“首席员工”带来的变化（共5篇）

第一篇：“首席员工”带来的变化

‚首席员工‛带来的变化

---张军荣

站在二矿区井下978m维修硐室里，看着‚爬‛在地上的C-46#铲运机，高海元的眉头紧紧地攥在一起：两天了，C-46#铲运机的液压系统的故障还没有排除，而液压系统的几大主要元件（主工作泵、流量放大阀、主控制阀）已经全部更换，结果是不但故障没有排除，而且备件费用已经搭进去近5万元！

要为国内机械化大型坑采矿山----二矿区的70多台无轨设备提供维修保障服务，面对出矿量逐年递增而成本费用逐年压缩的局面，身为维修车间主任的高海元深感肩上的担子不轻。这几年，尽管他煞费苦心地向职工灌输‚节约光荣，浪费可耻‛的成本理念，但在实际工作中设备故障判断不清、坏了就换件、废了就扔的现象比比皆是，既影响了维修效率，又造成大量的浪费。

这次C-46#铲运机故障处理的过程，高海元在现场是看在眼里，急在心头。维修工之间技术水平和责任心都差距很大，接到故障报告后，不对故障进行仔细地诊断和处理，而是随意更换元件，却没有人对此承担责任。‚必须得改变这种现状‛！在维修现场，他下定了决心。

回到办公室的路上，高海元苦思冥想改变这种现状的办法。‚必须有人主动承担责任‛、‚必须有人主动去仔细诊断故障‛……‚首席员工！竞聘首席维修工‛！他想到了应对的办法。

时不我待，回到办公室，高海元立即执笔起草《首席员工竞聘方案》，以及配套的《首席员工管理办法》，明确规定了首席员工的职责、薪酬待遇和业绩考评等事项。随后，车间通过考试、测评等程序，选拔聘任了9名‚首席员工‛，分配到各个班组，负责处理无轨设备的疑难杂症，主持班组技术革新，向青年维修工传授技艺。

而从此之后，‚首席员工‛在各自的岗位上，给车间带来了悄然的变化……

2011年3月5日，二矿区采矿四工区T-29凿岩台车因旋转压力过高，无法正常作业，当班修理工接到故障报告后，反复查看并更换了旋转马达，但故障仍然没能排除。为了不影响二矿区的生产，高海元决定派被大家戏称为‚无轨设备心外科专家‛的‚首席员工‛岳德堂到现场去处理。岳德堂把图纸拿上研究了两个小时，最后指出了‚症结‛所在——‚系统中的一个单向阀堵了‛。他把单向阀拆下清洗后，重新安装上后设备工作正常了。下班的时候，岳德堂把之前更换下来的价值3000多元的旋转马达交给材料员，并嘱咐他‚这个旋转马达没有问题，一定要保管好‛。

‚首席员工‛杨茂国是车间唯一的高级技师，也是发动机维修专家。他通过拆解更换下来的旧发动机，分析了造成发动机损坏的主要原因----进气系统密封不严，便对空气滤清器进行简单改造：给安全滤芯加装了导向套，防止滤芯在车辆颠簸过程中错位造成密封不严。这一看似简单的改造，却大大延长了发动机的使用寿命。

高海元知道，要彻底改变现状，光有‚首席员工‛是绝对不能满足维修需要的，在充分发挥‚首席员工‛作用的基础上，必须提高大多数维修工的维修技能。于是，他亲自组织‚首席员工‛编写《无轨设备故障案例》，作为培训修理工的教材，并让‚首席员工‛开展‚导师带徒‛活动，培养青年维修工。

……

高海元在工作总结中写道：‚选聘‘首席员工’，是今年管理创新的一大成果，通过对‘首席员工’的选聘和奖励，充分调动了维修工的积极性，增强了职工的责任心，不仅能够提高维修效率和维修质量，而且能有效地控制维修成本‛……‚‘首席员工’排除无轨设备疑难故障80多次，参与技术革新和小改小革20余项，编写无轨设备故障案例50多例，为降低车间维修成本做出了突出的贡献‛……

第二篇：首席员工

二七工总字„2012‟5号

二七区总工会关于评选“首席员工”的通知

各乡（镇）街道、各系统、各直属工会：

为迎接“五一”国际劳动节和党的“十八大”胜利召开，经区总工会研究，决定在全区开展“首席员工”评选活动，旨在提高职工队伍素质，提高职工经济和社会地位，推动全社会在经济上关心职工、在政治上重视职工、在精神上鼓励职工，促进职工体面劳动，实现职工全面发展。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，深刻践行中国特色社会主义工会发展道路，大力倡导勤奋劳动、诚实劳动、创新劳动理念，教育引导广大职工最大限度地凝聚智慧和力量，在推动经济平稳较快发展和保持社会和谐稳定中充分发挥工人阶级主力军作用，争当解放思想、锐意改革创新的时代先锋，争当推动科学发展、促进社会和谐的行动

