中国制造业农民工管理模式变迁

第一篇：中国制造业农民工管理模式变迁

管理资源

中国制造业农民工管理模式变迁

摘要：农民工作为中国经济结构转型的产物，在以劳动力换取价值的同时，他们与企业的融入问题更是值得思考，尤其是近年来新生代农民工群体的出现，制造企业管理再次面临转型。制造行业的企业文化中，农民工将如何自我定位？企业管理中，农民工的个人规划又将走向何处？文章就此作简要分析。

关键词：农民工；新生代农民工；人性假设论

近年来，劳动力密集型企业依靠廉价劳动力实现了产品的低成本化，在国际竞争中占据了后发优势，从而带来了中国经济高速腾飞。而容纳了大批农民工的制造企业作为劳动密集型企业的代表，必然会在长期实践中总结出一套严格有序、适应自身发展的管理模式，本文将从人性假设论的角度对此进行探讨。

一、人性假设论理论发展概况及理论框架

1957年美国著名的行为科学家麦克雷戈在《企业的人性》一文中首次提出了“经济人假设”和“社会人假设”，之后他结合马斯洛等人的观点，提炼出“自我实现人假设”概念。在他看来，管理的基础在于如何看待人性的本质。“经济人假设”是一种建立在人性恶之上的管理思想，而“社会人假设”将物质利益放在次要因素，更看重人之间的友好相处；“自我实现人假设”则是构建在人性善基础上的管理方法。

理性经济人假设认为：一是人都是懒惰的，他们会逃避工作。二是大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的，因此要想达到组织目标必须靠外力。三是大多数人会为了满足生理需要和安全需要，他们会选择那些在经济上获利最大的事去做。四是大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，易受别人影响。

“社会人假设”观点和“自我实现人假设”观点内容综合如下：一是人天生勤奋，愿意工作。二是人有自我指导、自我控制的愿望。三是人不是天生就不负责任的，而是会受到其他因素的影响，让员工了解组织目标。四是在现代工业社会条件下，普通人的智能潜力只得到了部分发挥。五是大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力和聪明才智。六是人的自我实现要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当机会，就能将个人目标与组织目标统一起来。

二、中国制造业农民工所经历的社会环境

20世纪80年代，中国市场经济改革造就了沿海经济特区经济的快速发展，随之而来的是第二、三产业尤其是以制造业为代表的劳动密集型产业，对大批劳动力的需求。同时，市场经济体制改革在农村的推行，加快了科技进步和农业产业结构升级的速度，生产要素得到重新配置，解放了农村剩余劳动力。正是基于这种背景，国家做出政策调整，开始准许农民工在不改变城乡二元制度的前提下进城务工就业，农民工群体作为社会经济发展转型中衍生出的新兴产物，开始了他们“候鸟式”打工务农新模式。

随着时间的推移，农民工的队伍日渐壮大，尤其是在2001年中国加入WTO以后，农产管理资源

品的销售不畅，更是成为了农村剩余劳动力向制造业转移的直接推力。2006年国务院研究室出版的《中国农民工调研报告》显示，2004年共有1.18亿人农民进城务工，占农村劳动力总数的23.8%。

近年来，80、90后在走出中学校门后选择跟随他们的父辈进城打工，新生代农民工群体及一系列新的社会变化开始出现。与他们的父辈所处的经济转型期不同，他们面对的社会环境更为复杂：世界经济全球化使得各国区域分工明确；“虚拟经济”与“实体经济”双重经济形态并驾齐驱；2008年美国“次贷危机”带来的中国制造业萧条；中国政治体制改革迫在眉睫，社会贫富差距日益拉大；中国城镇化与工业化分离所造成的问题尚待解决。

