调研报告——新形势下职工心理疏导方法的思考与探索

第一篇：调研报告——新形势下职工心理疏导方法的思考与探索

炼焦四车间党支部

新形势下职工心理疏导方法的思考与探索

（栗豹）

随着当前企业深化改革，市场化运营体系的不断深入，竞争日益激烈，尤其是职工的正常工作生活和思想都受到不同程度的撞击，其思想和心理状况不可避免的呈现出多样化、复杂化、个性化趋势，部分职工的思想观念、利益诉求、价值取向面临着巨大的冲击，由此产生的心理压力逐渐增多，对企业稳定和经营造成了不可忽视的影响。加强职工心理疏导、维护职工精神权益已成为企业不可忽视的责任。

一、当前职工心理现状：

1.炼焦车间生产特点决定职工岗位变动频率较小，有的职工长期在同一岗位上，每天从事着同一种工作，时间久了感到工作和生活的单调，枯燥无味，产生了职位疲劳感。随着年龄增大，职工对个人职业生涯前景黯淡，对职业产生厌烦心理，产生得过且过的思想。这种心理冲击和情绪紧张的增加，在某种程度上成为影响行业改革和发展的重要因素。

2.随着当前公司市场化改革逐步深入，对职工的要求越来越高，面对考核、职务晋升等方面的竞争，职工的工作压力急剧升高，在心理上出现易怒、焦虑和情绪低落等问题。同时市场化推行使职工收入分配上出现差距，部分职工心理感觉不平衡。

3.炼焦四车间目前还有12名协议工，协议工和正式工同工不同酬的问题比较突出，虽然这是历史遗留问题，但让部分协议工心理比

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较纠结，当付出和收益不成正比的时候，他们认为世界不公平，产生抵触、懈怠情绪，甚至产生逆反心理。

4.部分年龄较大、工龄较长的老职工存在“不求有功，但求无过”的心态。他们认为自己接近退休的年龄，只要不违规违纪，在企业做一天和尚撞一天钟，没有忧患意识和危机感。

5.个别职工因为性格、能力等原因，在具体工作当中常常和领导的意见出现分歧，甚至与领导顶撞，认为领导不理解自己，对事情不冷静分析，大搞“一言堂”现象。久而久之，原本正常的工作意见分歧，在职工的心理上造成巨大的阴影，进而演变为对管理者的愤怒、仇恨和对企业的不满。

以上现象和问题的存在，如果得不到正确有效的疏导，职工就会产生焦虑感、挫败感、不公正感等负面情绪。特别是当与自己的期望背道而驰、不尽人意时，更容易产生焦躁、焦虑、抑郁、紧张、冲动、激愤甚至仇恨等不良情绪。这些对职工的身心健康、企业的可持续发展、社会的和谐稳定都将产生不可低估的负面影响。

二、职工心理疏导工作现状：

长期以来，在职工心理疏导方面，车间支部虽然做了一些工作，但对职工的心理疏导还缺乏完善的机制保障，主要表现在以下三个方面：

1、职工心理疏导机制尚未步入正轨。目前，职工心理健康服务体系还不够完善，在利用阵地优势、满足职工精神文化权益，存在着制度保障不够健全、人员分工不够明确等问题。

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2、心理疏导模式较为落后。完整、专业、有效的职工心理疏导平台应当包含心理调查、心理咨询、心理培训、心理评估等。但受客观条件限制，当前支部心理疏导工作依然处在初级阶段，仅仅停留在单

一、传统的心理辅导层面。心理辅导针对性不够，职工只能简单粗浅的了解基本的心理知识。

3、车间管理层心理服务能力有待加强。车间管理人员作为广大职工的贴心人，理应率先在心理健康知识和心理服务能力方面有所加强。然而目前，基层干部中具有专业心理学知识的少之甚少，在面对职工心理问题时，或不讲究方式方法，说过头话、强加于人、枯燥呆板，或缺少建设性的意见建议，容易让职工产生厌烦和抵触的心理，不愿意说出真心话。

三、新形势下做好职工心理疏导工作的几点做法：

1.开展心理健康教育，培养良好的心理素质和心智模式。实施职工培训教育计划时，车间把心理健康教育纳入培训课程，通过坚持每季度开展一次心理健康讲座活动普及心理健康知识，帮助职工了解掌握心理健康的基本常识，提高认知能力、增强自我调适能力和应对压力的能力。同时以学习型组织创建为契机，通过给职工讲哲理小故事、搜集心理疏导名言名句设计、制作悬挂、组织讲名人故事会、平凡岗位作出不平凡事迹的先模事迹报告以及评选岗位领军人物、学习齐鲁先锋人物事迹等办法，着力改善职工心智模式，明确职工的价值取向，坚持理念先导，让职工们懂得人生的意义在于用劳动去创造业绩，在奉献中实现自己的人生价值，在工作中实现自己的人生追求，淡化对

