一个离职者对公司人心不稳的几点感言

第一篇：一个离职者对公司人心不稳的几点感言

一个离职者对公司人心不稳的几点感言

一、工资、提成发放不及时，开资时间太靠后，而且还经常拖延，个人资金周转接连不上，生活失去安全感，很影响情绪。面试时听了对公司的介绍和行业前景的描绘，也曾热血沸腾，可是干了两个月，越来越感觉不是那回事。说是底薪1800元（无责任），结果一开工资扣的七零八落，所剩无几，伤心无奈。说是单子很好跑什么的，实际上很难跑，整体公司一周下来分享几次，也就是七单八单，仔细一想心凉呀、失望呀！确实有点被忽悠的感觉，不得不佩服冯总，您老的说服力，你怎么就能把公司说成一朵花？恨你！可是我们要离职时，你们又是这个谈又是那个谈，好像多么多么诚心留人待人一样，实际上人没走茶先凉。办离职手续，求爷爷告奶奶，不是这个不敢签字，就是那个领导没有上班。道道再多我们也认，也理解、也接受。好不容易弄完了，一句话，“等审计结束再随月发工资”，到底一个月、两个月能出审计结果谁也不敢给我们保证。等到开过工资见没有打到卡上，心理头发毛，打电话问行政行政让问财务，打电话问财务财务又让问行政，我们工资的事成了皮球由你们踢来踢去。我们能咋办？我们不敢说懂法律，只能说知道一点法律毛皮。

《最新工资条例》

第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机 1 关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

《工资支付暂行规定》补充规定

四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（１）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（２）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

劳动合同法

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

大家供事同事兄弟一场，总不至于真的去告公司吧！兄弟们走出那个门，买卖不在人情在，人情不在天理在，别太为难兄弟们，我们就知足了！可是，就那么一点钱还拖着到不了手里边。我们没有给公司创造多大价值，自己也很惭愧，挣不到大钱怨不得公司。但公司要不要扪心自问，为什么我们本来满怀激情地投奔公司都想好好长久干下去，最后不欢而散？

二、没有形成良性的内部竞争机制，存在大欺小，老欺新，“跨海捕捞”不备案，公共信息分配不透明。与总监们私交好的、会拍马 溜须的没少拾便宜，我们这些不在圈子里的小业务员只能干瞪眼。

三、基层业务员提成收入同等情况下与主管或经理相差悬殊，经理主管坐享红利，有失公平，挫伤下边的积极性。他们真的很能耐、很优秀吗？提拔主管、经理总监暗箱操作，我们根本不知道什么选拔晋升条件，我们不服、有气也没用，还得罪人。

我们想，假如团队确实需要提拔主管、经理，可不可以提前公布选拔条件，把硬条件、软条件摆到那里，让大家公平竞争！某些个主管没有上去前好像还行，上去后慢慢就变了，他们在下边的抱怨最厉害、泄气话说的比谁都不少。去年冬天，集体上五楼要工资，还不就是他们几个经理、主管也包括总监发牢骚鼓捣出的事？

四、公司对客户的服务不到位。报了警没有人去，或者迟迟不到；拨号器没有信号，公司拖着没人去解决；警报器一直响个不停，迟迟没有去处理；后门检查路径，夜巡不去检查经常发生；临近白巡下班时间客户有问题，中心回答人家说换班时间公司没有人；说是24小时投诉电话，往往打不通，客户靠不住咱们，不脱网才怪„„总之有太多太多的例子让客户伤心不满，所以说会有那些么客户会转网、脱网，最后选择抛弃华夏！运营部内部一团糟，欺上瞒下，白巡人员在外边实际干了多少真的对公司有益的事情，他们在外边咋玩的，公司领导高高在上有没有发现？问题的严重程度或者急迫程度不知道公司有没有发现，或发现了是怎么解决的？再恶性循环下去对公司非常不利。即便我们选择离开，心里还是向着公司希望公司更好发展。

五、公司的核心竞争力在市场上体现不明显。到底好在那儿，我 们实际上说不清楚，也道不明白。是设备优那，还是技术先进？是服务好那，还是价格有优势？是实力强大那，还是文化优越？是施工质量高那，还是入网速度快？是理赔额度大那，还是理赔快捷？„„我们只能硬着头皮说大话、空话。反正我们想的是，不管怎么说只要他能把钱顺顺当当交了就行。有了问题再应付呗。反正公司就这样，行业就这样，我们也算看透了，公司有点不实在、不诚实、不大度，喜欢凑合事，得过且过。

