中国管理模式

第一篇：中国管理模式

浅析中国管理模式

通过《商道》节目对部分国内企业特色的管理模式介绍，看到中国存在的中国特色的管理模式，并进行了一系列的分析。● 德邦物流

1、以人为本 员工关怀制度

针对德邦物流的运营特点，在员工激励方面可谓是下足功夫，“亲情1+1”、“家庭全程无忧”、“集体婚礼”通过这一系列制度，都让德邦员工感到企业给予自己家庭的温暖，让员工对公司更有忠诚度。

2、人才培养制度

德邦只招聘大学毕业应届生，从头培养。大学生的学习能力和发展潜力，大学生在企业里面的学习速度是非常快的。同时，一线员工同样可以通过出色的业务成绩成为德邦的储备干部，再通过一系列考核机制成为管理层，这样的激励机制很好的为公司各个岗位员工设立了合理的职业规划生涯。

3、自建营业网点

德邦物流为自己建立的营业网点地点的选择建立一系列模型，制定一套评分机制，在全国范围内迅速建立自己的网点。在全国范围内覆盖自己的网点，为客户提供更快更好的服务。●“好想你”枣业

1、产品包装创新

针对传统农副产品，产品类别单一是一直存在的问题。而石聚彬通过对产品的包装以及产品的形式进行创新，使得传统的枣类产品成为市场上让人耳目一新的产品。

2、定位清晰

“好想你”通过清晰定位主打礼品市场，精美包装，超市下架并在专卖店以及星级酒店专卖店铺货，使产品从食品变为礼品。

3、原材料质量保证

原材料的质量是产品品质的基石。收购红枣的模式方要有三种：市场化自由收购模式、意向性协议收购模式和红枣科技示范基地模式。生产基地也由原来河南新郑扩展到河北沧州、新疆若羌、新疆阿克苏，充分利用了当地产枣区的原材料优势，保证原材料的质量品质。●

美诺医疗

1、双线汇报制度

美诺医疗引入了FDA质量论证体系，在质量管控中采用双线报告体系，把质量管理职能与企业管理的其它职能分离开，结合国际、国内质量标准体系论证的要求。严格的质量保证制度，是QA（质量保证）经理可以保证独立性、权威性来对产品质量进行保证。并且每位一线员工都可因产品质量问题叫停生产，来确保产品质量。

● 依波手表公司

1、品牌战略

依波公司为建立品牌形象敢于舍弃进入市场的原有的基础款产品，只在市场上摆卖中高端产品，改变产品形象。

2、虚拟企业、产品外包

通过分析市场，依波公司明确自己在市场中优劣势，选择一种产业链合作经营模式。将产品的制造外包给优秀的手表制造企业，自己只做销售终端，使自己的产品更快速打入市场。

3、高端制造 核心竞争力

一个技术性公司要长远发展必须有技术专利，必须进入高端制造。依波专门成立了一个公司，主攻高端制造。现在，依波的所有金表都是从那制造出来的。并与专业国际品牌合作，使自己的品牌技术得到国际上的认可。● 紫金矿业

1、改进传统技术

陈景河做为专家研究型的管理者，对于紫金矿业的矿产挖采技术不断的探索创新，不断改善传统技术，使矿石采集成本得到有效控制。

2、开采过程合理承包

在矿产开采工程中的，将工程石料运输外包给工程建设公司，有效减少了运输成本。

3、不同项目不同的挖采模式

针对矿业的结构模式，陈景河面对不同地区的矿产，进行充分的调研以及充分的技术准备后设计出更合理的采集模式，不仅降低开采成本，还能获得更优质的矿产资源。● 石羊集团

1、合作共赢模式

石羊集团作为一家传统民营企业想要持续发展下去，必须进行有效的合作发展。而石羊集团通过与当地农户的合作，发展好良性可持续发展的产业链。并成立小额信贷公司，帮助农民突破养殖产业化过程中的资本约束，是石羊集团的养殖业产业链顺利发展。和农户合作过程中，保证农户利益规避风险，使农户看得见利益。● 易事特集团

1、军事化管理模式

何思模军人出身，推行军事化管理，而他既注重形式中注入观念、情感和精神的东西。他和职工同吃同住，希望把职工能把企业当成家的思想注入职工心中。何思模为职工舍得花钱，在企业建立职工宿舍食堂，为的是更好的进行管理。

2、强化学习、重视人才

易事特集团重视职工的学习，在易事特入职员工需在两年内进行学历的深造，而每位员工在日常工作结束后仍然需要进行学习。作为一家高新技术企业，学习企业进步的动力。锁业企业与各个高校进行良好的合作，公司里有特派员和各个高校的技术研发人员进行技术上的接洽，使易事特集团的产品能够更出色。

