第一篇：访丰田感悟
看丰田，感知中国企业管理的六个弊端
不久前我和一批总裁班学员参观了日本丰田的工厂之后，他们震撼了，他们中有人甚至表示，看了丰田之后发现，我们在管理上还没有入门。当然可能有人会反驳，国内有海尔、联想等大牌如何了得，但是客观地说，和丰田比起来，即便是海尔、联想的管理也实在太初级了。在笔者看来，中国管理在以下六个方面差距巨大，需要及时“医治”。
第一，有理想没信仰。我们从来就不缺伟大的理想，为国争光、报效祖国、走向世界、无私奉献等等都是不错的理想。但是我们却没有信仰，缺乏对“道”(因果报应等天道、地道、人道)的敬畏，人们不相信有天堂和地狱，所以在追求“理想”的过程中，不择手段，并最终与理想严重背离。
第二，有组织没传承。企业是通过一个组织来运营的，为了使组织更具活力，必要的更替实属正常。问题在于，在实施组织更替时没有传承的机制。比如，中国企业也会有领导更迭，而每一次的更迭都是从头再来，很少对前任(思想、理念、经验和智慧等)的继承和发扬(传承)。如此这般，使得管理没有积累，水平得不到提高。
第三，有目标没战略。国内企业管理大体都一样，高层特别喜欢提目标，比如名次目标、销售额目标等等。提出目标之后就期望通过考核来达成目标，考核不过就换人。高层不能针对目标提出有效的战略(超越对手的竞争策略)，更没有将战略分解为课题、措施和落实为员工的行动，这是高层典型的失职渎职行为。
第四，有制度没文化。“管理靠制度”这句话早已经深入人心，甚至达到制度迷信的程度。但是大量的制度往往成为摆设，并不能被广大被管理者所接受，更不能成为员工自觉的行动，好的组织文化也就无从谈起。没有好的组织文化约束，就会出现各类刺头挑战制度和管束 的情况，组织就会陷入内耗不断的境地。
第五，有口号没措施。在组织管理过程中，空洞的口号比比皆是，信手拈来。所谓空洞的口号就是那些大话、空话和套话，比如强化内部管理、加大管理力度、提高执行力之类的。但是，管理者却很少研究强化管理、提高执行力的具体措施，没有措施的保障，再好的愿望都是一句空话。
第六，有管制没参与。人们除了对制度的迷信之外，还有对管制和监督的热衷。企业高层习惯要求中层管理着加强对员工的监督，旨在通过管束员工来做好管理。年初动员和年终总结会上大都是领导台上讲话，员工台下鼓掌，充当看客和拉拉队的角色。员工缺乏参与感，感觉自己仅仅是领导的工具而已。
如果以上六个“痛”不能得到有效医治，正逐步失去资源(原材料和人工)价格优势的国内企业将陷入更深重的困境之中……
第二篇：赴上海访学研修感悟
学而得 得则思 思则行
——赴上海方略教育教师专业发展高级研修学习感悟
大花岭小学 陈方
2015年10月20日，我荣幸地参加了上海方略教育培训中心举办的教师专业发展高级研修学习活动，接受了近二周的学习培训。培训期间听了16场学术讲座，走进了上海市5所学校，听了6节课名师优质课。这二周的培训生活使我感到既紧张又充实；既开阔了眼界，又更新了理念。从一场场精彩的讲座中，我进一步了解和掌握了课堂教学改革的发展方向和目标，反思了以往工作中的不足。一些对教育教学工作很有见解的专家们以鲜活的实例、丰富的知识内涵及精湛的理论阐述，使我的教育教学观念进一步得到更新，收获颇深。下面是我通过培训获得的体会：
一、专家讲坛，更新理念
此次学习共听了16场讲座。在这16场讲座中，我分别聆听到了学识渊博、学术精深、语言幽默的多位教育专家的精彩演讲。在讲座过程他们中妙语连珠，说者有心，听者更有心，在不经意间说出的富有教育思想的话语常引起我对自己教学行为和专业成长的思考和反思。令我记忆犹新的讲座有杨大平懂事长的《教育的有形和无形——互联网+时代下教育价值的思考》；丁亿校长的《构建“学”的课堂》；马骉院长的《人生因课堂而精彩——认识学生成就学生》；李更生教授的《从优秀走向卓越——优秀教师的五项修炼》；周菁的《做教育的有心人》；张静涟的《教师职场减压与心理辅导》；“双特”教师祝庆东的《从问题、专题到课堂——学校科研活动的设计与实施》；吴金瑜校长的《课堂教学改革的逻辑起点与未来可能的发展方向》等。
走进“方略”的第一天，我们有幸聆听了方略教育董事长杨大平关于“教育的有形和无形，互联网+时代下教育价值的思考”的讲座。杨董在讲座中以技术改变教育的哲学思考，互联网+教育的新思维，技术驱动课堂变革这三个主题进行了精彩的阐述。杨董虽然年龄大了，但讲话仍铿锵有力，内容准备充分详尽，让我从中受益非浅。