三、中国制造业新老农民工相异的心理特点

管理心理学要求现代人力资源管理的基本原则之一为“知人善任”，那么我们必然要在承认两代农民工心理特点存在差异性的基础上，认真剖析两代农民工不同的心理状态。

在国家公布“允许农民自理口粮进入小城镇”政策以及实行居民身份证制度后，一部分农村劳动力开始涌入城市。通过大量资料研究发现，背井离乡的老一代农民工的内在心理主要有三个特点：一是经济利益的刺激：城乡之间经济收入悬殊构成农村劳动力转移的最根本、最直接的因素，据国家统计局推算：2001年全国农民人均纯收入2366.4元。其中，非农业收入1066.4元，对农民收入增长贡献率为55%。有关专家在农村实地调查中发现：农民种植粮食作物和经济作物，每亩纯收入分别为200元和1000元；而进城打工每年纯收入为5000元。二是城市文明的吸引：城市是生产力发展到一定阶段的产物，是现代文明的象征。封建社会君主为巩固统治所采用的“重农抑商”政策，将社会劳动力紧紧地捆绑在土地上。而20世纪90年代国家政策的转变，使得原本就渴望感受现代生活的农民，能够有机会走出农村，睁开眼睛观察外面的世界，他们希望能够通过进城打工来获取“农转非”身份的转变。同时，城市丰富的社会资源，例如教育资源、医疗资源等，同样构成城市吸引农民进城务工的拉力。三是土地情结深厚：老一代农民工虽然选择进城务工，但他们所呈现出的是“候鸟式”迁徙方式，在城市和乡村之间流动，很多人依旧有着“落叶归根”的思想，认为自己最终还是要回到农村去。据1999年清华大学的调查显示，89.7%的农民工表示将来一定会回到家乡定居，只有10.3%的人表示不再回乡。

改革开放的三十年，是老一代农民工完善自我、事业发展的时期，他们的个性早已在改革之前形成，计划经济的时代背景赋予了他们保守、谨慎的性格特点。而对于新生代农民工来说，改革开放的三十年，是他们的幼年、少年及青年的成长期，换言之，是他们的性格塑造时期，因此新生代农民工所表现出的是带有鲜明的“个人意识”色彩的心理特征：一是注重内在自我的充实：新生代农民工成长在物质生活相对富裕的时期，相较于对经济利益的追求，他们更看重内在自我的丰富。在2011年中央电视台《新闻调查》栏目对深圳富士康集团的“新生代农民工”所做的抽样调查中，超过90%的人明确表示：出来打工，见识处在第一位，金钱则排在其次。同时他们更看重沟通，认为尊严高于一切。二是职业发展意识凸显：老一代农民工“小富即安”的心理，使得他们普遍缺乏长远的就业目标。而新生代农民工则不同，当他们认为一个企业无法提供给他们职业上升空间的时候，他们会选择离开。但这其中也存在着一些问题：部分新生代农民工缺乏吃苦耐劳的精神，加上低学历不具备竞争优势，种种因素交织在一起使得他们在企业中晋升加薪的可能性变低，因此在现实中新生代农民工被挤压管理资源

在一个尴尬的局面中。三是乡土情结式微：新生代农民工的成长经历与城市孩子更为相似，他们没有像父辈一样的务农经历，对土地的感情淡薄，对新生代农民工而言，回村种田是不可能的事情，父辈们“候鸟式”的生活方式已经彻底过去，“扎根城市，在城市中拥有自己的住房、汽车和社会保障”成为他们的价值取向。四是心理抗压能力相对薄弱：与他们的父辈不同，新生代农民工没有经历过食不果腹的艰难岁月，这种经历的缺失使得他们缺少自我排解压力的能力。同时新生代农民工是在他们刚走出校门，没有任何社会经验的情况下，就进入了城市，开始了打工生涯。年龄上的稚嫩也使得他们心智不成熟成为必然。据广东省调查显示，珠三角经济带的传统农民工初次外出打工的平均年龄为26岁，而新生代农民工中80后的外出务工平均年龄为18岁，90后的平均年龄为16岁。