六、价格政策有问题，设备五花八门，新旧混搭客户意见很大，钱不好收，因人家提出的问题往往不了了之，得不得解决。价格竞争方面，受小公司冲击、影响不小，而公司又没有很好的对策拿出来让我们与他们拼杀，干着急而已。

七、细节方面：卫生用具缺少不能用了还不去买，就让凑合着用；连洗手液、卫生纸这些小公司都普遍准备的东西咱们都舍不得提供，说明公司没实力、小心眼；会议室不像那会事，椅子缺胳膊少腿，毁的毁坏的坏，本来地方小还成堆放杂货；晨会太郑重、太压抑，每天走形式还告宣誓那一套子，有几人是按誓言干工作地？搞的有点像文革，每一天的开始从压迫起步，全然感受不到轻松愉快，难怪都想逃避晨会；到人事、财务办事太难，比如胸牌坏了要换新的不另交20块钱不办，尤其那个工作手册，想法不赖，实际没用，不拿来装装样子，抽检出来罚款没商量，形式主义害人害已，纯属浪费资源；中心很神圣吧，我不敢进出，可是有时窥探一眼，大失所望，门口堆设备不说吧，里面跟想象的相差太远，不像那回事；五楼一进门堆放旧设 备、楼梯下堆满杂货，更别提财务室简直是个小仓库、小货栈；团队氛围更有这样那样的问题或者困惑，可言传不可言传的垃圾事天天都有，搞的大家没有那种快乐工作的心情，私下议论的不是怎么干好，而是“你想去那儿干，我想去干什么，什么时候走”等等消极落后话的牢骚怪话。连总监都告诉我们自己怎么怎么想走，怎么走不掉，公司领导怎么怎么着等等影响士气的话，你说我们还能有心思长久干下去吗？

到离职时都选择缄默，三缄其口，只说好听的，半点不好的都不想说、也不敢说，害怕报复，更别说真心的忠告了。领导听不到逆耳忠言是最最可怕的事情。

八、公司发展步骤不明朗，个人职业发展没法与公司捆绑起来做长远打算。不怕不挣钱就怕连开心都没有，不开心至少有盼头吧，今年怎样干、明年怎样搞、后年怎样到那一步？我们心里没底，怎样让我们发自内心地认同公司，并为之靳断后路，全力以赴呢？开会时领导总是描绘五年上市的宏图大志，其实我们更多的感觉是滑稽、讽刺、搞笑，痴人说梦。百度、巨人、谷歌确实造就了财富神话，可是哪与我们有半分钱关系吗。公司领导是不是有点不务实，据说刘彪还是老板很近的亲戚说走就走，难道他不应该比我们更有干劲、冲劲？其实他的抱怨更多、不满更多。我们最听不得“调整”两字，说白了不就是想撵人走吗，大大方方说没关系。冯方走时说，“公司要调整岗位，觉得我没用，干脆自己辞啦算了，趁势再去外边混混。”其实她不想走，只是争口气，要面子。

大家满怀希望有缘聚在一齐，往往离开的时候搞的很不开心，很伤情，尤其那些离职的主管、经理们，走的时候好像都有一肚子怨气，好像公司有什么事对不住他们，或多或少都有终于逃离苦海、终于解脱的情绪在心里边藏着。公司可不可以在主管、经理或总监们要离开团队时专门开一个简短、简单、不要吃喝的欢送会，那样总比他们黯然淡出好些，那样说明公司有珍视每一个伙伴的胸怀，给去者留一份怀念、一份感动，给在者存一份温暖、一份安慰。对于个人而言，前程大于天，自我第一，家庭第一没有错。

我是个小小业务员，业绩又不咋的，人微言轻原本没有资格对公司说三道四，好歹曾经是华夏一分子，“位卑犹未忘忧国”。领导们那睁开眼看看外边到底在咋评价公司、咋评价你们的吧。你们的魄力和才干跟真正想做大事、能干大事、会干大事、能成大事的人物比比自己能给自己打几分？你们在鄙视我们的时候，我们也在鄙视你们。我们本来就是打工仔，让人鄙视特别正常。炒鱿鱼不就是滚蛋吗，怕个鸟！