讲座中杨董展示的能力冰山模型图详实分析了学生的技能、知识、态度这三个因素之间相互影响的关系，告诉了我们技术改变教育，我们应当运用信息技术构建学生“学”的课堂。今天的课堂已不是教师的课堂而是学生的课堂，学生参与的课堂，一节好的课应该涉及学生的思维、行为和动机，在课堂教学中不仅要培养学生浅层次的思维：记忆和理解。更需要培养他们的高层次思维：分析、应用和创新，这一目标的达成需要现代信息技术的支撑。如何成功地将技术引入自己的课堂？如何有效地进行信息技术与课程的整合以促进教学的进步？如何使学生更好地利用信息技术以促进学习？这些都是我需要思考的问题。
“技术不会改变教师，但不用技术的教师一定会被使用技术的教师淘汰”，这一句看似杨董在不经意间说出来的话却警醒了我。反思自己的教育教学现状，在互联网+教育的背景下，教育云技术、翻转课堂微课技术已悄然兴起，而我似乎还徘徊在这些技术的门外。在“互联网+教育”的浪潮下，是顺应浪潮发展自己，还是对抗浪潮被淘汰，这个选择相信每位教师都应该不难作出。因为只有掌握现代教育技术手段，才能适应当前信息化教育教学的要求，才能提高自身教育教学质量和效益，才能提升专业素养。我觉得应该在实际的课堂教学中借助信息技术逐步改变自己的教学行为，借助信息技术让学生拥有生动活泼的学习形式，拥有舒心的学习环境和丰富的学习资源，借助信息技术让学生拥有积极、乐观和期待的心理体验，感受到创新和成功的愉悦，这是我今后课堂教学所努力的方向。
马骉院长在报告会上，结合自己多年的研究成果，从学生、课堂、教师三个方面诠释了课是学生为上，学生满意的课才是好课的教学理念。他生动的实践案例，抑扬顿挫的语调，幽默的话语赢得了我们阵阵掌声，同时也让我们认识到当今的教育，学生生活方式已变、学习方式已变、教学方法不得不变的问题，激发了我们要积极学习并践行先进教学方法的热情。
在以信息化教学方式日益发展的环境中，教师应该有自己独特教学个性，有自己独特的教学思路和主张，要善于发现自己的个性和教学方面的独到优势，培养出自己独特的教育理念和教学个性。只有这样才能培养出学生个性，因此要求我们自身要有清晰的认识，并善于不断调整自己的定位。通过学习，让“过去的我”与“现在的我”的对话交流，努力摆脱“已成的我”。努力研究自己，其目的就是为了提高自己、发展自己、更新自己，从而适应当前信息化教育发展的新要求。
“双特”名师祝庆东主任以自身成长经历，向我们阐述了教育科研对教师专业成长的重要性，系统的为我们传授了教育科研课题研究的流程和方法。在教学中要善于对遇到的问题及时思考，在思考的基础上提升为专题探索，最终升华为课题研究。而课题研究正是我的短板，由于自身教学理论层次较薄弱，动笔不勤，对于本学科教学过程中产生的问题虽然有过一定的思考，也针对这些问题想过一些解决方法。但由于缺少理论支撑，缺乏长期深入的研究，对教育教学过程中问题的认识，往往停留表面层面，不善于深入总结归纳。祝庆东老师正好为我今后实施教育科研课题研究指明了方向，提供了理论基础。
二、名校观摩，开拓视野
学习期间，我们参观了5所上海市具有不同办学特色的学校，它们是进才实验小学、曹杨二中附属学校、甘泉外国语中学、蓬莱路第二小学、上海市洛川学校。这些学校丰厚的文化积淀和环境氛围，让我耳目一新，最吸引我的还是到蓬莱路二小观摩校本课程展示活动。在这里我体验到了以蓬莱小镇为载体的校本课程的魅力，聆听了余祯校长为我们介绍“蓬莱小镇”课程的开发历程，看到了洋溢在课程学习中孩子们脸上纯真的笑容。从体验到聆听，“蓬莱小镇”给予我深深的思考，也让我对校本课程有了更广的理解，如何让课程特色更鲜明？ “蓬莱小镇”无疑给了我们许多启示，也不禁问自己回到学校后我们该做些什么？我们能做些什么？
时光匆匆，近两周紧张而充实的培训学习结束了，通过培训学习我们开拓了视野、收获了知识，在个人心中也留下了美好的回忆。接下来要做的事就是把培训访学以来的收获带回学校，把所学到的知识、所思考的问题，带进今后的教育教学工作当中，以积极的主人翁姿态认真做好自身的教育教学工作，做一名受学生喜爱的教师。努力实践课堂教学改革，争做一名科研型、发展型的教师。
第三篇：巡访中共一大会址的感悟
巡访中共一大会址的感悟
康舜来
