部门工作管理办法

第一篇：部门工作管理办法

北京巅峰国智旅游投资管理有限公司

营销中心策划部工作管理办法

2009年将是北京巅峰国智旅游投资管理有限公司调整运营机构、完善编制、健全运营管理机制的一年，也是公司进入快速发展轨道、创造更高业绩目标的一年。针对公司下一步的调整和经营目标，现对本部门的工作管理办法提出以下相关规定。

1、熟悉并严格遵守公司的各项规章制度，包括考勤、财务、会议等方面；

2、各岗位人员须明确各自的岗位职责范围与工作目标，端正工作态度，积极、主动、按时完成公司交给的工作任务；

3、加强职业修养，善于学习，不断提高职业技能；

4、遵守工作管理程序，每一个项目的策划或设计方案，必须第一时间提交部门总监，根据实际需要，由部门相关人员共同讨论、调整后提交其他有关部门或责任人，否则由当事人个人承担一切责任；

5、特殊情况时，若有其他部门领导直接调动相关人员参与某项工作，则该员工必须第一时间告知部门负责人，部门负责人有责任随时掌握本部门人员的工作动态以便于整体协调安排部门工作。

6、原则上，本部门实行“周例会”和“月度办公会”、“季度办公会”、“年度办公会”等会议制度，若因出差等原因不能按时召开，则通过电话、网络等渠道进行即时沟通，整个部门必须形成信息共享、交流畅通的团队工作状态；

7、要求每位员工在每个自然月的25——28日之间，向部门总监提交本人的上月工作总结和下月工作计划，然后有部门总监统一协调安排并向上级领导提交部门的工作总结和计划。

8、以上各项从发布之日起开始执行，并作为每位员工的季度绩效考核的重要依据之一。

北京巅峰国智旅游投资管理有限公司

营销中心策划部

2008年12月

第二篇：部门绩效管理办法

中电技部门绩效管理办法

绩效管理资料：http://www.xiexiebang.com/add/hr.asp

第一章

总则

第一条 为规范某公司绩效管理、完善绩效激励机制，充分发挥考核机制调动员工工作积极性和主动性的作用，促进公司发展与员工成长，特制定本制度。

第二条 绩效管理的目的在于通过绩效手段引导部门和员工，激发工作潜力、激励高效工作、鼓励积极提高技能和素质，达到公司战略落地、管理提升的目的。

第三条 某公司绩效考核遵循以下原则

（一）战略导向性原则：“驱动价值创造，实现战略目标”是绩效考核体系设计的出发点，通过基于战略导向的关键业绩指标设计，将公司的战略落地、公司发展目标、成功关键驱动因素层层分解与落实到责任部门与岗位，引导部门目标和绩效与公司战略和发展目标一致。

（二）客观性原则：尽量以客观事实和量化数据进行评价与考核，对于无法获得量化数据的定性指标，通过建立定性指标评价标准，做到全面、真实、客观地评估各部门的绩效成绩，尽量降低主观臆断和个人情感因素的影响。

（三）差异性原则差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

（四）公开性原则：让被考核者了解考核程序、方法、时间等事宜，提高考核的透明度，做到公开、公平、公正、及时。

（五）开放沟通原则：考核者与被考核者及时有效沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足；考核结果要及时与被考核者沟通，以便被考核者了解、改进和提高。

（六）发展性原则：考核的目的不在于惩罚、扣分或者扣钱，而是为了促进人员与团队的发展与成长、为了管理的提升和公司目标的实现。

（七）应用性原则：考核结果沟通完成后，需要提出相应的绩效改进、员工培训、轮岗、晋升、降低薪档的处理办法，发现其他管理问题的，必须及时提出相关问题和处理建议。

（八）过程性原则：强化绩效考核的全过程管理，绩效考核的各环节均需得到有效执行。

第四条 “2+2+2”的绩效考核模式

（一）二级考核：公司考核部门，部门考核员工；

（二）两层分解：公司将公司战略要求、发展目标、成功驱动因素分解与落实到各部门，作为部门的任务与目标；各部门再根据部门的任务与目标，分解和落实到相关岗位；

（三）二次分配：公司根据部门的考核成绩核算部门的绩效工资总额；部门主任根据下属员

工的考核成绩把部门的绩效工资分配给下属员工；公司仅监督各部门员工工资分配的合理性，不再直接参与部门内员工绩效工资的分配。

第五条 绩效管理过程

（一）绩效管理包括绩效指标制定与分解、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与改进、绩效考核结果应用五个环节（见图1）。（0）公司战略规划、经营目标是绩效管理的基础，是整个绩效管理过程的输入。在战略规划与经营目标基础上，结合关键成功驱动因素识别，形成公司工作计划。