根据以上几家企业管理模式分析，不同领域以及不同模式企业应该寻求适合自己的发展模式不能只是简单模仿，而一个企业中企业文化是一个企业持续发展下去的核心。有特色的管理模式也并非适合每个企业，优秀企业的成功不可复制，但仍可以给发展中的企业管理有所启发，探索的信心。

第二篇：中国乡镇企业管理模式初探

中国乡镇企业管理模式初探

引言

人力资源管理在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法，对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析，先归纳探究其模式产生的根源，再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发，演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。

一、美日人力资源管理模式特点比较

人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。

（一）美国人力资源管理模式的特点

美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。

1．人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差；不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工；有 70 %在本企业工作时间超过10年；而相应的数字，美国是37%。

2．人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

3．人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。

4．人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能

力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

（二）日本人力资源管理模式的特点

二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。

1．人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。

2．人力资源管理上，具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

3．人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因为从劳动力市场上招聘的人员，或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。

4．人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在重视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25%左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关，缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。

二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析

通过对美日人力资源管理模式分析 ,我们可以建立以下定性模型：

(ｙ1，ｙ2，ｙ3，ｙ4)Ｔ=(ｆ1，ｆ2，ｆ3，ｆ4)Ｔ·(ｘ1，ｘ2，ｘ3，ｘ4)

其中，ｙ

1、ｙ

2、ｙ

3、ｙ4分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征；ｘ1 ,ｘ2 ,ｘ3 ,ｘ4分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素；ｆ1，ｆ2，ｆ3，ｆ4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出，每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素，也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。

（一）当前乡镇企业所面临的外部环境

当前，中国市场经济处于深化阶段，乡镇企业步入“二次创业”时期，企业的外部环境和生存空间，相对于发展初期，发生了很大的变化。

1．文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化，特别是在乡镇企业，带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，乐于稳定，功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。同时，农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。

2．技术分工不细。目前中国乡镇企业中，大规模现代化生产的还只是少数，绝大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各工种操作方法和工艺流程都有所了解，最好是“通才”。

3．产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。

4．劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段，难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低，特别是农村人口文化素质相对很差；另一方面，人才的供给与需求脱节，学校培养学生时，对人才需求关注不够。尽管近年来，各省、市人才中介机构，人才交流活动日益增多，人力资源总量上升，质量提高，但仍呈现出结构性短缺，专业技术人才不足，地域分布不均衡，城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外，劳动力市场需要健全的机制来规范。目前，企业通过市场选择劳动者，存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑；劳动者通过市场选择企业，也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。

（二）乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化

乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化，美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。

随着环境因素的变化，美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。

1．人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。

2．人力资源管理上，应是制度化加人情式乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全，员

工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强制约束。因此，乡镇企业必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量，提供条件，满足个人发展期望和精需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。

3．人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺，所以，要有多个入口，多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中、高层；另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；还有一条途径，是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制，唯才是举，不看学历、资历看实绩，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。同时，也应注重对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。

4．人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试，员工既是劳动者，又是所有者，利益共享、风险同担，有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

参考文献

1．王一江、孔繁敏，《现代企业中的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，1998年；

2．王杜春，《人力资源开发是黑龙江省乡镇企业持续发展的基础》，《黑龙江商学院学报》，1998年；

3．萧鸣政，《人力资源开发的理论与方法》，北京：高等教育出版社，2004年；

4．宋绍龄，《以人为本—外商投资企业人力资源管理实务》，北京：中国劳动社会保障出版社，2002年；

5．安鸿章,《企业人力资源管理人员》，北京：中国劳动社会保障出版社，2002年；

6．林玳玳,《现代企业人力资源管理设计》，北京：中国劳动社会保障出版社，2003年；

7．陈维政，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2002年；

8．编委会，《最新企业人力资源管理实务全书》，北京：现代人事出版社，2007年；

9．张守春，《人力资源管理工具书》，北京：北京成功路管理咨询公司，2006年；

10．许玉林，《人力资源管理的八条圣经》，北京：高教音像出版社，2007年。

第三篇：中国人力资源管理模式

中国人力资源管理模式

我国是一个历史悠久的国家, 从古代开始就有很多先进的管理思想, 构建我国的人力资源发展模式, 应该在充分考虑我国国情的基础上, 吸收古人的管理思想和西方发达国家的经验。

我国人力资源管理, 应该从以下几个方面进行模式的构建:

4.1 构建规范化的制度与组织结构

制定规范化的制度, 尤其是包括选拔、聘用、培训、考核、激励、升迁等一系列的规范化的程序, 并在实际过程中按部就班地进行。组织结构则根据组织的实际情况设计, 人力资源管理部门还应对组织的每一个职位进行工作岗位分析, 规定岗位的工作责任、工作条件、能力要求及其对员工素质的其他要求。