九、本行业淡旺季不是不明显，实际很明显，很突出。公司必须正视这个实现，不要让兄弟们平时太艰难地活着了。公司在客户眼里其实不怎么样，公司一定要认清自己，不要盲目自大。梦想中大奖以后的如何阔绰，不耽误过穷日子您说是也不是。

十、挣钱的机会不多，罚钱的明目不少

迟到罚款、旷工罚款、手机响玲罚款、不带胸牌罚款、不拿手册罚款、会议不到罚款、培训不到罚款、卫生检查罚款„„你们行政 上每天不罚点款是不是TMD就没事干了，指望罚款,克扣粮草,节省开支，公司还想发大财门都没有！我们拿不到钱，公司还想赚大钱鸡都会尿！

总之，在这儿压力大，挣钱很难，离开换换环境，也不见得混得更差。我们都是棋盘上的一兵一卒，清楚自己的位置，但是高明的棋手往往能把一兵一卒的价值发挥到极致，化腐朽为神奇，让他们功成名就，古人说的好“将帅无能，累死三军”。

这里套用冯总您老的那句话来结束本文：凡事自省，检讨改进；正视错误，勇于担责。

你们也不用查我是谁，忠言逆耳，感觉我说的还有点用就听听，没用那，就当我偷偷放了个狗屁。

第二篇：一个ALF行动者的感言

参与针对亚利桑那大学的纵火袭击的一个ALF行动者在1996年告诉《绝不妥协》：

《如果一棵树倒下了》“它讲述一群人为了保护地球生态而向人类文明挑战的故事。一个让我再次感受到了纪录片力量的电影。当你看到那些巨大的树桩，那些被砍伐殆尽的山林就像伤口一样展现在面前，在震惊之余，作为一个生长在城市的人类还会感到羞愧与无奈。人类文明在进入更高级形态之前向自然索取是唯一的选择，否则文明就会殒灭，就如同动物不进食就会死亡一样。我们别无选择，但是也许我们可以做的更好，环境保护组织的一部分成员在用心爱着自然，但是在法律制度面前他们的呼吁与抗议是低效率的，因此他们选择走上暴力对抗，但是他们挑战的是整个人类文明，在这场战斗中他们注定会失败。有着一颗天使般的心，却展现出黑色的翅膀。他们的牺牲会引起多数人的思考，我们是不是可以做得更好，在科学怪人们完全掌握神的力量之前，与自然更好的相处，暂时克制自己无穷的欲望。

第三篇：让离职者成为公司的永久财富

让离职者成为公司的永久财富

今年七月,ANTAL国际(安拓国际)根据12000多名人力资源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇佣调查第九期》数据显示,超过77%的中国企业 ,在2011年夏季对管理层和专业技术人员有招聘需求,而下一季度,这一需求上升至90%!同时,今年年初发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示,2010年,中国19个行业的员工离职率平均为18.5%,其中,员工主动离职的比例高达93.2%。面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,而辞职员工就是损失。但正如ANTAL国际集团总裁Graeme Read总结:“没有企业可百分之百地保留现有员工,无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但企业可以做的是,不把这部分人作为损失,反而继续发展成宝贵财富。”何谓“离职管理”

传统意义上的“离职管理”应属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”的一部分,是现代人力资源管理六大模块之一。通常,公司的“离职管理”仅限于处理好离职手续事务,规范一些的再包含离职原因和意见的采集记录,程序简单粗糙:填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档等。然后这个员工与公司再无关系。而ANTAL认为,一个员工在一个公司供职可划分为四个区间:招聘期、试用期、工作期以及离职期,与多数公司不同,ANTAL国际不认为这是一条单行线,离职即句点,反而将它视为一个周期过程。这也代表了新时期“离职管理”或者称为“离职者管理”的核心思想。

目前,一些世界顶级公司已经发现了离职员工的重要性,专门设置了“旧员工关系专员/主管”的职位。比如世界知名的咨询龙头麦肯锡(McKinsey)公司就有一本著名的“麦肯锡校友录”,即离职员工的花名联系册。将员工离职看作“毕业离校”,而不是“背叛者”。离职员工是公司遍布各处的“校友”,其中大部分为CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知,随着这些离职咨询师个人的再发展,他们定会成为其潜在客户或行业资源。此外,在1985年,贝恩(BAIN)公司就建立了一个前雇员关系数据库,其中不但包括其职业生涯的变化信息,甚至还包括结婚生子之类的细节。