（1）绩效指标制定与分解

根据部门职责将公司工作落实到每个部门，形成各个部门的绩效目标（包括考核指标和考核目标）、签订绩效合同，各部门据此分解绩效目标并制定出相应工作计划。（2）绩效实施与管理

考核期开始后，各部门根据制定的绩效指标开展工作。在绩效实施期间，主管领导、人力资源部和经营管理部加强过程监控，对发现的问题及时提出并督促相关部门进行改进。（3）绩效考核

考核期结束后，人力资源部组织部门绩效考核，对考核期内绩效目标的完成情况进行考核评分；部门负责人组织部门内员工绩效考核，对员工绩效目标的完成情况进行考核评分。（4）绩效反馈与改进

考核结束后，将考核结果反馈给被考核对象，肯定成绩、分析问题、提出不足和改进建议；被考核部门或人员根据考核结果提出整改措施和实施计划，并按规定实施整改计划；人力资源部编制绩效考核总结报告提交考核委员会，对发现的问题、管理漏洞提出改进建议。（5）绩效考核结果运用

考核结果需要与部门全体人员的绩效工资挂钩，需要对员工培训制定培训计划，对于优秀的员工制定发展计划，需要人事调整的，做出人事调整建议并报考核委员会审查。

（二）绩效管理的五个环节是一个闭循环过程，环环相扣，自我改进与完善，推动企业绩效提升；考核委员会需保障绩效管理的五个环节能够有序运作，避免执行不力情况出现。

5.绩效考核结果应用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训1.绩效指标的制定与分解：活动：与责任主体一起确定绩效指标时间：新绩效期间开始0公司战略、经营目标；部门职责图一绩效管理过程4.绩效反馈与改进：活动：与责任主体沟通绩效考核结果、寻求与实施改进措施时间：绩效期末2.绩效合同实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导绩效目标达成时间：整个绩效期间3.绩效考核：活动：评估部门、员工绩效时间：绩效期末

（三）为保障绩效管理得到有效执行，绩效管理制度执行情况纳入各部门的考核指标，作为制度与流程执行合规性指标的二级指标。第六条 适用范围

本办法适用于某公司中层管理人员、各部门的绩效考核。部门内员工的考核由各部门主任参照相关文件指导自行组织。

第二章

绩效管理机构

第七条 绩效管理机构

某公司绩效管理机构分为绩效考核机构和绩效实施机构。

绩效考核组织机构分考核领导部门、考核执行部门、数据提供部门三级；考核领导部门为公司考核委员会，由公司高层组成；考核执行部门为经营管理部、人力资源部；数据提供部门为考核数据评价与提供部门，各部门根据考核权限配置定期向人力资源部提交考核数据。

绩效实施机构包括分管领导、部门负责人。第八条 考核委员会

考核委员会为公司常设机构，成员由公司所有高层管理者和人力资源部主任组成，主任为公司总经理，秘书为人力资源部主任，考核委员会实行季度例会与重要考核事务临时会议制度。考核委员会职责：