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名利得失的计较，豁达心胸，愉悦心境，一切从企业、自身的实际出发，立足岗位，扎实工作，牢固树立“岗位可以平凡，业绩不可以平凡”的理念，从而树立正确的世界观、人生观和价值观。

2.帮助职工建立人生目标，实现人生价值和意义。在企业中长期从事单一乏味工作，其生产动作单一而枯燥，在这些岗位上工作的职工容易产生厌倦心理，降低劳动效率。部分职工随着年龄增大，对个人职业生涯前景黯淡，对职业产生厌烦心理，产生得过且过的思想，工作中没有动力，动力源能量不足。这种心理冲击和情绪紧张的增加，在某种程度上成为影响行业改革和发展的重要因素。车间支部通过帮助职工确定较高的奋斗目标，设计攀登规划，吸引人、拉动人的共同愿景；制定全面的规章制度，起草考核细则；定期检查考核；评选“启明星”创新人物；中级高级工等不同类型的职级晋升等办法，恰当增加职工压力，从而激发职工的兴奋度，消除职工的工作厌倦心理，并把因精神兴奋而产生的工作激情落实到生产工作中，从而提高企业的劳动生产率。

3.开展家访谈心活动，解决后顾之忧。把思想工作从企业延伸至职工家中，是企业群众工作的传统做法，也是领导干部与职工增进了解、相互沟通的有效渠道。车间支部通过家访这种传统的、富有成效的方式，让职工在熟悉的环境中放松心情地倾诉内心感受，真切地感受职工的所想、所需和所求。今年以来支部先后开展“送关怀、送温暖”活动，为7名困难职工申请救助，走访慰问困难职工5人，让职工感受到组织的温暖，创造了良好人文环境。

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4.拓宽心理疏导平台，打造职工心灵驿站。把握员工情绪波动规律，就能及时有效地做好员工的心理疏导工作。支部逐渐完善健全职工心理疏导组织网络、扩大疏导阵容。车间管理人员、班组长、党小组长、工会小组长、生产技术骨干、还有老工人等都作为重要的心理疏导者，以解决当前疏导人员严重缺乏的困局。同时注重疏导的载体建设。强化信息公开、互动座谈、个别交流、互发微信等沟通渠道的畅通，特别注重车间微信交流群管理，对微信群内反应的问题及时进行回复消除职工疑虑以使职工的心理失衡甚至不满，有地方倾诉或释放。

5.开展文体活动，释放心理压力。现代企业中职工的工作普遍存在快节奏、高强度、超负荷的特点，如何化解过高的工作压力，保持员工身心健康，工作劲头不减，成为企业关注的问题。车间在做好心理卫生知识的普及，个性心理品质的教育，心理调适能力，关心、爱护、保护职工的基础上，丰富职工的业余生活，不断开展联谊活动、职工摄影比赛、篮球赛、趣味活动、“鼓动人心趣味运动会”、“职工辩论赛”、“职工登山活动”、“骑”乐无穷职工自行车大赛、“赏心悦目看四炼摄影比赛”等丰富多彩的活动，不断满足职工群众的精神文化需求，为职工舒缓工作上的压力，让他们快乐地工作、快乐地生活。

总之，做好心理教育和疏导工作，贵在及时发现问题，及时进行疏导，特别是企业转型的关键时期，车间支部将随时关注职工情绪变化，及时了解情况，将问题消除在萌芽状态。

第二篇：关于加强职工心理疏导稳定职工队伍的实践与思考

关于加强职工心理疏导稳定职工队伍的实践与思考 呵护职工（包括劳务用工）的心理健康是企业重大而紧迫的课题。当今世界正处在大发展大变革大调整时期，改革开放的不断深入，经济社会的快速发展，文化交融交锋的进一步加剧，使我国经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，人们行为的独立性、选择性、多变性、差异性日益增强，思想多元、多样、多变的特征更加明显，生活的压力感、紧张感和失落感愈加强烈。据相关调查结果显示，国内大型企业员工超八成人受到过各种健康问题困扰，其中，员工最大的困扰来自“疲劳”和“失眠”，78.9%的员工有过“烦躁”情绪，59.4%的人感受到“焦虑”，38.6%的人觉得“抑郁”，仅有5.8%的员工称自己没有压力，员工身心健康问题突出。“十二五”时期，国资委提出了中央企业改革发展“一五三”战略和打造具有国际竞争力的世界一流企业的发展目标，为实现这一目标，各中央企业调整结构，加强管理，加大创新，积极实施“走出去”战略，全面对标世界一流企业。企业的深化改革和快速发展给企业文化建设和思想政治工作带来了前所未有的挑战。职工的精神状态、心理健康和工作效率直接影响着企业的经济效益和社会的和谐发展，帮助员工思想上解惑、精神上减负、心理上减压，提高员工改革的承受力，构建和谐的发展环境，是企业面临的重大而紧迫的课题。

