想。把人的智慧能力作为一种巨大资源进行挖掘和利用，用人才的作用促进我区的经济走向健康可持续的发展轨道。

总之，我们要在积极探索和发展的过程中，完善我区的人才引进与培养工作，找出适合我区发展的人才引进与培养的模式和道路，为实现我区的科学发展和跨越发展而努力！

二0一二年五月

第三篇：医院人才引进和培养暂行规定

引进高级医学专业人员及聘用应届医学毕业生的待遇和培养规定（暂行）

为深入实施人才强医战略，进一步建立健全科学、规范人才引进工作机制，优化医疗队伍结构，加强人才梯队建设，医院需要不断以不同的方式引进和聘用各类医学专业人才。为规范引进高级医学专业人员及聘用应届医学毕业生的工资、待遇和培养，提高新进医学专业人员的工作积极性，结合医院实际，特制定本规定。

一、适用范围

（一）医院根据人才计划，引进硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位技术人才和聘用大专及以上学历应届医学毕业生；

（二）医院根据实际需要，自主聘用的大专及以上学历的专业技术人员。

二、人员使用

（一）医院引进的硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位技术人才，视其执业资格和技术能力，试用期为1-3月。

（二）医院聘用的医学类应届本科、专科毕业生，试用期为一年。

（三）医院聘用已经取得独立执业资格并注册于医院的技术人员，试用期为三个月。

三、生活补贴标准

（一）医院引进硕士研究生及以上学历人员和重要岗位技术人才并签定就业协议（合同）者，执行国家人才引进相关政策规定和医院与其人员具体协商的标准待遇。

（二）医院聘用应届全日制本科学历人员并签定就业协议者，试用期工资按其档案工资标准执行，医院每月补贴生活费1000元、同时接受转科的临床科室每月补助500元（轮转在辅助科室及行后的由医院补助）。

如其在医院工作满两年仍未取得相应独立执业资格者取消以上补贴，非在编的毕业生并解除聘用关系；如遇其在试用期取得独立执业资格并注册后，即可享受科室绩效工资。

（三）医院聘用医学应届全日制大专学历人员并签定就业 2 协议者，试用期工资按其档案工资标准执行，医院每月补贴生活费300元、同时接受转科的临床科室每月补助500元（轮转在辅助科室及行后的由医院补助）。

如其在医院工作满两年仍未取得相应助理执业资格者取消以上补助，非在编毕业生并解除聘用关系；其取得相应的助理执业资格后绩效待遇按医院规定。

四、保险和福利

（一）医院引进的硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位专业技术人才，劳动保险和福利与在编职工同等对待。

（二）编内聘用的本科、专科应届毕业生，劳动保险和福利按照医院统一规定执行。

（三）编外聘用的本科、专科应届毕业生和其他人员经签定劳动合同后，从次年一月起办理养老、医疗、工伤、失业和计划生育保险，取得正式编制后增加住房公积金。

五、人才培养

（一）医院鼓励符合条件的专业技术人员报考本专业硕士或博士研究生学习。专业技术人员在报考前需向医院提出申请，经医院同意后方可报名参加考试，录取入学前需与医院签订《培训协议》并公证，医院承担相关费用。未经医院同意私自报考者，其录取后医院可以不同意安排其学习。

（二）医院鼓励在编的专业技术人员到上级医院进修学习。专业技术人员到上级医院进修学习由医务科根据医院发展合理安排，进修前与医院签订《培训协议》，医院承担培训相关费用和按规定计发工资与绩效。

（三）医院引进和聘用的专业技术人员原则上须在单位工作满五年。因特殊原因确需要辞职者，首先应退还医院对其发放的生活补贴费，其次履行《培训协议》规定的内容，同时承担医院人才培养建设经费每年1万元。

本暂行规定从2014年1月1日起执行。

二〇一三年十二月二十五日

第四篇：人才引进和培养激励办法(上传)

**县人才引进和培养激励办法

第一章

总 则

第一条 为全面实施“人才强县”战略，充分发挥各类人才在建设城乡统筹和谐发展的四川省山区经济强县中的作用，培养一批科技领军人才，建立充满生机活力的人才培养选拔机制，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，特制定本办法。