（一）积极推动绩效管理方案实施；

（二）组织设定公司战略目标、制定公司绩效指标和工作计划；

（三）审批部门绩效指标、考核目标；

（四）审批部门绩效指标的权重、评分标准；

（五）监控部门绩效和公司总绩效完成情况，协调内外关系，提供关键资源和重点支持；

（六）发生重大变化需要调整部门绩效指标或考核目标的，审批绩效指标和目标调整申请；

（七）考核期结束后，对各部门进行考核评分；考核接收后，组织部门主任述职考核；

（八）部门绩效考核发生争议的，仲裁绩效申诉。第九条 经营管理部主要职责

（一）分解工作计划至各部门；

（二）拟定业绩考核责任书；

（三）组织确定各部门季度考核指标。第十条 人力资源部的主要权责

（一）组织分解工作计划至各部门；

（二）组织确定各部门季度绩效指标、拟定绩效指标的考核评价办法；

（三）拟定、填制业绩考核责任书；

（四）对部门绩效管理工作进行培训和指导；

（五）组织绩效管理流程各环节的工作，并进行监督和检查；

（六）搜集并整理考核信息，提交考核委员会；

（七）统计并记录部门考核成绩，并定期通报；

（八）接受部门考核申诉，并转交考核委员会；

（九）总结绩效管理的经验和问题，提出改进、完善绩效管理方案。第十一条 数据提供部门职责如下：

（一）按绩效考核制度规定收集、计算并提供绩效考核过程中涉及到的相关数据；

（二）对产生争议的相关数据进行解释；

（三）检查考核过程中对相关数据的使用正确与否。第十二条 部门分管领导的主要职责

（一）调整、审核分管部门KPI及目标；

（二）审核分管部门季度考核指标及其完成情况；

（三）对分管部门KPI完成情况进行过程监控；

（四）对分管部门负责人反馈部门绩效考核成绩；

（五）需要整改的，督促分管部门制定整改措施并监督执行。第十三条 部门负责人的主要职责

（一）参与制定部门考核指标、考核目标和权重；

（二）与公司签订部门业绩考核责任书；

（三）向公司主管领导及时汇报考核指标的完成情况，向考核委员会提供绩效考核的相关数据和事实；

（四）对部门员工反馈部门绩效考核成绩；

（五）若对考核结果持有异议，向考核委员会提出考核申诉；

（六）对考核中存在的问题提出整改措施和实施计划；

（七）组织部门员工的绩效考核。

第三章 绩效指标制定与分解

第十四条 为平衡财务指标与非财务指标、长期效应与短期效应、战略性工作与日常

性工作，某公司绩效考核指标需引入平衡计分卡的理念，在平衡积分卡的基础上修改和完善目前的绩效指标体系，以更合理的反映企业的长期业绩与当期业绩。第十五条 某公司部门的绩效指标包括三部分：（1）基于平衡计分卡的财务层、客户、内部运营、学习与成长指标；（2）重点工作指标；（3）公司统一的附加指标。其中重点工作指标嵌入内部运营指标模块，作为内部运营指标的一部分。

（一）基于平衡计分卡的指标

财务指标主要指企业在一段时间内将要实现的经营方面的目标。如收入增长率、成本费用率、投资回报率、资产回报率。回答的主要问题是企业如何为股东增值。

客户指标主要指企业在一段时间内在市场、客户方面的目标。如外部客户满意度、内部服务质量等。回答的主要问题是如何通过市场和客户方面的工作来满足财务目标。

内部营运主要指企业在一段时间内在内部运营能力方面的目标。如市场拓展能力、采购管理能力、生产管理能力、安全管理能力和营销管理能力。回答的主要问题是企业的内部运营及流程如何支持客户和市场目标的达成。

学习与成长主要指企业在一段时间在内部能力建设方面的目标，包括企业管理能力、企业文化建设能力等方面。回答的主要问题是如何确保在管理、技术、人员能力等方面的投入和建设能够支持到公司在内部运营方面、客户方面的目标达成以及最终如何支持财务目标的达成。

（二）重点工作指标

重点工作指标是基于目标管理的工作计划指标，主要指部门各季度的重点工作的完成情况

（三）公司统一的附加指标

公司基于特定要求设置的统一指标，主要指安全管理与党风廉政与精神文明建设；公司可以根据需要添加，如考勤指标等 第十六条 部门绩效指标的制定

（一）制定公司经营管理目标和重大任务

经营管理部于每年12月上旬根据公司战略规划和当年经营状况制定下计划，包括经营管理目标、重大任务和工作计划；

经营管理部组织召开经营计划研讨会，公司领导、各部门负责人参与讨论、确定经营计划的合理性并提出修改意见；

经营管理部完善经营计划，报总经理审批后执行；

（二）讨论并确定部门绩效指标

考核委员会组织经营计划分解会议，将公司经营计划分解到各部门； 部门负责人根据分解的任务和部门职责，制定本部门工作计划，报主管领导审批； 人力资源部组织各部门负责人召开部门绩效指标讨论会：（1）讨论确定各部门的绩效考核指标；