党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出，要“加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”“十七大”报告提出：“要加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”2011年年初，两办转发了《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作的意见》，明确要求企业要注重人文关怀和心理疏导，引导干部职工用正确方式处理人际关系、表达利益诉求。企业最宝贵的资源是人，企业文化的核心也是人。员工的心理健康出了问题，会造成员工缺乏归属感和职场幸福感，影响企业战略和价值体系的落地，从而影响企业的绩效和长远发展。注重人文关怀和心理疏导，既是深入贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的需要，也是新形势下加强和改进思想政治工作，促进企业文化落地的需要。长期以来，公司坚持以人为本，关注员工身心健康，注重解决员工思想和心理问题，及时掌握了解员工心理诉求，切实关心解决员工实际困难，在帮助员工经济上解困、生活上解忧、思想上解扣、情绪上解闷，保障最广大员工的根本利益等方面进行积极探索，积累了不少经验，促进了企业和谐发展。

我们应该充分借助行业尖兵宝钢的成功管理经验。宝钢开展了以提高员工自我管理能力为目标、以最佳实践者活动为载体的自主型员工队伍建设活动，并将其作为宝钢管理科学的基础和构建知识管理体系的重要工作，一项长期性、基础性、战略性的工作任务加以重视，系统策划，点面结合，有序推进，有效引导员工价值取向，激发员工工作动力，点燃员工创新热情。

思想上的高度统一，是行动上高度自觉的前提。要做到文化自觉和文化自信，就必须认识到，企业文化是企业的灵魂，是企业凝聚力和创造力的重要源泉，是企业软实力的重要内

容和核心竞争力的重要组成部分。企业要不断完善价值理念体系，把社会主义核心价值体系建设融入企业文化建设全过程，充分宣传社会主义核心价值体系的科学内涵，充分宣传建设企业文化的重要意义，充分宣传企业的发展历程，使社会主义核心价值体系和企业文化入脑入心，形成共同的价值取向，不断增强企业员工的自豪感和责任感，激发员工的主人翁意识、爱国热情和强企动力，形成推动企业改革发展的强大共识。

要把企业文化建设作为企业的一项战略性工作，系统规划，有序推进。在企业组织构架中明确企业文化分管领导、主管部门的工作职责和任务，加强组织协调，完善企业文化工作网络，形成企业文化主管部门与各职能部门责任落实、分工协作、齐抓共管的工作格局。

要紧紧围绕深化国有资产管理体制改革和推进企业改革发展稳定这一中心工作，把企业文化的理论方法与企业改革发展的重大现实问题结合起来，从现阶段企业文化建设的难点和问题出发，集中时间和精力把涉及全局和战略性、方向性的问题弄清弄透，提出有效的工作措施。要不断总结、提炼、交流、推广好的经验和做法，加强调查研究，深入理性思考，推进理论升华，破解企业文化建设中的各种难题。要坚持以我为主，为我所用，主动关注和学习企业文化领域的最新理论和实践成果，借鉴国内外企业文化建设的经验与教训，研究有利于企业发展的实践举措。

建设一支高素质、专业化的企业文化工作队伍。企业文化工作具有较强的理论性和专业性，同时又具有很强的实践性和探索性。从事企业文化工作的人员不仅要掌握企业文化的基本理论和实务操作技能，具备一定的调查研究和组织协调能力，还要熟悉了解本企业战略规划、组织架构和经营发展情况，具有灵活的思维和强烈的进取心。要着眼于企业的可持续发展，进一步加大企业文化工作队伍建设力度，多研究制定一些有助于企业文化从业人员成长成才的举措。要提供良好的学习条件和培训机会，营造良好的学习氛围，不断提高企业文化从业人员素质；要关心人才，重视人才，为有理想、有能力、有抱负的企业文化工作者创造展示才华的舞台；要建立有效的激励机制，保证必要的文化投入，从人力、物力、财力等方面给予重点支持，为企业文化建设深入推进、文化管理有效实施提供有力的人才保证。

第三篇：探索消防部队心理教育与疏导工作的方法途径

为适应部队建设需要，进一步加强和改进公安消防部队思想政治工作，培养官兵良好的心理素质，促进官兵全面发展，提高公安消防队伍整体素质和战斗力。2007年8月,公安部消防局出台了《关于加强公安消防部队心理工作的意见》，这标志着消防部队心理工作理论与实践己发展到一个新的阶段。但是，从实践过程来看，当前基层部队心理教育和疏导工作也存在不容忽视的问题。因青年官兵心理障碍问题末被及时发现和疏导而引发的案件、事故时有发生，严重影响部队安全稳定。分析其原因主要是有的单位领导对心理教育和疏导工作意义、作用的认识不到位，工作一阵风的现象较严重;大多数单位心理教育和疏导工作的专业人员十分缺乏，工作不规范的现象较普遍;有的主管部门对组织部队开展心理教育和疏导工作责任不明、目的不清、措施不力，工作表面化现象较突出等。为适应新形势下灭火救援任务的需要，必须进一步提升基层部队心理教育和疏导工作质量，探索心理教育和疏导工作的方法和途径。