四、从人性假设论剖析中国老一代农民工的管理模式

经济利益是构成老一代农民工进城务工的决定因素，根据古典经济学的观点，老一代农民工符合理性经济人的假设。根据经济人假设，农民追求的是自身利益的最大化。因此在选择进城之前，农民将根据市场情况、自身处境、自身利益，从而判断是否继续自己的经济行为。他们会进行成本收益分析，其中务工成本包括经济成本和非经济成本两个方面：经济成本包含路费、生活花销、培训费用等，非经济成本包含思乡情感、社会受歧视、子女受教育权利等；而务工收益包含货币收益、技能收益、文化收益等。因此，当务工机会成本越低，务工收益越高，农民非农化转移的可能性就会越大。

改革开放后，我国以沿海地区劳动密集型产业为代表的企业普遍采用以“经济人假设”为基础的“萝卜+大棒”管理模式：一是金钱刺激成为企业用工的首要手段，虽然相比较于美国工人阶层而言，我国劳动力报酬远低于他们工资水平，但是农民在外打工收入远高于他们种田务农所得。通常打工收入是务农所得的2倍以上，部分人甚至高达7-8倍。在20世纪90年代初，中国沿海地区企业制定了工资集体协商制度，建立劳动力工资增长机制，使工人工资与企业利润同步增长。二是建立健全严格的控制、监督和惩罚制度是企业管理工人的另一措施，企业内部形成严格组织层级制度，按照马克斯·韦伯的“官僚组织理论”，管理者建构的是以“决策权高度集中、组织结构层次化、权力运行单向化”为特点的组织形式。

五、改变传统管理模式的必要性及针对新生代农民工的管理对策

在这种管理模式下，老一代农民工为中国经济的迅速腾飞做出了卓越的贡献，同时也通过自己的劳动极大地改善了物质生活条件，丰富了精神文化生活。然而，随着我国今年来产业结构的调整和经济发展的转型，尤其是在新生代农民工出现之后，这种以“理性经济人假设”为基础的管理方法开始显得不适应企业的发展。2010年1月至11月，发生在富士康集团的14起跳楼自杀事件就是这种管理模式弊端的极端案例。在2011年中央电视台所做的抽样调查中，新生代农民工普遍没有企业归属感和职业上升空间，这反映出这种传统的管理方法无法满足新生代农民工的需要。

根据前面的分析，新生代农民工心理特点的关键词有：自尊、沟通、自我价值。这表明新生代农民工符合“社会人假设”，我国经济发展的大局要求现代企业转变管理模式，根据新生代农民工的心理特点，笔者提出了新的管理方法：一是转变传统“以企业利润为核心”的价值取向，树立“员工高于一切”的价值观。现代企业更加注重人的因素，把人看做是企业最重管理资源

要的资产，信任员工，尊重员工，这有利于员工企业归属感的形成。二是改变过去自上而下的“命令—服从”式沟通模式，建立双向沟通渠道，让员工参与到企业内部管理中去，满足员工实现自我价值的愿望。三是对员工进行技能培训，实行轮岗制，提高员工自身的竞争力，为每个员工制定属于他们自己的“职业发展规划”，有利于企业将员工放置到能够发挥他们特长的岗位上，从而达到企业人力资源的优化配置。四是重视非正式组织的作用，努力将非正式组织利益与企业利益融合在一起，积极与非正式组织里的领导沟通，以了解员工动态，从而增强员工间的凝聚力。

六、结束语

目前，我国企业发展方式的转型带来了管理模式的改变，过去单一的物质刺激管理开始向人性化管理迈步，这中间不可避免地将出现一定问题。因此，对适应中国企业发展的管理方式的探索，仍有很长的路要走。

参考文献：

1.刘怀廉.中国农民工问题[M].人民出版社,2005.2.冯成平,耿云,等.蓝色管理破解西方管理本源[M].东方出版社,2008.3.许叶萍,石秀印.新生代农民工价值追求及老一代农民工的比较[J].思想政治工作研究,2010(3).4.李敏.近年来中国新生代农民工问题研究[J].北京农业职业学院学报,2010(1).5.陈洪宛.解决农民工经济利益问题的对策研究[J].宏观形式,2010(10).6.陈传明.西方管理学经典命题[M].江西人民出版社,2007.管理资源