兴业路76号，这里是中国共产党第一次全国代表大会的召开地点，九十年前，就在这座朴素而有平常的海派石库门建筑里，诞生了全世界最伟大的政党---中国共产党。今天是2011年11月6日。在这个不平凡的日子里，我与我党组成员有幸参观了中共一大会址。这次参观使我更加了解了中共诞生初期的历史。是我在思想上受到了极其深刻的教育。在观念上受到极大的触动。收获很大，感触颇深。这次参观寻访。更坚定了我的信仰，在以后的日子里.我会更加严格要求自己，努力实践一个优秀共产党员的标准，为党旗添彩。
星星之火可以燎原，中国共产党从最初50多名党员发展到今天的8000多万之巨从一个神秘组织到全世界第一大政党，这充分证明了中国共产党的正确伟大与光荣。今天我们怀着最为虔诚与无比激动的心情来到中共的一大会址,馆中形形色色的各类历史展品,有的纸质已经发黄,但我们依旧可以感受到曾经斗争年代的艰苦卓绝,革命先辈的不畏艰险,不怕牺牲,坚持奋斗,追求真理.这些革命先驱的光辉形象从展馆中渗透出来,深深地激励着我们每一个参观者.1921年7月23日,毛泽东等13名一大代表和两位共产国际代表秘密来到这座位于法租界的石库门房子里.宣告了中国共产党的成立.一轮旭日从这里升起,星星之火从这里点燃.中国共产党的诞生给生活在水深火热中的中国人民带去了光明与希望.中国共产党从这里走出,从这里起步.它领导了中国实现了民族独立,人民解放.国家富强.它是人民的救星.是代表最广大人民的无产阶级政党.在我们真确光荣伟大的中国共产党的领导下,中国人民从此翻身做了主人,中华民族从此林立于世界民族之巅.大海航行靠舵手,干革命要靠马克思主义,毛泽东思想.,当年毛泽东作为湖南省的代表,参与了这次开天辟地的伟大会议.在馆中,当我看见青年毛泽东蜡像在摸拟的场景中站立发言,在这一刻心中不由产生了无限的敬意.毛泽东同志是世界最伟大的马克思列宁主义者,是灿烂的太阳,是光辉的北斗,毛泽东同志天才的,创造性的,全面的捍卫和发展了马克思列宁主义,把马克思列宁主义提高到一个崭新的高度.党是伟大的,先进的,发展的,作为一名积极分子我们要不断学习党的历史,党的指导思想,不断提高自己的思想觉悟,更加坚定不移地把共产主义作为自己毕生的唯一信仰.90年过去了,但是一大会址依旧熠熠生辉,世界各地无数参访者络绎不绝,通过参访革命圣地,让我们进一步了解了党史,增强了党性,这次寻访活动意义重大非同一般.我们要继承和发扬革命的优良传统,肩负时代赋予我们的历史职责,团结拼搏,开拓创新,投身社会主义建设中去,为党的诞生地上海增添一份光彩.做一个思想素质高,党性好,干劲足,能力强的社会主义建设者,造福祖国,服务人民.做祖国建设的领头人,排头兵.第五支部第六组 康舜来 2011/11/6
第四篇：2011年浙江大学EMBA欧洲访学感悟
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42011年浙江大学EMBA欧洲访学感悟
EMBA经验交谈
“跟着老师走进世界名校听课，到美加企业参观考察，所接触、领悟到的很多东西在国内的课堂上学不到，在出国的商务交流中也无法学到。”
日前，浙江大学EMBA海外访学欧洲团在管理学院副院长兼EMBA教育中心主任卫龙宝教授与EMBA中心副主任黄月圆女士的带领下结束了为期15天的访学，同学们都感到不虚此行，收获颇丰。此次访学，同学们在HEC商学院、牛津大学、剑桥大学城、哥德堡大学、隆德大学、雪铁龙、沃尔沃等名校名企学习并参观，切身体会了国际一流商学院的教授风采、学习氛围、创新意识、校园风光以及跨国企业的大气与开放。
此次海外访学通过近距离的接触国际一流大学和企业，开阔了EMBA学生的国际视野，培养了企业家融入国际文化的意识和能力，提升项目国际交流与合作的程度，获得对跨文化商务活动的感性认识，增进适应跨国经营的能力。在全球一体化的今天，这样的访学与交流所带来的实际意义已不仅仅只停留于书面上，而是正在缓缓渗透进每一个EMBA学生的事业中。
海外访学这个模块是浙江大学EMBA教学的必修环节，通过组织学生到全球性名校和国际知名企业访问交流，学习从不同的视野看世界，融会东西方的管理思想，获得商业经营的新灵感。海外访学模块一直深受同学们们的喜爱，至今，浙江大学EMBA的足迹已先后到哈佛大学、耶鲁大学、斯坦福大学、西北大学、麻省理工大学、剑桥大学、牛津大学、欧洲工商管理学院等数十家国际著名大学商学院学习，聆听国际知名专家教授授课，到微软、爱立信、惠普、联邦储备银行、圣地亚哥港务局、联合利华、通用、宝马、奔驰、美洲豹等欧美知名企业及机构参观，与当地知名企业家开展面对面交流。
周平平：中国企业国际化进程思索