4.2 促使劳动力市场的进一步开放, 利用高度发达的信息网络, 促进信息公开、信息对称, 使现有的人力资源各尽其能

具体来说就是利用互联网的优势, 建立覆盖广泛的工作岗位和人才数据库, 更好地促进人才在地区间和组织间的流动。借此,没有工作的人能更快更好地找到工作, 已经工作的人也能依托此系统的信息参加各种培训和继续教育, 调整自己的知识和技能, 以谋取将来的生存空间和发展前途

4.3 建立全球性的人力资源管理战略

面对经济全球化趋势, 形成一个整合的人力资源战略是企业的关键所在, 既要重视全球范围内先进人力资源, 也要重视外国的资金和市场, 例如海尔集团在美国投资办厂, 充分利用美国的劳动力、市场和各种资源。2005年上半年, 美国海尔市场增幅比同期增长120%, 单日最高销售额达1000万美元, 创下海尔也是中国家电在美国市场日销售额的冠军, 海尔在美国最受欢迎的小型电冰箱,今年市场占有率有望由原来的25%上升到40%, 这都与海尔集团的全球化理念有关。

4.4 将人力资源管理与企业的战略经营挂钩

企业要将人力资源管理提升到战略的高度, 具体而言, 就是企业的战略开发必须以“开发人”为基础, 企业人力资源主管参与企业高层决策, 企业的招聘、培训、分工、福利都必须与企业的经营战略同步进行。

4.5 完善人力资源的教育培训制度

加里.贝克尔认为在职培训是人力资本投资的重要形式, 我国存在培训投资资金不足、缺乏保障、投资形式不活、投资缺乏考核、实效不显著等一系列的问题。针对这些问题, 企业应该转变观念, 成立人力资本投资的专项资金, 制定激励措施、激励员工积极参加培训, 制定严格的保障制度, 力争采取多种培训方式, 使培训的形式灵活、内容丰富。

4.6 建立健全一系列关于人力资源的管理的法律和保障机制

美国有一系列关于人力资源管理的法律和保障机制, 例如有涉及就业的《经济社会法》、《紧急就业法案》, 有涉及培训的《人力资源开发培训法》、《综合就业培训法》, 有关职业与安全的《社会保障法》、《联邦雇员赔偿法》, 对工资、劳动时间、雇佣、安全、培训都做出了明确的规定, 保证人力资源的合理流动。

人力资源模式的建立和实施, 最终要法律和机制予以保障。只有建立相应的、完备的保障机制, 才能确保人力资源模式构建的有效性。

尽管我国关于人力资源的研究起步较晚, 但是学者对此都予以了很大的关

注, 对西方先进的理论也介绍得较多, 相信在充分借鉴西方先进经验、结合我国具体国情的基础上, 我国能形成具有自身特色的人力资源管理模式。

第四篇：中国家居卖场营运管理模式

家居卖场营运管理模式

市场营销为导向的服务与管理模式

一、运营管理模型

立足前端 决胜终端

立足前端就是立足商场和各品牌专卖店，为客户提供优雅、舒适的购物环境，琳瑯满目的品牌商品，微笑热情的礼仪服务，诚信豁达的引导消费，从而达到引起客户的购买欲望，形成交易的目的。决胜终端就是通过保质保量的按时交货，优质礼仪的送装服务完成交易。决胜终端实质上就是决胜客户的满意度，检验我们的诚信度。在正常情况下，客户的满意度是在终端最后形成的。

决胜终端者赢天下，好的产品、好的品牌如果没有诚信和好的服务就会影响到产品品牌的自身价值，产生不好的口碑，自然会减少回头客，影响销售，减少利润。相反，诚信好，服务好，即使经营的不是一线、二线品牌，同样可以决胜终端，赢得客户的信赖和最佳满意度。二、十项管理支撑体系 消防安全管理；商场环境管理； 物业设施管理；商户装修管理； 品牌结构管理；商户销售管理； 售后服务管理；行为规范管理； 营销活动管理；绩效考核管理。附其中之一《销售管理》以供参考 销售管理（400分）

1、专卖店内严禁销售未申报、登录的产品以及“雷同产品”。如违反，对专卖店负责人罚款200元，扣（50分）。

2、因产品问题或服务不周引起顾客批评、投诉，一个月内接到顾客投诉一次，经查证属实，对当事人罚款50元，扣（50分），并责成专卖店负责人限时解决顾客投诉问题。一个月内接到顾客投诉两次及以上，经查证属实，对当事人罚款100元，一票否决，并责成专卖店负责人限时解决顾客投诉问题。

3、售后服务中能够正确处理顾客投诉，如果发现未处理好，造成媒体曝光，损害XX家居形象，对专卖店负责人罚款2000元，一票否决，并责成专卖店负责人限时解决顾客投诉问题。