第二篇：中国管理模式

浅析中国管理模式

通过《商道》节目对部分国内企业特色的管理模式介绍，看到中国存在的中国特色的管理模式，并进行了一系列的分析。● 德邦物流

1、以人为本 员工关怀制度

针对德邦物流的运营特点，在员工激励方面可谓是下足功夫，“亲情1+1”、“家庭全程无忧”、“集体婚礼”通过这一系列制度，都让德邦员工感到企业给予自己家庭的温暖，让员工对公司更有忠诚度。

2、人才培养制度

德邦只招聘大学毕业应届生，从头培养。大学生的学习能力和发展潜力，大学生在企业里面的学习速度是非常快的。同时，一线员工同样可以通过出色的业务成绩成为德邦的储备干部，再通过一系列考核机制成为管理层，这样的激励机制很好的为公司各个岗位员工设立了合理的职业规划生涯。

3、自建营业网点

德邦物流为自己建立的营业网点地点的选择建立一系列模型，制定一套评分机制，在全国范围内迅速建立自己的网点。在全国范围内覆盖自己的网点，为客户提供更快更好的服务。●“好想你”枣业

1、产品包装创新

针对传统农副产品，产品类别单一是一直存在的问题。而石聚彬通过对产品的包装以及产品的形式进行创新，使得传统的枣类产品成为市场上让人耳目一新的产品。

2、定位清晰

“好想你”通过清晰定位主打礼品市场，精美包装，超市下架并在专卖店以及星级酒店专卖店铺货，使产品从食品变为礼品。

3、原材料质量保证

原材料的质量是产品品质的基石。收购红枣的模式方要有三种：市场化自由收购模式、意向性协议收购模式和红枣科技示范基地模式。生产基地也由原来河南新郑扩展到河北沧州、新疆若羌、新疆阿克苏，充分利用了当地产枣区的原材料优势，保证原材料的质量品质。●

美诺医疗

1、双线汇报制度

美诺医疗引入了FDA质量论证体系，在质量管控中采用双线报告体系，把质量管理职能与企业管理的其它职能分离开，结合国际、国内质量标准体系论证的要求。严格的质量保证制度，是QA（质量保证）经理可以保证独立性、权威性来对产品质量进行保证。并且每位一线员工都可因产品质量问题叫停生产，来确保产品质量。

● 依波手表公司

1、品牌战略

依波公司为建立品牌形象敢于舍弃进入市场的原有的基础款产品，只在市场上摆卖中高端产品，改变产品形象。

2、虚拟企业、产品外包

通过分析市场，依波公司明确自己在市场中优劣势，选择一种产业链合作经营模式。将产品的制造外包给优秀的手表制造企业，自己只做销售终端，使自己的产品更快速打入市场。

3、高端制造 核心竞争力

一个技术性公司要长远发展必须有技术专利，必须进入高端制造。依波专门成立了一个公司，主攻高端制造。现在，依波的所有金表都是从那制造出来的。并与专业国际品牌合作，使自己的品牌技术得到国际上的认可。● 紫金矿业

1、改进传统技术

陈景河做为专家研究型的管理者，对于紫金矿业的矿产挖采技术不断的探索创新，不断改善传统技术，使矿石采集成本得到有效控制。

2、开采过程合理承包

在矿产开采工程中的，将工程石料运输外包给工程建设公司，有效减少了运输成本。

3、不同项目不同的挖采模式

针对矿业的结构模式，陈景河面对不同地区的矿产，进行充分的调研以及充分的技术准备后设计出更合理的采集模式，不仅降低开采成本，还能获得更优质的矿产资源。● 石羊集团

1、合作共赢模式

石羊集团作为一家传统民营企业想要持续发展下去，必须进行有效的合作发展。而石羊集团通过与当地农户的合作，发展好良性可持续发展的产业链。并成立小额信贷公司，帮助农民突破养殖产业化过程中的资本约束，是石羊集团的养殖业产业链顺利发展。和农户合作过程中，保证农户利益规避风险，使农户看得见利益。● 易事特集团