4/22-5/07，匆匆十余日，浙大EMBA欧洲访学团遍访了英国，法国，丹麦，瑞典四国，牛津大学，剑桥大学，HEC商学院，隆德大学，哥德堡大学五所名校，雪铁龙，VOLVO两家国际知名欧洲企业。
两周时间的学习给同学们留下了深刻的印象。
毋庸置疑，创新已成为全球共识，在剑桥这样一所世界一流大学里更是如此。知名教授结合企业家的师资力量，在短短一天的时间内，进行了理论到实践的课程。从 “创业精神和领导力”到“机遇的识别验证”，而后“科技的创新”，最后“投资模式的创新”，循序渐进。而在“投资模式的创新”课程中，当地企业家幽默风趣的谈吐，深入浅出的解释，使我受益非浅。
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4HEC商学院是欧洲排名第一的商学院，“品牌模块”课程无疑是此次欧洲访学得一个亮点。具备奢侈品行销多年实际经验的MICHAEL CHEAVALOER教授更是从品牌，渠道，顾客心理分析等不同角度出发，又细化至“店面选址”等奢侈品零售关键点，为同学们进行了细致入微的实践指导。大量的实例，照片，使我们对奢侈品营销有了直观的了解。
无独有偶，此次访问的两家企业都是国际知名的汽车制造企业：雪铁龙和沃尔沃。在两家企业访问交流的过程中，企业领导都不约而同大谈特谈中国市场的重要性，并不遗余力的推进中国市场的销售。雪铁龙公司将新款汽车的国际首发式放在了中国上海。而沃尔沃，众所周知，由于轿车部门被中国的吉利汽车收购，与国内的合作更为紧密。但也不由引起了一些感触，中国市场能成为全球汽车销售量第一、全球汽车厂商竞相追逐的焦点，无疑是我们的骄傲。但正如沃尔沃公司保留了具备技术领先优势、利润丰厚的重卡等部门，而将七个主要部门中的轿车板块出售给美国福特，而吉利又从美国福特收购了此板块。此次国际并购与联想收购IBM的个人电脑部门，又何其相似?论成败为时过早。中国汽车企业如何能够在这样一个平的世界中，真正发展自己的核心竞争能力，取得竞争优势，任重而道远。中国企业的国际化进程，征途漫漫。
张译中：梦想不会被现实捆绑
作为一次面向世界的学习之旅，在剑桥Judge Business School的阶梯教室里，在Jack Lang“企业家是天生的，还是后天培养?”的提问中，我们的访学拉开了帷幕。
习惯了国内的拥堵与喧嚣，坐在剑桥大学的草地上，平日里略显浮躁的心绪也似乎平静了许多，忽然感觉在这个很多东西倏忽闪逝的年代，还是有一些可以让我们踏实的东西握于手心。
疑问是必须的，作为制造业的企业管理者，我特别注重企业转型创新和制造业如何体现服务价值以满足市场和消费者的相关内容。在创新机会识别的课程内容中，Shai Vyakar-nam提出的关注于方法、定位、知识、团队等因素的MARKES原则，也不失为我们的一个参考。在HEC，作为创新转型颇有心得的制造业企业，Heryé Ccyco(巴黎HEC商学院教授，曾任米其林公司高管)介绍米其林公司从成本到客户价值、从技术细分到客户细分、从产品到品牌，从关注业务单元的个体责任制到促进业务单元间的合作，从产品服务到以客户为本的创新，诸多方面，确是许多生产制造型企业值得思考并必须跨越的。在现实中，通过相比于新兴产业，制造业创新所需变化的涉及面更广，学习交流也更加坚定了我在公司下一步发展中对一些理念的坚持。就像Heryé Ccyco 介绍的，推行企业变革中，新的战略的制定有时候就等于做出一个不能让所有人都认可的决定，作为决策者，我们也必须知道，将组织与战略相适应有时候真的需要一剂猛药。
当然要谈访学中给我印象深刻的，莫过于自然环境和创业“二个生态”的齐头并
进。游历过程中，除了对环境的保护、人和自然的和谐相处外，无论在剑桥，还是在哥德堡大学交流中，我对于如何在整个社会形成创业的“生态”系统，感受颇深。无论在他们介绍的产业集群还是创业园区，科技与团队如何连接、资金与机会怎样结合，都得到了较好的解决。在这里，梦想不会被现实捆绑，技术、产品或是公司，在这里可以卖一切可卖的东西;在这里，有时候理念重于产品，市场和消费者需求甚于技术，评价的标准只有一个——价值;在这里，经济要素自由流动，市场化得以真正的体现。
访学中，还有一个插曲。在Charlotte Emlind Vahul的介绍中，Denator公司的产品引起了大家的兴趣，简单交流后，我当晚就将该公司及产品向国内从事医疗器械的朋友推荐，如果哪一天，Denator公司的产品在国内热销，兴许与我的这次访学有关呢!