4、同城市各连锁经营专卖店内销售的同品牌、同款式、同型号的商品价格必须统一。如违反，对专卖店负责人罚款100元，扣30分。

5、《商品订货合同》、《缴款单》、《反馈表》等填写规范、真实、完整、清晰。如违反，对当事人罚款10元，扣（20分）。

6、应遵守商场制定的退换货制度，如不执行或故意拖延退换货事宜，有意刁难顾客及不服从主管部门裁决，对专卖店负责人罚款1000元，一票否决。

7、专卖店内严禁销售“三无”产品、“假冒伪劣”产品。如违反，对专卖店负责人罚款2000元，一票否决。

8、摆放商场统一制定的商品标价签，摆放规范，做到明码标价、一物一签；标价签内容真实准确。无私自涂改现象。如违反，对专卖店负责人罚款200元，一票否决。

9、经营过程中严禁场外交易或私自收银、开虚假单证。如违反，对专卖店负责人罚款2000元，一票否决。

10、销售商品不乱打折扣、不违规操作。如违反，对专卖店负责人罚款2000元，一票否决。

11、在销售过程中，应如实向顾客介绍商品，不贬低、诋毁其他专卖店产品。无不正当竞争现象，如违反，对专卖店负责人罚款500元，一票否决。

三、商务主管（督导）日常管理工作细则与工作流程

1.8：30工作人员到岗，在员工通道迎接导购员。（工作人员可轮流，但不能少于两人）

2.督促导购员IC卡打考勤。3.早餐不准带入场内。

4.非商场商户、导购销售人员不准进入场内。5.电动车、自行车停放指定位置。8:45～8:55（商场所有工作人员到岗）1.工作人员自查仪表仪态，整理好工装。2.准备晨会内容。3.文件夹准备。4.检查并开启对讲机。8:55～9:00 1.开启晨会现场照明。（责任到人）

2.督促导购员进入晨会现场（播音员晨会播音流程）3.检查导购员仪容仪表。

4.迟到的导购员，上午九点停止进场，九点三十分商场营业时间到时放行。（略）

四、家居连锁商场总经理岗位职责

1、市场调研（定期对区域同类建材家居市场进行调研，调研内容包括建筑结构、经营面积、购物环境、品牌定位、品牌规划、品牌结构、品牌布局、品牌名称、品牌数量、品牌同质，人气指数、营销方式、宣传资料、租金价位及收取方式等）

2、商场铺位营销（确认商场的品牌定位、品牌规划、品牌布局、品牌结构和品牌分类区域，并制定各楼层区域铺位品牌分布平面图；每月对场内未营销的空铺位和招商情况进行分析，主动寻求新的意向商户入场经营，确保商场出租率指标的完成。做到评估在前，过程监控，及时补缺）

3、协助商户营销

4、商场场租收取

5、商场日常运营管理

6、专卖店销售管理（略）

五、统计分析

（一）月度合同单销售额统计

（二）合同单销售额同比与环比

（三）合同单平均金额同比与环比

（四）专卖店按平方米销售额和类别平方米销售额进行排序

（五）顾客购买力方向与比例分析（略）

消费文化为导向的专卖店文化模式

一、家居流通企业文化的特点

商品流通企业与生产制造企业相比，其企业文化具有如下两个方面的特点： 1．商品流通企业文化以营销行为文化为中心

文化以人为载体，一个企业的文化特点必然内化到每一个员工的内心深处，并通过他们的行为表现出来，包括语言、动作、表情、礼节等。这是企业文化在员工身上的外化，称为行为文化。商品流通企业以营销活动为中心，而且营销活动直接形成了企业的服务产品，因此通过营销活动表现出来的营销行为文化处于重要地位，是企业文化的中心。

首先，顾客需要优秀的营销行为文化。顾客到商店，既需要商品，也需要服务，而且优质服务会促进顾客购买商品。生产企业主要以产品显示它的竞争实力，流通企业主要是通过服务来吸引顾客。流通企业“服务第一”、“用户至上”、“用户就是上帝”等经营理念都要通过具体的营销行为才能实现。热情的态度、规范的操作、文明的商业用语、相互尊重的礼节等都是顾客所需要的，这些会给顾客留下深刻的印象，是形成流通企业竞争力的重要方面。

其次，营销行为文化是商品流通企业文化传播的窗口。企业文化所形成的企业特色，提高了企业的知名度和竞争实力，但这是建立在用户认可的基础上的。所以企业文化需要传播，只有传播才能提高企业的知名度和竞争力。人的任何社会行为都具有文化含义，是一种文化符号。商品流通企业营销人员的营销行为是本企业价值观念、企业精神和制度体系等文化内容的体现。这是由于企业文化具有导向、约束、激励等功能，在这些功能的作用下，使得企业员工的营销行为必然表现出本企业的文化特色，用户和顾客就是根据他们的行为感知并认可企业的文化特色，从而实现了企业文化的传播。