（2）讨论确认各绩效考核指标的评分细则、权重；（3）讨论确认各绩效指标的目标值、完成进度；

（三）形成部门绩效考核表

人力资源部根据部门绩效指标讨论会结果，编制各部门的《部门绩效考核表》。

《部门绩效考核表》参见附表一。

（四）绩效合同的签订

总经理、分管领导与各部门负责人签订绩效合同，将目标落实在绩效合同上，并签字确认；绩效合同一式四份，第一发约人、第二发约人和受约人各执一份，一份留人力资源部备档。

《部门绩效合同》参见附表二。《部门季度绩效考核表》参见附表三。

第四章 绩效合同实施与管理

第十七条 绩效合同分解

部门绩效合同即部门的绩效目标。绩效合同签署一周内，分管领导和部门负责人将部门的绩效目标和工作计划分解到季度，形成部门季度绩效目标；季度绩效目标经人力资源部核准后报绩效考核委员会批准执行。第十八条 绩效合同执行

部门负责人应于季度末根据季度绩效目标和工作计划编制下季度工作计划，报分管领导和人力资源部备案。

部门负责人督促部门关键岗位（副主任、处长、部门助理、其他重要岗位）根据部门季度工作计划制定月度工作计划，并按计划实施。

每月末，部门负责人需召开部门月度工作总结会议，对当月工作完成情况分析总结，对发现问题的提出改进措施。第十九条 执行汇报

部门负责人需要定期和不定期向分管领导和考核委员会上报绩效合同执行情况，定期汇报指每月1号部门负责人向考核委员会汇报上月工作完成情况及本月工作计划，不定期汇报指出现重大问题或需要公司提高支持的事项，需要提请考核委员会或公司领导决策。

部门内关键岗位每周五下午5点应向部门负责人汇报当周工作完成情况。第二十条 执行监控

执行监控由分管领导、经营管理部、人力资源部、部门主任四方面组成；

分管领导需要对部门各项指标完成的进度和质量进行监控；对进度滞后，完成任务存在问题的工作，主管领导要组织部门进行分析，找出原因并提出解决问题的办法，以确保部门工作按时完成；

经营管理部通过经营数据收集、统计与分析，发现存在疑问或异常的事项，提请责任部门给与合理解释，需要改正的，提请分管领导组织相关部门寻求改正办法，以确保部门工作按时完成；

人力资源部收集与分析考核数据、绩效管理过程中发现问题的，提请部门负责人给与合理解释，需要改正的，提起分管领导组织相关部门寻求改正办法，以确保部门工作按时完成；

部门主任要提请、督促部门内关键岗位和其他人员按时完成任务，并及时将信息反馈给主管领导。

第二十一条 考核指标与目标的调整

考核期内若市场或公司内部发生变化，对考核期初确定的考核指标或目标产生重大影响的，由部门负责人提出调整申请（参见附表四），提交考核委员会审议后，对其考核指标、考核目标、及权重进行调整，重新修订《部门绩效考核表》。

第五章

绩效考核

第二十二条 考核周期

部门绩效考核采取季度综合考核和综合考核两种形式。第二十三条 季度考核

（一）绩效指标见《绩效指标手册》

（二）考核时间为次月1号至次月8号

（三）考核组织

1、人力资源部于季度首月1号前提请数据提供部门按要求提供绩效考核数据（人力资源部可编制数据提供要求，并下发数据提供部门）

2、数据提供部门提供的数据分定量数据和定性数据，定量数据只提供原始数据，由人力资源部根据指标定义计算该指标的考核分值；定性数据的，数据提供部门需要计算或打分后将数据提供给人力资源部；