张华：重新思索我的人生定位
2011年5月，两周的时间，游走在欧洲各大名校和名企之间，剑桥大学、哥德堡大学、HEC商学院、雪铁龙、沃尔沃„„都给我留下了深刻的印象。不同于一般的旅游观光，此次海外访学对我来说更是思想上和精神上的观光和吸纳。
“长期去世界各国出差，接近市场，离开总部这些繁杂的工作，这对领导一个全球性的市场非常重要”。这一点对我很有启发，我想此次访学中所见、所闻、所学也再次验证了这一点。
在剑桥，我为他的创业精神和创新意识所震撼。1960年的剑桥还是以农业为主，教育为辅的古朴小镇，而今天的剑桥俨然已经成为欧洲的“硅谷”，成为英国经济增长最快，商业最活跃的地区，现在的剑桥人大都从事高科技、金融以及相关行业的工作。这些得益于一所大学——剑桥大学。剑桥大学专门成立了一家咨询公司，负责把学校的科研项目和成果孵化成为企业，其下的PA科技公司成功孵化了70多家公司，剑桥顾问公司就像一个孵化器一样，孵化出子公司分散到各领域，这样的孵化器在剑桥还有很多。剑桥的经验是把教育、科研和实用性相结合，为创业者和明天的创业者们提供开放的创新环境，丰富的融资渠道，以及政府方面的支持鼓励，许多大学的研究成果都得以成为企业的核心，而企业从被孵化阶段就以市场和客户需求为目标，并随时可以通过孵化器找到公司所需要的各种资源，衔接技术和市场，从而成为企业成长最关键的一步。我想这一点不仅对我的启发很大，对国内各大高校的启发和意义应该更大。
跨界，我一直在思考跨界的问题，在英国、法国，在校园里，我们可以看到大量的教授，他们既是学校的老师，同时也是企业家，甚至拥有不同领域的好几家企业。给我们上课的一位剑桥教授自己拥有米其林餐厅，另一位教授自己研发了让酱油发酵时间能缩短5/6时间，同时创办了一家酱油企业，并成功地将其销售给了日本人。这些人既是是研究者、学者、技术创新的领路人，也是做着跨国生意的企业家。我不由得思考一个问题：我是要做一颗专注的小螺丝钉，盯住那个位置，还是应该考虑到一个由我的多维度能力整合出来的一个特殊的定位?跨界的明星现在是越来越时髦了，我觉得这不是时髦，是一种必然的趋势。多元化的社
会，多元化的竞争，多元化的知识体系，就需要多元化的人，我要如何去定位那个多维定位的我呢?这将是我接下去会不断思考和验证的一个问题，也是我此次海外访学最大的触动，或许它将改变我未来的人生。
蒋伟：创新已经成为一种文化
2011年春日，我有幸参加浙江大学EMBA欧洲访学团，历时 15天，途经英国、法国、瑞典等四个国家，参访牛津大学、剑桥大学、HEC商学院、哥德堡大学等多个享有世界声誉、拥有悠久历史的世界级名校以及沃尔沃等世界著名集团企业，听取了知名教授为我们讲授的“创业、创新”为主题的众课程。古老的异域风情，深厚的文化底韵，浓浓的学术氛围，悠悠的校园气息一直包围着我、熏陶着我、感染着我，让我感受颇丰，然而让我感受最深的莫过于“创新”，可以这么说，“创新”已经成为欧洲名校最注重的教学课程之一，也受到全世界的普遍重视，它不仅仅只是一门课程，俨然已经成了一种文化，是当今企业、国家、民族乃至我们每个人转型发展的永恒的主题。
创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。它有三层含义，第一，更新;第二，创造新的东西;第三，改变。创新是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现形式，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。前国家主席江泽民指出，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。可见，创新能使个体的人思路敏捷、永葆青春;创新能使企业保持竞争力、基业长青;创新能使国家民族长治久安、兴旺发达。
对于我们每个个体而言，打破思维定势，用创新的思维方式考虑问题，想办法，解决问题，而不拘泥于老传统、老规矩、老框框就一定能在自己的本职岗位、在自己的专业领域创造出别样的成果或者说能进一步提高生活质量和品味，活得更精彩。
对于当代中国企业而言，“创新”也显得尤为重要，因为我国经济正处于一个转型时期，如何成功转型，既是单个企业的迫切需要，也是整个中国经济乃至中国社会的迫切需要。如我们浙江企业以民营经济为主，其中大量是外贸企业和制造业，这种外向型的经济模式曾让浙江企业获利丰厚，而当碰到全球性的经济萧条，这一哺育无数成功企业的模式开始变得面目狰狞，这个时候只有提升企业自主创新能力 推动经济结构的转型升级才能帮助企业乃至中国经济走出困境。
对于我们国家而言，过去30年改革发展靠的是创新，未来的改革发展还是需要创新。发展无止境，只有坚持创新，我们才能不断解决改革发展中碰到的新情况、新问题。
第五篇：丰田企业文化
丰田企业文化概述