二、消费文化

消费文化是由消费者的价值观、信念、需求、放心、欣赏、处事方式等组成的其特有的文化形象。

微笑热情，礼仪服务，引导消费，诚信客户。打造五优放心购物商场，使每一位到家居卖场的消费者对所购的家居商品：

例如：品牌放心、品质放心、价格放心、售后放心、承诺放心。就是满足消费者需求的一种消费文化的体现。

三、专卖店文化

专卖店文化是一个行业文化。是在专卖实践中形成的具有时代特征、反映专卖特色、体现行业特点的价值观念体系。

专卖店文化是在特定的市场经济条件下，专卖群体所形成的一种包含精神心理文化、营销管理文化、语言行为文化、卖场装饰文化和样品文化等在内的多层面结构体系。专卖店文化不仅仅是一个概念，它是一种承传、一种精神、一种活力、一种风貌；更是以专卖店服务理念为核心的总和。在新的市场竞争中，对得胜而言，加强专卖店的文化建设，对满足消费需求，提升商户效益，增强企业实力，实现战略发展有着极其重要的作用和深远的意义。

专卖店文化包含的内容：

1、提升导购销售人员的礼仪形象、行为规范、服务意识、营销技巧、与 顾客沟通能力及商品知识；

2、提升商户伙伴的品牌意识、服务意识、管理意识；

3、提升专卖店的品牌文化、产品文化、营销氛围；

专卖店文化的基本内容，对提升专卖店效益将起到积极的推动作用。

四、商场与专卖店文化的承接

1、大力宣传家本家居卖场是放心购物商场

2、设计放心购物专卖店，强化导购销售人员素质

3、“微笑从我做起，形象从我做起，服务从我做起 ”行动计划实施

4、邀请卖场商户做评委，参与商场管理

5、开展“比服务，比销售”劳动竞赛（略）

五、家居消费文化与马斯洛的需要层次论 1.生理上的需要。2.安全上的需要。3.感情上的需要 4.尊重的需要。5.自我实现的需要。

◆如何将马斯洛的需要层次论延伸到家居消费文化：

1.家居商品的使用需要；

（在引导消费的基础上刺激消费）2.环保与安全的需要；

（在放心消费的基础上刺激消费）3.与顾客感情沟通的需要；

（感情沟通的过程就是引导消费的过程）4.顾客受尊重的需要；

（购物环境、商品销售、售后服务）5.拥有一个美好的家的需要；（满足顾客个性需求，引导顾客自我实现）

提升商户效益为导向的品牌营销模式

一、家居一体化营销模式

以商户效益提升为中心，实行三点一线营销模式。即以商场、商家、商机为三点一线，重点是寻求有价值的商机，为消费者提供更多的购买理由。

实行家居服务一体化模式。从五个方位系列化、层次化的展开，即：“家居汇”家居实景展示平台；（房地产）；“家居汇”家居设计服务平台；（独立设计机构）；“家居汇”家装风格体验平台（家装企业）；“家居汇”家居商品信息发布平台；“家居汇”与媒体合作推广平台；一体化服务消费者；简称“五位一体”家居服务一体化模式。

二、“家居汇”全套方案操作执行细则（略）

三、家居卖场品牌推广

1、媒体选择

2、常规促销手段

四、品牌营销主要岗位职责

（一）、商场营销经理岗位职责

1、严格执行集团制定的经营管理绩效考核目标，并逐项落实到位。

2、以商户效益提升为中心，根据各商场的定位，确定品牌营销模式、理念、思路、方法。并根据区域市场的现状与特点，制定、月度营销工作计划和阶段性的宣传推广营销方案。

3、根据、月度营销工作计划和阶段性的宣传推广营销方案，编制总预算，并严格按照集团批复的总预算方案执行。

4、对引进的品牌实行准入制。统一评估审定后，根据各商场的定位和各楼层区域铺位品牌分布平面图，实行对号入座。

5、严格实行品牌经营专卖店制，对商户合作伙伴所经营的品牌据实登录（含主营品牌与兼营品牌），防止“假冒伪劣”、“三无产品”、未申报批准经营的产品混入场内。

6、负责落实各商场、月度销售额的盈亏平衡点指标。（根据各商场的计租面积、所属专卖店每平方米的平均运营成本、商品销售的平均系数而制定。）

7、每月５日召开一次各商场营销态势分析会，根据各商场品牌营销员（主管）提供的月度《商场营销分析报告》中的数据与上月制定的铺位营销指标、月度销售额指标进行对比分

析，如未完成指标，找出原因，确定改进措施，确保商场出租率和销售额指标的完成。

（二）策划经理岗位职责

1、负责按照市场营销部制定的品牌营销模式、理念、思路、方法进行全方位的工作拓展。以商户效益提升为中心，根据各商场区域市场状况，制定、月度工作计划和阶段性营销策划推广方案。