完整的离职员工管理是一项大型的系统工程,它需要收集、管理大量数据,需要IT技术的支持,但最重要的还是公司和领导者在观念上的改变。充满人情味儿地把离职员工看做是公司的朋友、公司的资源,永久感谢和肯定员工在职期间的工作,离职员工的价值才能体现出来。

离职员工价值几何

既然观念的转变最为重要,只有真正认识和认同离职员工的价值,企业才可能贯彻离职者管理。企业所管理的离职员工多为核心员工,ANTAL国际认为,这类离职员工的价值可以体现在以下五点:

公司改进的契机。核心员工往往对公司的文化、管理、战略有着自己深入的理解,对公司也有较为深厚的感情。通过与其关系较深员工的真诚沟通,在这个时候会更愿意提出真诚建议。没有无理由的活动,其本身的离职原因就是一个很好的组织反思机会。这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的信息。行业与竞争对手信息。具有专业知识的员工离职后所从事的职业,无论是同类型公司还是行业内的不同方向,都会与原来工作有着千丝万缕的联系,而作为

资深专业人士,对各类信息和资源的把握会更胜一筹。就咨询行业来说,离职员工可以帮助企业了解其他公司的薪酬体系及水平,不仅节省了购买薪酬报告的费用,而且免去了报告有滞后性这一弊病。一些行业内的大小活动和各种公司变动,都可通过离职者了解,保证公司紧跟市场潮流,把握宝贵商机。

品牌宣传员。谁对企业最有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服的来源了。也就是说,“再多的媒体报道,再贵的广告,也没有员工一句话管用。”当一个员工怀着感激的心情离开公司时,他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的,这种无形宣传的作用虽然很难用数据统计,但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化,你会不动心吗？

可靠低成本人才来源。首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了本职工作,为什么不能再为你工作一次？一项针对五百强公司的调查显示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%。这并不是没有根据的言论,对于公司流程与组织的熟悉会让他更快进入高效工作状态,而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险,可谓双保险。同时,我们常说“人以群分”,优秀人才周围往往也是优秀人才,由可靠渠道推荐给企业的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。

无限生意机会。举例来说,一位曾经从ANTAL国际离职的员工,跳槽到某知名制药企业担任其中国区的招聘主管,而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务,双方皆知根知底,减少了大量介绍和建立信任的程序,又有好的离职者管理流程,公司与该员工的关系非常融洽,很快双方就达成了合作合同。而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职管理,甚至让员工怀着怨恨离去,公司的服务再好,这次合作也是永远无法达成的。管理离职者这笔财富。

从好的离职开始

好的开始是成功的一半,好的离职则始于好的结束。我们认为,一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。要将这貌似有些 “难堪”的活动做好,其实并不困难。首先要及时响应,即在接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,先处理这件事,以表示对该员工的重视。虽然现代企业追求效益与效率,提倡办公流程化自动化,但对于离职这件事,还是提倡以人性化为主。一般应由该员工的直接领导或公司人力资源经理与其面谈,主要内容包括:肯定该员工的业绩,了解离职原因,根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对公司的一些看法。当然还有保留完整联系信息:个人电话,个人邮箱,MSN,QQ等。值得注意的一点是,没必要在此期间就“逼问”员工去向,一般此时员工都不会谈论。这条信息迟早会流露,不应此时提出,破坏谈话气氛。此外,还需建立规范的离职员工面谈制度,设计离职员工面谈记录卡CRC

(Communication Records Card of Leaving Employee),所有的面谈内容用规范化的文件表格将它们保存下来,以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。当然,在规范执行的过程中需要灵活运用以上工具。

对于资历较老,对公司做出过突出贡献的员工,可以进行一个离职仪式,简单而不失温馨。送一束鲜花,简要做个总结,同时欢迎他随时“回家”看看或“回家”工作。公司开放真诚的态度可将这种核心员工离职对团队凝聚力的影响降到最低。

新启程 新关系

一个愉快的离职之后,雇主与前雇员的关系就进入了新一阶段,在此阶段需要雇主定期维护与更新。可以使用的方法包括:

建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。

在社交网络上建立公司毕业生组群:为所有曾在一个公司工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。例如,LINKEDIN这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。