每个企业都有其特定的文化，企业文化的灵魂就是企业精神，它成功体现了一个企业的追求、企业成员的精神风貌和企业的文化。丰田企业精神的最高表现就是“丰田纲领”，主要内容有：丰田纲领
：事业在于人；上下同心协力，忠实于公司事业，以产业成果报效国家；潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代湖流的最前端；切戒奢侈浮华，力求朴实稳健；发扬友爱精神，以公司为家，相亲相爱；尊祟神佛，心存感激，为报恩而生活。
该纲领体现了丰田公司的目标、信念、追求、哲学和价值观的总和，体现了丰田精神。几十年来，丰田公司一直是在该纲领的指导下从事企业活动的。这样的企业精神已经牢固地树立在每个丰田人的心中，从而形成了全体丰田人统一的价值观、共同的生活信念和一致的人生目标。正是在这种企业精神的激励下，丰田人忠于职守、拼命工作，不断提高劳动生产卒，创造出了惊人的成绩。经营宗旨
“通过生产汽车而为建立福有的社会做贡献”，向日本国内以及包括中国在内的世界上很多国家和地区的用户提供了使他们满意的优质产品——丰田汽车。
创造财富，贡献于社会以最低的成本生产质量最高的汽车对顾客负责，顾客是上帝。下一道工序是上一道工序的用户。在每道工序里来创造质量，一切为用户服务。杜绝不必要的多余。重视员工的思想工作当你发现问题时，应当考虑如何处理，而不是开掉负有责任的人。
经营理念
对客户--客户至上、服务至上；对员工--以人为本；对生产--以精简为手段，追求低；对产品--以为最终 目标，追求高质量。植根于当地的社会活动，为当地的经济、社会发展做贡献。以开展业务关系为根本，互相致力于研究创造，实现长期稳定的发展和共存共荣。企业原则
让汽车与自然环境“协调发展”，让公司与国际社会“协调发展”让个人与社会共同进步。生产文化—丰田生产方式
丰田生产方式(TPS)是日本丰田汽车公司所创造的一套进行生产管理的方式、方法，以消除浪费、降低成本为目的，以推时化(JIT，Just-in_time)和自动化为支住，以改善活动为基础。
1、变‘终点”为“起点”的准时制生产
“准时制”被认为是丰田方式的这两大支柱之一。准时制，就是将需要的工件，在需要的时间，按需要的数量供给各工序。传统的生产方式一般都是前道工序完成后把产品送到后道工序去，结果是前道工序不知道后道工序何时需要多少零部件，很容易造成产品过量生产，使后道工序成为中间仓库的结果。为了达到“准时”的要求，丰田采取了后道工序在需要的时候到前道工序领取所需数量的零部件的方法。因为最后一道工序是总装配线，只要给总装配线下达生产计划，指出所需的车种、需要的数量、需要的时间，装配线则可以按计划到前道工序领取各种零部件。这样就使制造工序从后到前倒过来进行，直到原材料供应部门都连锁地、同步地衔接起来，从而满足恰好准时的要求，并且能将管理工时减少到最低限度。而“流程卡”则充当了巡视各道工序、控制流程、限制制造过剩、保证均衡生产的工具。
2、带“人”旁的自动化
按照大野的观点，所谓包括人的因素的“自动”，就是不用人就可以对机器进行监视，在出现异常时，机器能够判断和停车，而一般人说的“自动”仅仅是指机器自己动作。那种仅仅会自己动作的机器，非但不能减少人员，车间里每台自动化机器前反倒要设一个监视人员，这和手动没有什么两样。所以，自动化的第一步并不是使机器自动进行加工，而更重要的是，当发生异常情况时，机器能够感觉到并能自动停车。
为此，无论是新老机器，丰田公司都要装上自动停车装置，诸如定位停车、全面运转系统、质量保险装置。安全装置等，努力使机器具有人的智能。
这种想法，也扩大到装配线工人的操作上。不论是人、机器或生产线，如果发生异常能立即停止运转的系统。在丰田方式中都被称为“自动化”。操作人员自动化的 “自”，是自身的“自”，自己感到“这不行”、“不合格”时，就可以马上使生产线停车。他们认为，由于生产线停车，问题才清楚地暴露出来；一个个问题得到解决，才能建立效率高的、不再停车的生产线。
更为可贵的是，它为我们提供了一种人与设备的关系的思想：正好完成需要的生产量；手式操作和机械操作分离，不承认监测作业；使人发挥百分之百的能力，即使机器闲置也无妨。
3、一“卡”了然的看板生产
有人把丰田生产方式简单地归结为“卡片制”（日语为“看板”），认为只要运用“看板”就可以了，这是极为肤浅的。专家指出，丰田公司在经营上取得的成，丰田生产方式本身的贡献占90％，而“卡片制”的作用不过只占10％。丰田生产方式是一套系统完整的生产管理方法，而“卡片制”只不过是一种工具，脱离这一体系，“卡片”就失去意义。