2、根据、月度工作计划和阶段性的营销策划推广方案，编制总预算，并严格按照集团批复的总预算方案执行。

3、负责按照批复的营销策划推广方案与相关媒体部门进行对接，并做好促销活动的组织落实工作。

4、负责收集当地区域市场的内部调研、外部调研、媒体调研信息；对本月商场的市场营销情况和促销活动效果进行评估。按照规定的格式版本，在每月5日呈交月度《市场营销分析报告》予集团领导和各部总经理。

5、负责对已投入的所有媒体广告进行监测，按照规定的格式版本，每月5日呈交《关于媒体投放的监测报告和效果评估》予集团领导，签字确认后存档。

满足消费需求为导向的招商与品牌管理模式

一、招商计划书

（一）招商原则

招商的目的是为了吸引知名厂家、商家到家居广场投资经

商，出租经营场所的使用权。因此招商要根据市场需求和广场规划定位来确定，具体说应考虑以下5个因素：

1、自身的经营项目规划定位；（广场区域分布与平方米）

2、引进厂家、商家的目标定位；（品牌招商计划）

3、所在城市和区域的购买力分析；（房地产和家装消费调研）

4、广场品牌推广方案，运营模式，招商政策制定；

5、开业日期的确定；

（二）经营项目规划定位

1、经营项目区域规划 1）家具商品区域规划 2）建材商品区域规划； 3）家电商品区域规划；

2、配套设施区域规划

1）商场设置多功能厅若干，提供厂家、商家品牌推广或会议使用； 2）商场设置多家银行，以方便厂家、商家；

3）商场设置餐厅，咖啡馆，健身中心等，集休闲、娱乐为一体

（三）招商准备工作

1、招商宣传画册；

2、招商人员招聘；

3、招商人员培训；

4、招商计划书；（略）

（四）招商工作正式开展前的策略思考：

1、家居服务一体化经营理念与区域市场现状的融入性；

2、招商计划实施的时机把握；

3、为广场发展的远景造势，将有利于招商开展

4、可能面临的招商问题：（略）

（五）招商组织与方式

（六）招商谈判的特点

（七）招商谈判的原则

二、招商与品牌管理岗位职责说明

1、定期对区域同类家居市场进行调研，原则上每月两次基本调研，每年两次重点调研（即：一年两届广东家具展销会前），调研内容包括建筑结构、经营面积、购物环境、品牌定位、品牌结构、品牌规划、品牌布局、品牌数量、品牌同质、人气指数、营销方式、宣传资料、租金价位及收取方式等，并撰写《月度市场调研分析报告》，每月2日呈交商场总经理和市场营销部。

2、根据市场调研情况协助商场总经理确认商场的品牌定位、品牌规划、品牌布局、品牌结构和品牌分类区域，并制定各楼层区域铺位品牌分布平面图。

3、对引进的品牌实行准入制。根据商场的定位和各楼层区域铺位品牌分布平面图，协助商场总经理进行招商。按照各楼层区域铺位品牌分布平面图，实行对号入座。（略）

三、招商政策与招商指南

（一）介绍商场的品牌规划与布局

（二）铺位租金标准及公摊系数（略）

四、如何为经销商提供投资经商的理由

1、企业简介与荣誉，行业地位介绍；

2、推广主题与商场愿景；

3、商场所处城市、区域环境介绍

4、商场定位；

五、合理的品牌结构是满足消费需求，提升商户效益的保障

（一）品牌经营概况分析方法：

（二）主营品牌结构现状分析方法：

（三）兼营品牌结构现状分析方法：

（四）主营品牌结构调整方法：（原则：巩固、调整、更新、提升）

（五）品牌布局调整方法：

第五篇：中国高速公路养护管理模式经验交流

内容摘要：本人就如何搞好高速公路养护管理工作，从制度 建设、思想建设、队伍建设等几个方面谈了自己的看法，希望能与大家共同探讨。

主题词：高速公路 养护管理作者辛国树 王祥 荣志东

1.引言

高速公路是一项宏伟的系统工程，而且跨行业、跨部门、耗资大、占地多。一条高速公路从勘查、设计，建设到交付使用经历时间比较长。因他是线性构造物，暴露在大气之中，每时每刻都在经受着风、雨、雪等自然灾害的侵袭，运行车辆不断磨损，意外事故导致路产损坏，再加之人为破坏，要保证设计使用年限和交工验收时的原状，除在勘查、设计、建设过程中加强管理，严格把关，提高质量外，更重要的是加强运营过程中的养护和管理工作，使之经常处于完好状态，保障高速公路完好、安全、快捷、畅通。发展公路运输业、促进经济发展，推动社会进步是我们的根本目的。因此，养护管理应作为运营管理的重要内容来抓，只有提高好路率，才能更多地吸引车辆，路是收费的前提和基础，“皮之不存，毛将焉附？”由于高速公路起步晚，大家对如何搞好养护管理工作还没有成熟的、系统的、科学的经验。为此，本人根据工作尝试，谈几点想法，供大家探讨。