楷模，唱响“劳动光荣、工人伟大”的主旋律，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。

二、推荐原则

1、坚持群众性。“首席员工”要面向企事业单位职工特别是一线职工，动员广大职工积极参与，形成人人争当“首席员工”的良好氛围，充分调动广大职工岗位成才的积极性。

2、坚持先进性。“首席员工”是通过一定程序把企事业单位技术业务能力最强、职业道德最高尚的职工评为首席，推出企事业单位重要岗位、工种最优秀的技术骨干、拔尖人才成为“首席员工”，为广大职工树立榜样，充分发挥示范、引领作用。

3、坚持民主性。“首席员工”是一项由企事业单位职工广泛参与的群众性活动，要根据各企事业单位的实际情况，建立严格的评选制度与程序，保证在广大职工的参与和监督下进行。

三、评选条件

“首席员工”应是在岗的一线职工。必须是业务技能领先，能解决生产经营中的难题，具有较强的创新能力；岗位贡献突出，能超额完成工作任务或经济指标；能发挥技术带头人的作用，群众认可；富有团结协作的团队意识，能率领大家一道开展技术攻关和创新活动，并起到核心作用。

“首席员工”的产生应经民主程序、竞争程序、决策程序。民主程序包括职工自荐、组织推荐、群众推荐等方式；竞争程序包括考试、考核、业绩评比、技能比赛等方式；决策程序要经评

审单位考核确定。

四、具体要求

1、加强领导，提高认识。推行“首席员工”的目的，是要全面提高职工技能业务素质、建立新的竞争机制和激励机制；进一步提高技术工人的社会地位，培养技术带头人和技术骨干；要在职工中创造、形成良好的学习氛围，为职工提供努力方向和学习动力，建立一支高素质的技术工人队伍。各基层工会要高度重视评选工作，力争把最基层、最一线、最优秀的员工推选出来。

2、严格程序，确保公正。各基层工会要严格评选程序，切实做到评选过程公开、公正、透明。要推动评选工作深入到基层和一线，发掘出普通劳动者的光辉品质。

3、广泛选拔，积极推荐。各有关单位要广泛宣传，精心组织，力求使评选工作有氛围、有影响、有实效。并于3月20日前将评选推荐表（附件）加盖公章一式两份连同先进事迹材料一份，上报区总工会办公室。逾期不报者，视为自动放弃。区总工会将评定筛选，并在五一节前夕进行表彰。

附：“首席员工”评选推荐表

郑州市二七区总工会2012年3月13日

附件：

“首席员工”评选推荐表

第三篇：推荐首席员工

这次评选首席员工是基层段、站从2010年第一季度至今评选出的首席员工中产生。本次基层段共推荐首席员工8名，其中机务段检修车间柴油机班组班长成伟同志为出席矿业公司首席员工，自然为我公司首席员工。其余7人情况是这样的。

赵培为机务段运转车间0212机车司机长，因工作成绩突出去年一季度和今年一季度均被评为机务段首席员工，同时他在2010年公司“双述”活动中取得了手指口述竞赛二等奖的优异成绩。

郑小荣现任车务段七里镇车站运转一班调车长，兼任该赵站青年监督岗员和团支部书记。他工作兢兢业业，被评为2010年第四季度七里镇中心站首席员工；在“双述”活动中，他刻苦训练，所参加的手指口述-----调车模拟演练获一等奖，岗位描述-----调车长岗位荣获十佳标兵称号。

张燕是车务段李漳河车站货运员，在工作中时刻体现着精、勤、严的工作作风，被评为2010年李漳河车站第二季度首席员工，在2010年公司开展的“双述”活动中，她所参加的货运岗位手指口述荣获第三名的优异成绩，同时被评为2010年公司三八红旗手。

史东升现任车务段双龙车站值班站长。他扎根一线工作认真负责，2010年被矿业公司评为“安全卫士”。

白志平是车辆段检车二班一名检车员兼班长。他因工作成绩突出，2010曾两次获得车辆段季度首席员工。

高伟是电务段李漳河电务工区工长。高伟同志对工作兢兢业业、一丝不苟，被评为电务段2010年第四季度首席员工，同时他在电务段组织的手指口述和岗位描述分获第二名和第三名。