这种工具的作用有二：一是传递作业的指令。以片的方式表明“生产什么，何时生产、生产多少、用什么方法生产，如何搬运”，而传统的作法是由企业的计划部门把上述情况制成生产计划表、运输计划表、生产传票等书面材料发给现场，很难做到“恰好准时”。并且，各种表格只有特定的人才能看到，而使用“流程卡”，车间里、生产线上谁都可以看到，制造产品的限量、时间、方法、程序以及搬运的限量、时间、目的地至放场所等情况一目了然。二是作为“目视管理”的工具。“流程卡”是同实物一起流动的，所以一见卡就可以判断制造的先后顺序和紧要程度，以及各工序贯彻“标准作业”的情况。从而达到不生产多余产品、明确生产的优先顺序的目的；所以，这种‘“流程卡”被称为是丰田生产线的神经。对“流程卡”的使用规则、传递方式，丰田也有详细的规定。
4、精细生产方式
造就今天丰田精细生产方式的最初源起，据说要上溯到二战后当时丰田自动织布工业社长丰田喜一郎对部下大野耐一关于“三年赶上美国”的要求。据说，当时日本的生产效率只有美国的1／8，而核心的原因被认为是日本人在生产过程中做了很多无用功。最后，这样的判断成了丰田后来形成精细生产体制的出发点，其基本的思想就是彻底消除无用功。
这种思想外化成为两大支柱体系：“即时到位系统”、“智能自动化”。
所谓“即时到位系统”就是指在以流水作业方式进行的汽车组装过程中让所有需要安装的部件在必要时候自动达到流水线上的结构，就是必要的时候提供必要数量的必要物品的供给系统。“智能自动化”则是让生产机械具有人的某些智慧。我们知道有时候自动化机械因为出现一些异常或故障就会生产出品质不良的产品，并且在很短时间内，这些不良品质商品就会堆积如山。所以丰田非常重视智能自动化并采用了具有智能的自动机械也就是带有自动停止装置的机械。而在人工生产线上一旦发现异常情况，操作者也可按停止按纽来停止生产线。这个为了超过美国人的生产而诞生的生产系统在近40年后又被引进到美国，并且创造了让人惊讶的结果。丰田生产系统被丰田与通用合资的新联合汽车制造公司（ＮＵＭＭＩ）在1984年引进，而丰田的生产系统使这个本来是利用继承原有工厂设备和人员的基础上建立的工厂比原来的工厂效率提高了2倍以上。
根据当时项目的一位负责人回忆，导入这套生产方式的时候也遭遇了文化上的冲突：在丰田的生产方式里，一旦发现故障、问题，就马上停下生产线，但是在美国的生产观念里，如果生产线一停，责任人就要受到处罚，很害怕生产线停下来。但丰田的认识是如果不把生产线停下来的话，就会出现成堆的劣质品。丰田花了2年的时间化解了这种冲突，而一种“最先听取坏消息”的制度也被固定了下来。
“管理异常现象”是这种生产方式进一步的注释。丰田总是做好准备等待异常情况的出现，这样才能调查出原因的所在。而丰田更通过此举找出原因后的深层次原因并采取措施，而这个过程循环往复可以促使生产线的性能不断提高。
丰田企业文化与人力资源管理
丰田汽车公司企业文化日本丰田汽车公司成立于二十世纪三十年代未，公司现有八个工厂，职工人数达45000人，生产的产品主要是汽车部件，包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司，居世界第三大汽车制造公司，美国《财富杂志》1999年全球500强排行榜丰田汽车名列第10，营业收入额九百九十多亿美元，利润二十七点八六亿美元，总资产达一千二百多亿美元。
它的成功经验是：积集人才，善用能人，重视职工素质的的培养，树立良好的公司内部形象。较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。丰田公司的人力资源管理中非常重视企业教育。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教育，取得了很大的成果。较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。这一点，在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员，有计划地实施企业教育，把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育，可以使受教育者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育，从而培养出高水平的技能集团。
在丰田教育的范围不仅仅限于职业教育，而且还进一步深入到个人生活领域。教育的目标，具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。员工对这样的教育毫无厌烦之意，这种普遍性的教育，其内容揭开盖子一看，或许有人认为是极其平凡的。但是，这种教育是用哲学的思想贯穿起来并付之实践的。有人问“丰田人事管理和文化教育的要害和目标是什么？”，丰田的总裁曾作了这样的回答：“人事管理和文化教育的实质是，通过教育把每个人的干劲调动起来。”丰田教育的基本思想是以“调动干劲”为核心。