3、人力资源部于8号前完成绩效考核指标的计算和评分；

（四）部门季度考核得分

季度部门综合考评得分=各指标得分合计

（五）定性指标评价标准见《非量化指标五级评价指导表》（附表五）。第二十四条 年终考核

（一）部门的绩效考核以绩效合同为主，辅以重大管理提升和知识积累贡献加分

（二）部门考核指标见绩效考核指标手册

（三）绩效考核合同完成情况分为定量指标和定性指标，定性指标和定量指标评价标准常见季度绩效考核指标评价标准

（四）重大管理提升和知识积累为部门对公司管理提升的贡献分，具体评分细则见《管理提升与知识积累评价细则》（由人力资源部编制）

第六章

绩效反馈

第二十五条 绩效反馈

（一）考核结束后5日内，人力资源部将考核结果反馈给部门负责人，并针对部门的不足，提出今后工作的改进意见；（参见附表九）

（二）部门对绩考核结果有疑义的，自反馈之日起5个工作日内可向人力资源部提出申诉，由考核委员会对申诉做出书面反馈意见。第二十六条 绩效总结

（一）考核指标不理想的，人力资源部提请相关部门提出整改方案，部门负责人接收反馈之日起3个工作日内提出整改措施和实施计划，反馈给人力资源部并抄送给经营管理部；

（二）经营管理部据此检查整改措施是否得到执行；

（三）绩效考核结束后，绩效考核小组对绩效考核工作的模式、方法、经验和存在的问题等进行全面的讨论与评估，提出绩效考核体系改进建议或绩效考核办法修正案，报考核委员会审批。

（四）对考核中发现的重大管理问题，人力资源部编制管理问题分析，提交公司领导审阅与决策；

第二十七条 绩效考核文档管理

人力资源部负责将绩效考核制度和过程文件整理归档。

第三篇：部门节约用水管理办法

部门节约用水管理办法

第一章总则

第一条为加强部门各厂站所的节约用水管理，降低公司生产运营成本，保护环境，提高经济和社会效益。根据《中华人民共和国水法》等有关法律、法规，结合本部门实际，制定本办法。

第二条本办法适用于部门所属的各办公区域。

第二章管理体系与职责

第三条部门办公室在部门经理的指导和监督下管理各厂站的节水工作，其主要职责是：

（一）负责组织贯彻执行国家有关节水法律、法规和方针政策，研究制定适用于本部门的节水管理办法、规定、标准，并组织实施。

（二）负责组织对重点用水设备、装置、系统的用水监测，提高水资源利用效率。

（三）负责用水数量信息的管理工作，统计发布部门用水与节水信息。

（四）负责组织、指导部门各厂站节水宣传。

第三章节水管理

第四条节水计划管理。部门办公室根据以往用水数据在每半年下达一次各厂站所的水指标计划，以自来水公司缴费数量为准，每半年统计一次各厂站实际用水量，对于用水量超计划量20%的厂站，要求其做出书面说明分析，督促改进其落实各项节水措施。