第二条

本办法所称人才，是指具有优良的政治素养和业务素质，能以自己创造性的劳动，为**经济社会发展做出较大贡献的人。

第三条

本办法适用于全县各级党政机关、群团组织和事业单位。

第二章

人才引进对象

第四条

引进的优秀人才须符合我县经济社会发展需要，属于我县急需或紧缺的专业及项目：

（一）享受国务院、省政府特殊津贴或者获得国家、省级科学技术类表彰奖励的人员。

（二）获得市级及以上科技进步、技术改造、科技成果奖二等奖及以上的主要完成人员或者具有全日制博士学位的人员。

（三）县外被评为市级及以上“拔尖人才”、“优秀青年科技人才”等称号的人员或者具有副高及以上职称的专业技术人员。

（四）本县经济和社会事业发展急需或紧缺专业的具有中级职称的专业技术人员或者具有全日制硕士学位的人员。

（五）国家“985”、“211”工程院校全日制应届大学本科学历（获学士学位）且为本县急需或者紧缺的专业人员。

第五条

引进优秀人才的方式：

（一）公开招聘。充分运用网络、报刊等多种新闻媒体进行宣传，面向社会公开招聘专业技术人才。

（二）组团招才。由组织、人社部门牵头，不定期到省内外人才市场、高校和科研院所直接招聘人才。

（三）聘请顾问。县委、县政府聘请知名人士、资深专家担任招商引资、城镇规划、工业经济、农业产业等方面的顾问。

（四）举荐或者个人自荐。

第三章 人才引进程序

第六条

事业单位引进本县急需或者紧缺的专业技术人员，按省、市规定采取考核招聘方式进行。

第七条

引进县外在职在编的优秀人才，按以下程序进行：

（一）提出引进申请。由用人单位和主管部门提出申请并制定工作方案，经组织、人社部门审核同意后上报县委人才工作领导小组。

（二）发布引进公告。经县委人才工作领导小组审定同意后，由用人单位会同主管部门在一定范围内发布引进公告。

（三）资格审查测试。对求职人员提供的个人资料进行资格审查，符合条件的采取适当形式进行业务及能力测试。

（四）组织考核评价。由用人单位和主管部门会同组织、人社等部门，对符合条件的拟引进人选进行考核评价。

（五）办理调动手续。经考核评价合格后，对符合引进条件的拟定人选，由组织、人社部门上报县编委会同意后办理调动手续。

第八条 对难以刚性引进的县内紧缺的高层次人才，可以本着“不求所有，但求所用”的原则，在不转人事关系的前提下，以聘请顾问、兼职、讲学、咨询服务、科研攻关与技术合作等柔性流动方式聘请到我县工作。柔性引进人才一般采取“一事一议”、“一人一议”的方式不定期引进。

第九条

对自愿以辞职形式来本县事业单位工作的急需或者紧缺人才，经县人力资源和社会保障局审核并报县编委会同意调入的，如档案不能转来，可在其辞职后一年内由县人力资源和社会保障局及用人单位主管部门依据本人提 供的有效证明材料，重新建档并接转工作关系，工龄连续计算。

第四章 引进人才政策待遇

第十条

凡属引进的优秀人才与本县签订五年及以上服务协议的，可享受以下待遇：

（一）引进到财政拨款机关事业单位工作的人才由县财政分五年（20％、10％、10％、10％、50％）发给安家费，其中符合本规定第四条第（一）项条件的人员（简称一类人员，以此类推，下同）30万元；二类人员20万元；三类人员15万元；四类人员10万元；5类人员5万元。

（二）引进到财政拨款机关事业单位工作的人才，三年内除享受本单位干部职工正常工资福利待遇外，县财政另给予每人每月特殊津贴，其中一类人员3000元；二类人员2000元；三类人员1500元；四人员1000元；五类人员500元。

（三）引进人员及配偶、子女户口可随迁。若配偶原为机关事业单位在职在编人员的，可调入本县相应有空编的机关事业单位工作；若配偶为非机关事业单位在职在编人员的，县人社部门可协助推荐就业。引进人员的子女入学，由县教育部门根据相关政策和具体情况负责安排，接收学校不得收取国家规定以外的费用。

（四）引进到本县事业单位工作的具有全日制硕士及以上学位的专业技术人员，按职称评聘有关规定，经考核合格，评聘在相应职称岗位，不占引进单位职数，岗位工资按相应职称标准套定；新参加工作的引进人员可直接执行定级工资标准。引进人员原具有中级及以上职称的，直接聘为中级及以上职称，不占引进单位职数，岗位工资按相应职称标准套定。