非正式教育，在丰田叫作“人与人之间关系的各种活动”，是丰田独有的教育模式，这种教育就是前述的关于人的思想意识的教育。非正式教育的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育的活动形式，这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。其方法多种多样，把一般单纯由“福利保健”部门处理的事情，作为“培养人才”的基础而纳入到职工日常生活之中。
非正式的各种活动有以下几方面：①公司内的团体活动。②个人接触（PT）运动。
其中的“公司内的团体活动”是根据员工的特点，将员工分成了更小的团体。团体小可使参加者更加随意、亲近地接触，这对于培养员工的团队意识是很有帮助的。一个人可以根据各种角色身份参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈心的机会。为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等设施，供自由使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来“发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时向不同职务的会员相互交流的场所。
个人接触和“前辈”制度。丰田公司为了让新参加工作的职工熟悉新环境，曾提出了“热情欢迎新职工”的课题，在这方面，采取了“个人接触”的形工。这种形式的做法是，选出一位前辈，把他确定为新参加工作的职工的“专职前辈”。这位前辈担负着对所有事情的指导工作，这种做法产生了很好的效果，专职前辈的任职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、生活上、车间里，专职前辈都给以指导和照顾，对人际关系，上下级关系给以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以制度化，此外，还有“领导个人接触”的制度。这是对工长、组长、班长施行“协助者”的教育，是一种进行“商谈”的训练。一丰田的管理阶层和骨干很能干，也是因为他们经过这样多方面锻炼的缘故。他们掌握了系统的技术知识，又在车间有了人事管理的经验。
另外，还采用“故乡通信”的做法。班组长每月轮流给新职工的家寄信。进公司的第一个月，由组织写信和寄小组照片，寄丰田画报和丰田报。如何使这股团队亲情不断、不倦地持续下去？这是丰田领导者一直在思考的问题。这个问题不是单纯的福利保健活动，而且要作为企业长远的精神建设方面的问题对待，他们正为开展更加多种多样的活动而苦思冥想。1970年以后，20岁以下的职工占到50%。他们的思想意识、价值观念和欲望的变化层出不穷。为这些人创造出一个使他们满足而“有吸引力的工作环境”，是很不容易的事情。然而，公司不断地进行积极的努力，继续创造能培养“生存的意义和干劲”的土壤。
从表面上看，丰田的生产体系、企业管理和企业文化很简单。它可以用公司印在3X5英寸见方的卡片上的那种口号式的语句来解释，最大限度地流动、消灭浪费、尊重人才。从概念上讲，丰田的企业管理和企业文化并不复杂，但是执行和协调会使人流血、流汗、流泪。
“丰田的真正力量在于它的学习能力。它的雇员注意思考问题，为用户着想，这正是丰田生机勃勃的企业文化的源泉。” 丰田公司的企业文化与人力资源管理的结合，创造了丰田文化，也同时创造了丰田公司的工业奇迹。
人力资源管理活动与企业文化相结合是企业文化形成的关键
企业文化与人力资源管理的结合从丰田公司的作法中，中国企业有许多可以借鉴之处。在人力资源管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容贯输到员工的思想之中，表现在其行为上，这是企业文化形成的关键。具体的人力资源管理与企业文化结合的做法可以从以下几方面出发：
首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，而在制定招聘要求时要有专家的参与，在招聘尚开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象，即事前的招聘。在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中，通过事前的招聘，保证了企业招收适合本企业文化的人。
其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
再次，企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。
最后，企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中的特有竞争优势
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