一、加强领导，提高认识，增强做好心理教育和疏导工作的紧迫感和使命感。青年官兵的身心发育正处在这一阶段，认知、鉴别、自控和调适能力相对较弱，极易产生各种心理冲突和心理失衡，属于典型的心理障碍多发群体。随着改革开放不断深入和社会主义市场经济快速发展，社会竞争日益激烈，生活节奏明显加快，对官兵心理素质提出了更高的要求。日益繁重的消防安全保卫任务使广大官兵面临着更多的考验和挑战。特别是基层消防官兵在执行灭火战斗、抢险救灾等急、难、险、重的任务以后，脑海久久出现亲身处置过的惊险、恐怖场面，长期心有余悸、惶恐不安等。随着官兵来源的成份越来越复杂，思想状况也越来越活跃，青年官兵的民主意识不断增强，社会文化生活负面影响对官兵干扰不断增多，迫切需要加强对新形势下思想政治工作特点规律及应对措施的研究，尤其需要重视官兵心理问题。通过剖析部队近年来发生的案件和事故，大多与青年官兵心理障碍逐步郁积和得不到及时化解有直接关系。这也说明，产生心理障碍后，如果错过最佳时调节期和治疗期，就会由一般的心理障碍，发展为严重的精神疾病，会对官兵身心健康造成消极影响。重视心理教育和疏导工作，是加强消防部队建设、圆满完成各项消防安全保卫任务的客观要求，是落实从优待警、改进思想政治工作的重要举措，是做好经常性管理和经常性思想工作的有益补充。各级要充分认识加强心理工作的重要性、必要性和紧迫性，积极探索符合部队实际、适应官兵特点的心理工作方法和途径，确保广大官兵始终保持过硬的心理素质和良好的精神状态，为圆满完成各项消防安全保卫任务提供坚强有力的保证。

二、加强教育，注重引导，帮助官兵树立正确的心理健康新理念。在新时期，一方面，部队官兵尤其是青年官兵在利益调整、竞争加剧、环境封闭、训练艰苦等现实条件下，容易产生一些心理问题;但另一方面，他们又很不重视自己的心理健康，不少官兵对于心理健康问题还存在着“四不”现象，即有了心理问题不知道，知道了又不在乎，即使产生了痛苦感也不敢说，别人发现了还不承认。这些官兵之所以存在此类心理问题，一个最基本的原因就是观念滞后。因此，要使心理教育和疏导工作卓有成效地开展，必须首先在帮助官兵树立心理健康新观念上下功夫。一是纠正官兵对心理健康不重要的观念。科学研究早就发现，人的生理与心理是相互作用、相互影响，协调发展的。我国古代中医学的怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤肺，恐伤肾的观点，己非常形象地说明了生理与心理的关系。只有将生理与心理视为一个完整的统一体，才能正确认知在我们自身发生的一切生理现象与心理现象之间的必然联系。更进一步地说，官兵个体生理的疾病，常常有心理因素的作用;而心理的疾病又很容易催生生理的病态。二是树立官兵心理健康与思想健康紧密联系的理念。心理健康是思想健康的基础和前提，只有当主体具有健康的心理反映活动，才能保证其所形成的观点、立场及态度等符合客观实际，代表社会发展的方向;而思想健康又将有力地促进心理健康水平的提高。

三、加强合作，多管齐下，建立健全心理教育与疏导工作机制。心理教育和疏导工作要真正有效地开展起来，深入下去，就必须建立健全有效的运行机制，使这项工作走上经常化、规范化和制度化的轨道。从消防部队实际出发，我们认为当前应主要建立健全如下机制:一是建立支、大、中队官兵心理问题三级预警体系，预警体系的主要功能就是及时而准确地发现官兵中己出现或潜在的心理问题。预警体系主要由依法组成的三级工作小组构成，即中队有骨干信息小组，大队有心理咨询小组，支队有心理医生参加的心理教育和疏导领导小组。预警体系的工作程序是，中队骨干信息小组发现问题，应迅速将其整理上报大队心理咨询工作小组，大队工作小组将调研后形成的基本结论上报支队工作小组。支队工作小组一方面进一步对下面反映的信息进行研判，制定工作对策，指导实施教育与疏

导方案;另一方面，及时将研判的信息呈报上级政治机关，以使上级机关掌握情况，必要时给予各种支持。预警体系作用发挥的效能如何，直接关系到部队心理教育和疏导工作的针对性和有效性，所以，必须做做到组织落实、职责分明、反应快速、情报准确。二是要建立官兵心理档案。通过日常观察、个别谈心、情况分析等方法，摸清官兵的气质、性格等方面的特征，由卫生