樊铜生是工务段双龙工区工长。他因工作成绩突出，2010曾两次获得工务段季度首席员工。2010年6月被评为铁运公司安全卫士，2010年12月被评为矿业公司安全先进个人。

第四篇：首席员工

附件一：

深化“首席员工”制度

开展2010年“首席员工”评聘工作的通知

为打造一支综合素质强、业务技能过硬的员工队伍，我局自2009年推行“首席员工”制度以来，通过一系列严格、周密的评聘工作，评选出区局级“首席员工”和支局级“首席员工”若干名。“首席员工”制度的推行，激发了员工的工作热情、学习能力、创新能力和岗位成才能力，从而动员更多的员工参加到提素质、强本领活动中来。为此，区局决定从以下两个方面着手，通过深化“首席员工”制度，逐渐形成“人人争当首席，首席带动全员”的良好局面，建立我局长期有效的人才培养机制，为员工搭建岗位成才的平台。

一、深化“首席员工”制度，进一步扩大“首席员工”评聘范围。

2010年，区局将在09年“首席员工”评聘工作基础上，在全局范围内开展各工种的“首席员工”评聘工作，包括营销岗位、集邮岗位、报刊发行岗位、邮政司机岗位，同时继续开展邮政营业和邮政储蓄岗位的“首席员工”评聘工作。

（一）评聘范围

东区局“首席员工”评选范围为操作序列和营销序列一线在岗员工（用工形式不限），包括邮政营业员、邮政储蓄员、邮政营销员、集邮业务员、报刊发行员和汽车驾驶员。

（二）评聘条件

1、基本条件

（1）具备良好的职业道德情操，爱岗敬业、甘于奉献、团结协作、勇于创新，无违法、违纪等不良记录；（2）身体健康，能够胜任本岗位工作；

（3）取得本岗位中级（含中级）以上职业资格证书；（4）熟练掌握邮政服务规范、服务礼仪，在日常工作中未出现过用户有理由申告、投诉或被媒体曝光等现象；（5）邮政营业员要求微机录入速度达到80字/分钟以上;邮政储蓄员要求微机录入速度达到70字/分钟以上;集邮业务员、报刊发行员要求微机录入速度达到60字/分钟以上。

（6）对于邮政营业员、邮政储蓄员、集邮业务员、报刊发行员岗位的人员要求熟练掌握本岗位业务英语及日常用语的听、说、读、写，以市公司编写的《邮政窗口营业英语》2006年版为基础；

（7）对于邮政储蓄员应严格遵守《邮政金融工作人员十条禁令》的内容要求，严格规范工作行为，年内储蓄柜员违规行为个人积分不足3分。

（8）对于邮政营销员应具有一定的综合素质，有较强的市场 开发、客户维护能力，并能够撰写各种业务策划文书。

（9）具备良好的语言表达能力和沟通能力，在工作中能够起到一定的带动作用。

2、优先条件

具备优先条件者，在其他条件相同的情况下优先考虑。（1）参加邮政集团公司组织的职业技能竞赛获得前十名者；

（2）代表市公司或区局参加行业外部组织的职业技能竞赛获得名次并为企业赢得荣誉者；

（3）参加市公司组织的职业技能竞赛获得前六名者；（4）参加区局组织的职业技能竞赛获得前三名者；

（5）营销业绩优秀，上一营销业绩达到7级以上标准者。

（三）评聘程序

根据区局的实际情况，分设支局级“首席员工”和区局级“首席员工”。支局级“首席员工”和区局级“首席员工”均应达到规定的技能标准（见附件二—九），名额根据实际情况确定。

1、各单位按照“首席员工”的评聘条件，通过民主程序（员工自荐、单位推荐）组织支局级“首席员工”的评选工作。各单位通过开展业务练功比赛选拔出支局级“首席员工”候选人，原则上按照各岗位人数的10％进行选拔，不足一人按一人计算（09年评聘出的“首席员工”不占支局推荐的名额），对选拔出的候选人进行内部公示，公示时间为七个工作日，公示期满后若无异议填写“首席员工”推荐表（见附件十—十三）。请各单位于2010年10月20日前将选拔出的各岗位支局级 “首席员工”候选人推荐表报区局人教部（邮政营业和邮政储蓄岗位“首席员工”的评聘工作继续参照京邮东联［2009］24号文件《关于建立„首席员工‟制度的通知》执行）。