第五条节水统计管理。各厂站应建立健全用水原始记录和

统计，每月进行一次抄表记录，尽量与自来水公司抄表日期一致，在缴纳费用时如发现双方数量出入较大，及时进行沟通联系。对

于半年用水超计划量20%的厂站，要求其做出书面说明分析，督

促改进其落实各项节水措施。办公室将安排人员对抄表记录进行

核查，如发现无记录或记录不实的情况，部门将对责任人进行绩

效处罚。

第六条节水措施管理。根据本部门实际情况，制定如下几

项节水措施，各厂站根据实际情况，在日常生产生活中严格执行。

（一）本着节约用水的原则，厂区生产区域及办公区域所有

水龙头，都应省开勤关，杜绝跑冒滴漏现象，严格控制长流水或

打开水笼头不关的现象及行为。一经发现，部门将对责任人进行

绩效处罚。对于供水水管、水龙头等供用水设施，相关负责人应

按时检查，若出现损坏或异常要及时采取措施并报修处理。

（二）对厂区绿化用水，各厂区负责人应根据天气情况，科

学安排，适时浇灌，浇灌过程安排人员全程守护，避免漫灌浪费。

一经发现，部门将对责任人进行绩效处罚。

（三）提高员工节约意识，值班人员洗漱、洗澡、使用洗衣

机时应注意节约用水，洗手后及时关闭水管，涮洗抹布及拖把时

注意控制水量，避免长时间冲洗。

（四）严禁直接使用水管冲洗车辆，尽量使用水桶提水擦洗。

杜绝私家车洗车现象，一经发现将上报公司行政部处理。

第七条节水宣传教育。各厂站所积极组织宣传集团和公司的节水规定、办法，普及节水科学知识，提高全员节水意识。

第四章 奖励与处罚

第八条 各厂站所对违反本办法的员工，视情节轻重给予批评；对于因工作失职，造成严重浪费水资源和经济损失的，要追究责任，给予相应的经济处罚。

第五章附则

第九条本办法由xx部负责解释。

第十条

本办法自发布之日起施行。

第四篇：部门预算管理办法

为了使本单位的预算编制在走向科学化、规范化、法制化。

一、预算编制原则

（1）必须以党和国家的方针政策以及各项法律法规为依据。

（2）必须以本地区国民经济和社会发展计划为基础。

（3）必须以收支平衡、略有结余为准则。

（4）必须遵循完整性原则。单位的预算必须包括单位的全部财务收支，不得遗漏。

（5）必须遵循真实性原则。单位的预算收支项目的数字必须依据充分确定的资料，按批准部门认可的计算依据和计算方法计算得来，不允许估算。

（6）统一性原则。预算编制必须按照统一的预算科目和规定的收支标准、程序进行计算编制。

（7）性原则。要求各事业单位的预算必须按财政进行编制。

（8）讲政治的原则。事业单位的预算要体现强烈的政治责任和社会责任。

二、部门预算编制方法和程序

单位预算的编制采用零基预算法。

1、摸清家底，对本部门、本单位的所有可供使用的资源进行清理和计算，产生本的收入和可供使用的资源预算。

2、对部门和单位的本人员机构和所有提出的各项工作任务进行排队，然后，根据轻重缓急，确定本本部门本单位必须做的几项工作，同时计算每项工作的实际成本，确定每项工作完成后所达到的最终效果，3、核定每项工作所需经费，并在预算编制时和预算执行过程中要考核每项工作经费的使用效果和效率，采取一定的方法对预算执行过程中的资金使用情况实行追踪问效制度。

单位预算需经过两上两下的编制程序：一上由部门（或单位）按照财政部门的布置，根据本地区财力状况、宏观经济发展目标和本部门的工作需要，按照人员经费支出定额标准和公用经费定额标准，采取规定的预算编制方法，编制预算建议数，上报财政部门；一下由财政部门对部门的预算建议数审核后下达预算控制数；二上部门根据预算控制数编制本部门预算报送财政部门；二下财政部门根据人代会批准的预算下达部门预算。