部门或在专家指导下做一些必要的心理测试，建立心理档案。要紧密联系官兵日常工作和生活实际有针对性地搞好心理疏导。善于发现和认真分析个别官兵行为上的异常表现，找准心理症结及其原因，采取积极措施加以缓解和调控，避免心理矛盾加剧；对有心理疾患的，应积极治疗，不适合服役的，要按有关规定处理；重要岗位和关键部位的人员，发现明显心理不适的要及时调换，防止发生意外事故。三是健全政工干部、专职心理工作者和心理卫生专家三层次的心理辅导体系。第一，基层政工干部应成为部队心理辅导工作的主力军。主要负责组织本单位心理健康知识的普及，以及对官兵具有普遍性的心理问题进行疏导。第二，专职心理工作者，即支队配备的兼职心理医生和政治机关负责心理教育和疏导的干部，主要负责部队心理辅导计划的制定，心理健康知识的传授，以及对个别官兵的心理问题进行疏导。第三，心理卫生专家，即支队配备的有心理卫生专业资格的工作者,以及聘请的军队、地方心理卫生医师、教授及研究员等，主要负责政工干部和专职心理工作者的业务培训，以及对处于心理危机的重点人员进行心理辅导。同时，基层官兵心理压力有的是部队、家庭和社会综合因素影响所致。各级要积极探索部队、家庭、社会“三位一体”工作法，积极借助社会和家庭的力量做好心理工作,形成工作合力。

四、创新形式，增强效果，提高心理教育和疏导工作的实效性。心理教育与疏导工作，要在讲求实效上下功夫，防止形式主义。开展心理疏导工作，需要有一定的形式，但不能片面地追求形式，搞一些花里胡哨的、中看不中用的东西。创造新的形式，归根结底也是为了收到更好的效果。因此，开展心理疏导工作，必须从一开始就把步子走扎实，坚持形式与内容的统一，理论与实践的统一，动机与效果的统一，切实做到科学、实在、管用。因此,部队各级要高度重视抓好官兵的心理教育，掌握好消除心理障碍的最佳时机。把心理健康纳入政治教育计划。可以采取“请进来、走出去”的办法，邀请军地心理专家进行专题辅导，采取问答式、辩解式等方法，让官兵亲身感悟中体会到，健康心理既是部队战斗力和安全稳定的基石，也是每名官兵健康成长的重要前提，增强搞好自我心理调节的责任感和紧迫感，自我筑牢心理防线。针对官兵有心理问题怕说出来暴露隐私、被人取笑不愿谈，说出来不被理解等情况，充分利用军地心理学专家授课辅导之机，挤出时间请专家帮助一对一对释疑解惑；依托卫生队建立心理咨询室，在政工信息网上设置“心语信箱”“心理门诊”“倾诉箱”等栏目，安排心理医生接受咨询；借助“三互”小组平台，在官兵中开展“换位思考、信任倾诉”活动，让官兵在互相信任的基础上互吐真言、互交真心、互换真情，使抑郁心理得到及时有效的调节。针对消防部队担负的特殊使命和对官兵的心理素质要求，组织官兵进行高空跨越、高空攀爬等行为拓展训练；组织官兵在浓烟、毒气等恶劣环境下的实战心理训练，增强险恶环境和复杂条件下的心理承受能力和自我调控能力。

五、加强培训，注重实践，提高政工干部心理教育和疏导工作能力。由于当前消防部队部队心理科学的专业人才非常缺乏，因而，政工干部已成为基层部队心理教育和疏导工作的主要力量，他们能力的高低，直接关系到开展此项工作的质量。要结合驻地部队实际，逐步建立政治机关和基层政工干部为主，政治工作系统和医疗卫生系统相结合的心理教育与疏导工作机制，及时有效地解决官兵的心理问题，培养官兵的健全人格和完成消防保卫任务，履行职责必备的良好的心理素质。同时,必须努力提高基层政工干部相应的工作能力。一是提高普及心理科学知识的能力，各级组织要通过办班培训、经验交流、送院校进修，启发个人钻研等途径，大力提高政工干部普及心理科学知识的能力。首先，提高政工干部系统掌握心理科学知识的能力。由于心理学知识有自己的特殊性，要学好它，不仅要具备一定的知识结构，如生理学知识、人类学知识、社会学知识等，还要具有理解能力、辨析能力、领悟能力、体验能力及观察能力等。其次，提高政工干部传授心理科学知识的能力。既要有释疑、解惑、授业三种授课能力，还要具有激发官兵学习心理科学知识兴趣和动机的能力。第三，提高政工干部组织部队有效学习心理科学知识的能力。例如，制定一个好计划，开发一套配合的形式，培养一种好学风等，都是组织能力的表现。二是及时发现官兵心理问题的能力。做好心理教育和疏导工作，贵在及时发现问题，及时进行疏导。新时期青年官兵面临的新事物、新问题异常复杂，使得官兵的心理应激频率日益增高，心理冲突时有发生，心理压力不断增大。因此，总队和支队级政治部门可通过“请进来”、“走出去”，或不定期召开研讨会等途径和方式，帮助政工干部提高观察官兵心理的见微知著能力、对官兵心理活动倾向的预测能力、对个别官兵出现的某种异常心理现象的分析研判能力。三是化解官兵心理疙瘩的能力。心理疏导工作，实际上是针对官兵各种心理问题随时进行的引导、疏通及化解的工作。由于青年官兵处在成人成才的重要时期，其适应能力、鉴别能力和自控能力都相对较弱，在成长进步的过程中，较容易产生各种心理障碍。如人际关系中的猜疑、怨恨心理，自我认知中的自卑、虚荣心理，情感生活中的压抑、忧虑等等。实践证明，少数官兵行为上出现的偏差，以及发生的各种人为事故案件等，在很大程度上都与不良情绪逐步郁积、心理问题得不到及时化解有直接关系。因此，政工干部一定要在实践中不断增强化解官兵心理疙瘩的能力。