2.建立完善的高速公路养护管理制度，是搞好养护管理工作的基础

制度是规范各项工作和人们行为的准则，一套好的规章制度，能使各部门工作正常衔接，避免互相扯皮、推诿和工作遗漏，可收到事半功倍的效果。一个单位就像一部运转的机器，每个人就是机器中的每个部件，要想整部机器运转正常，就必须保证每个部件运转正常。纵观国内外知名企业，无不根据自己企业的特点，制定了一系列切合实际，操作可行的规章制度。俗话说“无规矩不成方圆”，就充分说明了这一点。到底要建立哪些制度，本人认为应从以下几个方面来考虑。其一，涵盖工作范围的每项工作、每个步骤，每一个岗位，其二，便于操作执行，言简意骇。其三，一切从实际出发。我认为目前应抓紧制定《高速公路维修工程定额及编制办法》，《高速公路养护质量检查评定标准》，《高速公路养护管理工作检查评比办法及标准》，《高速公路养护管理手册》，并制定详细的日常性原始记录，如公路巡视日记、养护工作日记、异常天气记录、路产损坏记录、维修工程日记及技术调查记录。既路况调查记录、桥梁定期检查记录，交通情况调查记录、桥涵淤积（冲刷）情况崐观测记录、路面纵横缝观测记录、桥梁伸缩缝观测记录等等。制定这些原始记录目的是将公路及与公路有关的情况及时准确记录下来，进行分析、归纳、找出规律，以便“对症下药”，为做到“预防养护”打好基础，最终达到早发现、早预防、少支出、效果好。把病害处理在萌牙状态。以较少的投入获得最大效益。

在我国高速公路已走过了十几年的历程，建章立制，规范管理工作，应提到重要议事日程上来，否则，高速公路的效益不可能得到很好的发挥。

3.必须走机械化养护的路子

 高速公路本身固有性质决定了高速公路损坏后必须及时进行修补，尤其是路面部分损坏极易造成交通事故。时刻为道路使用者提供良好的路况，是公路养护管理部门的一项重要职责。以往养护用人工，运输靠四轮，管理凭经验的做法已远远不能适应高速公路养护管理的需要，因此必须培养一支反应快速、技术熟练、设备配套的机械化养护队伍，才能保证养护的及时性、快捷性。在高管局（公司）下设机械化养护公司，实行内部企业化管理，一般适应养护工程里程400～500公里，公司最好位于所养路段的中心，呈放射状最好，公司主要职责是负责以路面为主的公路大修，专项工程养护工作，下设公路工程作业队：负责路基、路面、桥涵，防护及河槽维护与抢修；房屋维修工程队：负责局管房屋，水、电、暖维修与养护；交通工程队：

负责路面标线、标志、防撞护栏、隔离栅、收费、通讯、监控系统维修与养护。公司内设工程技术部：负责下达生产任务、质量检查、工程量审核。计划财务部负责计划制定与资金支出控制，工程决算。综合部：负责日常行政、后勤及人事、劳资等工作。在机械配备上，必须以专用机械为主，如洗刨机、压路机、摊铺机、拌和楼等，非专用机械如翻斗车等可采取雇 佣社会车辆方式解决，据了解目前社会车辆过剩，随时可以雇到。以减少初期投入过大资金，并减少管理费用和难度。最终达到：路面坑槽修补不过夜，防撞护栏维修不过天。听到命令就能迅速出动、园满完成，使高速公路封路率为“零”。

各管理处（分公司）与机械化养护公司的关系为：工作交叉，目标一致，各管理处负责公路日常维修保养工作，并将需大修和专项工程调查上报，制定维修方案，对机械化养护公司维修工程进行质量检查监督,月公里养护质量评定，组织开展各种技术调查，公路巡视，各种报表整理、汇总、分析、上报工作。

4.路政与养护密切配合是搞好公路养护的根本

大家都知道：三分养、七分管，只养不管，等于白养，所以路政管理工作是养护管理工作的保障。从几年来路损情况来看，有很大一部分为人为故意损坏（或称破坏）所致，无意（即机械事故）损坏的只有一少部分，如隔离栅，轮廓标损坏，路面千斤顶坑,标志损坏百分之九十九或百分之百都是人为故意损坏。他不仅增大了养护工程量，而且造成国家财产极大损失，尤其是公路绿化受到严重威胁，隔离栅损坏后，牲畜进入啃死树木，踩坏了边坡，还有的牲畜跑到路上，为躲避牲畜有的车辆还发生了交通事故。造成人民生命财产重大损失。为此，进一步加强路政宣传工作，提高公民爱路护路意识，在全社会树立起“爱路光荣，毁路可耻”的思想观念，除加大公路巡查频率，及时发现，及时制止外，还应加大对故意损坏路产者的处罚力度，使损路者望而生畏更为重要。一方面，公路路政管理人员要加强管理，分析路损情况，研究对策。另一方面，需要国家从法律法规上，赋予路政管理人员强有力的管理手段。目前，《公路法》虽然赋予了路政管理人员具有行使行政、法律、经济手段的权力。但管理者与被管理者之间是矛盾的双方，具有对立的特征，当被管理者不服从管理者管理时，而管理者有哪些手段是决定管理效果的关键。如果在法崐•律法规上只确定了管理者有这权力或那权力，而没有崐•明确被管理者不服从管理，管理者有哪些强制措