引进人才五年服务期满后应参加本单位岗位竞聘。

（五）事业单位引进人才，其编制可在全县事业编制控制限额内统筹解决。

第十一条 对国内外科技人才带高科技项目、高新技术以及已经授权的发明专利项目在我县实施，需要资金扶持的，县政府及相关部门可协调金融部门给予贷款支持。项目实施成功并对我县经济社会发展产生重大贡献的，经县科技局等部门审核、县委人才工作领导小组审定并报县政府审批，每个项目由县财政给予5—10万元资助。

第十二条 建立引进人才考核机制，由所在单位和主管部门负责，考核不合格的调整工作岗位，取消相关人才待遇，连续两年考核不合格的予以辞退。

第五章 拔尖人才选拔与管理

第十三条

建立**县拔尖人才选拔制度。

拔尖人才是指在科学研究（自然科学、社会科学），技术、农业农村、工业经济、管理（科技、经济、财政、审计、金融）、文艺、体育等领域从事技术开发、推广、应用工作 的、代表本县领先水平、为我县经济建设和社会发展做出突出贡献的优秀人才。

拔尖人才每两年选拔一次，每一届管理期两年；管理期满后拔尖人才资格自动终止，同时不再享受有关待遇，符合条件的可参加新一届拔尖人才的评选。

新引进人才可参加拔尖人才选拔。

第十四条 符合前款基本条件，近三年来具有下列情形之一的，可以推荐为县级拔尖人才人选：

（一）获得国家部委、省级科技成果奖、科学技术奖。

（二）获得一项国家级新产品或两项以上省级优秀新产品称号的主研人员。

（三）获得市级二等以上或两项以上三等科学技术奖、科技进步奖。

（四）获得县级一等、两项以上二等科学技术奖。

（五）在完成重点项目攻关或老企业技术改造中解决了重大技术难题，获得国家设计奖或省二等优秀设计奖前二位、市一等优秀设计奖首位人员。

（六）在工农业生产一线研制开发和推广应用新技术、新产品、新工艺，在推动科技成果产业化方面成绩突出，取得显著经济或社会效益的，受到国家或省（部）级、市（厅局）级表彰奖励的人员。

（七）在社会科学研究中有创造性成果，在国家级学术刊物上发表 1 篇以上，或在省级学术刊物上发表 2篇以上论文，或者出版过 1 部个人专著，对社会进步和经济发展起到重大推动作用，被县内外同行公认在学术研究方面起重要带头作用的人员。

（八）在教学一线，成绩显著并享有县级以上优秀人才称号，或教学方法和先进经验上具有指导意义，在全市教育界中有较高威望者。

（九）在医疗卫生工作中，有丰富的临床或技术工作经验，能熟练解决复杂疑难的医疗和技术问题，医疗技术和临床实践效果达到县以上领先水平，多次成功救治疑难、危重病人，或在较大范围多次有效预防、控制、消除疾病，发挥了学术和技术带头人作用，同行公认，社会影响较大。

（十）在文学创作、艺术展演、非遗传承、文物保护、新闻出版、广播影视工作中成绩显著，在县内外享有较高声誉的人士。

（十一）在体育项目中，培养出获市级以上重大体育比赛季军以上的运动队（员），对县上体育事业发展做出突出贡献的教练员（启蒙教练）。

（十二）在科学管理方面，有一套行之有效，具有较高推广价值的现代化管理经验和理论，对推动科技进步和促进 7 生产力发展成效显著，并连续多年取得显著的经济效益和社会效益，所管理的单位已跨入全市先进行列的主要管理者。

（十三）专业技能水平高，在职业技能操作中有被社会公认的绝招绝技，代表本县参加省市重大评奖或竞赛获得优异成绩，在全市乃至全省有较大影响，并取得突出经济和社会效益的。

（十四）党政群机关工作人员和领导干部一般不作为专业技术人员，但目前仍担负着课题主要任务的人员，符合条件的也可选拔。

第十五条 拔尖人才选拔程序

（一）成立县拔尖人才评审委员会。评审委员会由相关领导、专家学者和专业技术人员以及组织、人事、科技等部门人员组成。评审委员会办公室设在县人才工作领导小组办公室。

（二）发布公告，公布条件，新闻媒体公布拔尖人才的推荐条件和选拔程序。

（三）逐级推荐。采取自下而上逐级推荐、自荐选拔的办法。选拔对象由所在单位、同行专家、学术团体推荐或本人自荐，填写《**县县级拔尖人才登记推荐表》，并附成果证书原件、复印件和实绩材料，经主管部门审核后上报县拔尖人才评审委员会办公室。主管部门不明确或自由职业者，评选材料可直接呈报县拔尖人才评审委员会办公室。