第四篇：医院政工工作中人文关怀与心理疏导方法的思考

医院政工工作中人文关怀与心理疏导方法的思考

摘要：社会的不断发展推动了各个行业的进步，尤其对于医院来讲，其作为人们日常生活过程中不可或缺的必要设施，医护人员的价值观也出现了较大的变化，因此为了保证医护人员的价值观可以与医院自身的发展同步，以此来有效推动医疗行业的发展，必须要对其进行必要的心理疏导以及人文关怀。基于此，本文主要分析了在医院的政工工作中，如何使用人为关怀以及心理疏导的方法来推动医疗事业的发展。以此来供相关人士交流参考。

关键词：医院政工；人文关怀；心理疏导；思考

引言：

由于市场的竞争压力不断加大，对医院也产生了较大的影响，医护人员的价值观随着社会的发展也发生了潜移默化的改变，但由于其思想方面还未成熟，这种变化如果不加以引导，极不利于医院的发展，所以医院的政工工作中一定要注重对医护人员在此方面的引导，从心理上提升医护人员的主观能动性，使得医护人员可以快乐地工作，进而创造出更好的成绩，以此形成良性循环。

一、医护人员思想的变化

（一）转变背景

由于现今各行各业都在不断发挥发展，同时速度也在不断加快，各种行业在面临挑战的同时也增加了机遇，医院也不例外，所以其若想进行长足的发展，首先就需要从人员抓起，医护人员在工作的过程中由于压力的加大，自身思想可能会出现一种不太稳定的情况，因此为了有效保证其能够顺利地完成自身的工作，所以就需要及时了解医护人员的心理想法，进而加以有利地引导[1]。

（二）单一到多元的转变

由于国家的经济建设脚步越来越快，所以为人们的生活也带来了巨大的影响，进而也使人们的价值观发生了改变，由于受到生活的影响，医护人员的思想也必然会发生变化，变的更加多元，而不会受到传统单一思想的制约。

（三）向利性的转变

随着社会的竞争力不断加大，各行各业受到来自于经济的巨大压力，也已经变得更加商业化，尤其在对利益的追求上已经非常明显，这对医护人员的心理也会产生较大的影响，使其转向了向利性。

二、医院政工工作中人文关怀与心理疏导的方法

（一）意义

面对医护人员的思想转变，医院政工需要及时发挥出自身的作用，以此来对医护人员进行心理疏导，此可以将医护人员产生的不利于医院发展的想法纠正过来，让医护人员形成统一的价值观。除此之外，由于对其进行了心理疏导，可以充分地调动在工作过程中的热情，积极地投入到自身的工作中，进而促进医院的稳定发展[2]。

（二）明确变化特点

医院政工若需要对医护人员进行疏导，首先需要明确医护人员产生思想变化的原因。因此为了及时地了解员工的思想情况，医院的政工人员应当制定相应的制度，定期对医护人员的思想情况进行分析。如某地的二甲医院，由于面对的压力越来越大，医院必须要统一员工的思想，以此来促进自身的发展，具体的实施措施是政工首先要掌握医护人员在日常工作中的情况以及其日常生活中遇到的问题，以此作为对思想分析的参考。除此之外，为了有效保证引导的有效性，医院还会针对医护人员的情况不定期召开相关的会议，将员工作为会议的主体，进行讨论，将员工遇到影响其思想的主要因素放在会议上进行重点解决。诸如岗位需求以及薪资待遇等，通过召开会议来针对性的解决困扰员工心情的问题，以此使得医护人员感受到来自医院领导的关怀，进而为医院政工的工作奠定坚实的基础。