2、区局按照评聘条件对被推荐人进行基本资格审核，资格审核合格后，被推荐人参加区局举办的预赛，预赛成绩达到支局级“首席员工”技能标准者为支局级“首席员工”候选人。

3、支局级“首席员工”候选人参加区局举办的决赛，决赛成绩达到区局级“首席员工”技能标准者为区局级“首席员工”候选人。

4、评聘管理领导小组对“首席员工”候选人进行综合评定，确定支局级“首席员工”和区局级“首席员工”名单，在全局范围内进行公示，公示时间为七个工作日，公示无异议者被分别聘为支局级“首席员工”和区局级“首席员工”，此项工作将于11月30日前完成。

（四）表彰奖励

1、获得“首席员工”称号的员工被授予荣誉聘书。

2、对于获得支局级“首席员工”称号的员工给予一次性奖励1000元，每月享受100元责任奖；对于获得区局级“首席员工”称号的员工给予一次性奖励2000元，每月享受200元责任奖；享受待遇时间从次月生效，为期一年。

3、“首席员工”优先享受提任、培训和休假的机会。

二、深化“首席员工”制度，开展“首席帮带”活动，进一步发挥引领示范作用。

让“首席员工”承当“培训师”的职责。要求“首席员工”发挥好领军人物、技术骨干的作用，将自己的工作经验和技术心得传授给其他员工，以点带面，在员工中营造良好的学习氛围，彰显先进典型的引领带动作用。在评聘出“首席员工”的同时，要求“首席员工”签订关于“首席帮带”活动的责任书，通过责任书的形式明确各自的帮带责任、帮带内容、帮带目标、帮带效果等。

（一）区局级“首席员工”与区局签订“首席帮带”责任书。

要求区局级“首席员工”负责临近支局员工的业务培训，每名区局级“首席员工”至少负责2个以上支局员工的业务培训，对所辖支局的培训不少于36课时。“首席员工”可以逐一到所辖支局进行授课，也可以将所辖支局的员工集中到有学习场地和条件的支局进行统一授课。

（二）支局级“首席员工”与本支局签订“首席帮带”责任书。要求支局级“首席员工”负责本局员工的业务培训，培训不少于24课时。

（三）做好“首席帮带”效果的验收工作。

通过对支局员工的业务知识和技能抽测，检验“首席员工”的帮带培训效果。对于抽测成绩未达标的支局，扣除负责相应支局培训的“首席员工”的当月责任奖，以促进“首席员工”帮带作用的发挥。

第五篇：首席员工制

首席员工制:打造自己的蓝领精英

近几年，社会上存在着当工人“没奔头、没前途”，学技术、搞技术“吃亏”的思想，这也误导了年轻人升学、择业的方向：大学毕业生宁可赋闲家中，也不愿当工人。这致使时下制造型企业中，技术人才短缺，技术工种后继乏人，尤其是高级技工已严重断档。自从世界制造业中心转移到我国后，外资企业纷纷推行人才的“本土化”，“高级技工”在市场上的价格也如“海啸”一般突飞猛涨，广东不少企业正在全国范围以高薪招聘高级技工。然而，硕士易得，技师难求，“高级技工荒”成了企业发展的一道普遍难题。

因此，如何打造自己企业的蓝领精英，给技术工人创造良好的发展环境，成为企业管理者的首要课题。由此，首席员工制破茧而出。

“首席员工”意味着什么？

首席员工，顾名思义就是企业员工中席位和职位最高的员工，是企业的“尖子工人”、“金牌工人”，是职工学习及工作的典型和模范，他有以下几个特点：

首先，实行首席员工的岗位是企业中的非领导岗位，也就是说首席员工是民，不是官，是普通工人身份和高超技术水平的融合，是企业中关键工种、关键岗位、关键工序中技术密集的工种和岗位。这就与总工程师、班组长有所区别。首席员工强调的是技术，而后两者强调的是管理。一个企业的班组长很多，但一个企业一个工种只能有一个首席员工。

其次，首席员工制是一种长效激励机制，帮助优秀员工实现专业技术领域的自我价值。它与岗位管理结合，在岗位序列中设立“首席岗位”；与薪酬待遇结合，享受不菲的“首席岗位津贴”。同时还有晋级、职业培训、继续教育等优先权，在生产技术管理、技术攻关、批评监督等方面具有优先发言权。

既然是一种激励手段，“首席员工”就不是金饭碗，并非一锤子定终身。为促使首席员工在各方面提高自己不松劲，资格有效期一般为1～2年。期满后，能者上，庸者下，“首席”之位，须得易主，让贤让座。这给后来居上者留下了极大的发展空间。