三、部门预算编制的具体步骤

第一步：建立预算编审班子。建立以法人代表为主、由财会部门参加的预算编审班子。预算编审班子要明确分工、严格规定各自的工作职责，以保证预算编制任务的完成。

预算编审班子根据上的预算执行情况和本经济发展情况，综合考虑各方面的因素，制定本部门本单位本的总体目标。

第二步：做好编制前的准备工作。

1、对各预算单位的各项财产物资进行全面清查登记，对债权债务进行认真核实，理清资金来源渠道和支出结构情况，在全面弄清“家底”的基础上做到账账相符、账实相符。

2、摸清各预算单位人员编制、实有人数和人员经费支出结构，对人员情况登记造册，并做好编制和人员情况的核对。

3、真实报告清产核资工作结果，对资产清查中发现的资产盘盈盘亏、资产损失等问题，按国家有关规定和清产核资政策，经申报和核实后进行账务处理。

4、针对暴露出的矛盾和问题，建立健全各项管理制度，堵塞各种管理漏洞，促进提高国有和集体资金的使用效益。

5、认真分析上收入和支出结构，把握本收入和支出中的有利与不利因素、增收节支的潜力。

做好上面五项准备工作的同时，还要特别注意：

1、人员：各部门各单位要严格按照人事部门核定的人员登记造册，本部门本单位无权增加或者减少人员。

2、人员经费：各部门各单位要严格执行人事部门和劳动与社会保障部门核定的标准，本部门本单位无权增加或减少人员经费的开支标准。

3、临时工：应属于完成专项工作任务的临时用工，编制预算时不在人员经费中反映。

4、对上年收支的分析，应分析到最具体的收入单位和支出单位，分析到具体的收入项目、征收次数。

第三步：编制收入预算。

1、明确具体的收入项目、征收标准，确定具体的收入征收科室和责任人。

2、由具体征收科室和责任人根据上的收入情况和本的经济发展情况按照规定的要求，编制出最基本的具体征收科室和责任人的收入预算。

3、财会部门对本部门本单位的收入预算进行审核、汇总，要将通过挖掘潜力，尽可能实现的收入编入到预算中来。

4、在预算编制与审核过程中，要分析单位占有的资产、往来款等的使用效率。同时要保证本总体目标的实现。

第四步：编制支出预算。支出预算要充分体现以收定支、收支平衡、略有结余的原则。

1、人员经费。人员经费按照人事部门核定的人数和人员经费的标准（其中一部分按照社保部门核定的标准）直接计算编制。

2、维持机构正常运行的公用经费。按照财政部门制定的定额标准直接计算编制。

3、专项工作任务经费。按照效率最优的方法计算专项工作任务成本编制预算。

4、专项工程项目经费。专项工程项目分本完成项目和跨项目，应单独编制专项工程项目预算，其经费在使用时按照会计制度的规定应单独建账核算。本年预算只能反映本年预算中安排的专项工程项目经费。

5、在支出预算编制过程中要充分考虑现有资源（人力、物力、财力等）的利用，讲究现有资源的优化配置。

6、往来款，作为对收支会产生重大影响的债权债务，必须有预算，以正确认识本单位的承受能力和考核往来款的使用效益。净资产，作为收支任务完成后实现的目标，必须编制预算。

第五步：本部门本单位的预算经财会部门层层汇总审核后，报经预算编审班子对照本的总体目标，进一步审核和研究后，形成本部门本单位的预算建议数，同时还要编写好预算编制说明书，一同上报财政部门。预算编制说明书是对预算进行的书面分析与说明，是预算不可缺少的一个重要组成部分。

第六步：财政部门根据本地区经济发展情况、本地区的财力可能、政府及有关方面政策、文件规定和各部门各单位的实际情况，对各部门各单位的预算建议数进行审核，下达各部门各单位的预算控制数。

第七步：各部门各单位根据财政部门下达的预算控制数对本部门本单位的预算建议数进行调整，编制本部门本单位的预算，上报财政部门。

第八步：财政部门根据人代会批准的预算及时下达到各部门各单位。

四、部门预算的执行

(一)分解落实预算指标。各部门各单位的预

算编审班子对经法定程序批准的预算要进行分解，层层落实到具体的科室和个人，不得留有未落实的预算。

(二)制定实施预算的各项管理制度和管理办法。为了保证预算的完全执行，预算编审班子必须制定一系列的管理制度和管理办法。具体应包括如下内容，各部门各单位可以根据本部门本单位的实际情况，进行增加和修改。

1、建立日常的管理机构和组织。建议仍然由预算编审班子负责。

2、根据责、权、利相结合的原则和可变即可控的原则，合理确定各职能科室和个人在预算执行中应负的责任和应享的权利。

3、制定各种支出控制定额。

4、制定预算执行的考核标准和考核办法。建立权、责、利相结合的奖惩制度。

(三)单位的非财政预算内拨款的收入，要按照有关规定，实行财政专户管理。财政拨款按照单位的季度用款计划每月从财政国库拨到各单位支出户；单位取得的收入必须首先直接缴入预算外资金财政专户，然后根据单位收支预算和季度用款计划，结合预算内拨款情况按月从预算外资金财政专户拨入单位支出户，财政拨款和财政专户拨款二者共同形成单位可以直接使用的收入来源。

（四）及时、真实、准确反映预算执行情况。各部门各单位要按照财政部门的要求，认真编制预算执行情况月报表及相关报表，认真编写预算执行情况说明书。

（五）各部门各单位的预算编审班子要经常对本部门本单位的预算执行情况进行检查，对照本的总体目标，分析预算执行中的不正常因素和对预算执行有重大影响的因素和环节，及时发现问题，采取措施。