1、军事化管理模式

何思模军人出身，推行军事化管理，而他既注重形式中注入观念、情感和精神的东西。他和职工同吃同住，希望把职工能把企业当成家的思想注入职工心中。何思模为职工舍得花钱，在企业建立职工宿舍食堂，为的是更好的进行管理。

2、强化学习、重视人才

易事特集团重视职工的学习，在易事特入职员工需在两年内进行学历的深造，而每位员工在日常工作结束后仍然需要进行学习。作为一家高新技术企业，学习企业进步的动力。锁业企业与各个高校进行良好的合作，公司里有特派员和各个高校的技术研发人员进行技术上的接洽，使易事特集团的产品能够更出色。

根据以上几家企业管理模式分析，不同领域以及不同模式企业应该寻求适合自己的发展模式不能只是简单模仿，而一个企业中企业文化是一个企业持续发展下去的核心。有特色的管理模式也并非适合每个企业，优秀企业的成功不可复制，但仍可以给发展中的企业管理有所启发，探索的信心。

第三篇：加工制造业农民工劳动合同书

编号____________

加工制造业农民工劳动合同书

甲方__________________________________ 经营地址______________________________

乙方___________ 居民身份证号___________________

出生日期_____年_____月_____日

家庭住址_________________________________________

邮政编码________________________

户口所在地_____省(市)_____区(县)______乡镇______村

根据《劳动法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

第一条 本合同_____年_____月_____日生效，_____年_____月____日终止。

其中试用期至_____年_____月_____日止。

劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。

第二条 乙方担任________________________岗位（工种）工作。

甲乙双方对乙方岗位（工种）的其他约定_____________________ ___________________________________________________

第三条 甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生、产品质量管理、职业道德、职业技能、企业规章制度方面的培训。

第四条 甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。

第五条 甲方加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产条件；健全内部产品质量管理制度，严格实施岗位质量规范、质量责任以及相应的考核办法。

乙方严格遵守甲方的各项规章制度、不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第六条 甲方采用以下____形式向乙方支付工资：

（一）月工资____元，试用期间工资____，甲方每月_____日前向乙方支付工资。

（二）日工资____元，试用期间工资____，甲方前向乙方支付工资的时间为每月 日。

（三）计件工资____________________________________

甲方由于生产经营任务不足导致乙方待岗的，甲方向乙方支付的生活费为________元。

双方约定的工资不得低于北京市最低工资标准。

甲乙双方对工资支付的其他约定____________

第七条 乙方每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时。甲方由于生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

甲方因工作需要执行特殊工时制度的，应事先报所在区县劳动行政部门批准。

甲方安排乙方加班加点的，应按国家规定向乙方支付加班加点工资。

第八条 甲方应按北京市规定为乙方办理工伤、大病医疗社会保险。

第九条 乙方违反岗位质量规范、加工产品的操作规程等规章制度，导致产品质量不合格的，造成经济损失的，按甲方相应规定承担赔偿责任。

第十条 乙方有下列情形之一，甲方可随时解除本合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）有偷拿财物、赌博、吸毒、打架斗殴行为的；

（三）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（四）严重违反劳动纪律和甲方规章制度，符合甲方解除劳动合同条件的；

（五）严重违反产品质量管理规定的；

（六）违反法律法规规定，被处罚拘留或劳动教养的;

（七）被依法追究刑事责任的。

第十一条 乙方解除本合同，应当提前____日以书面形式通知甲方。乙方擅自离职，应当承担对甲方造成的经济损失。

第十二条 乙方在履行劳动合同期间，因个人失职给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

第十三条 甲乙双方约定的其他事项______________________________________________________ 第十四条 双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向甲方所在的区县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。第十五条 本合同未尽事宜或与国家、北京市规定相悖的，按照有关规定执行。