（三）注重人文关怀

在政工的工作中要想使得其对医护人员的心理疏导作用发挥到最大化，必须要在最合适的时候对员工进行疏导，而且还要掌握交谈的语气，由于疏导是以医护人员的工作情况以及生活日常作为参考标准的，因此在政工的疏导内容中就应该有三个大方面的体现，首先是可以充分调动员工主观能动性的激励机制，其次是可以丰富员工能力的职工培训，最后是让员工感受到亲切关怀的服务，下文是对三个方面的具?w讲述[3]。

在政工的疏导工作中制定相应的激励机制，可以充分调动医护人员工作的积极性，对工作优秀的员工给予物质的奖励，可以形成医护人员工作竞争的良性循环，优秀的医护人员可以起到带头的作用，进而提升整个医院内部都充满着浓重的工作气息，在最大程度上推动医疗行业的发展。除此之外，由于存在竞争，肯定会存在有员工迟迟拿不到奖励而出现的思想问题，此时就需要医院政工积极地发挥出自身的作用，及时对这些工作普通的员工进行心理的疏导，让其感受到严格制度下的人文关怀，进而通过自身不断地提升自己的工作能力，朝着奖励奋斗。

而对医护人员进行培训则是根据政工对医护人员日常工作的掌握情况，进而采取相应的措施来减少其在工作过程中出现的思想问题，首先需要医院了解医护人员在工作中遇到的困难，之后针对不同人员遇到的问题对其进行针对性的培训，既可以保证培训的有效性，还可以节省培训的时间，在具体的培训过程中，一定要从对医护人员的人文关怀角度出发，培训教师一定要用细心的态度对其进行培训，进而丰富医护人员的能力。而政工也应该对参加培训的人员进行观察，一旦发现有员工对培训产生了厌倦或者不自信的心理，要及时对其进行心理上的疏导，使其心情得到舒缓，进而集中其学习的注意力[4]。

将关怀体现在服务中主要是政工根据员工的工作情况及时采取相应的措施来对其进行减压，包括组织其聚餐以及旅游等，同时也体现在对其日常生活的改善，比如对餐厅的伙食进行改进等，让员工感受到医院的人文关怀，进而积极投身到自身的工作当中，以此来推动医院的发展。

三、结束语

随着社会压力的不断加大，对医院员工的思想也造成了极大的影响，为了保证医院可以进行稳步的发展，就需要政工来对医护人员进行心理上的疏导，从上文已经了解到，政工需要事先对医护人员的日常工作进行了解，及时地分析出产生思想问题的原因，进而采取针对性措施来对其进行疏导，只有这样，才可以实现医院的长足发展。

参考文献：

[1]安占一.在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导的思考[J].中国集体经济，2015（21）：166-167.[2]王振涛.医学人文关怀在基层医院思想政治工作中的运用研究[J].中国卫生产业，2015（10）：189-190.[3]李浩中.浅议以人为本在医院政工工作中的实施和应用[J].科研，2016（8）：00323-00324.[4]张丽娟.新时期煤炭企业青年职工思想政治工作的思考[J].当代青年月刊，2015（8）：41-41.

第五篇：关于新形势下公司职工思想动态调研报告

关于新形势下公司职工思想动态调研报告

近年来，///业持续低迷，////公司（以下简称“公司”）同样也面临内、外部市场逐渐饱和的严峻局面。////年初，//公司结合企业发展现状及经营实际，围绕拓展外部市场的“走出去”战略，制定一系列改革发展举措。通过机构改革优化组织结构；通过业务流程再造减少管理层级；通过按////面向市场的分公司和重点项目，并以“新三定”为契机，以“竞争上岗”、“双向选择”、激励政策向创效岗位倾斜等措施，激发了广大职工的工作热情，为//公司生产经营指标全面完成打下了坚实基础。

一、职工思想动态调研目的在新形势、新举措、新模式下，职工思想极为活跃，职工观念具有多元化、个性化的特征。为及时掌握和了解职工的思想状态，有针对性引导职工树立积极向上、奋发有为的工作氛围，//公司党委组织开展了本次调研。

二、调研对象及方式

本次调研对象为//公司全体在岗职工，采取问卷式的方法进行调研，共发放问卷///份，收回///份，收回率达///%。调研的内容涉及人力资源、企业发展的认知度、党员干部的认同度、公司营运的满意等方面。由于公司生产经营和改革发展的举措直接关系到职工的切身利益，调研活动的开展全面、准确掌握职工的思想动态以及重点关心的事物，通过对调研数据统计、分析，为公司生产经营的科学决策，为改革措施的制订和落实，提供了第