（六）预算调整。在预算执行过程中因遇到不可克服的因素需要增加支出或者减少收入，就应该对预算进行调整。具体的预算调整程序应按有关规定进行。

五、决算

单位的决算工作包括三个方面的内容：决算前的准备，编制决算草案，编写决算说明书。具体工作按以下步骤进行：

（一）决算前的准备。

1、清理各项收支。对照预算，认真检查各项预算指标的完成情况，将尽可能实现的收入完全列入本，将本的支出，尽可能清理净化，加以压缩。

2、清理资产与负债。清理检查各项资产的盘盈盘亏及资产的运行质量；清理检查各项往来款的情况及使用质量。

3、与有关部门核对好各项基本数字及进一步审查各项开支标准。

4、考核预算执行情况，落实奖惩措施。

（二）编制决算草案。在做好准备工作的基础上，按照财政部门的要求，及时、真实、准确地编制本部门本单位的决算报表。

（三）编写决算说明书。按财政部门规定的格式，认真、详细编写决算说明书。决算说明书应包括如下内容：

1、单位总体概况。第一部分，单位基本概况。包括人员的总量与构成，资产的总量与构成，工作职能，工作范围等等。第二部分，单位预算完成概况。包括预算收支的完成情况，要与预算对比、与上年对比。

2、收入完成情况分析。要具体分析到收入的明细项目，要与预算、与上年对比，分析收入的增减变化原因，影响收入的重要因素等。

3、支出执行情况分析。要具体分析到支出的“节”级科目。要与预算、与上年对比，分析出支出的增减变化情况及原因。

4、对专项经费使用情况进行绩效分析。一是要与预算、与上年对比，分析专项工作经费的增减变化情况及原因，二是要分析专项工作经费的使用效益。

5、跨专项工程项目经费的安排及使用情况及效益分析。

6、详细介绍本部门本单位对预算执行结果的考核及有关制度、措施的落实情况。

7、分析研究预算执行过程中存在的问题及建议。

六、部门预算的监督

（一）部门和单位自身的监督。事前对预算编制审核汇总，事中监控要定期和不定期地对预算执行情况进行检查，事后检查核证对预算的审核汇总。各部门各单位要充分重视自身的预算监督工作。

（二）财政监督。这是财政部门固有的一项重要职能，也是财经法规正确执行和财政资源安全有效运行的重要保障。从单位预算编制工作的布置，到预算执行的结束，财政部门始终在履行监督职能，考核整个预算过程的绩效情况。

（三）审计监督。政府审计部门也是监督整个预算过程的重要部门。

以上三者相互配合，共同构成整个预算过程的监督机制。

第五篇：部门文控管理办法

人力资源部文件管理办法

目前，集团文控管理采取集中管理与分散管理相结合的方式。集中管理是指凡是通过流程发布的文件，集团档案管理室会自动归档。分散管理指除集团自动归档的文件之外，公司各部门在业务活动中形成的有价值的需要归档保存的文件资料。为规范人力资源部文件资料的管理，加强文件资料的收集、整理及归档工作，结合本部门的基本情况和特点，将有关事项明确如下：

一、收集和整理文件资料的类别

凡是通过走流程发布的文件集团可以自动归档，我们就不必重复工作。现将分散保存在各模块的需要归档的文件资料归类如下：

（一）具有重要保存价值的文件资料：各类会议文件、重要记录、工作计划、工作规划、工作总结、委托书、协议、合同、项目方案、公示、会议纪要、立项报告等。

（二）具有重要价值的影像资料：照片、录像、录音等。

（三）部门级重要课题和项目的完整资料：GM1000、E-hr、技能鉴定站等。

（四）所有有领导签字的表单。

（五）实物类：各模块参加大型比赛或活动所获得的奖章、奖杯、奖状、匾牌等实物。

二、方法与步骤 具体做法如下：

（一）时间节点要求：文件资料的收集和整理工作以每季度末为时间节点，按照人力资源部总体工作计划，各模块一个季度整理一次。如果本项目在季度末已完成，那么该项目的负责人要将本项目的完整资料进行整理交由部门文件管理员统一编号归档保存。

（二）文件资料的整理要求：凡是上述提到的需要归档保存的文件资料必须完整，合规。尤其是部门课题和项目的资料必须完整齐备，比如一个重大项目的完整资料至少包括立项报告、项目计划、实施过程、总结报告等等，要结合项目的具体情况来进行。

文件资料是记录部门业务活动的载体，也是记录集团发展的 历史轨迹。部门和个人应当主动承担收集、整理和保护文件资料 的义务，共同使人力资源部文件管理工作标准正规化发展。

集团人力资源部