第十六条 本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

第十七条 本合同附件如下，与本合同具有同等法律效力。___________________________________________________________

甲方（公 章）乙方（签字或盖章）

法定代表人或委托代理人

（签字或盖章）

签订日期： 年 月 日

使 用 说 明

一、本合同书供加工制造业与农民工签订劳动合同时参考使用。

二、企业与农民工签订劳动合同时，甲乙双方的情况应如实填写，凡需要双方约定的内容，经协商一致后填写在相应的空格内。双方约定的增加事项填写在第十四条内，但双方约定的内容不得违反国家法律法规。

三、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章；法定代表人、委托代理人、或负责人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。

四、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简炼、准确，不得涂改。

第四篇：中国乡镇企业管理模式初探

中国乡镇企业管理模式初探

引言

人力资源管理在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法，对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析，先归纳探究其模式产生的根源，再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发，演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。

一、美日人力资源管理模式特点比较

人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。

（一）美国人力资源管理模式的特点

美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。

1．人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差；不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工；有 70 %在本企业工作时间超过10年；而相应的数字，美国是37%。

2．人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

3．人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。

4．人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能

力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

（二）日本人力资源管理模式的特点

二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。

1．人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。

2．人力资源管理上，具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

3．人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因为从劳动力市场上招聘的人员，或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。

4．人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在重视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25%左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关，缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。

二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析

通过对美日人力资源管理模式分析 ,我们可以建立以下定性模型：

(ｙ1，ｙ2，ｙ3，ｙ4)Ｔ=(ｆ1，ｆ2，ｆ3，ｆ4)Ｔ·(ｘ1，ｘ2，ｘ3，ｘ4)

其中，ｙ

1、ｙ

2、ｙ

3、ｙ4分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征；ｘ1 ,ｘ2 ,ｘ3 ,ｘ4分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素；ｆ1，ｆ2，ｆ3，ｆ4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出，每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素，也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。

（一）当前乡镇企业所面临的外部环境

当前，中国市场经济处于深化阶段，乡镇企业步入“二次创业”时期，企业的外部环境和生存空间，相对于发展初期，发生了很大的变化。

1．文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化，特别是在乡镇企业，带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，乐于稳定，功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。同时，农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。

2．技术分工不细。目前中国乡镇企业中，大规模现代化生产的还只是少数，绝大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各工种操作方法和工艺流程都有所了解，最好是“通才”。

3．产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。

4．劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段，难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低，特别是农村人口文化素质相对很差；另一方面，人才的供给与需求脱节，学校培养学生时，对人才需求关注不够。尽管近年来，各省、市人才中介机构，人才交流活动日益增多，人力资源总量上升，质量提高，但仍呈现出结构性短缺，专业技术人才不足，地域分布不均衡，城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外，劳动力市场需要健全的机制来规范。目前，企业通过市场选择劳动者，存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑；劳动者通过市场选择企业，也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。

（二）乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化

乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化，美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。

随着环境因素的变化，美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。

1．人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。

2．人力资源管理上，应是制度化加人情式乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全，员

工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强制约束。因此，乡镇企业必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量，提供条件，满足个人发展期望和精需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。

3．人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺，所以，要有多个入口，多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中、高层；另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；还有一条途径，是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制，唯才是举，不看学历、资历看实绩，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。同时，也应注重对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。

4．人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试，员工既是劳动者，又是所有者，利益共享、风险同担，有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

参考文献

1．王一江、孔繁敏，《现代企业中的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，1998年；

2．王杜春，《人力资源开发是黑龙江省乡镇企业持续发展的基础》，《黑龙江商学院学报》，1998年；

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4．宋绍龄，《以人为本—外商投资企业人力资源管理实务》，北京：中国劳动社会保障出版社，2002年；