1一手详实的依据。

三、调研掌握的基本情况

(一)人力资源方面

1.公司职工年龄结构趋于老化，不利于企业长远发展

在参与调研的///人中，28周岁以下25人，占总人数4.45%；满28岁不满35岁共64人，占总人数///%；满35岁不满45岁共///人，占总人数////%；45周岁及以上///人，占总人数////%公司职工平均年龄///岁。从职工队伍的年龄组成分析，未来//年内将有过半的职工面临退休。近几年来，公司每年新入职职工远远小于退休职工的情况下，部分工作岗位将逐渐面临人员紧缺的困境。没有“新鲜血液”及时补充的情况下，生产性的关键岗位就会出现人员“断档”的局面，而未经过“传帮带”的新员工，不可能马上适应岗位的要求。职工年龄结构趋于老化，不利于企业长远发展。（如图所示）。

2.公司职工学历情况相对偏低，不利于企业拓展外部市场 在参与调研的职工中，本科及以上学历为///人，占职工总人数的//%；大专学历//人，占总人数///%；中专、技校学历//人，占总人数//%；高中、初中学历///人，占总人数///%。从学历分布上看，//周岁以下的职工具有较高学历，具有本科及以上学历的职工达到了//%，//周岁以上职工学历普遍较低，大专及以下学历职工占到///%。同时，我们可以清楚的了解到公司//岁至//岁年龄间的职工本科以上学历只占其人数的///%。公司职工学历情况相对偏低，缺乏高素质人才，给公司今后拓展外部市场带来难度。（如图所示）。

3.部分职工认为薪酬不太匹配，对福利待遇基本满意

在薪酬待遇方面，///的职工觉得与工作质量不太匹配，其中///的职工是年龄超过//岁的职工。通过调研发现绝大部分职工认为公司现行的分配制度有待完善，也有部分职工认为自身竞争力较差，对当前的薪酬相对认可。

在福利待遇方面，///%的职工对公司综合福利感到满意、////%的职工认为基本满意、///%的职工对现有福利不满意。同时，职工认为工资收入、劳保福利以及激励政策是影响工作积极性的主要因素。

（二）对公司改革发展战略的认知度

对公司改革发展战略的认知度，直接体现在日常的工作过程中的执行力，是各项工作有效落实的前提。通过调研，职工对公司的发展有冷静和比较客观的认识。///以上的职工能够明确和了解公司////年整体经营方针和目标。对公司大力推行的“走出去”战略，拓展外部市场的举措表示支持和理解。（如图所示）。

（三）对公司党员干部的认同度

从收集的数据分析，职工整体上对公司的风气及党员干部廉洁从业的情况感到满意或基本满意的同时，也有部分的职工觉得有异议。其中，在“公司的风气”项目的调查中，认为“风气好”的职工占////%、认为“一般有待改进”占///%、认为“风气较差”的占/%。在“党员领导干部廉洁从业情况项目”的调查中，非常满意的占///%、基本满意的占///%、不满意的占///%。同时，有////%的职工认为应该在提升领导干部办事效率上加强督促。

（四）对公司整体运营的满意度

对公司整体运营的满意度的调研，我们从教育培训、队伍稳定、工作压力、关心问题等四个方面开展调研：

1.教育培训工作

对职工的教育培训是企业的一项重要工作，其成效直接反映在现实工作中，通过培训可提高工作效率和质量，可强化服务意识和技能。

在教育培训工作的调研中，我们分为“培训机制”和“对培训工作意见”两部分进行。对“培训机制”表示满意的职工占///%、基本满意的占///%，对“对培训工作意见”的调研中

我们可以欣喜的看到，面对公司机构调整以及职工双向选择，职工与领导、职工与职工间的关系正向着好的方向发展。人与人间的和谐相处将更好的提升整个公司的执行力以及运营的流畅性。

2.工作压力情况

///年公司面临着严峻的生产经营形势，//%的职工认为工作压力比较大，///%的职工认为一般，///%职工认为没有压力。职工认为工作压力比原来增加的情况为，///%的职工认为差不多，///%的职工认为有所减少。有////%的职工认为压力来源于工作量大，///%的职工认为考核过多，////%的职工认为工作要求高。机关//岁以下///%的职工表示工作压力比较大，而压力主要来自于各类考核过多，其他产业//岁以下职工也普遍反映工作压力较大。

3.职工关心的问题

为职工解决后顾之忧，才能使职工全身心的投入到日常工作中去。///%的职工认为子女就业问题成为现在家庭的最大困难。///的职工认为家庭负担重，///%的职工认为现在房价太贵。其中，//岁以上的职工///%的认为家庭目前最大的困难是子女的就

业问题。

（四）职工对公司企业文化的关注度

打造新时期下具有//公司特色的企业文化，是公司党委的一项重要工作。经过前期对企业文化表述用语的反复提炼，以及多层次的广泛宣传，不断强化了职工对“文化兴企”的关注度和认同度。公司///%的职工了解公司的核心理念，///的职工认识到企业文化是企业发展的核心，非常重要。进一步明确了新时期下公司企业文化评价标准建立起一套完整的企业文化体系。