及时通讯:雇主在重大节日和员工生日不仅可以向旧员工发送问候,也可以随时更新公司最新动向,甚至将新产生的职位信息告诉旧员工。

举办活动:公司可性举办新老员工交流活动,或非正式地举办聚餐活动,增进与旧员工面对面接触的机会。也可在本公司员工的内部活动时邀请一些曾经相关的前雇员,有助于继续加强感情维系。当然,作为部门经理和人事经理,积极参加前核心员工的个人聚会也十分重要。

用制度说话

规范的操作流程会提高执行效率,对于离职管理也是一样。设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。同时,对于返聘人员,公司可单独设立一套行政操作流程。这里以摩托罗拉公司为例:首先“返聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会,它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励“核心人才”的返回,公司制定的相应的服务年限计算办法是:1.假如前雇员在6 个月之内被重新聘用,他/她以前服务年限将累计计算,如果超过6个月,仅按照他/她以前服务年限提供奖励;如果员工6个月之内被重新聘用,且在辞职前已经是正式员工,可以免除试用期。2.如果前雇员超过6个月才被重新聘用,试用期按照新员工执行。

功夫下在离职前

根据美国劳工部(The US Department of Labor)的调查显示,普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。所以,我们绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好,是我们采取这些行动的根本目的。根据ANTAL国际在2011年初发布的雇主调查报告显示,员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况, 在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。

根据北大纵横管理的报告,80%的中国企业有详细的招聘流程,而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。ANTAL国际认为:对于离职者,首先公司的态度要端正,这个开放的市场中早已不存在“背叛者”,双赢才是永久的主题;保持一定的员工流动率是组织健康的体现,如我们人体的新陈代谢一样;离职时,员工在时间、环境、压力上的成本与公司无异,在充分理解这点后,沟通会更为有效;每一个“重新招聘”都是独一无二的,需要悉心分析和谨慎操作;对于 “回家的孩子”,公司应公平公正对待之,既不偏袒高升,也不要怀有不信任之心。

日本经营之神松下幸之助曾说“企业最大的资产是人”。人才发展是一个组织发展成长的关键,凡是资源都是有限的,当人力资源经历了“开源招聘”与“节

流保存”的挑战之后,如何对离职者再利用将成为新的挑战和契机。今天,人才资源愈加受到重视,人才流动也愈加被普遍接受,离职者将成为企业不可忽视的重要财富。

第四篇：一个普通员工对公司合理化建议

员工对公司合理化建议

一说到建议和想法其实也很多的只是有的实用有的却不一定能实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家可以提出自己的建议和想法，当时想提出几点，可后来不知道什么让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的建议真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的建议。

一、企业文化

尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们可以很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。

二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。

罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公司做出奖惩制度。

三、公司会一天天壮大

出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。

四、责任感的问题

这个问题我想了两种解决方案，1、一定时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。

2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。

五、公司整体的工作安排

整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工知道公司都在做些什么。所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。

六、我希望公司有更多的集体活动

七、公司的设备配置问题

希望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险可以确保公司时刻有给客户 出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。

八、承诺

人对人的承诺，我想变向的是给对方希望，当承诺没有对象的时候，就是人希望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情.九、人员配备问题

公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，希望能把资源整合利用好.十、我们的签到问题

我希望公司可以打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在.十一、学习的问题 本身我们自己就在不停的学习，生命中总是在学习.希望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮助的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自己的计划，可以自己学习，但我希望这是我们公司的学习氛围.

第五篇：老板对离职员工的态度,最见一个公司的格局

老板对离职员工的态度，最见一个公司的格

局

公司的格局决定一个公司的未来，从员工离职时，能看出一个公司是否有格局。“格”指一家公司对行业的认知程度，也就是一家公司在所在领域的专业程度。而“局”则指一家公司是否有在这个行业内立足的资本。员工在找工作的时候，大多将公司的格局作为公司发展前景的评判标准。而一家能够留住人才的公司，老板在其中发挥着重要的作用。

没格局，就没前途

一家没有格局的公司，简直就是员工前途的坟墓，自然留不住人才。

一年前好朋友给我电话，说自己要升职了，将从北京调离到公司总部任职。他很高兴，因为他一直想离开北京，而且这一次调离月薪也能上涨三分之一。

但没过几天，朋友又在电话中告诉我，他升职的事情被搁置了。原来他所在的项目组缺人手，而调离需要顶头上司签字盖章，这位上司总是拿忙推脱，迟迟不肯在文件上签字。公司总部经理也因等不到朋友的回复，聘请了新人，顶替了朋友的位置。就这样，朋友失去了一次升职的机会。