5．安鸿章,《企业人力资源管理人员》，北京：中国劳动社会保障出版社，2002年；

6．林玳玳,《现代企业人力资源管理设计》，北京：中国劳动社会保障出版社，2003年；

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9．张守春，《人力资源管理工具书》，北京：北京成功路管理咨询公司，2006年；

10．许玉林，《人力资源管理的八条圣经》，北京：高教音像出版社，2007年。

第五篇：中国人力资源管理模式

中国人力资源管理模式

我国是一个历史悠久的国家, 从古代开始就有很多先进的管理思想, 构建我国的人力资源发展模式, 应该在充分考虑我国国情的基础上, 吸收古人的管理思想和西方发达国家的经验。

我国人力资源管理, 应该从以下几个方面进行模式的构建:

4.1 构建规范化的制度与组织结构

制定规范化的制度, 尤其是包括选拔、聘用、培训、考核、激励、升迁等一系列的规范化的程序, 并在实际过程中按部就班地进行。组织结构则根据组织的实际情况设计, 人力资源管理部门还应对组织的每一个职位进行工作岗位分析, 规定岗位的工作责任、工作条件、能力要求及其对员工素质的其他要求。

4.2 促使劳动力市场的进一步开放, 利用高度发达的信息网络, 促进信息公开、信息对称, 使现有的人力资源各尽其能

具体来说就是利用互联网的优势, 建立覆盖广泛的工作岗位和人才数据库, 更好地促进人才在地区间和组织间的流动。借此,没有工作的人能更快更好地找到工作, 已经工作的人也能依托此系统的信息参加各种培训和继续教育, 调整自己的知识和技能, 以谋取将来的生存空间和发展前途

4.3 建立全球性的人力资源管理战略

面对经济全球化趋势, 形成一个整合的人力资源战略是企业的关键所在, 既要重视全球范围内先进人力资源, 也要重视外国的资金和市场, 例如海尔集团在美国投资办厂, 充分利用美国的劳动力、市场和各种资源。2005年上半年, 美国海尔市场增幅比同期增长120%, 单日最高销售额达1000万美元, 创下海尔也是中国家电在美国市场日销售额的冠军, 海尔在美国最受欢迎的小型电冰箱,今年市场占有率有望由原来的25%上升到40%, 这都与海尔集团的全球化理念有关。

4.4 将人力资源管理与企业的战略经营挂钩

企业要将人力资源管理提升到战略的高度, 具体而言, 就是企业的战略开发必须以“开发人”为基础, 企业人力资源主管参与企业高层决策, 企业的招聘、培训、分工、福利都必须与企业的经营战略同步进行。

4.5 完善人力资源的教育培训制度

加里.贝克尔认为在职培训是人力资本投资的重要形式, 我国存在培训投资资金不足、缺乏保障、投资形式不活、投资缺乏考核、实效不显著等一系列的问题。针对这些问题, 企业应该转变观念, 成立人力资本投资的专项资金, 制定激励措施、激励员工积极参加培训, 制定严格的保障制度, 力争采取多种培训方式, 使培训的形式灵活、内容丰富。

4.6 建立健全一系列关于人力资源的管理的法律和保障机制

美国有一系列关于人力资源管理的法律和保障机制, 例如有涉及就业的《经济社会法》、《紧急就业法案》, 有涉及培训的《人力资源开发培训法》、《综合就业培训法》, 有关职业与安全的《社会保障法》、《联邦雇员赔偿法》, 对工资、劳动时间、雇佣、安全、培训都做出了明确的规定, 保证人力资源的合理流动。

人力资源模式的建立和实施, 最终要法律和机制予以保障。只有建立相应的、完备的保障机制, 才能确保人力资源模式构建的有效性。

尽管我国关于人力资源的研究起步较晚, 但是学者对此都予以了很大的关

注, 对西方先进的理论也介绍得较多, 相信在充分借鉴西方先进经验、结合我国具体国情的基础上, 我国能形成具有自身特色的人力资源管理模式。