施，这样，不但不利于管理，还可能会助长被管理者士气崐（即我不服从你管又能奈何我）。因此，国家或者当地政府应尽快颁布《高速公路管理条例》，以强化路政管理的手段。路政管理与养护管理工作不仅有交叉，有联系，而且是密不可分的，两个部门之间应经常勾通情况，研究对策，有些基础资料可共享，如路况登记（路产）档案，路产损坏记录等，减少重复浪费，提高工作效率。养护管理人员经常在路上工作，有时经常遇到路产损坏现场，所以应给养护管理人员颁发兼职路政员证，养护生产工人和沿线村镇治安员、经常行驶高速公路驾驶员颁发义务路政员证，在公路管理部门形成专职、兼职、义务路政员共同管理公路的三级网络体系，明确划分职责、权利，同时，实行举报有奖，并对举报人保密的制度。

5.提高养护管理人员业务水平

养护工作就好像“保健医生”一样，这个比喻可能不十分恰当，它是一项技术性、理论性、知识性比崐较强的工作，所以养护人员必须具有较高业务水平，做出准确治理方案，防止“误诊”现象发生，要迅速准确诊断病情，首先应有一支懂业务、懂技术、懂管理的职工队伍，针对目前情况要达到这一点必须采取多种型式，多种渠道来解决职工业务水平提高。如制定各部门、各岗位用人标准，在符合标准的人员中优中选优，竞争上岗，对在本岗位工作多年仍未达标的人员可采取选送出去脱产培训。举办各类继续教学培训班，参加各大中专院校的函授学习等，“打铁还靠自身硬”，“磨刀不误砍柴功”，大家都比较清楚的。养护工作比较苦，越是恶劣天气的时候，越是工作的繁重阶段，夏冒酷署，冬顶严寒，每天步行几公里是常有的事情，养护事情繁多，重复性大，连续性强，涉及面广，必须培养造就一批即能当“指挥员”，也能当“战斗员”，即具有“一专多能”的人才。随着知识经济的到来，养路技术日新月异，我们必须随时掌握最新的知识，推广应用于公路养护工作。如路面冬季修补用冷铺混合料技术，路面常温灌缝材料，冬季融雪材料等。

6.把思想政治工作，摆在重要位置上，开展形式多样的思想教育活动

高速公路养护工作与收费，路政管理及其他部门工作性质不同，因养护管理人员在办公室的时间较短，崐大部分时间都在路上，存在一定的危险性，造成一些崐人不安心养护工作，觉得养护苦，养护累、养护脏、待遇差、地位低，在单位里有些人想从养护岗位调到崐•其他岗位，即使学公路专业的人，也不想在养护管理部门，究其原因有三，其一，养护工作一年四季有干不完的事，而且累、脏、苦、低、差。其二，工作效果不明显，即政绩不突出，其三，领导重视程度不够，存在重修轻养的思想。养护工作因只支出不收入。

搞公路建设工作比较集中，而且成绩比较明显，因它是从无到有过程，发生了量变。而养护是从有到保持，未发生量的变化。

尤其是现在各单位年轻人多，一般要占到70％左右，一部分人中存在享乐主义思想，工作上不愿动脑筋，怕吃苦，饭来张口，衣来伸手现象突出。

因此，在新时期更应加强思想政治工作，使职工牢固树立干一行、爱一行、钻一行的思想，把我国艰

苦创业，自力更生，勤俭持家的优良传统，代代传下去。真正做到以路为业。

作为主管此项工作的部门应积极想办法，开展多种型式思想教育活动，包括：思想政治教育，职业道德教育，廉政勤政教育等。如：组织观看有教育意义的影片，组织听先进人物专题报告，开展提合理化建议活动，对采纳的建议进行表彰奖励，在单位树立培养典型人物，用身边的事教育大家，使职工树立正确的世界观、人生观、价值观，大力弘扬爱国主义、集 体主义、社会主义、和艰苦创业、爱岗敬业精神。出色圆满，创造性地完成本职工作。

7.结语

总之，搞好高速公路养护管理工作，还需要不断总结、不断探索、不断完善、不断创新。我相信通过大家的努力，高速公路养护与管理工作一定会取得优异成绩。本人就高速公路养护管理工作谈了一点不成熟的想法，不足之处请教。