之前公司项目组几位老员工相继离职，一直是我的这位朋友独自一个人带整个项目团队，经常半夜12点也会到工厂车间去处理事故，尽职尽责。从来不会因为自己是项目组的小领导而偷懒。对于他现在的上司来说，他是位得力的助手，失去他就意味着“开天窗”。

升职的机会“被搁浅”后，朋友气不过，今年年初的时候，他向公司递交了辞呈。

最近联系他，问他离职手续办的如何，他说“别提了，又没信了”。他的辞职申请上司迟迟不批，手头上的项目也没做完，就一直从年初拖到现在，遥遥无期。

朋友之前职位的调动，可以看做是一家公司资源配置优化，如果公司能给员工带来更好的平台，那么员工自然会给公司带来更多的效益。先不说以朋友现在的能力可以找到更好的工作，就说这家公司本身就没给员工创造良好的晋升环境。员工因为一位领导一己私利而失去升职机会，员工会对公司失去信心。而像这种越做越没前途的公司，留不住人才。

找准位置，切忌用力过猛

一个好的领导，是一家公司的基石。优秀的老板能够凝聚员工力量，带动员工的主动性，这对公司发展非常有利。

某家企业的老总，总向我吐苦水，说现在的年轻人难管，每个人心里都有自己的小算盘。他总是抱怨员工都是90后，有代沟。其实在工作中，这位老总并没有在工作中摆好自己的位置，他想与年轻的员工拉近距离，但用力过猛，一味的放低姿态。这反而给员工造成一种松懈、仁慈却没有威严的错觉。

而且他的管理方式，也不可苟同。在他的公司，一旦发现员工搞小动作，他就会想办法将员工开除。

一次，这位老总发现手下的员工恶性竞争，相互抢客户，把客户搞得团团转，最终客户把电话打到他这里来投诉。他把这两名员工叫来当面对质，发现原来是甲员工要到乙员工客户的手机号，并私自联系了客户。他觉得甲员工人品有问题，于是当月就以没有达到公司业绩要求为由辞退了甲员工。

员工搞小动作，表面上看，是员工自身的人品问题。而抛开现象看本质，公司内部的恶性竞争，本身是公司管理的漏洞。他因公司的漏洞开除员工，会引来其他员工不满，这种不满对于公司发展来说是一种巨大的隐患。

其实，每家企业都是由单独的个体组成的一个团体。个体有私欲，人之常情，将个人利益揉搓成集体利益，就是体现老板们能耐的时候了。

员工是面镜子

员工们经常会收到老板来自朋友圈的鸡汤，“偷懒没有前途”、“努力才能成功”……等等。难道每天给员工洗脑，员工就真的能踏踏实实的干活吗？

小孟刚进公司时，什么都还不懂，闹了不少笑话，犯了不少错误。比如，客户来之前忘记及时发送公司地址，造成客户在太阳底下足足暴晒两个小时。小孟是销售，做过销售的人都知道，见客户迟到是大忌，而浪费客户足足两个小时，让客户在太阳下暴晒更是错上加错。

每犯这种错误，小孟第一时间想到的是：“一定会被老板骂死”。但让他意外的是，他的老板很少对自己怒言相对，大部分时候都是将小孟单独叫进办公司，问他解决方案。总是在谈话的最后时说：“没事，只是以后不能再犯第二次。”

小孟每做错的每一件事，老板都让他自己解决。时间久了，小孟发现自己的临机应变能力也变得很强。

不久后，小孟意识到自己的确不适合做销售，于是决定改行。离职的那一天，老板特意百忙之中抽出时间，把小孟叫到办公室跟他谈了很久。他的老板作为过来人，给小孟今后的职业生涯做了详细的分析并给予了很多建议，并在谈话的最后说了句：“很高兴能与你共事。”

每家公司的文化都是自上而下的，一家好的公司一定因为有好老板。一个好的老板不会空谈理想，而是着眼于员工的发展。好老板愿意将自己的经验分享给手下的员工，不会因“一代新人换旧人”而产生无谓的危机感。

在职场，员工往往是老板的一面镜子，那些被真诚对待的员工，大多不会辜负老板对自己的栽培。