（四）评审。县拔尖人才评审委员会办公室对符合申报资格的参评人选进行初审排序；召开评审委员会会议，对初审人选分组分类复审；采取无记名投票方式选出拔尖人才。

（五）考察和社会公示。组织、人社部门会同有关单位、专家组成考察组，对入围人选进行考察，了解其政治表现、职业道德、工作实绩等情况，并通过一定方式向社会公示。在公示期内，对反映的情况进行必要的调查、核实。

（六）组织审批。经考察和公示无异议的，报县委、县政府审批。

（七）命名表彰。拔尖人才由县委、县政府命名，授予荣誉称号，颁发荣誉证书。

第十六条 拔尖人才的管理

（一）拔尖人才由县人才工作领导小组办公室负责管理，所在单位及行业主管部门协助。拔尖人才及所在单位，每年要向县人才工作领导小组办公室报告当年的工作和管理情况。县人才工作领导小组办公室要加强对拔尖人才的管理、检查和指导，定期进行考评。

（二）拔尖人才的工作经费，由县财政列入预算，按每人每年10000元，一次性拨给人才办统一掌握使用，专款专用，主要用于拔尖人才的外出考察学习、培训、体检、开展业务等，活动经费由拔尖人才据实报销，当年结余转入下年使用。

（三）拔尖人才实行目标管理，量化目标责任，签订目标管理责任书，定期考核。每年由拔尖人才所在单位和主管部门对其完成目标任务情况进行一次考核。

（四）建立拔尖人才帮带制度。拔尖人才所在单位要结合实际，为每名拔尖人才确定2-3名有培养前途和发展潜力的青年专业技术骨干作为帮带对象，由拔尖人才与其结对帮带，帮带工作必须定量定责、细化措施并作为一项重要内容列入目标管理责任书。

（五）鼓励支持拔尖人才走“产学研”和“农科教”三结合的路子，加快科技成果的转化和推广应用，鼓励扶持有开拓精神，能整合生产要素，利用社会资源，管理能力强的拔尖人才，创办和领办科技企业

（六）建立拔尖人才动态管理机制，出现下列情况之一者，取消称号和相关待遇：

1、受到党纪政纪处分的；

2、有犯罪或严重违法行为的；

3、因个人原因给国家或集体造成重大损失的；

4、在管理期内没有完成目标任务的；

5、弄虚作假、谎报成果，骗取荣誉的；

6、考核基本称职（基本合格）及以下的。对不能继续从事专业技术工作或不再从事专业技术工作或调离我县的，保留其荣誉称号，不再享受有关待遇。第十七条 拔尖人才待遇：

（一）任期内由主管部门每年组织赴国内开展业务学习培训不少于一次，每年进行一次全面体检，建立健康档案。

（二）在同等条件下，优先安排科研项目、科研经费，提供所需资金和设备。根据工作需要和实际可能，由单位配备助手；担任企事业单位领导职务的拔尖人才，每年要保证必要的科研时间。

（三）在管理期内的拔尖人才，能够认真完成工作目标，并经所在单位和主管部门考核合格的，每人每月给予1000元的拔尖人才津贴，由县委人才工作领导小组办公室按月核发。津贴不计入档案工资，管理期满后自行取消。

第六章 人才培养与激励

第十八条

建立健全人才激励机制，营造吸引人才、留住人才的良好环境。

（一）凡经公招到我县机关事业单位的人员，符合相关条件的可优先安排保障性住房。

（二）本县在职在编的拔尖人才、研究生学历及以上人员的配偶在外地具有机关、事业单位编制的，可参照人才引进调入我县相应单位。

（三）对本县内获得国家级科学技术类奖项一、二、三等次的（或相当层级奖励，下同）每个项目分别给予30万、25万、20万一次性奖励，省部级科学技术类奖项一、二、三等次的每个项目分别给予10万、8万、5万元一次性奖励，获得市级科学技术类奖项一、二、三等次的每个项目分别给予5万、3万、2万元一次性奖励。

（四）鼓励、支持在职人员继续参加学历教育，所在单位应安排必要的学习面授时间。机关事业单位工作人员取得国民教育自考本科学历的奖励5000元，取得研究生学历或硕士学位的奖励10000元。