另外，“首席员工”应有严格的评审条件，宁缺毋滥。同时，不能把首席员工评选与劳动模范评选、技能职称评审等同起来。劳动模范的根本标准，是在推动生产力发展方面起显著作用的个人，强调的是显著贡献和突出成绩；技能职称评审，是社会性评价，要求学历、资历（工作年限、年龄）、论文，还将低学历（理论水平或外语成绩较差）者拒之门外。而首席员工评选的是企业内部技术工种的带头人，岗位技能竞赛中脱颖而出的“技术尖子”，更看重在本企业的实际工作能力和“闪光”点。

首席员工制具体操作不一，叫法也不尽相同，但殊途同归，荣誉和待遇上向有技术专长的工人倾斜，树立企业内部岗位技术典型，打造企业自产的蓝领精英。

首席员工制好在哪里？

一马当先，引万马奔腾。首席员工名利双收背后透出的信息是：成才道路并非“华山天险一条路”，非当“官”不可，条条道路通罗马。在生产第一线钻研技术，也能脱颖而出。只要在某方面不断钻研，持之以恒，在普通岗位上“咬定青山不放松”，同样也会有美好的“前程”，得到企业的器重，受到社会的尊重。首席员工的设立，点燃了一线员工学技术的热情，让一线员工看到了希望，增强了斗志，工作有了动力，追求有了目标，学习有了“奔头”。在基层班组安心、上心，做到干一行爱一行，刻苦钻研技术，潜心发展专业技能，积极创造条件，实现岗位成才。

激励一线优秀员工安于职守。本身具有荣誉称号、过去的专业性成就、对组织和社会影响力的认可等内容，让一线员工看得见、够得着。我们经常听到，一些一线岗位上的优秀员工被提拔至管理和领导岗位后，既不能继续发挥自己的一技之长，又不能适应领导岗位，造

成了人才的浪费。而首席员工制可以使关键岗位上的优秀员工长久坐镇一线，使该岗位保持较高的战斗力，有利于营造事业留人、价值留人的环境。

对已有岗位工资分配制度缺陷的弥补与创新。它打破相同岗位人员的“大锅饭”，拉开了员工收入的差距，推动了分配制度改革，为企业岗位竞争注入了新的活力。待遇优厚，像许多行业都实行的“职称”一样，是个管用的“实缺”，而非空有的虚设。如：安徽省皖北煤电公司机电“首席员工”每个月要比同事多领500元的岗位津贴；云南沾化有限责任公司“首席员工”年薪比普通员工高4倍。工资的大幅上扬，能够吸引更优秀的、受过高等教育，或者大可进入高等教育的人们，有着良好的社会效应。

首席员工制实际上走的是技术和管理分开的两条线，让技术和管理人才各尽其才。它还是一个催生“能工巧匠”的“孵化器”。“首”即“第一”，这个“第一”不是熬出来的，而是在赛场上比出来的；不是一劳永逸的，而是要随时面对挑战的；不是一把“铁交椅”，而是一个“大擂台”；不是要“一花独放”，而要“满园同春”。

要注意什么？

首席员工制的最大影响者是首席岗位获得者，对其的正面影响是收入增加，有一定的品牌效应；负面影响表现在工作压力增加、同事关系紧张。所以，“首席员工制”在实践中应注意以下几个问题。

1.“首席员工”说到底是一种奖励，所以公平、公正、公开是基础，同时还要构建科学的工作业绩测评体系与约束机制，对首席岗位的职位描述应具体，且具有可操作性。

盼盼集团为此专门成立了评聘领导小组，将考试与考核相结合，按工种重点考察动手和实际操作能力，经过技术比赛和业务理论考试的综合成绩确定候选人，然后通过全体职工的投票来选出“首席工人”，参与企业管理，并且与技术科、质量科以及生产科的科长享受同等待遇。结果评选出的5名“首席工人”，平均年龄34岁，最小的仅23岁。

2.注意考核首席员工的“传、帮、带”，避免技术保守形成“技术孤岛”。作为“首席员工”，一个重要职责是要把自己的工作经验、劳动技巧和科学知识传递给其他工人，促进工人整体水平的提高。否则，“首席员工”的作用就会十分有限。

3.首席员工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。关注个体激励的同时，注意团队的作用和激励，以免出现“领导满意、同事非议和本人压力”的尴尬局面。

4.“首席员工”的资格有效期要适当，不宜太长。河南焦作坚固水泥有限公司任期为一年，上海市电力公司市区供电公司有效期为两年。千万要杜绝“首席员工终身制”。