（五）相关单位要建立健全单位内部的人才培养培训机制。通过建立健全人才培训培养导师制、跟班学习制、学科带头人制、项目负责人制、青年人才培养制等，同时完善内部激励机制，实行向优秀人才倾斜的政策，促进人才脱颖而出。

第七章

保障措施

第十九条 县政府设立人才工作专项资金，用于人才引进、培养和开发，专项资金由县人才办统一监管使用。本办法所需经费由县财政全额予以保障。

第八章

附

则

第二十条

相关单位可选择执行本办法或经批准的行业规定，其待遇不不重复。

第二十一条 本办法由县委组织部、县人力资源和社会保障局负责解释。

第二十二条

本办法自发布之日起执行。《**县人才引进办法（试行）》（石委办发„2013‟75号）、《关于加强人才管理的实施办法》（石人劳发„2006‟5号）同时废止。

第五篇：医院人才引进和培养暂行规定

引进高级医学专业人员及聘用应届医学毕业

生的待遇和培养规定（暂行）

为深入实施人才强医战略，进一步建立健全科学、规范人才引进工作机制，优化医疗队伍结构，加强人才梯队建设，医院需要不断以不同的方式引进和聘用各类医学专业人才。为规范引进高级医学专业人员及聘用应届医学毕业生的工资、待遇和培养，提高新进医学专业人员的工作积极性，结合医院实际，特制定本规定。

一、适用范围

（一）医院根据人才计划，引进硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位技术人才和聘用大专及以上学历应届医学毕业生；

（二）医院根据实际需要，自主聘用的大专及以上学

历的专业技术人员。

二、人员使用

（一）医院引进的硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位技术人才，视其执业资格和技术能力，试用期为1-3月。

（二）医院聘用的医学类应届本科、专科毕业生，试用期为一年。

（三）医院聘用已经取得独立执业资格并注册于医院的技术人员，试用期为三个月。

三、生活补贴标准

（一）医院引进硕士研究生及以上学历人员和重要岗位技术人才并签定就业协议（合同）者，执行国家人才引进相关政策规定和医院与其人员具体协商的标准待遇。

（二）医院聘用应届全日制本科学历人员并签定就业协议者，试用期工资按其档案工资标准执行，医院每月补贴生活费1000元、同时接受转科的临床科室每月补助500元（轮转在辅助科室及行后的由医院补助）。

如其在医院工作满两年仍未取得相应独立执业资格者取消以上补贴，非在编的毕业生并解除聘用关系；如遇其在试用期取得独立执业资格并注册后，即可享受科室绩效工资。

（三）医院聘用医学应届全日制大专学历人员并签定就业

2协议者，试用期工资按其档案工资标准执行，医院每月补贴生活费300元、同时接受转科的临床科室每月补助500元（轮转在辅助科室及行后的由医院补助）。

如其在医院工作满两年仍未取得相应助理执业资格者取消以上补助，非在编毕业生并解除聘用关系；其取得相应的助理执业资格后绩效待遇按医院规定。

四、保险和福利

（一）医院引进的硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位专业技术人才，劳动保险和福利与在编职工同等对待。

（二）编内聘用的本科、专科应届毕业生，劳动保险和福利按照医院统一规定执行。

（三）编外聘用的本科、专科应届毕业生和其他人员经签定劳动合同后，从次年一月起办理养老、医疗、工伤、失业和计划生育保险，取得正式编制后增加住房公积金。

五、人才培养

（一）医院鼓励符合条件的专业技术人员报考本专业硕士或博士研究生学习。专业技术人员在报考前需向医院提出申请，经医院同意后方可报名参加考试，录取入学前需与医院签订《培训协议》并公证，医院承担相关费用。未经医院同意私自报考者，其录取后医院可以不同意安排其学习。3

（二）医院鼓励在编的专业技术人员到上级医院进修学习。专业技术人员到上级医院进修学习由医务科根据医院发展合理安排，进修前与医院签订《培训协议》，医院承担培训相关费用和按规定计发工资与绩效。

（三）医院引进和聘用的专业技术人员原则上须在单位工作满五年。因特殊原因确需要辞职者，首先应退还医院对其发放的生活补贴费，其次履行《培训协议》规定的内容，同时承担医院人才培养建设经费每年1万元。

本暂行规定从2014年1月1日起执行。

二〇一三年十二月二十五日